女性领导特质研究
领导特质理论的主要内容
领导者特质理论是什么
领导者特质理论是：传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。
有研究表明，有一些特质（如有智慧、支配性、自信、精力充沛、富有专业知识等）是与成功的领导者正相关的。
这说明具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。
领导特质：
第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。
第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。
第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子。
领导者的生命周期理论：
领导者的生命周期理论是作为管理方格理论的扩展，美国管理心理学家保罗赫塞和美国管理心理学家布兰查德发展出的生命周期理论认为，影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
领导生命周期理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。
它强调以领导者对下级的行为来考查其效率。
根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从以工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。
女性领导风格理论及其局限
、
女性领导风格理论 的基本观点及背景
２ ０世 纪 ７ ０年 代 以来 关 于领 导 理论 的研 究 中 ，
有许 多是 以女性 领导 来 探讨 组 织 运行 的 ， 女性 领 导
的课题 成为 组织管 理 问题 的一个 重要 方 面 ， 到研 受 究 者 的 高 度 关 注。 １９ ９ ０年 ， 国 女 性 职 业 顾 问 美 Ｈ ｌｅｅ ｅ ｓｎ在《 性 优 势 》 书 中提 出 了 女 性领 导 风 ｇ 女 一 格 理论 。她认 为 ， 由于具有不 同的社 会经验 ， 女性较
的特征 、 为 、 行 言语 、 斗历 程 、 长路 径 ， 听来 自 奋 成 倾 女 性 的声 音 ， 关注 女性 领导特 质 、 风格 、 工作 环境 、 发
展 障碍等 。毫无疑 问 ， 领导研究 领域 ， 在 性别 作为一
个 重要 因素 已 日益 凸显 其 重要 性 。与 此 同 时 ， 种 一 新 的理论—— 女性 领 导风 格 理论 开 始 出现 ， 即认 为 女性具 有独特 的性 格 特点 ， 如合 作 、 怀 、 关 有教 养 和 魅力 ， 这些特质 符合领 导发展 的要 求 ， 以成为有效 可 领导 的重 要 因素 ， 而 给女 性 领 导带 来 许 多男 性无 从
领 导风格。从本质 上看 ， 性别 刻板 印象和性别 差异观念是形成女性领 导风格理论 的根源。女性领 导风 格理论虽 有助于促 进女性认识 自身优势 ， 发挥领导能力 ， 但也有消极影响 ， 主要是对女性参 与领导实践 的排斥 ， 大 了领 夸 导的性别 差异 ， 潜在 意义上形成或改变着女性的领 导行为。
第３ ７卷第 １ 期
－
／ ｒ性 领 导 风 格 理 论 及 其 局 限
我市中青年领导干部人格特征调查分析
我市中青年领导干部人格特征调查分析上图是根据《卡特尔十六种人格因素测验》量表制定的我市中青年领导干部群体的人格特质分析。
图表显示，被调查者大多具备心理健康所需要的积极人格特质。
“政治路线确定以后，干部就是决定的因素”。
了解干部的人格特征和心理状态，是优化干部结构，提升干部素质的一个重要依据。
调查显示，总体上，我市中青年领导干部具有的积极人格特质，是符合首善之区各项事业发展需要的——胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中强调指出，90年来党的发展历程告诉我们，政治路线确定之后干部就是决定因素。
