公司人才培养方案
集团人才梯队培养方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人才培养方案：一、人才培养的目的略二、人才培养的流程1.确定岗位架构；(1)需要对整个集团的岗位架构进行细致的梳理，目的有两个：一方面是集团架构中目前因职级或岗位人员缺失，存在“跨级直管”，如某部门最高主管为总监级，直管人员却是主管级；另一方面是看在目前的情况下，有哪些人是一兼多职，虽然目前没有分开的必要，但是未来随着公司的不断发展，很有可能会由单独的人来做这项工作，也需要把岗位明确出来；(2)明确岗位的好外：一方面可以明确未来人员发展方向；另一方面，对于明确公司未来的发展方向也是一个有利的支撑；(3)目标：各个岗位的职级没有明显缺失，下级人员知道向上一级晋升方向是什么；(4)预计工作耗时：3天2.确定岗位说明书；(1)部分岗位说明书陈旧，需要进行更新；(2)岗位说明书大部分都很模糊，这样对于人员的岗位工作，没有具体的指导意义；(3)目标：新人入职或人员转岗后，对于新工作的工作内容和考核要求可以有不低于80%的了解；（与能力区分，仅限知晓）(4)预计工作耗时：3天（此项工作可以与上一项工作同步进行，时间有重叠）3.建立岗位胜任力模型；(1)参照岗位说明书，建立各岗位的胜任力基础模型；(2)与各部门直接负责人沟通，修改并确定胜任力模型内容；(3)内部测试；(4)进行人才盘点；（能力评估与考核区分开）(5)目标：①可以通过胜任力模型对现有人员进行盘点、摸底；②为人员能力提升寻找明确的突破点；③为后续人员引进明确能力要求；(6)预计工作耗时：40-45天4.确定岗位人员来源：(1)招聘渠道：按岗位、职级、工作内容等，分为基础岗位、技术类岗位、储备人才、高层次人才几类进行招聘。
不同的类型，重点关注的渠道应有区别，部分专业类型的论坛、贴吧，也可以考虑给予适当关注。
(2)招聘标准：①行业经验；②胜任力模型中，能力重要性为高的能力匹配度不低于70%（涉及业绩的能力，可以暂时不看）③企业文化匹配度；(3)内聘形式：①自荐：个人根据公司发布的内聘通知进行自主报名；②储备人员筛选：已受训的储备人员中日常考核、试岗优秀者；(4)面试核心内容梳理；①面试内容和胜任力模型重点能力结合；②话术、面试技巧打磨提升5.新人培训(1)岗前训（入职前6天）①目标：1)了解：公司是什么？我要来做什么？怎么做？2)学习：公司介绍、企业文化、公司制度、岗位职责、基本技能等②培训形式：1)集中培训：学习基础的通识类课程；2)一对一带教：学习岗位职责、基本技能③注意：1)新人培训期间表现2)新人培训期间适应情况3)心态变化(2)入职（入职3-7天）①目标：1)融入：通过细节化的手段，快速消除新人的陌生感，一周内快速融入团队；2)熟悉工作内容：让新人在工作中找到自己的定位；②方法：1)介绍新人，周会或新人入职当天早会介绍新人；2)明确要求：具体工作的要求和考核要求要进行明确，工作中适当鼓励和肯定；3)工作日志：首周工作日志每天进行点评，了解想法，建立习惯；③注意：新人首周工作热情高，给予引导(3)首月（8-30天）①目标：1)加压：更全面的适应工作内容；2)培养价值：确认潜力和培养价值：②方法：1)本岗涉及到的工作，根据情况，逐步转交给新人执行；2)根据工作表现、上手速度、执行效果等，测试新人学习能力、个人潜力，初步判断培养价值③注意：新人首月结束后的心态变化(4)建立信任关系（31-60天）①目标：1)进一步融入团队2)给予挑战任务②方法：1)鼓励新人参与到部门的会议、活动中，踊跃发言，并适度给予肯定；2)根据新人上阶段完成情况，给予适当的压力，取长补短，多机会锻炼，进一步判断新人培养价值③注意：工作中及时纠偏(5)转正前（61-90天）①目标：1)赋予新人使命；2)总结、制定发展计划②方法：1)岗位应具备的技能要求应已基本达到，可适度授权让其独立完成工作；2)转正面谈：做一次正式的能力评估，并就结果进行面谈，沟通未来发展规划；③注意：新人转正前后心态易发生变化，出现负面情绪积极引导；6.储备人员报名方式(1)自荐：个人根据公司发布的储备人员报名通知进行报名；(2)部门推荐：部门主管可以根据实际情况，推荐部门优秀人员参加储备人员筛选；(3)二次招聘：招聘组、培训组，对入职未转正人员持续关注，并结合胜任力盘点结果、综合评价等，对优秀人员进行主动沟通；(4)直通车：年中、年度优秀干部可推荐一名储备干部，直接参加培训，不用面试；7.储备筛选流程：(1)根据绩效情况和日常评价，对自荐和推荐人员进行综合评价，淘汰10%；(2)合格人员进行面试，面试内容包括但不限于：业务能力测评、沟通能力测评、管理能力评估、企业文化匹配度、个人发展意愿、个性优缺点等；(3)每期班最终入围人员，建议控制在20人以内，极特殊情况不超过30人；8.培养计划：(1)培养周期①培养周期一般不超过2个月；②每个季度一期班；(2)培训内容①专业类：目标岗位的能力模型；②通识类：沟通、管理、应用技能等；(3)课程设置：①重实践、轻理论；②管理及其他通识类课程放在前面，尤其是储备人员对自身的定位、公司未来发展规划，可使储备人员进一步明确公司的发展和对他们的定位；(4)培训形式：①课堂培训：大部分课程采用的形式，讲授+案例分析+演练+课后作业；②外派工作培训：经过培训的储备人员，可外派2-3个月，晋升目标岗位B岗的身份担任具体工作；③自我学历及职称提升：员工自我能力提升，取得学历或职称的提升；(5)培训讲师①负责课程开发、课件制作，对培训效果负责；②需要具备课程开发经验，能对培训中体系进行完善；(6)带训导师①主动、细心、耐心、热情、专业能力强；②中层干部；③年度优秀干部/员工④专业技术顶