绩效沟通的四项基本原则
绩效评价的基本原则
绩效评价的基本原则
绩效评价的基本原则是指用于指导绩效评价工作的基本规范、方法和要求，通常包括以下几个方面:
1. 客观公正：绩效评价应该客观、公正，遵循实事求是的原则，以事实为依据，避免主观臆断和偏见。
2. 目标明确：绩效评价应该基于明确的工作目标和任务，根据评价对象的实际情况进行评价，确保评价结果准确、可靠。
3. 衡量标准：绩效评价应该采用适当的衡量标准，根据评价对象的特点和能力，制定合理的评价标准和评价方法，确保评价结果公正、客观。
4. 及时有效：绩效评价应该及时进行，以确保评价结果的有效性。
评价结果应该及时反馈给评价对象，并提供有效的改进建议和措施。
5. 以人为本：绩效评价应该以人为本，注重评价对象的主体地位和主观能动性，尊重评价对象的权益和利益，促进评价对象的自我发展和改进。
6. 部门协同：绩效评价应该得到相关部门的支持和协同，确保评价工作的顺利开展。
同时，绩效评价结果应该得到相关部门的认可和使用，以提高整个组织的绩效和竞争力。
7. 持续改进：绩效评价应该是一个持续改进的过程，通过对评价结果的分析和处理，发现和解决问题，推动组织的持续改进和发展。
和差绩效的沟通技巧
和差绩效的沟通技巧
一、建立信任
在进行和差绩效的沟通时，建立信任是至关重要的。
要表现出真诚和关心，让员工感受到你是在帮助他们提高绩效，而不是简单地批评或指责。
通过建立信任，员工会更愿意接受反馈并努力改进。
二、清晰目标
在进行和差绩效的沟通之前，要确保你和员工都明确了解工作的目标和期望。
这有助于确保反馈针对具体的工作表现，而不是主观臆断或误解。
清晰的目标也有助于员工更好地理解他们需要改进的地方。
三、定期反馈
及时、定期的反馈对于提高员工绩效至关重要。
通过定期评估员工的表现，你可以及时发现并解决潜在问题。
同时，定期反馈也有助于员工了解他们的工作进展，并根据需要调整自己的行为和态度。
四、鼓励参与
在与表现不佳的员工进行沟通时，要鼓励他们积极参与改进计划。
让他们提出自己的想法和建议，以便更好地了解他们的需求和困难。
这有助于增强员工的责任感和主动性，促进他们主动改进。
五、有效倾听
在和差绩效的沟通中，要认真倾听员工的意见和反馈。
尊重他们的观点，并尝试理解他们的感受。
通过倾听，你可以更好地了解员工的需求和困难，从而提供更有针对性的支持。
六、具体表扬
在指出员工的不足之处时，也要关注他们的优点和成就。
给予员工具体的表扬和肯定，以增强他们的自信心和动力。
这有助于平衡负面反馈，使员工更容易接受改进意见。
七、提供支持
为了帮助员工改进绩效，你需要提供必要的支持和资源。
这可能包括培训、辅导、提供相关工具或资源等。
确保员工了解你可以提供的支持，并鼓励他们寻求帮助以克服困难。
简述绩效考核的原则。
简述绩效考核的原则。
绩效考核的原则主要包括以下几点：
1.客观评价原则：绩效考核应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
2.全面考评原则：绩效考核应多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
3.公开原则：绩效考核标准和考评程序应科学化、明确化和公开化。
4.差别原则：绩效考核等级之间应产生较鲜明的差别界限，以起到激励作用。
5.反馈原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
6.“三公”原则：绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。
7.有效沟通原则：有效的沟通行为应贯穿绩效考核活动的全过程，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更，到对绩效表现的评估、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标，都会通过员工与直接上级的沟通来实现。
8.全员参与的原则：绩效考核活动绝不仅仅足人力资源部门的职责，应是每个管理者，甚至是每个人的职责。
管理
者有责任去管理自己下属的绩效，每个人也有权利和义务去评估对自己工作任务的达成有影响的对象。
9.上级考核与同级考核并行的原则：为了保证考核的公正性，采用上级考核与同级考核并行的原则。
即被考核者的直接上级对被考核者进行考核，相关部门之间进行相互考核。
绩效沟通管理办法
绩效沟通管理办法第一章目的第一条绩效沟通是绩效考核的灵魂。
缺乏沟通或沟通不畅，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。
通过绩效沟通，管理者发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，不断改进和提高员工的业绩，帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效考核朝积极的方向发展。
第二章绩效沟通的方式与原则第二条绩效沟通的方式：采用逐级沟通或跨级沟通的方式。
1.职能部门：由正职负责与本部门员工进行绩效沟通，无正职的有部门第一负责人与本部门员工进行绩效沟通。
2.项目部与专业公司：采用正职负责与主管级别以上的管理人员进行绩效沟通，副职与主管负责对班组长、员工进行绩效沟通。
3.员工连续三个月排名最后或当月工作有重大失误，须由部门第一负责人负责与员工进行跨级沟通。
第三条绩效沟通工作中应遵循以下原则：1.及时沟通的原则：上一级管理者要准确了解下一级员工绩效考核过程存在的困难与不足，及时采取有效措施解决问题，下一级员工要及时准确了解本身的工作任务、工作标准和考核标准，主动将工作中存在的问题及时向上一级管理者反馈。