要坚持把干部的德放在重要位置，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。
领导者的人格特质是其德才素质的基础，是其领导能力得以充分发挥的前提条件。
领导干部是否能够坦然面对各种挑战、冲突和诱惑，取决于其人格是否健康；领导干部是否能够科学决策和勇于创新，也取决于其是否具备独特的人格特质。
领导干部的人格健康与否，完善与否，还直接关系到一个单位、一个部门、一个地区工作的好坏。
我校课题组关于我市中青年领导干部人格特征的调查结果显示，我市中青年领导干部具有与首善之区政治文化氛围相适应的一些人格特质，表现出了自信、敢为、自律、聪慧的特点，责任感较强，性格内外向兼具并偏于外向，开朗热情，情绪稳定，心态平和，耐挫力较强。
具体情况如下：1、自信、敢为、自律、聪慧、信赖为标志性特征调查显示，北京中青年领导干部的敢为性分值普遍较高，逼近高分段，这反映了他们在社会交往情境中，自信、坦然、真诚，不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，善于与人沟通和交流。
北京市中青年领导干部的自律性分值也普遍高于外地处长，这表明他们在工作和生活中能够严于律己，以身作则，有较强的法制观念和规则意识，对社会道德、规则的接纳和自觉履行程度要略高于外地干部。
北京中青年领导干部的聪慧性分值即才智与能力相较于外地干部来说也有一定优势，普遍表现出思维敏捷，聪明有才干的特征，这与北京是人才聚集高地，北京领导干部的整体素质水涨船高有一定关系。
领导性格特点有哪些描述
领导性格特点有哪些描述一、性格的含义与特征1．性格的概念性格是指人在长期与社会互动过程中所形成的对现实的态度，以及体现在相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的心理特征。
一般来说，主要通过个体对自己、对别人、对事物的态度和言语行为等外在表现来归纳其性格倾向。
2．性格的结构维度与特征（1）性格的结构维度关于性格结构的分层标准，学者们至今也没有得出统一的结论。
其中，“大五模型”比较具有代表性：外向性；随和性；尽责性；情绪稳定性；开放性。
（1）性格的特征：独特性；稳定性；统合性；功能性。
二、领导性格对领导行为的影响1．安弗莎妮·纳哈雯蒂对A型性格的行为与领导行为的联系进行了研究。
结论是：这一性格影响组织者对组织战略的制定。
2．约翰·霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。
他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与性格之间存在很高的相关性。
该理论把个体的性格分为社会型、企业型、常规型、现实型、研究型、艺术型六种类型。
3．个性心理学研究从典型气质的角度归纳出不同的性格类型对领导者行为的影响。
研究者根据传统的气质类型分类依据，把人们分为四种气质类型：胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质。
这四种气质类型在从事各种工作的人中间都能找到。
人的气质并无好坏之分，任何一种气质类型对领导者都有利有弊，并且，同一气质类型体现在不同的领导者或同一领导者在不同领导环境的行为上都存在一定的差异。
三、有效领导与性格特质的关系根据特质理论的发展脉络，有效领导行为与其性格特质的关系概括如下：首先是稳定性，即在领导者的个性中，普遍包括有助于导向有效领导的特性。
其次是相对性，即领导者的个性特质在不同环境或不同阶段具有相对性。
最后，领导的特质对有效领导行为有一定影响，但没有确定的匹配模式。
神化女性领导人的性别优势是一种庸俗
神化女性领导人的性别优势是一种庸俗最近参加了一些社会活动和媒体访谈，交流的主题除了涉及电子商务行业，最后往往都离不开女性领导力、女性领导人的人格魅力、女职业经理人如何平衡事业和家庭等，似乎这些都是我作为一位女CEO必备的话题，或者说很多朋友认为这一定会是我热衷的的话题。
其实说实在的，对这些老生常谈的话题，我并不以为然。
上周日刚刚参加了一个企业女领军人物的颁奖典礼回来，深有感触。
很多时候，大家总是津津乐道于女性企业家的成功经验，把它归结于女性优势、女性领导力或者甚至于女性特殊的人格魅力。