尖人才；(7)实习方案①专业类课程开始后，可安排进行实习；②以晋升目标岗位B岗或助理的身份，实习最短不少于2个月，最长不超过3个月；③薪资不变，仍按原岗位薪资计算；(8)储备考核方式①实习期间，各岗位考核标准，按目标岗位考核标准80%进行考核；②每个月根据学习进度，设置不同的考核重点；③月度考核达标准，奖励原岗位与储备目标岗位薪资差的25%，或固定奖励200元，不再单独设培训补贴；（进入储备培训，不是拿补贴的理由；做的好，可以拿奖励，强调以结果为导向的企业文化）④实习期间，还是从事原岗位工作的，不参加奖金考评；(9)培训合格①实习期结束，按培训综合评定占40%，实习表现（含业绩考核）占60%对人员进行综合评价；②有岗位空缺时（含B岗），按综合排名情况进行优先选择合格人员，薪资按调岗后薪资计薪；③无岗位空缺时，培训合格人员计入储备人员档案，返回原岗工作；(10)回炉培训①培训结束后一个月，进行回炉培训，不论实习期是否结束或是否调岗，当期在职学员必须参加；②目的：1)对培训内容进行温故、强化；2)对实际工作中遇到的问题进行解答；3)解决学员的心态问题；③形式：课堂授课+分享会+答疑④培训时间：1-2天9.人员晋升：(1)组织裂变，职级晋升：①组长级员工，培养出两个标准组（含组长不少于4个人），胜任力评价达到主管级的80%，可以晋升为主管；②主管级员工，培养出两个标准主管团队（所含标准组不少于3个），胜任力评价达到经理级的80%，可以晋升为经理；(2)个人能力增长，级别提升；①根据胜任力模型，对各岗位人员进行分级；不同级别享受差异化的薪资待遇；②每季度进行评价，每半年进行级别调整；③晋级评价符合哪个级别，就调整为哪个级别，有上有下；(3)根据需要，即时晋升；①根据公司实际情况，破格提拔人员至某岗位；②进行能力评估，安排培训学习内容；③2-3个月考核；10.动态淘汰(1)降级：①岗位等级考核不合格，降至相应等级；②违反公司纪律，造成损失，但情节不严重，给予降一级处分，如已是最低一级，则予以降职或辞退；(2)降职：①个人能力不足，团队业绩不达标准，胜任力评价低于60%或连续两次低于80%，或具有一票否决权的能力不达标，降至相应等级；②违反公司纪律，造成损失，情节严重者，给予降职处分，如已是基层员，则予以辞退；。
企业年轻人才培养方案
企业年轻人才培养方案在当今社会，企业面临着越来越激烈的竞争，拥有优秀的年轻人才是企业发展的基础。
因此，制定一套有效的年轻人才培养方案对企业来说至关重要。
以下是一个700字的企业年轻人才培养方案。
一、培养意识：强调培养意识是企业培养年轻人才的重要前提。
企业应该充分认识到培养年轻人才的重要性，并将其视为企业发展的战略目标。
企业管理层应该具备高度的培养意识，主动推动年轻人才的培养计划，并为其提供充分的支持和资源。
二、定制培训计划：企业应该根据自身的情况和人才需求，制定一套定制化的培训计划。
这个计划应该包括基础岗位的培训，如业务技能、团队合作等，同时也应该注重培养年轻人才的创新精神和领导能力。
为了提高培训效果，企业可以将培训内容与实际工作结合起来，鼓励年轻人才将所学应用到实践中，提供反馈和指导。
三、mentor制度：企业可以建立mentor制度，即为每位年轻人才配备一位经验丰富的老员工作为导师。
导师可以为年轻人才提供指导和支持，帮助他们发展个人潜力，提升职业能力。
通过mentor制度，年轻人才可以得到实实在在的指导和帮助，不仅能够更快地适应工作环境，还能够从导师的经验中受益。
四、岗前轮岗：为了培养年轻人才的全面发展能力，企业可以组织岗前轮岗。
这样可以让年轻人才了解不同部门的工作内容和流程，培养他们的团队合作和沟通能力。
岗前轮岗不仅可以促进年轻人才的个人发展，还能够提高企业内部的协调效率和工作质量。
五、激励机制：为了激发年轻人才的积极性和创造力，企业需要建立一套良好的激励机制。
这个机制应该能够充分激励年轻人才的工作热情，让他们感受到自己的付出有所回报。
企业可以通过提供晋升机会、薪资福利、培训机会等方式来激励年轻人才，帮助他们在工作中不断成长和进步。
六、实践机会：为了培养年轻人才的实践能力和创新意识，企业可以给予他们一定的实践机会。
这个机会可以是参与实际项目的机会，也可以是创新实验的机会。
通过实践，年轻人才能够将理论知识应用到实际工作中，提升自己的实际操作技能和解决问题的能力。
关于企业人才培养方案范文6篇
关于企业人才培养方案范文6篇企业人才培养方案篇1为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
公司青年人才培养方案
公司青年人才培养方案1.引言公司青年人才培养方案作为公司人力资源管理战略的重要组成部分，旨在培养和发展年轻员工，提升他们的专业技能、领导能力和创新意识，为公司的可持续发展打下坚实基础。
本文将介绍公司青年人才培养方案的目标、内容和实施方式，以期激励青年员工的成长与发展。
2.方案目标公司青年人才培养方案的目标如下：2.1 提升专业技能：通过提供全面系统的培训和学习机会，使青年员工掌握行业前沿知识和技能，提高工作能力和竞争力。
2.2 培养领导潜质：通过参与项目、担任职务和接受导师指导，培养青年员工的领导能力和团队合作精神。
2.3 增强创新意识：鼓励青年员工提出创新想法、解决问题的能力，营造创新氛围，推动公司持续发展。
3.培养内容公司青年人才培养方案的培养内容主要包括以下几个方面：3.1 岗位培训：根据岗位需求，为青年员工提供系统的培训课程，包括专业知识、技能和工作方法等方面的培养，以提高工作效率和质量。
3.2 跨部门锻炼：为了培养青年员工的全局意识和团队合作能力，公司将安排跨部门轮岗和交流活动，使员工能够全面了解公司的各项业务，并具备跨部门合作的能力。
