绩效管理流程说明
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现进行评估、监控和改进，不仅可以发现问题和提高员工的工作效率，还可以激励员工积极进取，推动企业的发展。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个方面介绍绩效管理的基本流程。
一、目标设定目标设定是绩效管理的起点，是明确员工工作职责和期望结果的过程。
在目标设定阶段，管理者需要与员工进行充分的沟通和协商，确定工作目标和个人发展目标，并确保目标与企业整体战略相一致。
同时，目标应该具有明确性、可度量性、可操作性和挑战性，以激发员工的积极性和动力。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行全面、客观和公正的评估，以便对员工的绩效进行量化和分类。
常见的绩效评估方法包括定性评估和定量评估。
定性评估通过主管对员工工作进行定性描述和意见反馈，如员工的工作态度、沟通能力和团队合作。
定量评估则通过指标和数据来评估员工的工作绩效，如销售额、生产量和客户满意度等。
不同的评估方法应根据岗位特点和目标设定的具体情况选择合适的方式。
三、绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要环节，通过及时向员工提供评估结果和建议，引导和支持员工的发展。
反馈过程应注重沟通和互动，让员工了解自己的优点和不足，明确自己在职业发展中需要改善的方面。
同时，管理者在反馈中也应该充分肯定员工的优秀表现，以激发其工作热情和创新能力。
绩效反馈应该及时、准确和具体，以便员工可以及早调整工作目标和行为。
四、绩效改进绩效改进是绩效管理的最终目标，通过改进员工的绩效，提高工作效率和绩效质量。
绩效改进可以从员工发展计划、培训提升和工作流程优化等方面入手。
管理者可以根据员工的具体情况制定个性化发展计划，提供相关的培训和学习机会，以提升员工的能力和素质。
同时，管理者也应不断优化工作流程和组织机制，为员工提供良好的工作环境和支持，提高工作效率和绩效表现。
绩效管理是企业管理中不可或缺的环节，它通过目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个步骤，帮助企业发现问题、提高员工工作效率，以达到企业的长远发展目标。
简述绩效管理流程
绩效管理流程是企业为了实现组织目标，通过对员工工作表现的评估和管理，提高员工工作效率和质量的过程。
它包括以下几个步骤：
1.设定目标：这是绩效管理流程的第一步，需要明确组织的目标和战
略，然后将这些目标分解为各个部门和个人的工作目标。
这些目标应该是具体的、可衡量的、可达成的、相关的和有时间限制的
（SMART）。
2.绩效计划：在明确了目标之后，需要制定出如何达到这些目标的具
体计划。
这包括确定评估标准和方法，以及如何提供反馈和支持。
3.绩效评估：这是绩效管理流程的核心部分，需要定期对员工的工作
表现进行评估。
评估的标准和方法应该与之前设定的目标和计划相一致。
评估结果应该是公正、公平的，能够真实反映员工的工作表现。
4.绩效反馈：在评估完成之后，需要及时向员工提供反馈，让他们了
解自己的工作表现和存在的问题。
反馈应该是建设性的，能够帮助员工改进工作。
5.绩效改进：根据评估和反馈的结果，制定出改进措施，帮助员工提
高工作效率和质量。
这可能包括提供培训、调整工作分配、改变工作环境等。
6.绩效奖励：对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，以激励他
们继续保持好的工作表现。
奖励可以是物质的，也可以是精神的，如提升、奖金、表扬等。
7.绩效回顾：在一段时间后，需要对整个绩效管理流程进行回顾，看
看是否达到了预期的效果，是否需要进行调整和改进。
以上就是绩效管理流程的基本步骤，每个企业可能会根据自己的实际情况进行一些调整。
但无论如何，绩效管理流程都应该是公开、透明、公正的，能够真实反映员工的工作表现，帮助企业实现组织目标。
绩效管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效管理的目的为了区分优劣、奖优罚劣、更好地提高个人、各部门的绩效，从而提升公司的经营业绩，并为员工的职业规划与公司的人力资源规划提供合理依据，特制定本制度。
第二条绩效管理的范围公司的所有员工。
但是，销售人员适用销售人员绩效考核的相关制度规定，试用期员工按照试用转正考核的相关办法执行。
第三条绩效管理的原则一、优胜劣汰的原则；二、引导与促进个人发展原则；三、提升整体绩效原则。