对此，作为一个在互联网行业创业、实战多年的女性领导者，我觉得这种看法未免舍本逐末，太概念化和庸俗化了。
我想说的是，企业家的成功，事关你是否具有大将之才，这与性别无关。
我曾经反问过一些记者朋友，全球IT界杰出女CEO的代表有哪些？他们几乎无一例外地提到了两个人的名字：惠普的菲奥莉娜，和eBay的惠特曼。
那么我接着就问了，她们两位确实曾经一度叱咤风云，但毕竟已经先后离开商场了：菲奥莉娜差不多是被赶下了台，惠特曼也在eBay发展的鼎盛时刻于2021年离职。
作为一度受到媒体和业界追捧的女CEO，在她们的离职之后，全球IT界似乎再也找不到可以和她们比肩的女性领导人了。
全球互联网行业和高科技行业，为什么目前有代表性的经常露面的女性CEO越来越少了？记得HP的菲奥莉娜，和eBay的惠特曼都一度是受到媒体和业界追捧的典型。
我们当然不能就此得出结论说，互联网这个行业看来还是男人的天下，这似乎过于偏激。
但有一点可以肯定，女性企业家并没有性别上的的超常特质，能保证她在这个生死拼杀的行业里获得成功，更何况是持续的成功。
在竞争环境日益复杂的互联网世界里，女性CEO绝不是“童话里你爱的那个天使”。
对于女性领导力的研究近两年确实有过一些详实的研究和分析，其中有些听起来似乎很有那么点道理，比如女性善解人意，善于合作，体恤员工，以人为本；女性富于感性，可以激发创新灵感；女性宽容、坚韧、情商高，并且处事细致、周密、严谨等等。
男女对领导角色的不同态度
男女对领导角色的不同态度男女性别之间存在许多不同之处，这些差异在社会各个领域都有所体现，包括在职场中。
尤其是在领导角色方面，男女之间的态度和表现有所不同。
本文将探讨男女在领导角色方面的不同态度，并分析其原因。
一、领导风格差异男性在担任领导角色时往往更倾向于采用一种直接、果断的风格。
他们通常注重快速做出决策并迅速行动，力求在工作中展现出自己的权威。
与之相反，女性对于领导角色持更加谨慎、温和的态度。
她们更倾向于与团队成员保持密切的合作和沟通，力求在集体中形成一种和谐的氛围。
这种风格差异可能源自男性和女性在社会化过程中习得的性别角色定位和社会期望。
二、决策方式差异男性倾向于在做出决策时更加理性和果断。
他们更多地关注问题的解决和目标的达成，在实现目标的过程中更注重效率和成果。
女性在决策时则更注重综合考虑各种因素和利益关系，她们更倾向于通过集体讨论和广泛征求意见来做出决策。
这种差异可能与男性和女性在认知和价值观方面的差异有关。
三、沟通方式差异男性在领导角色中更倾向于使用直接、明确的沟通方式。
他们通常更倾向于传达明确的指示和期望，喜欢在工作中强调结果和目标。
女性在沟通时则更注重与团队成员的情感连接和互动。
她们倾向于通过分享自己的想法和感受，鼓励团队成员的参与和反馈。
这种差异可能反映了男性和女性在表达和理解情感方面的差异。
四、领导者形象差异在领导者形象上，男性更容易被认定为具有领导能力和决策权，因为这种认知在社会中更为普遍。
女性往往需要更强烈地证明自己的能力和决策权，才能赢得团队和员工的认同。
这种差异可能与社会对于男性和女性在职场中角色期望的刻板印象有关。
总结起来，男女对领导角色的不同态度主要体现在领导风格、决策方式、沟通方式和领导者形象等方面。
这些差异既受到个体特质和性格的影响，也受到社会角色定位和性别刻板印象的制约。
认识到男女在领导角色中的差异，并积极促进性别平等和包容性领导力，将有助于构建更加公正和繁荣的职场环境。
女性领导理论述评
女性领导理论述评（西南财经大学工业经济研究所，四川成都６１００７４）［摘要］从某种意义上说，进入２０世纪９０年代后，女性领导（ｆｅｍｉｎｉｓｔｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）与女性化管理或者说柔性化管理（ｓｏｆｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）正处在一个逐渐形成的过程之中。
这种柔性化管理风格的出现实质上是组织管理转型的前奏，从这个意义上说，女性领导与女性化管理的研究更多的是对企业管理创新的新探索。
