面对危机：HR经理的9板斧
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况的挑战和方法的应用和实施
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况的挑战和方法的应用和实施随着社会的发展，企业在经营过程中往往会面临各种突发事件和危机情况，这对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源部门需要具备有效的危机处理技巧，能够及时应对和解决各种挑战。
本文将探讨人力资源管理的危机处理技巧，以及在应对突发事件和危机情况时的应用和实施方法。
一、危机预警机制的建立危机的发生往往是出乎意料的，因此人力资源部门需要建立起完善的危机预警机制。
这一机制主要包括以下几个方面：1. 收集信息：人力资源部门应该与各个部门建立紧密的联系，及时了解企业内外部环境的变化，收集相关信息，以便能够进行及时的预警。
2. 制定预案：在了解突发事件和危机情况发生后，人力资源部门需要制定详细的预案，包括责任分工、资源调配、应对策略等，以应对不同的情况。
3. 培训团队：人力资源部门需要定期组织员工进行应急培训，提高员工的处理突发事件和危机情况的能力。
二、快速反应和决策突发事件和危机情况需要迅速的反应和决策，人力资源部门应具备以下能力：1. 快速决策：人力资源部门在处理危机时需要能够迅速做出决策，包括调配人力资源、制定行动计划等，以最大限度地减少损失。
2. 沟通协调：人力资源部门需要与其他部门密切合作，及时沟通信息，协调各方资源，共同应对突发事件和危机情况。
3. 紧急机动：人力资源部门需要灵活机动，能够根据危机情况的变化及时调整应对策略，使得应对措施更加有效。
三、团队建设和员工参与在危机处理过程中，人力资源部门需要注重团队建设和员工参与。
具体包括以下几个方面：1. 建立团队：人力资源部门需要建立一支专业的危机处理团队，明确各成员的职责和任务，并定期组织演练，提高团队的协作能力和应对能力。
2. 员工培训：人力资源部门需要培训员工的危机意识和应对能力，使得每个员工在危机发生时都能够冷静处理并采取有效措施。
3. 员工参与：在应对突发事件和危机情况时，人力资源部门需要充分调动和利用员工的参与度，发挥员工的主观能动性和创造力。
人力资源危机处置方案
人力资源危机处置方案 在当今竞争激烈的社会环境下，企业面临着各种各样的人力资源挑战，其中人力资源危机更是一种常见问题。面对人力资源危机，企业需要及时制定有效的处置方案，以保障企业的稳定发展。本文将探讨人力资源危机的原因和常见表现，并提出相应的处置方案，希望能够为企业有效解决人力资源危机提供参考。
一、人力资源危机的原因 1. 竞争激烈：市场竞争激烈，导致企业需要更多具备优秀能力的人才，但市场上优秀人才的匮乏使得企业难以招聘到适合的员工。
2. 人才流失：由于薪酬待遇、职业发展空间等原因，员工频繁流失，导致企业人才流失严重，造成人才短缺。
3. 绩效评估不确定：企业绩效评估标准不明确，导致员工工作积极性不高，影响企业整体绩效。
二、人力资源危机的常见表现 1. 员工流失率高：员工频繁离职，导致企业人才流失率居高不下。 2. 员工绩效不佳：企业员工普遍绩效不佳，导致企业整体绩效下降。 3. 招聘困难：企业招聘难度大，难以吸引到优秀人才。 4. 工作环境恶劣：企业内部工作环境紧张，员工之间相互不信任，工作氛围差。 三、人力资源危机的处置方案 1. 建立人才储备库：企业可以建立人才储备库，及时了解市场上优秀人才的情况，以备不时之需。
2. 定期评估绩效：企业应建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和评估标准，激励员工提升工作积极性。