第二章绩效管理的实施流程第四条绩效管理的实施流程框架一、绩效管理的实施流程分为以下四个步骤：绩效管理目标设定——过程辅导与监督——绩效考核——绩效考核结果的应用。
二、绩效管理的实施流程按照PDCA循环（计划－实施－检查－改进）。
第五条绩效管理目标的设定一、目标设定分以下几个基本环节：制定并调整公司战略规划、制定公司的年度发展目标，确认各部门的职责分工，分解并制定部门的年度绩效目标，制定部门的阶段性绩效工作目标，确认个人的岗位职责，制定个人的阶段性绩效目标，修正并与确认阶段性绩效目标。
二、每年公司管理层根据经营情况调整公司的战略发展规划，并制定公司的年度发展目标，调整部门设置，确认各部门职责并将公司的年度发展目标分解形成各部门的年度绩效目标。
三、各部门根据部门年度绩效目标以及年度工作情况制定部门阶段性绩效目标（月度/季度/半年度），并根据部门年度绩效目标以及阶段性绩效目标调整优化部门的内部岗位目标设置，确认各岗位的职责，安排各岗位的人员。
四、各部门根据各岗位职责与该岗位员工的实际情况以及部门的具体工作内容与员工确认员工个人的阶段性绩效目标（月度 /半年度）。
五、月度绩效管理中，员工本人制定与确认下一阶段工作目标的时间为每月初的前5日，遇节假日不得超过10日。
员工制定的阶段性绩效目标必须经上级确认并知会人力资源部。
第六条绩效辅导与监督实施一、绩效辅导包括三个方面的内容：激励、培养（培训）、相互反馈。
绩效管理的流程
绩效管理的流程绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步:绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
1、绩效计划与指标体系构建。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节,是绩效合理实施的关键和基础所在,绩效计划制定得科学合理与否,直接影响着绩效管理整体的实施效果。
在这个阶段,管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础,如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求,就变成了传统的管理活动失去了协作性的意义。
有了明确的绩效计划之后,便要根据计划来构建指标体系,指标体系的构建使员工了解企业目前经营的重点,为员工日后工作提供指引。
指标体系包括了绩效指标和与之相对应的标准,绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面,而绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平,换句话说,指标解决的是企业需要关注“什么”，才能实现其战略目标，而标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”,绩效指标与绩效标准是相互对应的。
2.绩效管理的过程掌握。
制定了绩效计划，构建了指标体系之后，被评价者就开始按照计划开展工作。
绩效管理不仅存眷与于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出。
同时，还要存眷绩效形成过程。
因为，过分地夸大结果或产出，会使得企业管理者没法正确获得个别活动信息，从而不能很好地对员工进行指导与帮助，而且更多时分会导致企业的短期行为。
绩效形成过程中，管理者要对被评价者的工作进行指导和监督，对发现的问题实时予以办理，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
绩效沟通,这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
持续的绩效沟通能保证管理人员和员工共同努力，及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获取信息、增进了解、联络感情,从而保证员工的工作能正常地开展,使绩效实施的过程顺利进行。
绩效管理的流程步骤有哪些
绩效管理的流程步骤有哪些绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，所以很多的公司都会制定绩效管理制度。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程第一步：取势这里的取势有两层含义：一是高层支持。
对于目前国内企业发展水平而言，流程管理理念还不够深入，对流程设置绩效指标并有效管理的企业，更是非常罕见。
所以，如果计划启动此工作，必须得到公司高层的大力支持，而且是真正地、坚定不移地、持续地支持。
二是选择恰当的时机。