本文回顾了女性领导理论的发展过程，这有助于我们更加深刻地认识柔性化管理风格对组织转型的意义。
［关键词］领导；女性领导；领导理论［中图分类号］Ｆ２０；Ｄ６３０．３［文献标识码］Ａ［文章编号］１６７３－０４６１（２００７）０４－００１８－０６一、研究女性领导与女性化管理的意义从２０世纪下半叶开始，西方国家女性对社会生活各个领域的影响日益加大，不少重要资本主义国家女性担任了国家领导者或大型企业的最高领导人，世界范围内女性管理者的表现更是可圈可点。
２０世纪７０年代末到８０年代初，在社会经济各个领域逐渐崛起和管理学高度发展的背景下，女性领导者研究成为管理学研究的一个组成部分。
美国未来学家派翠西娅・阿伯丹和约翰・奈斯比特（ＡｂｕｒｄｅｎｅａｎｄＮａｉｓｂｉｔｔ，１９９２）观察到，女性在劳动力市场上居于弱势的年代即将过去，随着教育程度提高、社会转型以及企业的需求，女性对于工作生涯的发展，将掌握更多的选择权与自主能力。
［１］美国劳工部妇女局最新统计显示，美国５１％的公司为女性所拥有。
美国妇女经营的企业收益率是全美所有企业平均收益率的３倍。
据此，美国妇女商业研究中心做出预测，一个世界范围内的女性创业时代正在来临。
据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近２０年来新增的就业机会中，有机关１／４是女企业家经营的小型企业提供的。
在美国，女性领导的企业创造了１２００万个就业岗位，而世界５００强企业才提供了１１７０万个就业岗位。
中国企业家调查系统表明，女性创业者在中国大陆的女企业家中已经达到２１％，和男性创业者在男性企业家中的比例旗鼓相当。
领导特质理论简析 ppt课件
心理测验学的发展促进了特质视角的研究。期 间，斯托格蒂尔提出，领导（力）是一种关系， 这种关系存在于社会情境中的人们之间，在一 种情境的领导者可能并不必然成为另外一种情 境中的领导者。”这一陈述被很多学者认为敲 响了领导（力）特质理论的丧钟
领导（力）学重新崛起
实证研究结果的支持使特质视角的研究重新回 到人们的视野。从情境视角提出，在一种情境 中能够成长为领导者的人，在完全不同的其他 情境中也能够成长为领导者。
C.A.Gibb.1 969
R.M.Stog dill
G.E.Terry
1.才智：语言与文辞方面能力;（64）2.首创精神：开拓
新方向，创新的愿望;（34）3.督查能力：指导别人的能
力;(100) 4.自信性：自我评价较高;(62) 5.决断力;（61） 6,适应性:与下属所亲近;（47）7.性别(男性或女性);(0) 8.成熟程度;(5)
突破。各种领导力研究发现的几十种特质，大都符合大五模型，这有 利的支持了特质能够预测领导力的观点。
高
领 导中 效 能
低
外倾性
随和性
尽责性
情绪性
开放性
低
中
高
谁能成为领导者
局限性
3.特质的 稳定性与 行为的多 样性
2.领导 特质是 领导过 程的体 现
1.特质模式 不能充分预 测领导行为 的有效性
领导者特质理论能够预 测领导力，但相对于用 特质区分高效和 低效领
From ： 吴霞、王钰、江山、黄金楷、袁剑锋、 张辉、李郁君、阚良涛、陈妙娜
CONTENTS
1
什么是领导
What is the leadership
2
领导特质理论的 研究轨迹
王熙凤的领导特质对女性干部的启示
王熙凤的领导特质对女性干部的启示作者：中共中央党校（国家行政学院）沈楠来源：《南方论刊》 2020年第9期沈楠（中共中央党校（国家行政学院）北京 100091）【摘要】王熙凤具有“胆壮心雄，霸气果敢”,“铮铮铁腕，杀伐决断”，“妥帖可靠，兢兢业业”，“慈老爱幼，利析秋毫”，“大权在握，威望素著”，“深谋远虑，居安思危”，“学如不及，励精图治”，“巧舌如簧，善于应变”等领导特质。
这可为“她时代”女性干部增进领导力提供启示：雄心壮志，肝胆过人；刚柔相济，多谋善断；严谨理性，灵活善变；自信自律，自立自强。
【关键词】王熙凤；领导特质；女性干部《红楼梦》刻画的人物“金陵十二钗之一王熙凤”，可谓贾府首屈一指的女性政治家。
她年纪不大，行事却比世人都大，雄韬伟略，巧舌如簧，花容月貌。
在贾府独揽管家大权，威望素著。
本文分析王熙凤身为领导在贾府实施领导时具备的领导特质，从领导科学的视角探究王熙凤的领导特质对“她时代”女性干部的重要启示。
