企业劳动合同个法律风险点 (一)
人事法律风险(3篇)
第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。
（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。
2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。
（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。
3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。
4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。
（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。
二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。
2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。
3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。
4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。
三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。
2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。
3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。
4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。
5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
3
劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
中小企业法律风险大全
中小企业法律风险大全一、引言作为中小企业的法律顾问，我有义务为企业主解读和分析中小企业可能面临的法律风险。
本文将从不同角度介绍中小企业可能存在的法律风险，并给出部分防范措施，以帮助企业主更好地应对这些风险。
二、劳动法风险1.劳动合同风险中小企业在签订劳动合同时存在合同条款不完善、未经专业法律人士审查等问题。
此外，解雇程序不合规、赔偿金计算错误等也可能面临潜在风险。
防范措施：聘请专业律师审查劳动合同，合理规划解雇程序，确保合同条款完备合规。
2.劳动争议风险劳动争议可能涉及到工资欠薪、加班费、社会保险等方面的纠纷。
中小企业在处理劳动争议时可能存在证据不足、相关法律不了解等问题。
防范措施：及时保留相关劳动合同、工资单等证据，了解劳动争议解决途径，与员工进行及时有效的沟通。
三、合同法风险1.商业合同风险中小企业在签订商业合同时可能存在条款模糊、风险分担不明确等问题。
此外，合同履行过程中可能涉及合同解释、违约责任等法律问题。
防范措施：聘请专业律师审查商业合同，明确合同各方的权利义务，合理规划违约责任。
2.租赁合同风险中小企业在租赁办公场所或生产场地时，可能存在合同期限不明、退租违约等风险。
此外，租赁过程中可能遇到土地权属不清、违规建筑等问题。
防范措施：仔细审查租赁合同，确保合同期限明确，了解相关土地法律法规，确保租赁合同合规。
四、知识产权风险1.商标风险中小企业在注册商标时，可能存在商标冲突、侵权等风险。
此外，商标维权过程中可能遇到证据不足、专业知识不了解等问题。
防范措施：在商标注册前进行充分的风险评估，聘请专业人士处理商标维权事宜。
2.版权风险中小企业在创作自有作品时，可能存在未依法保护版权、盗版等风险。
此外，企业可能殊不知某些作品侵犯了他人的版权。
防范措施：制定版权保护制度，聘请专业人员处理版权事务，加强对外部媒体内容的监控。
五、违法风险1.环境违法风险中小企业在生产经营过程中可能违反环境保护法律法规，导致环境污染、资源浪费等问题。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
劳动合同六大风险7篇
劳动合同六大风险7篇第1篇示例：劳动合同是用人单位与员工之间约定劳动关系的法律文件，具有约束力和法律效力。
在签订劳动合同的过程中，用人单位和员工需注意合同中存在的风险问题，以防止产生纠纷和法律风险。
下面就来看看劳动合同中可能存在的六大风险。
1. 合同期限风险劳动合同应当明确规定工作期限，大多数劳动合同是有固定期限的，但也有无固定期限的。
如果合同期限不明确或者未明确续签条款，可能导致合同到期后员工被解除劳动合同而无法得到续签的权益。
2. 职务变动风险劳动合同中应当明确规定员工的职务和工作内容，如果用人单位未经员工同意擅自调整员工的职务和工作内容，可能导致员工的劳动权益受到损害，甚至引发劳动争议。
3. 薪酬待遇风险劳动合同应当明确规定员工的薪酬待遇以及奖金福利等，如果合同中未明确薪酬标准或者存在待遇差异，可能导致员工因薪酬问题产生不满情绪，甚至提起劳动仲裁或者诉讼。
4. 加班工资风险劳动合同中应当明确规定加班工资待遇，如果合同中未明确加班工资标准或者未足额支付加班工资，可能导致员工的合法权益受到侵害，甚至引发劳动争议。