3. 加强员工培训：企业应加强对员工的培训力度，提升员工的综合能力和专业技能，以满足企业发展的需求。
4. 薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，激励员工努力工作，提高工作积极性和绩效水平。
5. 良好的工作环境：营造积极向上的工作氛围，加强内部沟通和团队合作，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，人力资源危机是企业在发展过程中常见的问题，企业应制定相应的处置方案，及时解决人力资源危机，确保企业的可持续发展。希望本文提出的人力资源危机处置方案能够为企业有效解决人力资源危机提供实用参考。
人力资源管理中的危机应对与逆境管理
人力资源管理中的危机应对与逆境管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的危机和逆境。
人力资源管理在这个过程中起着至关重要的作用，因为它涉及到组织中最重要的资源——人力资源的管理。
本文将讨论人力资源管理中的危机应对和逆境管理。
首先，危机和逆境是在任何组织中都难以避免的。
企业在发展过程中可能面临人员流动、经济衰退、市场竞争激烈等问题。
这些问题会对组织的运营产生重大影响，因此需要采取适当的措施来应对。
危机和逆境的管理需要从人力资源管理的角度出发。
首先，企业应建立一个紧密联系的员工关系网络。
员工是企业最宝贵的财富，只有员工对企业充满认同和忠诚，才能在危机和逆境中保持团结和合作。
因此，企业应该加强员工关系管理，并积极营造一个相互信任和合作的工作环境。
其次，企业应该持续投资于员工培训和发展。
面对危机和逆境，员工的技能和能力愈发重要。
只有具备丰富知识和技能的员工，才能更好地适应环境变化，并为企业发现新的机会。
因此，企业需要不断提升员工的教育水平、技能水平和创新能力，使他们具备应对危机和逆境的能力。
第三，企业应该灵活调整人力资源策略。
危机和逆境可能导致组织结构调整和岗位调整。
在这种情况下，企业需要灵活调整员工分配，合理安排岗位职责，避免岗位重复和职责不清。
同时，企业还应该及时调整员工福利制度，提供激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
第四，企业需要建立有效的沟通机制。
危机和逆境可能导致组织内外的信息传递紊乱，从而带来误解和不和谐。
因此，企业应该建立起高效的沟通渠道，确保信息能够迅速传递，员工能够及时了解组织的最新动态。
同时，企业还应该鼓励员工提出意见和建议，增加员工参与决策的机会，以形成共识和共同行动。
最后，企业应该建立一个持续学习和改进的文化。
危机和逆境是组织成长的机会，企业应该从中吸取教训，总结经验，不断改进和创新。
只有不断学习和改进，企业才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
综上所述，人力资源管理在危机和逆境中发挥着重要作用。
hrm,危机之时显身手
今世界，企业所面对的外部环境越来越纷繁复杂，外部环境中的不可控因素越来越多，尽管许多企业为了应对变化采取了许多措施，但有时还是难以避免陷入突然而来的危机之中。
可以说现代企业面对危机，就如同人们必须面对死亡一样，已经成为不可避免的事情。
危机处理不好，要么严重地影响企业的正常经营，要么严重地损害企业的公共形象。
如何平稳地度过危机，是人力资源管理面临的新课题。
积极沟通：稳定压倒一切当企业处于危机中时，直接受影响的是企业的员工，员工的心态和情绪以及在危机中的表现直接影响到企业能否顺利度过危机。
在危机中，员工会往往出现以下几种不稳定心态和情绪：无所适从；不安焦虑；伤心悲痛；恐惧担心；悲观失望。