3.3 导师指导：公司将为每位青年员工配备一名经验丰富的导师，导师将在工作中给予指导和建议，帮助青年员工规划职业发展并解决工作中的问题。
3.4 学习交流：公司鼓励青年员工参加行业内外的学习交流活动，如工作坊、学术研讨会等，以提升员工的行业认知和人脉资源。
4.实施方式公司青年人才培养方案的实施方式主要包括以下几个环节：4.1 需求分析：根据公司的战略目标和发展方向，结合员工发展需求和岗位需求，进行青年人才培养需求分析，确立培养方案的重点和内容。
4.2 培训计划：制定年度青年人才培养计划，细化培养目标、内容、时间和方式，确保培养方案的有效实施。
4.3 培训实施：公司将组织专业培训机构或内部专业人员进行培训，同时结合实际工作情况，注重培训与实践相结合，提高培训效果。
最佳企业人才培养方案设计(精选8篇)
最佳企业人才培养方案设计(精选8篇)最佳企业人才培养方案设计篇1为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才，促使各学科优秀人才脱颖而出，提高我院医学综合实力和技术水平，特制定本方案。
一、培养目标根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学学者队伍，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。
二、组织领导医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。
三、选拔范围、条件及要求(一)选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。
(二)申报者须同时具备下列条件：1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;2.年龄：40周岁以下(申报当年);3.学历学位：本科学士及以上;4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等);5.计算机：取得江苏省信息化素质培训合格;6.职称：具备中级以上专业技术职称;7.论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上;8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题;9.有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能;10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。
具备上述条件，择优选拔。
(三)要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提供优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。
四、选拔程序(一)申请1.由个人申请并填写“青年人才工程培养申请书”。
企业人才培养方案8篇
企业人才培养方案8篇企业人才培养方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
第八条：人才的培养方式：1、以老带新。
对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
企业人才培养方案10篇
企业人才培养方案10篇企业人才培养方案（一）：1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持第二条原则坚持内部培养为主外部培养为辅的培养原则并采取滚动进出的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立统分结合的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由雏鹰计划、飞鹰计划、和精鹰计划和雄鹰计划四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:雏鹰计划第七条飞鹰计划第八条精鹰计划第九条雄鹰计划经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。
关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。
后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。
第十二条甄选工具1、《战略人才推荐表》2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》3、《管理人员本事评价表》4、职业满意度测试5、《霍兰德职业倾向测验表》第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
企业人才培养实施方案（通用5篇）
企业人才培养实施方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编整理的企业人才培养实施方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