和平年代，上至老总下至普通员工都不想折腾，而流程绩效管理工作在推进早期又是非常折腾的事情。
所以，如果想成功推动这项工作，还要选择启动的好时机，像上面列举的西金公司遇到的问题就是一个绝佳时机。
第二步：成立推动组织上文说过，流程绩效管理工作是一个系统工程。
所以必须成立一个虚拟组织来协调推动。
毫无疑问，这个虚拟组织的负责人应该是企业高管，组织成员应该是关键流程领域的负责人。
这个组织具体的工作职责是：1、组织协调;2、工作策划;3、执行工作计划;4、检查工作效果;5、资源提供;6、重大问题决策。
第三步：流程重要度分析有必要设置绩效指标的流程一定是核心流程。
所以，应该首先做流程重要度分析。
分析的维度有多个，比如客户导向、行业竞争力因素等。
完成重要度分析后，还要遵循先点后面、先易后难、先业务后职能的原则逐步实施。
先找1到2个重要流程完成整个流程绩效管理闭环再全面铺开，无论是对于方法论的完善，还是控制实施风险而言都是至关重要的。
第四步：设置流程绩效指标流程绩效指标的设置一定要遵循几大原则：1、全局性。
不应仅站在本部门或本岗位的角度讨论问题，而应该跳出部门、岗位甚至公司的框框，站在整个行业价值链的高度设置流程绩效指标。
2、端到端。
不要为了便于考核就切分流程，而应该直接设置端到端指标。
3、客户导向。
要时刻问自己，并确保这是外部客户关心的，而非内部客户一厢情愿。
4、少而精。
一个流程设置3个指标并能管理好已经需要投入很大精力才能做好，所以，不要贪多。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程
绩效管理是一种组织管理中的重要流程，旨在评估和提高员工的工作
表现，促进个人和组织目标的实现。
以下是绩效管理的基本流程，包括设
定目标、制定计划、执行计划、评估结果和提供反馈、改进绩效。
1.设定目标
2.制定计划
一旦目标设定完成，下一步是制定实现这些目标的计划。
计划应该清
晰地列出实现目标的具体步骤和时间表，并为员工提供必要的资源和支持。
3.执行计划
执行计划是一个关键的阶段，员工需要在这个阶段付出努力，根据计
划完成相关任务和工作。
在这个阶段，领导者应该提供支持和指导，确保
员工理解和遵守计划。
4.评估结果
完成计划后，就可以进行绩效评估。
评估的方法可以包括日常观察、
定期进展报告、评分或量化评估工具等。
评估应基于目标设定的标准进行，以衡量员工在达成目标方面的实际表现。
5.提供反馈
评估的结果应该及时向员工提供反馈。
反馈应该是具体、客观和建设
性的，帮助员工了解他们的工作表现如何，以及如何改进。
领导者应该识
别并强调员工的优点，并提供建议和指导，以帮助他们在工作中取得更好
的表现。
6.改进绩效
绩效管理需要领导者和员工之间的密切合作和沟通。
领导者应该与员工定期讨论绩效目标和计划，并提供必要的支持和反馈。
员工应严格遵守计划，积极参与评估和改进过程。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作表现，进而实现个人和组织目标的成功。
人力资源的绩效管理流程
人力资源的绩效管理流程人力资源的绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及提供必要的培训和发展机会，从而实现组织和员工共同成长的过程。
下面是人力资源绩效管理流程的详细步骤。
1. 绩效目标设定在绩效管理开始前，人力资源部门与领导层一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。
例如，可以包括销售额增长、客户满意度提升等。
2. 工作计划制定将绩效目标转化为具体的工作计划和任务，与员工进行沟通和协商。
确保员工清楚了解自己的工作职责和绩效期望，以便能够有针对性地进行工作。
3. 绩效评估员工在工作过程中的表现将通过不同的评估方法进行评估，常见的包括定期考核、360度评估、项目评估等。
通过这些评估手段，可以客观地了解员工的工作情况和绩效水平。
4. 绩效反馈对员工的绩效评估结果进行反馈。
要求评估结果具体、客观，并给出改进建议。
同时，为员工提供积极正面的反馈，鼓励员工在工作中取得更好的表现。
5. 绩效奖励和激励根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励和激励措施，以激励员工在工作中持续提升绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
6. 绩效改进根据评估结果和反馈意见，帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和辅导。
通过持续的改进和发展，帮助员工提高自身的绩效水平。