一、王熙凤的领导特质（一）胆壮心雄，霸气果敢凤姐个性鲜明，大胆泼辣，自幼假充男儿教养，有凤辣子之称。
其素来肝胆过人，敢作敢为。
黛玉在贾母处初见凤姐，室内人人敛色屏息，恭敬严肃。
凤姐却不循礼法，胆大包身，被贾母笑称为泼皮破落户儿。
贾珍托凤姐照管宁府内事，宁府管家一早嘱咐下人，须小心谨慎对待西府琏二奶奶，那可是个有名的烈货，脸酸心硬，恼了不认人。
可见凤姐的霸气强悍早已名声在外。
凤姐生病未愈之际，宫中老太妃又薨了，凡诰命等皆入朝守制。
王夫人深觉失了臂膀，对宝钗道，园里的老婆子不中用，得空白天睡觉，晚上吃酒斗牌，以往凤丫头在外，她们还有个惧怕，现在倒是便宜了。
可以得见，凤姐日常行事强势霸气，锐不可当。
秦氏与凤姐素来要好，临别之际赠言于凤姐。
秦氏道，婶子是脂粉堆里的英雄，即便是束带顶冠的男子，也不及你。
如何却不知俗语月满则亏水满则溢，须要谨记“三春去后诸芳尽，各自须寻各自门”。
凤姐的胆壮心雄由此可见。
领导者的主要特质
领导者的主要特质领导者的主要特质：●相信自己可以积极地影响自身的生活和职业生涯●通过协调人际关系而不是控制别人来实施领导●与人合作而不是支配别人●说服而不是命令别人贡献力量●让别人因尊敬、承诺而遵从，而不是因恐惧而唯唯诺诺。
领导力的真正考验是：如果没有头衔，也没有奖惩别人的权利，你能否仍然让别人听从你的安排？不管从事什么工作，只要你积极主动并决心发挥正面的影响力，那么你就是一位领导者。
如何主导自己的生活：1.专注于所有你能控制的事情。
这样，你就可以控制自己的生活，开始主导自己的生活，而不是让生活成为你的主宰。
比如，你无法决定自己的长相，但是你可以改变自己的形象。
你无法决定自己在某个领域的天赋，但是你可以决定自己在发挥这方面天赋时所付出努力的多少。
你无法决定自己的智商，但是你可以把握自己思考问题的深度和努力程度。
领导者：激励别人，让团队成员与部属的激情和奉献之火燃烧的重要性怎样让自己永远动力十足：1.抽时间反省2.记住去梦想：不要因忙于日常事务，而忘记了去梦想未来。
要对自己或效力的组织有足够宏大和长远的期盼。
问问自己：在生活和事业上，你要达到什么样的成就？3.借鉴周围的成功人士从身边找到值得效仿的模范人物——那些主导自己生活和掌管团队的方式令你钦佩、影响别人的方式令你乐意效仿的人物。
4.静思求进定期回顾自己的生活和人生目标(每年至少一次)。
5.指导别人提升你所掌握的东西的最佳方式之一是与别人分享，而且帮助别人成长可以更好的让自己充满动力。
6．享受生活7．像获胜者那样生活，而不是像受害者那样生活艰难的处境可能促进我们的成长，也可能让我们消沉失意，而决定权就握在我们自己手中。
没有人能够代替你的幸福，如果你不好好去经营你的幸福人生，别人就有可能毁掉它。
你不好好打起精神来，那些散漫草率的思想就有可能糟蹋哦你美丽的容貌。
不要总是起到上天让你遇见好人，自己的幸福要自己去寻找。
如果你看好自己的幸福的话，那些侵害你私生活的人就会慢慢消失。
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女性领导特质研究作者：周颖君来源：《现代商贸工业》2015年第05期摘要：在当今这个知识经济时代，生产要素中起着决定性的作用的是知识和智力，体力方面的弱势已经不再是制约女性成功的因素了。
随着社会经济的发展，越来越多的成功管理者是女性，女性群体已然是当今社会发展中的一股不可或缺的力量，女性领导在管理学领域也越来越受到重视。
以“家电女王”董明珠为例，分析女性领导的领导特质。
关键词：女性领导；领导特质；董明珠中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2015）050123021对女性领导特质的研究20世纪90年代，莎莉·赫格森首次提出了女性领导（管理）风格学说，她表示女性领导风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。
美国乔治·华盛顿大学教授欧佛曼等人的实证研究表明女性领导者更多地是运用谈判策略（negotiation strategy）。