2.双向沟通的原则：绩效考核的工作任务、工作标准和考核标准制定过程需要上一级管理者与下一级员工双方的积极主动参与，注重通过提高下一级员工的参与程度，提高绩效考核的效果。
3.开放沟通的原则：通过开放式的沟通，提升下一级员工的考核公平感，进而使团队和员工对工作任务产生高度承诺。
4.互相尊重的原则：沟通过程中双方应保持互相尊重的心态，态度谦和，观点鲜明，措词得当而不尖锐刻薄，尊重彼此的感受。
5.注重实效的原则：针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式、沟通渠道、沟通环境，解决问题，讲求实效。
第三章绩效沟通的内容第四条绩效沟通内容包括四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。
四个方面相互配合，层层递进，共同构成了绩效沟通系统。
第四章绩效沟通对象的比例及确定第五条绩效沟通对象的比例及确定。
绩效考核面谈沟通
绩效考核面谈沟通绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。
绩效面谈目的：透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标绩效面谈的原则绩效面谈必须遵循以下原则：（1）S-specific直接具体原则面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。
对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。
如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
（2）M-motivate互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。
因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
（3）A-action基于工作原则绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。
员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。
性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚地关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。
（4）R-reason分析原因原则反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。
绩效管理的六大原则
绩效管理的六大原则绩效管理是一种用于评估和提高员工绩效的管理方法。
它涉及到制定目标和标准，进行评估和度量，以及为员工提供反馈和奖励的过程。
在实施绩效管理时，存在一些重要的原则，这些原则是确保绩效管理成功的基础。
下面是绩效管理的六大原则：1.清晰明确的目标清晰明确的目标是绩效管理的核心。
目标应该具体，可度量和可实现的，同时也与组织的战略目标相一致。
明确的目标可以激励员工的努力，并提供一个衡量绩效的标准。
同时，目标应该与员工的职责和能力水平相匹配，以提高员工的工作动力和满意度。
2.公平和公正性公平和公正性是绩效管理的重要原则。
评估和奖励应该基于员工实际的工作绩效，而不是主观偏见或个人喜好。
管理者应该使用客观的标准来评估员工的绩效，并确保评估过程具有透明度和公正性。
此外，组织应该建立公平的激励制度，使员工相信他们会根据工作绩效而获得公正的奖励。
3.持续的反馈和沟通持续的反馈和沟通对于绩效管理的成功至关重要。
员工应该定期地收到关于他们的绩效的反馈，包括他们的优势和改进的领域。
管理者应该积极地与员工沟通，了解他们的需求和挑战，并提供支持和指导。
此外，员工和管理层之间应该建立开放和诚实的沟通渠道，以便共享信息和解决问题。
4.培训和发展培训和发展是绩效管理的重要组成部分。
员工应该获得必要的培训和发展机会，以提高他们的工作能力和绩效水平。
通过提供培训和发展机会，组织可以激励员工的积极性和投入，同时也能够保持员工的竞争力和适应性。
此外，组织还应该鼓励员工自主学习和自我发展，以促进他们的个人和职业成长。
5.反馈和奖励反馈和奖励是激励员工的关键措施。
员工应该得到及时和具体的反馈，以了解他们的表现如何，并识别改进的机会。
此外，组织应该采用适当的奖励机制，以表彰和激励高绩效员工。
奖励可以是经济奖励（如奖金和加薪），也可以是非经济奖励（如赞扬和晋升）。
通过有效的反馈和奖励机制，组织可以建立一个积极的绩效文化，鼓励员工尽力而为。
绩效管理原则
绩效管理原则绩效管理是指通过对员工工作表现的评估和反馈，以及对其激励和发展的管理，从而提高组织整体绩效的管理方法。
在现代企业管理中，绩效管理起到了至关重要的作用。
下面将介绍一些绩效管理的原则，帮助企业更好地实施绩效管理。
一、目标明确性原则在绩效管理中，目标明确性是非常重要的原则。
企业需要确立明确的目标，并将其传达给员工。
目标应该具备可衡量性和可达性，能够激励员工的积极性和工作动力。
同时，目标也应该与企业的战略目标相一致，以确保员工的工作贡献能够对企业整体绩效产生积极影响。
二、公平公正原则公平公正是绩效管理的核心原则之一。
在进行绩效评估时，应该遵循公平公正的原则，确保评估过程公正无私、透明公开。