当企业遭遇危机时，不仅自身经济利益和生存发展受到了严重损害，企业员工的不稳定心态和情绪反过来也会对企业的生存发展带来很大的消极影响，使企业的经营更加困难，雪上加霜。
管理者如何管理和对待危机中的员工，消除员工的种种不稳定心态和情绪，稳定人心，对于企业顺利度过危机是至关重要的。
管理者明确自己在危机中的角色至关重要，管理者要做到以下几点：保持镇定：在危机中，应该说管理层的不安和感受到的压力比其他人更大。
尽管如此，管理者一定不能轻易流露出任何惶恐情绪，管理者在危机中要明确自己的“顶梁柱”角色。
“顶梁柱”若是倒了，别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，危机中人们感兴趣的往往不是事情本身，而是管理层对事情的态度。
这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导者身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出某种信息，员工会就此猜测企业的真实状况到底如何。
如果让员工察觉到连管理层都丧失了信心，企业再做任何努力也很难让员工有一个良好的心态。
直言真相：管理者在危机中要保持镇定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机事件的格外关注和对员工的关心，如果管理者表现得好像什么也没发生，若无其事，不仅不会减轻人们的惶恐感，还会更加加重人们的猜疑心态，一些员工会觉得这样的管理者没有人情味，对企业更加失去信心。
道一：借事修人,借人成事 # 阿里人力资源九板斧
道一：借事修人，借人成事# 阿里人力资源九板斧?虽然员工身处职场，但阿里希望这还是一个情场，甚至道场。
好的组织不仅会让员工获得职业发展，还能得到真正的「人」的成长。
如同每个个性鲜明的人，一家企业也拥有强烈的个性特质，阿里的个性特质就是人的“味道”：“人才固然是宝贵的，但每个人内心的那团火更宝贵，它将能照亮不可预见的未来。
”如果用两句话来概括阿里的人才发展，那就是“人事合一”和“虚事实做”人事合一所谓人事合一，就是借事修人，借人成事。
员工在阿里工作5年会有个成人仪式——只有在阿里待满5年才能真正成为“阿里人”，经历足够多的挫折、委屈、变化，才能充分感知阿里味，并由内而外地散发出阿里味。
我们对所有团队领导者的要求也是既要做成事，也要带出一支队伍。
阿里人才发展和组织发展的核心原则是——紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。
虚事实做所谓虚事实做，由于领导力、文化、员工成长的内在体验是虚的，必须通过实实在在的事情，将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。
举例来说：在阿里每完成一项工作，大家会再多花5分钟谈谈个人的感受与体验，来加深对业务的理解以及彼此间的情感。
一、阿里巴巴的九板斧体系但凡一家优秀的公司，都必须要形成对自身的独特看法和视角。
借着阿里形成领导力的“九板斧”体系，大家可以对阿里“人事合一”有个体感。
九板斧体系主要分为三层：“腿部”包括拿结果、Hire&Fire、建团队；“腰部”包括定策略、做导演、搭班子；“头部”包括定战略、断事用人、造土壤；每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。
△阿里领导力“九板斧”体系从纵向来看，九板斧背后也有着清晰的脉络，第一是做事情，第二是培养人，第三需要打通人和事之间的“任督二脉”。
做事情从定战略、定策略，到拿结果，是阿里“做事情”的线。