国际妇女论坛组织（OWE）在1991年进行的一项调查结果表明，女性领导者更加倾向于“转化型领导”——让下属了解公司的首要目标、积极与下属进行互动、鼓励员工参与决策、分享信息与权力、尊重员工自我价值、促使员工热爱工作、喜欢运用人际沟通技巧等与个人特征有关的权力。
英国沃尔威克大学高级讲师尼卡拉·莱恩通过对英国零售企业的研究，发现女性领导者成功，是因为她们自身的性别特征符合了企业战略管理发展的需要。
女性领导者身上的女性文化特征满足了组织战略发展的需要，使得她们能够在管理中所表现出很强的战略执行能力。
国内也有不少学者对女性领导特质进行研究。
潘云良在《领导者素质分析与测评读本》一书中，将女性管理者的特质划分为一般特质和领导特质两个部分。
我国台湾学者廖志德（2000）认为女性具有包容、谅解、和平、温柔、比较会替别人着想等母性特征，这些母性特征正是女性本质上比男性优越的地方。
新时代的企业将逐渐由权威领导走向多样化，不仅要包容各式各样的文化，还要容纳不同的意见和声音，这也表明女性身上的母性特征是新时代的企业运作的重要因素。
更值得一提的是，我国台湾学者黄丽蓉将女性领导的特质归纳成五个方面。
1.1互动的领导风格朱蒂·罗珊娜指出，女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标，并以此激励他人。
罗珊娜将其称为“互动型的领导”（interactive leadership），并总结出其中包含“鼓励参与”、“分享情报”、“强化他人内在价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。
1.2包容的组织关系莎莉·赫格森归结了自己与卡罗尔·基利甘的研究，提出女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构而非男性领导普遍采用的传统金字塔结构的科层制领导体系，在这个蛛网式的组织结构中，女性领导把自己定位在组织的中心，从组织的中心往外扩散，总是想办法在日常工作中找时间与员工共享信息，培养与员工之间的良好关系，有弹性地将组织成员紧密连结在一起。
1.3全面多元的思考方式因为私人领域出现的问题必然会影响工作时的情绪与绩效，故而女性主管与下属的交往一般不局限于工作与公务。
她们需要从全面、宏观、多元的角度来认识员工，不仅希望了解下属的工作表现，也会和下属谈些私人的话题，得以关注下属的抱负、理想、家庭与情操等等。
1.4授权与团队建立派崔西亚·安博丹和约翰·奈斯比特认为，最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。
从实践上看，领导者如果能更重视权力的“给”，而非权力的“得”，就有更大的可能创造出高绩效的团队。
1.5重视员工的教育与成长在大多数的人类文化中，社会分工的结果使得女性肩负孕育和养育下一代的重责，在这个过程中，强烈的使命传承感让教育与引导成为了女性的重要本能，并由女性在步入公共领域的同时带入组织中，故而女性领导一般会表现出对下属成长发展的重视。
2从格力董明珠看女性领导特质董明珠36岁开始南下打工，从打工者到著名企业家，她的卓越经营才能和管理水平，得到了社会各界的好评。
她先后荣获“全国五一劳动奖章”“全国杰出创业女性”“全国三八红旗手”“世界十大最具影响力的华人女企业家”“全球商界女强人50强”“全球100位最佳CEO”等称号。
她身上的女性领导特质，也十分具有代表性。
2.1更多的是靠实力在通往升职的道路上，男性可能会依靠关系去成为领导者，而女性则不然。
一方面，现今社会仍然是男性领导者占多数，长期以来形成的社会意识是，男性领导靠关系提拔男性下属比靠关系提拔女性下属更正常，换句话说，如果女性成为领导却没有实力，人们会有更多的闲话。
另一方面，男性在工作之余，可以投入更多的时间与上级进行交往，比如下班后跟上司一起喝酒，而人们普遍认为女性在工作之余，应该把时间投入到家庭中去而不是与上级搞好关系。
长此以往，男性比女性有更多的上升机会，男性成为领导也比女性成为领导更容易。
董明珠说，“格力员工和领导认可我，主要是3点原因：一是业绩突出，年年都是销售状元；二是对事业极其忠诚，在集体辞职中，坚定地站在格力电器一边；三是具备驾驭事物的才能，在淮地、南京、江苏遭受各种艰难险阻，都能够战胜。