7. 绩效跟踪与总结定期跟踪和总结绩效管理的效果，分析绩效管理过程中的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
绩效管理过程需要全员参与，包括员工、直属领导和人力资源部门，形成一种相互合作的氛围。
通过合理的绩效管理流程，可以促进员工的工作积极性，提高工作效率，使组织和员工能够实现共同的成长和发展。
总结：人力资源的绩效管理流程包括绩效目标设定、工作计划制定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励和激励、绩效改进以及绩效跟踪与总结等步骤。
这一流程通过明确目标、评估表现、反馈改进和激励奖励等方式，帮助员工提高绩效，并促进组织和个人的共同成长。
业绩管理制度及流程模板
业绩管理制度及流程模板一、背景与目的1.1 背景为了提高企业的竞争力，确保企业的稳定发展，建立一套科学合理的业绩管理制度是必不行少的。
通过明确目标与责任，建立激励机制，订立合理的绩效评估体系，既可以激发员工的工作乐观性，也可以推动企业整体业绩的提升。
1.2 目的本制度的目的是为了规范企业的业绩管理流程，明确责任与权力，建立公平公正的评估机制，提升员工的工作效率与绩效，促进企业的良性发展。
二、业绩管理流程2.1 目标设定1.在每个财年初，由上级领导与下属员工共同确定本年度的目标。
目标应具体、可衡量、可追踪，并与企业战略目标相全都。
2.目标设定应依据岗位职责和个人本领进行合理调配，确保目标的达成对员工有肯定的挑战性。
3.上级领导应向员工明确说明目标的紧要性，并供应必需的支持与资源。
2.2 工作计划与执行1.季度工作计划：在每个季度初，员工需要订立本季度的工作计划，明确目标、任务、时间节点和关键指标。
2.工作计划应与年度目标相全都，同时应依据实际情况进行合理调整。
3.员工在执行工作计划时应严格依照目标与时间节点进行跟进，确保任务的定时完成。
2.3 业绩评估与考核1.绩效评价指标：依据不同岗位的特点与职责，订立相应的绩效评价指标，包含完成工作任务的情况、工作质量、团队合作本领等。
2.绩效评估流程：每个季度末，由上级领导对员工的工作进行评估，采用定量和定性相结合的方式进行综合评价。
3.绩效评估结果应及时向员工反馈，并进行相关奖惩措施的落实。
4.员工有权对评估结果提出异议，并有权要求复核与申诉。
2.4 业绩激励与嘉奖1.激励机制：企业将依据员工的业绩表现，供应相应的激励措施，包含薪酬激励、晋升机会、培训资源等。
2.嘉奖制度：依据员工的绩效评估结果，设立嘉奖制度，包含个人奖、团队奖和公司奖等，以激励员工进一步提高业绩。
2.5 业绩分析与改进1.每季度末，应对本季度的工作业绩进行分析与总结，及时发现问题与不足，并采取相应的改进措施。
学校绩效管理制度及流程(3篇)
第1篇一、引言为了提高学校教育教学质量，激发教职工的工作积极性，实现学校管理规范化、科学化，特制定本绩效管理制度及流程。
二、绩效管理原则1. 公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教职工都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 绩效导向原则：以绩效为导向，注重教职工的工作成果，激发教职工的工作热情和创造力。
3. 结果与过程并重原则：在关注教职工工作成果的同时，注重工作过程，引导教职工养成良好的工作习惯。
4. 动态管理原则：根据学校发展需要和教职工实际情况，适时调整绩效管理制度和流程。
三、绩效管理组织架构1. 学校绩效管理委员会：负责制定学校绩效管理制度、组织实施绩效管理、监督绩效管理工作。
2. 学院（部门）绩效管理小组：负责本学院（部门）绩效管理的具体实施，包括绩效目标的制定、考核、评价和激励等。
3. 教职工：参与绩效管理，接受绩效考核，根据考核结果获得相应的激励。
四、绩效管理流程1. 绩效目标制定（1）学校绩效管理委员会根据学校发展规划和年度工作计划，制定学校总体绩效目标。
（2）学院（部门）绩效管理小组根据学校总体绩效目标和本学院（部门）实际情况，制定本学院（部门）绩效目标。
（3）教职工根据学院（部门）绩效目标和自身岗位职责，制定个人绩效目标。
2. 绩效考核（1）学校绩效管理委员会负责制定绩效考核标准和考核方法。
（2）学院（部门）绩效管理小组负责组织实施绩效考核，对教职工的工作绩效进行评价。
（3）绩效考核主要包括定量考核和定性考核，其中定量考核以工作成果、工作质量、工作效率等为主要指标；定性考核以工作态度、团队合作、创新能力等为主要指标。
3. 绩效评价（1）学校绩效管理委员会负责对学院（部门）绩效管理小组的绩效考核结果进行审核。
（2）学院（部门）绩效管理小组对教职工的绩效考核结果进行公示，接受教职工申诉。