首先，高层领导者需要定战略、指明方向，看清楚未来3～5年的产业格局与竞争态势，以及客户价值是什么；其次，中层需要定策略，将大的、虚幻的战略转化为当年的策略；最后，基层拿结果，将这些策略转化成具体项目和目标，细化到10人的小团队能够负责并产出结果。
企业人力资源管理中的危机应对策略研究
企业人力资源管理中的危机应对策略研究在常态化的市场经济中，企业人力资源作为企业的核心资源之一，承担着人才引进、培养、管理的重要职能。
如何高效地利用企业的人力资源、优化员工激励体系、提升员工自身素质，已成为现代企业管理的一个重要课题。
然而，无论是外部环境突变，还是内部管理体系不完善，都有可能给企业的人力资源管理带来危机，此时企业应该如何应对呢？一、突发事件处理在现代企业管理中，面对各种类型的突发事件，企业不能简单地抱怨和失掉方向，而需要采取果断、科学、有效的应对措施，降低危机的产生和影响。
突发事件一方面会给员工带来不安全感，进而影响劳动积极性和工作效率，另一方面还会对企业的形象和社会信誉造成损害。
因此，合理地应对突发事件成为了企业人力资源管理的重要环节。
针对突发事件，企业需要制定相应的应急预案，提前做好各项措施准备。
当突发事件发生时，企业应及时组织协调，采用有效的沟通机制，如热线电话、微信群、企业内部网等，在第一时间内向员工通知事件信息，尽力维护员工的生命安全和财产安全。
同时，建立应急工作小组，指定负责人负责应急工作的组织和协调，严格按照预案实施，协调相关部门、机构和资源做好应急工作，保障企业员工及其家人的安全。
另外，对于涉及到员工的突发事件，企业应密切跟踪了解员工的情况，根据不同人员的需求和实际情况，采取个别化、针对性培训和心理辅导。
二、人才流动管理人才流动是企业人力资源管理中的一个重要问题，一旦人才大规模外流，就可能导致企业失去核心竞争力和发展动能。
在一些情况下，企业的人才流动不可避免，但如何有效地管理人才流动，避免人才流失对企业的冲击，成为了企业人力资源管理中应对危机的重要环节。
企业应该通过各种形式，如薪酬激励、晋升机制、职业规划和企业文化建设等，留住优秀人才。
同时，企业还可以通过人才调配、转岗培训等方式，激发员工的工作动力和创新意识，为员工提供广阔的发展空间和发展机会。
此外，企业还可以与员工进行双向沟通，了解员工的期望和需求，及时调整管理创新，创造人性化的工作环境和内部制度。
人力资源危机应对与管理
人力资源数据分析
总结词
人力资源数据分析是指运用数据分析工具和方法，对人力资源数据进行分析，以发现数据背后的规律和趋势。
详细描述
通过人力资源数据分析，企业可以了解员工的绩效表现、人才流动情况、招聘成本等，从而制定更加科学的人力 资源策略和决策。
人力资源外包
总结词
人力资源外包是指企业将人力资源管理的部分或全部工作外包给专业机构或团队，以降低成本和提高 效率。
06
未来人力资源危机应对与 管理的发展趋势
人工智能在人力资源危机应对与管理中的应用
自动化招聘
绩效评估与管理
利用人工智能技术筛选简历、面试候 选人，提高招聘效率。
通过数据分析评估员工绩效，提供反 馈和改进建议。
智能培训
通过机器学习等技术为员工提供个性 化的培训和发展建议。
灵活用工的发展趋势及其在人力资源危机应对中的作用
危机总结
评估危机管理效果
对整个危机管理过程进行评估，分析成功和失败的原因，总 结经验教训。
完善危机管理机制
根据评估结果，对预警机制、应对策略等方面进行改进和完 善，提高组织应对人力资源危机的能力。
04
人力资源危机应对案例
企业破产重组中的人力资源危机应对
总结词
企业破产重组中，人力资源危 机应对需要关注员工权益保障 、稳定团队士气和寻找新的发
人力资源危机应对与管理
目录