评估标准应该公正合理，不偏袒任何一方。
同时，评估结果也应该公开透明，员工对自己的绩效评估有清晰的了解，以便进行改进和提升。
三、持续改进原则绩效管理不仅仅是一次性的评估和反馈，更重要的是持续改进。
企业应该不断优化绩效管理的流程和方法，提高评估的准确性和有效性。
同时，员工也应该在绩效评估的基础上进行自我反思和改进，不断提高自己的工作表现和能力。
四、沟通与反馈原则绩效管理需要建立良好的沟通机制，确保及时、准确地传递评估结果和反馈意见。
沟通应该是双向的，员工有权利了解自己的绩效评估结果和改进建议，而管理者也应该向员工明确表达期望和要求。
同时，反馈也应该及时给予，帮助员工发现问题和改进方向。
五、激励与奖励原则绩效管理的目的之一是激励员工，激发他们的工作动力和积极性。
企业应该根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
奖励不仅仅是物质上的，也可以是表扬、晋升、培训等形式，以满足员工的各种需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、培养与发展原则绩效管理不仅仅是评估和激励，更重要的是培养和发展员工的能力。
企业应该根据员工的绩效表现，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升自己的工作技能和能力。
同时，企业也应该关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会。
绩效管理应遵循的六大原则
绩效管理应遵循的六大原则绩效管理是一个组织管理中十分重要的环节，通过对员工绩效的评估和管理，可以提高员工的工作质量和效率，激励员工的积极性和创造力，从而达到组织的战略目标。
在进行绩效管理时，应该遵循以下六大原则：1.基于目标的原则：绩效管理应该以组织的目标和战略为基础。
这意味着绩效管理的过程应该与组织目标的实现紧密相关，绩效评估的指标和标准应该与组织目标的达成度相一致，确保绩效管理的有效性和相关性。
2.公平公正的原则：绩效管理应该公平、公正、透明，确保员工在绩效评估和奖惩决策中都能获得公正对待。
评估标准应该明确、具体，并且公开透明，避免评估结果受到个人偏见或歧视因素的影响。
3.可度量的原则：绩效管理应该具备可度量的特性。
这意味着绩效评估的指标和标准应该是可以量化和衡量的，以便准确地评估员工的绩效水平。
同时，在设定指标和标准时需要考虑到员工工作的特性和行业特点，确保评估的公正性和有效性。
4.双向反馈的原则：绩效管理应该是一个双向的交流和反馈过程，既包括上级对下级的评估和反馈，也包括下级对上级的评估和反馈。
这可以增加员工的参与感和满意度，改善组织和员工之间的沟通和合作，提高绩效管理的效果。
5.持续改进的原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断地进行评估、调整和改进。
在实施绩效管理时，应该不断收集并分析绩效数据，及时发现问题和改进的空间，并采取措施进行调整和优化，从而不断提升绩效管理的效果和质量。
6.以发展为导向的原则：绩效管理应该以员工的发展为导向，通过对员工绩效的评估和奖惩决策，激励员工的学习和成长。
在进行绩效管理时，应该注重培养员工的能力和潜力，并为他们提供发展的机会和资源，实现组织和员工的共同发展。
总之，绩效管理应该遵循以上六大原则，并根据组织的实际情况和特点进行灵活的调整和优化。
通过科学、公正、有效的绩效管理，可以提高组织的竞争力和创造力，实现组织和员工的共同发展。
绩效考核四大原则
一、牵引性原则：指企业究竟要引导员工朝什么方向去努力也是企业的价值导向问题，解决做做正确的事。
目前存在这样的企业，经常做一些南辕北辙的事情。
如企业要急于扩大产量，努力增加市场份额，以数量占领市场，打败竞争对手，而企业对生产公司的考核却以利润指标为主导，这样下去，生产公司的利益驱动就是以利润为核心，对产品的生产存在选择：利润高的一定多做，利润低的产品尽量找借口推掉，只要保证利润，产量完成不了也不影响到业绩。
这就是典型的战略与执行是两张皮，关键在于没有把握绩效考核的牵引性，使得执行层面拼命做着不符合企业战略导向的事。
二、公正性原则：主要指在评价被考核对象的业绩时，企业是否能做到公正客观这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。
这里主要解决正确地做事。
公正性的评价包含两个方面，一个是对人的评价，一个是对事的评价，在考核评价中，一个也无法回避。
对人的评价见仁见智，自古就是难题，不用多说。
而对事的评价，则要尽量客观公正。
应该说衡量一个考核体系是否客观公正主要看设计的指标中两类指标的比重，到底是对人的评价比重大，还是对事的评价多，在考核的表现形式上就是定量与定性指标的比例大小。
一般来讲，定量指标多的考核体系更加客观些。
三、及时性原则：主要指考核是否能够及时给予激励不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。
关于其科学原理，马戏团的动物训练课上已经上演解说了千万次，不用多说。
据本人所知，有的企业不太重视激励的及时性，把年终奖一拖再拖，甚至到第二年的年中再发，员工的胃口被吊的老高，早就丧失了考核结束时企业要强化的动机与热情。
四、差异性原则：指不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去差异性分布是常见的自然现象和社会现象，没有值得争议的地方。
但是，从实际考核的运用与实践来看，往往不值得争议的现在反而争议的最多。