企业人才培养实施方案1为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平，大力推进全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾，根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。
一、目标任务以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训，努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。
20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。
二、培训内容根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段时间，开展以下专业知识为内容的人才培训工作：1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。
企业人才培养方案范文五篇
企业人才培养方案范文五篇企业人才培养方案篇1根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。
二、目标任务1.全面推行紧密型的校企合作机制。
省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2.努力扩大培养高技能人才的规模。
技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3.着力提高高技能人才培训质量。
在夯实基础知识和基本技能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜力，确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
公司培养财务人才方案
公司培养财务人才方案一、背景和目标在现代经济社会中，财务人才的培养是企业可持续发展的重要保障。
为了适应市场竞争的日益激烈和复杂多变的经济环境，本公司制定了以下财务人才培养方案，以培养具备全面财务管理能力的专业人才，为公司的发展提供可靠的支持。
二、培养目标和方针1.培养具备全面财务管理能力的专业人才，能够独立完成公司的财务工作；2.培养具备良好职业道德和职业素养的财务人员，能够做到诚实、勤奋、严谨、负责；3.培养具备创新精神和团队合作能力的财务人员，能够适应市场和公司需求的变化；4.培养具备信息技术应用能力的财务人员，能够熟练运用现代财务软件和工具。
三、培养路径和步骤1.招聘与选拔：公司将通过面试和笔试等环节，判断应聘者的财务基础知识和学习能力，选拔适合岗位的人才；2.培训与学习：公司将提供专业的财务培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和第三方培训资源的利用。
培训内容包括财务管理、财务分析、财务报表填报等；3.实践与锻炼：公司将安排财务人员参与各类实际工作项目，包括财务审核、财务分析、资金管理等，提供实践机会和锻炼平台，以积累实际经验；4.考核与评价：公司将定期对财务人员进行考核和评价，以评判其职业素养、绩效和潜力。
优秀者将得到表彰和晋升机会。
四、资源保障1.培训资源：公司将投入相应的财务培训资源，包括培训预算、培训设施和培训师资等，以保证培训的质量和效果；2.学习资源：公司将提供各类学习资源，如图书馆、电子图书馆等，为财务人员学习提供支持；3.实践资源：公司将根据实际项目需要，提供财务实践的机会和项目资源，以促进财务人员的成长和实践能力的提高；4.激励机制：公司将建立完善的激励机制，包括薪资激励、晋升机会和其他福利待遇，以激励财务人员的积极性和主动性。
五、评估和改进公司将定期对财务人才培养方案进行评估和改进，以不断提升培养质量和效果。
评估的方法包括财务人员的绩效评价、培训效果的调查和反馈等。
公司将根据评估结果，进行相应的改进和调整，以适应变化的市场需求和公司发展的要求。
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公司人才培养方案 公司人才培养方案1 为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照____公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。
一、青年人才培养组织机构 （一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。
组长：成员：领导小组职责： 1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项；
2、对各部门的青年人才培养工作进行督导； 3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议；
4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核； 5、提出对培养负责人的考核的意见和建议； （二）青年人才培养管理办公室 领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为：
1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施； 2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单； 3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施； 4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。 二、培养对象 公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。