”在董明珠看来，男女并非有什么不同，不会因为你是女性就能少做工作。
董明珠认为，要让男性下属信服自己，自己要比男性员工更加拼搏、更加执着，要比他做得更好、判断力比他更强。
董明珠36岁从格力的销售员开始做起，做到今天这个岗位靠的是绝对的实力。
2.2忍耐力超强在处理复杂问题时，忍耐力十分重要，女性领导由于雌激素的影响，比男性领导更具忍耐力。
最能体现董明珠忍耐力的，便是曾经被很多媒体详细描述过的“追债”。
董明珠36岁进入格力，从安徽市场的销售人员做起。
她到合肥的第一件工作便是向当地一家拖欠了42万货款的经销商追债。
经销商避而不见董明珠便天天去“堵”。
经过40天的斗智斗勇、饱尝冷落、戏弄和欺骗后，董明珠终于追回了货物。
也正是因为这件事情，董明珠下定决心采用“先款后货”的策略。
然而，那时的格力在空调界默默无名，“先款后货”几乎不可能。
在一次次碰钉子之后，董明珠终于打动了安徽淮南一家电器商店的经理，拿到了20万元的支票。
再后来，打开了格力在淮南的市场。
仅仅1992年，董明珠在安徽的销售额就突破1600万元，她一个人的销售量占整个公司的1/8。
正是因为董明珠的超强忍耐力，才成就了今天的她。
2.3注重细节和落实女性领导者相比男性领导者，在思维能力上更细致、更善于把握细节；在制定决策时她们更在乎方案是否被下属理解、接受和执行，因此制定的计划更具体、更细致、更切合实际。
董明珠异乎寻常地关注细节，她相信只有细节上的管理才能出效益。
在企业内部，董明珠对细节管理的要求几乎无处不在。
例如，董明珠深知，管理一家几万员工的企业，主要靠文化，所以她在公司订立相关制度并要求公司成员严格遵守。
例如，她不允许员工因为任何借口不打考勤卡、对不穿工作服的员工进行惩罚。
在她看来，不穿工作服其实不影响工作，但却是一种风气，会慢慢蚕食格力的文化。
2.4靠直觉进行决策女性对周围环境敏感，情感比男性细腻，具有很强的直觉力，所以，从决策能力上看，女性领导者更善于运用直觉决策，而不是像男性领导那样，通过搜集各种数据、对比数据后进行决策。
2004年2月，国美擅自将格力空调降价。
董明珠立刻做出停止向国美供货的果断决定。
仅仅一个月后，国美把格力在全国的销售分支清场、清库存。
双方矛盾骤然升级，关系急剧恶化。
董明珠认为和国美这样的大型零售连锁店合作，很多制造企业来说只会死得更快。
果然，格力赢了，而以自己的销售渠道为主的“格力模式”，被商界在很多场合讨论。
再例如，一般而言，每年9月到次年3月是空调销售淡季，4月到8月是销售旺季，淡旺季有不同的价格，淡季比旺季低2个万分点。
空调生产厂家大都挖空心思把旺季从4月提前到3月，以获得更高的利润。
董明珠却把淡季延长1个月-4月继续实行3月的淡季价。
等其他竞争对手回过神来时，众多的大经销商已纷纷划款，抢买格力电器公司的产品，这使得格力盈利不少。
2.5擅长运用非权力因素这里的非权力因素主要指的是包括人际沟通技巧，女性领导者更能够通过沟通的方式关心下属的生活，从而运用此类非权力因素去影响下属，使其为组织目标努力。
董明珠在公司规定员工不许吃零食，但是有一次，一名女员工因违反公司规定被罚100元。
董明珠知道该员工的丈夫常年出差在外，她一个人带着孩子，生活状况不理想，但她坚持规矩不能破坏。
所以，明里，该员工还是被罚款了，但是暗里，该员工罚的钱是董明珠给她的。
格力员工对董明珠既敬畏又崇拜，到她办公室前都会自觉地把要汇报的事情细化到最完美的程度，在敲她办公室的门之前还要喘口气，常常紧张得没讲完就离开了。
因为董明珠不好糊弄，基本上听员工说几句话，看看员工的神情，就知道他们在想什么。
董明珠最讨厌撒谎的人，她觉得说谎的人是不忠诚于企业的人，在小事上说谎的人，在承担大事的时候也不会诚实。
3总结由于一定的社会文化因素，很多女性领导为了适应群体规范放弃了本身风格、不愿强调自己的女性特质，而女性领导特质也有与男性领导特质相融合的趋势，但是在管理实践中，女性领导者与男性领导者之间仍然存在者事实上的差别，同时也期待女性领袖展示女性特质。
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