• 人力资源危机概述 • 人力资源危机应对策略 • 人力资源危机管理流程 • 人力资源危机应对案例 • 人力资源危机管理工具与技术 • 未来人力资源危机应对与管理的发展趋势
01
人力资源危机概述
定义与特点
定义
人力资源危机是指企业因人力资 源不足、人才流失、管理不善等 因素，导致企业正常运营受到严 重影响的一种状态。
人力资源管理的组织危机应对
人力资源管理的组织危机应对随着全球经济发展的推进，各种各样的组织危机也在不同的组织中频繁出现。
管理者面临着巨大的挑战，特别是在人力资源方面。
人力资源管理的有效性直接关系到组织的稳定和可持续发展。
本文将讨论人力资源管理在组织危机中的重要性，并提出一些应对危机的有效策略。
一、危机对人力资源管理的影响危机给组织带来了许多人力资源管理上的挑战。
首先，危机时期通常伴随着组织结构和人员规模的调整。
这就需要人力资源管理者合理安排员工的分配，并确保组织内部的流动性和透明度。
其次，危机往往导致员工士气低落和员工流失增加。
面对这一挑战，人力资源管理者需要积极采取措施，例如提高员工的福利待遇，加强内部沟通和激励机制，以维护员工的稳定和参与度。
最后，危机时期组织的形象和声誉常常受到质疑。
人力资源管理者需要在舆论危机面前做好危机公关工作，积极与媒体沟通，及时回应社会关切，维护组织的声誉。
二、有效应对组织危机的策略1. 灵活调整组织结构组织危机往往需要对组织结构进行调整。
管理者应根据危机的具体情况，灵活调整组织的层级和职责，确保员工能够适应新的工作环境。
此外，人力资源管理者还应加强组织内部的沟通和协调，确保信息的畅通和反馈的及时性，以提高组织的反应速度和决策效率。
2. 加强人才招聘和培养面对组织危机，拥有合适的人才至关重要。
人力资源管理者应积极开展人才招聘工作，引入具有适应性和应对变化能力的人才。
同时，他们还应重视员工的培养和发展，提供职业发展规划和培训机会，增强员工的专业素养和适应能力。
3. 构建积极的工作氛围危机时期员工士气容易低落，因此，管理者应注重塑造积极的工作氛围。
他们可以通过提供丰富的员工福利，如弹性工作时间、员工关怀计划等，来增强员工对组织的归属感和忠诚度。
此外，管理者还应积极营造团队合作和互助的文化，鼓励员工之间的良好沟通和协作，以提高组织的凝聚力。
4. 建立公正的激励机制为了应对组织危机，管理者需要建立公正的激励机制，激励员工主动参与危机应对工作。
应对经济危机之十大人力资源管理策略
根据作者 近期调查 ： 外贸企 业业绩 下滑 已经 从一年 前就 开始 了； 多制造 很
能减 少信 息流 转的环节，以提 升工作效 率。 业务流程梳 理是 真实地还 原 当前 的
标 准 只有从 胜任 素质模型 的角度来选 聘 、 育能够 创造 高绩效 的人 才， 能 培 才
代管理者 已经具备 比传 统管理者更强大 的信息处理 与决策 能力． 以管理 幅度 所
是扩 张型、 紧缩型还 是稳定 型的战略，
Ｐ ＾ 赍 瞥 ２ ９ ６ 匀 潭 理／０ ． ０４
我认为如果企 业对后市的判 断不是特 别
明确 ， 可以将 目光 主要放 在企 业 内部 。
拼 命追 求销 售额 ， 绩效 策 略是将绩效与
结 构扁 平化 有 助于 增 强企 业 快速 反 应 能力。随 着信息 与网络 技 术 的发 展 ， 现
选拔 从 来 都是决 定企 业人 才管理
效 率问题 的关键 ， 如果 我们从 开始就前
瞻性 的选择了一个很 有潜力 的人 才， 则
业决 策者 对后市缺乏信心 的表现 ， 随 而 着社会 对 经济 危机 有 了更加 清 晰 和 深
４构 建 基 于高 绩 效 的人 才 标 准 ．
用。 力资源部 门在任 何 时刻都应该 随 入
时做好适 应企 业战略调整地准备。
２ 业 务流 程 的优 化 与 整 合 ．