（3）绩效评价结果作为教职工评优评先、岗位晋升、绩效工资发放等的重要依据。
绩效管理的流程
绩效管理的流程
绩效管理的整套流程包括：绩效方案、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈四个环节。
● 绩效方案（planning performance）
绩效方案是整个绩效管理的起点，是指上级管理者和员工一起，在公司战略目标分解下来的基础上，下放到个人的绩效目标中，并对一些关键指标做清楚的描述，并与当事人形成果效方案书。
这个过程就是将公司的战略目标分解到个人，并让个人得以明确知晓的过程。
● 绩效跟进（monitoring performance）
绩效跟进是指在整个绩效期间内，通过上级与员工之间的日常沟通来预防或解决员工实际工作中发生的各种问题。
比如，周例会或者员工有什么问题都需要随时向上级汇报和请示，这个过程也就是观看下属工作状况的过程。
● 绩效考核（performance appraisal）
绩效考核是借助肯定的考核方法，在肯定时间后回看该员工工作绩效达成状况，并作出相应的评价或评分。
有关绩效考核的方法，会在下面特地介绍的。
● 绩效反馈（performance feed）
绩效反馈是指在整个绩效管理周期结束的时候，上级和员工之间就之前的工作状况进行面谈，由上级将考核的结果告知员工，表扬其中好的地方，指出其中的不足之处，并和员工一起制定绩效改进的方
案。
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部门、岗位内容工作依据
1.1岗位职责梳理系统架构师+项目
经理/考评对象
系统架构师（一对一沟通/一人对一岗位）：
1、梳理岗位具体职责、内容、标准和要求；
2、梳理因知识、技能欠缺导致胜任力不足的部分，以及弥补措施；
3、梳理未来知识、技能储备的内容和要求；项目经理（一对一沟通/一人对一个项目团队）：1、项目案例分享；2、梳理项目流程、操作规范、具体要求等；《岗位说明书》《项目管理规范》
等
1.2探讨目标
系统架构师+项目
经理/考评对象
考评对象：陈述工作目标，须清晰、可量化、并有明确的时间范围（季度/半年度/年度）；
系统架构师（多对一沟通/多人对一个岗位或考评对象）：分析工作目标中涉及的技术内容，并
与考评对象一起探讨达成目标需要分步骤完成的具体内容，包括但不限于：①目前岗位胜任力不
足需要学习和补充的知识、技能；②未来需要的知识、技能的学习、储备；
项目经理（一对一沟通/一人对一个项目团队）：分析目标中涉及的实践内容，并与考评对象一
起探讨达成目标需要在项目中完成哪些具体的实践内容，包括但不限于：①项目类别、内容；②
项目要求的正确的操作规范；
1.3达成共识系统架构师+项目经理/考评对象/人力-绩效人力协助沟通：技术内容、实践内容达成共识，并签订《联盟协议》；
2.1制定计划
系统架构师/考评对
象
考评对象：充分了解自己的任务，按月进行任务分解和工作计划制定；
系统架构师（多对一沟通/多人对一个岗位或考评对象）：指导任务分解，评审工作计划，明确
提出任务/结果的标准和要求；
系统架构师/考评对
象
1、基于现状，需要系统架构师牵引技能提升；2016年7月至12月间适行；
2、系统架构师（多对一沟通/多人对一个岗位或考评对象）：①针对目前岗位胜任力不足部分的
学习和改进内容、完成标准和要求；②基于未来发展考虑，须提前做储备的知识、技能学习和改
进的内容、完成标准、要求；
3、考评权重：0%；通过项目经理完成人才甄选；
项目经理/考评对象
1、以项目结果为导向；
2、项目经理（一对一沟通/一人对一个项目团队）：①基于工作效果改进为目标的标准和要求设
定（行为类）；②阶段性交付结果的标准和要求设定（结果类）；
3、考评权重：100%；
2.3过程管控项目经理/考评对象/人力-绩效/人力-薪酬/财务-出纳1、发现考评对象行为偏离时，及时提醒并纠正，给出考评结论；2、每月8日中午12点前，将考评结果/《绩效评估表》汇总后，反馈至人力-绩效处；
3、每月11日中午12点前，人力-绩效完成绩效沟通、审批，反馈至人力-薪酬处核算工作；
3.1调整计划系统架构师+项目经理/考评对象人力协助沟通：人力协助分析绩效数据，挖掘问题点，组织绩效面谈；
3.2持续提升
系统架构师+项目
经理/考评对象
(双方一对一沟通/一人对一人）：
1、不断强化标准和要求，不断激励考评对象，并提出更高的标准和要求；
2、考评对象自行调整计划，主动增加新知识、新技能的储备和提升内容；
3、系统架构师、项目经理给予指导；
绩效管理流程说明-项目研发中心
流程环节
1.
目
标
达
成
共
识
2.
制
定
计
划
并
实
施
3.
持
续
改
进
2.2标准和要求
《联盟协议》
首次签订期限为
2016年7月至12月
《绩效评估表》