5. 违约责任风险劳动合同是用人单位和员工之间约定的协议，如果一方未履行合同义务或者违反合同约定，可能构成违约行为，产生法律责任。
合同中应当明确规定各方的违约责任，并约定解决争议的方式和程序。
6. 解除劳动合同风险劳动合同的解除是双方协商一致或者根据法律规定解除的，如果用人单位或员工未依法解除劳动合同，可能导致解除无效，进而引发劳动纠纷和法律风险。
在解除劳动合需严格遵守相关法律规定，以免产生纠纷。
劳动合同中存在着许多风险问题，用人单位和员工在签订和履行劳动合同时应当慎重对待，以避免产生纠纷和法律风险。
双方应当充分了解劳动法律法规，并严格遵守合同约定，保障各自的合法权益，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
【二千】第2篇示例：劳动合同作为劳动关系的法律文书，是用以约束雇主、员工双方权利和义务的重要文件。
企业法律风险识别案例(3篇)
第1篇一、背景随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的法律风险。
法律风险识别是企业风险管理的重要组成部分，对于保障企业合法权益、降低经营成本具有重要意义。
本文将以某制造业企业为例，分析其在经营过程中遇到的法律风险，并提出相应的风险防范措施。
二、案例介绍某制造业企业成立于2005年，主要从事精密机械设备的研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，该企业逐渐暴露出一些法律风险问题。
三、法律风险识别1. 合同风险（1）合同签订不规范：企业在签订合同时，存在合同条款不明确、未明确约定违约责任等问题。
例如，在签订采购合同时，未明确约定货物质量、交货时间等关键条款，导致后期发生纠纷。
（2）合同履行风险：企业在履行合同时，存在逾期交货、质量问题等违约行为。
如：供应商提供的原材料质量不符合要求，导致产品无法正常生产。
2. 劳动用工风险（1）劳动合同签订不规范：企业存在未与员工签订书面劳动合同、劳动合同条款不完善等问题。
（2）加班费、社会保险等福利待遇纠纷：企业未按规定支付加班费、未足额缴纳社会保险费，引发员工投诉。
3. 知识产权风险（1）专利侵权：企业在研发和生产过程中，可能侵犯他人的专利权。
（2）商标侵权：企业在使用商标时，可能侵犯他人的商标权。
4. 环保风险（1）污染排放超标：企业生产过程中，可能存在污染物排放超标问题。
（2）环保手续不齐全：企业在进行生产活动前，未办理相应的环保手续。
5. 安全生产风险（1）安全隐患：企业生产设备、工艺等方面存在安全隐患，可能导致安全事故。
（2）事故处理不当：企业在发生安全事故后，未按规定及时上报、处理，可能面临行政处罚。
四、风险防范措施1. 合同风险防范（1）加强合同管理：企业应建立健全合同管理制度，规范合同签订、履行和变更等环节。
（2）完善合同条款：在签订合同时，明确约定双方的权利、义务和违约责任，降低合同风险。
2. 劳动用工风险防范（1）规范劳动合同：与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利、义务和违约责任。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
劳动合同的法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，成立于2005年。
为了扩大生产规模，甲公司在2019年招聘了乙，担任生产部经理一职。
双方于2019年5月1日签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月薪为1万元，并约定了试用期三个月，试用期内工资为8000元。
合同中还约定了乙的工作地点、岗位职责、保密条款等内容。
二、案件起因2020年8月，乙因个人原因提出辞职，甲公司同意其离职。
然而，在办理离职手续过程中，甲公司发现乙在试用期内有旷工行为，且未按照公司规定提交相关请假手续。
甲公司认为乙的行为违反了劳动合同约定，遂拒绝支付乙试用期满后的工资。
乙对此表示不服，认为甲公司的做法违法，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，首先审查了甲乙双方签订的劳动合同，确认合同内容合法有效。
随后，仲裁委员会对乙在试用期内旷工的事实进行了调查核实，证实乙在试用期内确实存在旷工行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“劳动者在试用期内，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。
”甲公司认为乙的行为属于“严重违反用人单位的规章制度”，因此可以解除劳动合同。
然而，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
企业劳动法律风险应对案例(3篇)
第1篇一、背景某科技有限公司成立于2005年，主要从事软件开发和系统集成业务。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，劳动关系日益复杂。
2017年，公司因一项劳动法律风险处理不当，导致公司面临巨额赔偿，给公司造成了严重的经济损失和信誉损害。
本文将分析该案例，探讨企业劳动法律风险的应对策略。
二、案例概述2016年，公司员工李某因工作原因受伤，经认定为工伤。