当前 国内企 业领 导者 的真 实心态 。 面对
危机 ， 力资源部 门应该 采取哪 些适 宜 人
无论 任 何 时期 的企 业都会 将利 润
各 部 门或 岗位 之 间相 互推 诿 扯皮 的事
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况的挑战
人力资源管理的危机处理技巧如何应对突发事件和危机情况的挑战人力资源管理的危机处理技巧：应对突发事件和危机情况的挑战在现代社会中，突发事件和危机情况时常发生。
对于企业的人力资源管理而言，如何应对这些突发事件和危机情况成为一项重要的挑战。
有效的危机处理技巧不仅能够保护企业的声誉和利益，还能帮助组织更好地应对困难和风险。
本文将探讨人力资源管理中的危机处理技巧以及应对突发事件和危机情况的挑战。
危机处理的重要性危机是指突发的不可控事件，常常给企业带来严重的冲击和困扰。
危机处理是组织和管理团队应对这些危机情况的关键环节。
一方面，良好的危机处理能力有助于保护企业的声誉和利益，降低负面影响。
另一方面，危机处理也是管理团队行使领导力、决策能力和协调能力的重要体现。
有效的危机处理技巧1.建立完善的危机应对机制建立完善的危机应对机制是危机处理的基础。
这包括指定专人负责危机处理，明确普通员工和各级管理人员的责任和义务，并制定相应的危机处置预案。
2.及时沟通和信息公开危机发生时，及时进行内部和外部的沟通是至关重要的。
沟通可以帮助组织了解真实情况，协调各方资源，以及保持员工、客户和公众的信任。
同时，信息公开可以减少传言和误解，避免产生更大的危机。
3.制定灵活的决策机制面对危机，组织需要快速做出决策并采取行动。
制定灵活的决策机制，包括快速召开会议、评估风险、制定行动计划等，可以迅速应对危机情况，减少损失。
4.妥善处理内部人员情绪在危机处理过程中，员工可能会感到恐慌、焦虑和不安。
管理团队需要妥善处理员工情绪，保持沟通畅通，激励员工继续履行职责，以确保组织的正常运转。
应对突发事件和危机情况的挑战1.对信息的准确获取和处理在危机情况下，信息的准确获取和处理是至关重要的。
管理团队需要确保从可靠的渠道获取信息，并对信息进行分析和评估，以制定应对策略和行动计划。
2.高度的应变能力和快速决策能力突发事件和危机情况常常需要快速应变和决策。
管理团队需要具备较高的应变能力和快速决策能力，以便迅速应对危机，减少影响。
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从大方向看 ， 企业 和员工有着共同 目标和一致 的利益 。 但是 ， 雇佣关系使得很多情况下员工个人和企业 的利益会起； 突 。而危 中 机发 生时，冲突往往会加剧或者凸现 出来 。这 时，夹在两者 问的
Ｈ Ｒ变得格外尴尬 ， 老板要你做好商业伙伴 的角色 ， 员工希望你能
听 上去有点废话 的意思 ， Ｒ管理怎 么少得 了 Ｈ Ｈ Ｒ的专 业知
识？还能少得 了专业技能？
但是， 意了， 注 是专 业 的 ＨＲ知识 ， 单单 是 Ｈ 不 Ｒ的专 业知 识。这是 不可缺少 的地基 ， 没有这 磐石 ， Ｒ经理又 怎么能从容面 Ｈ 对企 业危机？没有扎实 的专业技能 ， Ｒ又如何 为其他部 门提供支 Ｈ 持， 很好地配合化解危机？
４及 时 沟 通 防 患 于 未 然 ． ７软 硬 兼 施 该 硬就 硬 ．
危机 发生时 ， 不要绝对对立 员工和企业 ， 要考 虑员工 ， 是也 但 要掌握好度。两者 利益有契合点 ， 也有矛盾之处 ， 不可对 员工一味 温情脉脉 而牺牲企业 的利益。毕竟企 业的利益是集体的 ， 是大 ； 而
方法。 ５协 调 沟通 强化 企 业 文 化 ．
恐惧 ， 安抚人心 。 ＨＲ无法马上解决市场危机 ， 无法立刻重塑企业外在形 象 ， 也