三、培养目标及职业发展路径 与____公司提出的“135技能提升工程”相一致。 （一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径
1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平； 3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。
（二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管水平。 （三）职能部门青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；
2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备管理专责岗位资格；
3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到主任助理的工作水平。
四、培养的实施 （一）、各阶段青年员工培养重点 ________年以前入职的青年员工，已进入成熟期培养，他们对电力行业均有一定的认知，应注重综合能力与素质的提高，通过各种形式培训使他们早日成为各专业岗位的骨干。
________年以后入职的青年员工，还处于见习期或成长期，应以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点，达到独立工作的能力。
（二）青年人才培养导师制 1、导师制的原则 导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但具有发展潜力的员工建立的支持性关系。
2、导师库 根据青年员工各培养期不同，建立包括三个层次的导师的导师库。
3、指导内容 由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。
（三）培养形式 1、在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。
（1）对在职能部门的青年员工的培养形式： 日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。
岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。
列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面认识。
（2）对生产专业岗位的青年员工培养形式： 日常培训：按照本岗职责要求进行日常的业务和技能知 识培训，包括常规培训、技术讲课等。 岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。
职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。 岗位技能大赛：定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习的主动性。
参与各项生产方案的制定和事故分析会：参与设备检修及启动、停运、安全稳定经济运行方案的制定，参与运行事故分析会，提高其对公司生产系统的认知。
挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的青年员工成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理类的课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等；生产专业的课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进、生产操作的改进、设备的优化改进等。然后各小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并在公司以PPT形式做出汇报。
公司人才培养方案2 一、简介 人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。
二、培养形式 培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。
三、模式改革 人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。
人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。
教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。
在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。
由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要；其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。
根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养