在公司支付了工伤赔偿金后，李某认为公司未按规定支付停工留薪期工资，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会支持了李某的请求，判决公司支付李某停工留薪期工资差额及仲裁费用。
公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，公司未按规定支付停工留薪期工资，侵犯了李某的合法权益，判决公司支付李某停工留薪期工资差额及仲裁费用。
三、案例分析1. 法律风险点（1）公司未按规定支付停工留薪期工资。
根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工伤停工留薪期间，用人单位应当按照职工原工资福利待遇支付工资。
（2）公司未及时申请工伤认定。
根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
2. 风险原因分析（1）公司对劳动法律法规了解不足。
公司管理层对劳动法律法规的认识不够深入，未能及时了解和掌握最新的劳动法律法规，导致公司在处理劳动争议时存在法律风险。
（2）公司内部管理制度不完善。
公司内部管理制度存在漏洞，对员工工伤认定、停工留薪期工资支付等事项缺乏明确规定，导致公司在处理劳动争议时无法提供有力证据。
（3）公司人力资源管理存在不足。
公司人力资源管理不够规范，对员工权益保障意识不强，导致公司在处理劳动争议时处于被动地位。
四、应对策略1. 加强法律风险意识（1）加强管理层对劳动法律法规的学习，提高法律风险意识。
（2）定期组织员工进行劳动法律法规培训，提高员工的权益保护意识。
签订劳动合同的12个风险点
签订劳动合同的12个风险点劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情...劳动法律风险是当前企业管理中面临的风险之一，这一风险产生的原因一方面在于劳动法律的刚性化，采用倾斜性立法方式，对企业要求严格；另一方面源于劳资双方的变动性，劳资双方本身是活生生的个体，因其感情因素的存在导致情感矛盾演极易演变为法律纠纷。
对劳动法律风险的化解，王律师提出了1+1的风险防范模式，即一份劳动合同+一份规章制度，以劳动合同处理个别劳动关系，以规章制度约束集体劳动关系，建立起企业劳动法律风险的基本防范体系。
本篇是1+1模式的第一篇，结合《劳动合同法》第十七条就劳动合同运作中存在的12个风险点，包括劳动合同主体风险、入职时间风险、劳动合同期限风险、试用期约定风险、岗位约定风险、劳动报酬约定风险、社会保险风险、服务期风险、竞业禁止风险、违约金风险、规章制度指引性风险、送达地址约定风险一一阐述，希望对企业劳动合同管理有所裨益。
一、劳动合同主体风险。
劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位。
对劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。
退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁(不区分女职工和女干部)。
最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。
因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者请企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。
用人单位的主体资格的风险主要表现在用人单位的地位，最为典型的莫过于集团型公司。
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企业劳动合同个法律风险点 (一)
企业劳动合同是企业与员工之间具有法律效力的合同。
在企业运营中，劳动力是不可或缺的资源，因此企业和员工必须通过劳动合同形式规
范工作关系。
然而，劳动合同涉及复杂的法律关系，存在着一些特定
的法律风险点。
本文将对这些风险点进行分析。
一、劳动关系转移风险
在企业合并、收购或拆分时，劳动合同涉及到劳动力的调整。
而这一
过程是容易产生法律纠纷的地方。
因为在劳动合同的转移中，企业及
其员工的职业资源、权益和义务随之发生变化，因此劳动合同的转移
需要符合相关法律规定。
如果企业不遵循相关法律规定，则劳动力可
能因为劳动合同的不当转移而产生职业失衡。
二、用工风险
企业为开展业务活动而雇佣员工，需要在劳动合同中规定用工方案和
条件。
如果用工方案、条件不合理或存在漏洞，员工对企业产生对立
情感的 risk 可能会增加。
同时，企业也有可能因为用人不当，滋生
冲突。
三、合同续签风险
劳动合同是企业和员工之间的协议。
合同到期后，如果需要续签，需
要新的合法法律文件。
如果合同没有在指定时间内得到延长，或双方
对续约日期存在争议，都会引发本质性纠纷。
四、解雇风险
企业解雇员工是常见问题，但是解雇标志着工作中一个不平坦期；并且解雇不当或不合法的行为极有可能衍生出严重后果。
这种纠纷将可能严重伤害企业形象，甚至需要承担高额的经济和声誉上的损失。
五、保密风险
在企业中涉及到的商业机密和知识资产可能涉及到劳动合同中明确规定的隐私问题。
企业必须采用科学的保密政策，以确保相关信息不被非法披露。
如果企业的保密措施被攻击，有可能导致相关企业信息被泄露或被利用，对企业产生重大的损害。
总之，不管是对于企业还是员工而言，合法合规的劳动合同都是非常重要的。
企业应该在制定后，尽可能地诚实地履行合同内容。
如果涉及到纠纷，企业应该采用合理、合法的手段解决问题，以减少风险。