绩效管理的原则和方法
绩效管理的原则和方法绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
一、绩效管理的原则1、目标导向原则。
绩效管理的目的是实现企业的目标，因此，企业的目标和活动必须有效地衔接起来，以确保绩效管理的有效性。
2、尊重员工的原则。
绩效管理的基本原则是尊重员工的权利，尊重员工的个人尊严，尊重员工的个人素质，以及尊重员工的选择权，以确保员工的自主性、主动性和参与感。
3、公平公正原则。
绩效管理应当公平公正，不得歧视任何员工，更不能以任何不公平的方式对待员工。
4、规范化原则。
绩效管理必须以规范化的方式进行，以确保管理的有效性。
二、绩效管理的方法1、绩效考核。
绩效考核是绩效管理过程中最重要的环节，是管理者对员工绩效进行客观评估的过程，是绩效管理的核心部分。
绩效考核应采用客观、公正、准确的方法，以保证考核结果的公平性。
2、绩效激励。
绩效激励是指为了激励员工做出良好的绩效，企业采取的激励措施。
绩效激励应符合企业的绩效管理方针，以达到激励员工的目的。
3、绩效管理培训。
绩效管理培训是指为了提高员工的绩效管理能力，企业采取的培训措施。
绩效管理培训应符合企业的绩效管理方针，以达到培训的目的。
4、绩效管理系统。
绩效管理系统是管理者建立的一套有效的绩效管理制度，它包括各种管理措施，如绩效考核、激励机制、计划安排、信息系统等，以保证绩效管理的有效性。
绩效管理是企业管理活动中最重要的部分之一，在绩效管理过程中，必须遵守一定的原则和方法，以确保管理的有效性。
企业应该坚持目标导向原则，尊重员工的原则，公平公正原则和规范化原则，并采取绩效考核、激励、培训和绩效管理系统等方法，以有效地实施绩效管理，提高企业的绩效。
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绩效沟通的四项基本原则
原则一：真诚性
真诚是基础，是前提，不必过于谦逊，也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实
是满意于他的表现，你的表扬出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的
交流才会对员工真正地有所触动，也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动
力。
原则二：客观性
在进行绩效反馈之前，主管人员有必要认真思考一下这个问题：影响员工绩效的因素究
竟是什么？绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致？ 其实，影响员工绩效的因素主要
有两个方面： 一方面是个人因素，如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等，
这是最普遍最常见的因素；另一方面则是系统因素，即指那些员工个人不能控制的因 素，如
工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素
在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放 到一个病态的系统环境
中，恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是：此类系统因素常常为我们的管理者所
忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能 力洞察到这些，也会在心里记住这些，并
很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备，那么绩效
反馈很可能会演变成无休止的争 论。
原则三：具体性
对员工的评价，无论表扬还是鞭策尽可能做到具体，避免笼统、大而化之的泛泛之言。
举个例子，员工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的 计划书。此时若能对员工说：“你
的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分，在办公会上得到了领导们的一致认可；
另外，当大家得知你为了完成这份计 划书加了整整一夜的班，对你的敬业精神更是大加赞
赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解，付出的成果更得到了领导
的肯定。显然，这样 的溢美要比诸如“加班辛苦了，表现很好”之类的泛泛之言更能激发员
工的斗志。
原则四：建设性
正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望，让员工知道他的表现得到
了领导的认可，以此强化员工的积极行为，使之在今后的工作中继续发扬，表现出更优秀的
业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见，以帮助员工获得改善与提高。
坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系，营造和谐的沟通氛围，
同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要 求。关注绩效反馈，突破
绩效瓶颈，这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题，也是我们的管理者应该承担的责任。
更是有效提升组织绩效的必由之路！