保证企业在 员工心中的地位。 Ｈ Ｒ是员工和企业问的桥梁 ，如果桥梁能很好地发挥沟通作 但是起码可 以维护企业内部 的形 象 ， 如 此这般 ， 以让 员工对企业保持信心 ， 可 更加 团结 ， 帮助企业渡过 用， 很多危机也将消弭 。Ｈ Ｒ可 以从一些细节 入手 ， 向员工解释企
能 另一方面 ， 解决过程 中可 以随 时在 原有计 划 ＨＲ如果没有 良好的心理承受能 力是无法在危机管理 中作出 中有底 ， 比较 从容 ； 贡献的。 一旦危机发生 ， 马上 乱作一团、 惊惶失措 ， 还怎么可能很好 的基础上调整 。 地发挥作用解 决危机？ 只有具有 良好的抗压性 ，泰山压顶不弯腰 ” “ 才能在紧急关头客观分析 ， 静地思考解决的方法 ； 冷 才能在危 急关 头从容不迫 ， 淡定指挥。
面 危 ： ． ｔ９ 斧 对 栅Ｈ ｔ ｌ 板 ＝ ａ ＲＺ ￣
一文 ／ 杨 梅
作为 Ｈ Ｒ经显然是不够的。现将许 多 ＨＲ在实际工作中化解危机的经 验和体会归纳总结 ， 名之 曰“ Ｒ面对危机 的 ９把板斧 ” Ｈ 。
１专 业 知识 与技 能 ．
， 亡羊补 牢 ， 为晚 未 业的利益着想 。 这样 ， 多员工与企业 间因冲突造成的危机就会减 之师 ”这样 才不会 同样 的锚误 犯两次 。所谓 “ 很 矣” 那么“ ， 亡羊 ” 的原 因、补 牢” “ 的方法都 该好好总结 ， 细细思量 ， 少， 即使危机发生 ， Ｒ的工作也比较容易做 。 Ｈ 到这里 危机管理 才算完结。 ６做 好 解 决 危 机 的计 划 ．
是小。所 以， 应该 强硬 的时候 Ｈ Ｒ也不妨唱回 如果能将危机“ 扼杀” 在摇篮 中自然再好不过。 这不仅需要企 员工利益是个人的 ， 黑脸 ， 以较强硬 的措施果断解决 。 业有一套健全的危机预 瞽系统 ， 还需要 Ｈ Ｒ有 良好的沟通能力 ， 及
８安抚 员工维护企业内部形象 ． 时和员工 、 管理者交流 ， 发现 问题症结 。 危机预防是最 难的阶段 ， 恰 某些生产 原料 、 流程 和技术上 的问题可能会损害产 品形 象、 引 恰也是最有效 、 成本最低的阶段。除了像不可预测的天灾 ， 不少危 ， 员工可能会 因为社会上的种 种说法对企业产生 月 这 机都是可 以通过事前 的积极措 施提前化解 的。Ｈ Ｒ如果 能及时和 发市场危机世界 时， 劳动 保 障 ｊ 畦 Ｈ 一 目、 栏 王搦 对未来 的不确定产生恐 慌。 时 Ｈ 这 Ｒ要做的就是 消除这种 员工沟通 ， 了解他们 的想法 、 满和意见 ， 不 就可 以找到解 决问题的 不信任 ，
业文化 ， 员工了解企业 目前 的发展 状态 、 后 目标 ， 让 今 这样可 以加 难 关 。
强员工的归属感 ； 及时把公司 的一些 决策 、 战略传递给 员工 ， 使得 员工对企业有认 同感 ， 考虑 问题 时不单纯地考虑个人利益 ， 为企 也
９总 结 经验 教 训 ．
危机管理 的最后 ～步也就是 总结经验教训 ， 前世之事 ， “ 后世
成为员工的代言人 。要 想很好地化解危机 ， Ｒ不能一味从企业 的 Ｈ 角度看问题而 忽视 员工利益 ，也 不可 只从 员工 角度 出发而忽略企
业的利益 ， 这样只会加深矛盾 ， 让危机更加难 以化解 。所 以 ＨＲ要 时刻牢记 把天平摆平 ， 不要像跷跷板似的这边高那边低 。
３冷 静 、 和 的心 态 ． 平
一
多数情况下 ， 危机很难预测 ， 也难 以事先制定方案解决。但是 旦 危机发生 ， 应该 马上行动 。 行动不是盲动 ， 而是有计划地动。 在 第－ Ｂ－ －－ ， ｊ 间收集情报 ， 根据具体情况 、 事态严重程 度 、 发展态势 制定 几套可行的方案 ， 再按原定 的计划立即实行。如此 一来 ， 一方面心