跨文化管理 第三章 用跨文化理论解读中外影片
跨文化管理第三章用跨文化理论解读中外影片3(1新加坡影片《小孩不笨》(2002)
新加坡电影《小孩不笨》(I Not Stupid)是一部喜剧片。影片以3个同班小男孩为主要人物，透过其生长的家庭和社会环境反映了新加坡这个国家许多方面的文化特征。
1. 集体主义文化
集体主义思维在影片中表现得很强烈。首先，这个社会中的人似乎都公认只有数学和英语成绩好的孩子才是聪明的孩子，才可以在未来成为对社会有用的人。形成这种强大的社会规范和认知的土壤，非集体主义莫属。其次，在影片中也多次表现出新加坡政府对人民生活方式的影响。
2( 权力距离
新加坡是一个有着高权力距离的文化，这一点在影片中的例子比比皆是。小孩要听大人的话，大人要听政府的话;员工要听老板的话，学生要听老师的话。
3( 事业成功导向
影片中所表现出来的新加坡社会强调事业成功的导向非常明显，似乎每个人努力的终点就是事业成功，个人身心愉快与否从来不是要考虑的事。给学生按数学和英语成绩好坏分班本身就是一种事业导向的行为，在如此年幼的时候就给孩子强加如此的价值理念，更说明整个社会对该导向的理解和认同。
4( 长期导向
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新加坡社会有一种很强的“为未来着想”的文化导向。学习好是为了未来有一份好的工作，而数学、英语成绩好就让未来有了相当好的保障。为了未来的成功，现在勤俭节约、再苦再累也是值得的。
3(2美国影片《我的肥大希腊婚礼》(2002)
《我的肥大希腊婚礼》(My Big Fat Greek Wedding)也是一部喜剧片，描写的是一个希腊移民家庭的故事，以家庭中的女儿——第二代移民的视角以及她个人的婚恋故事，写出了希腊文化的鲜明特色，以及希腊传统文化与美国文化之间的强烈反差，有很强的代表性。影片表现出来的希腊文化特征主要有以下几个方面。
3.2.1 对希腊文化的强烈自豪感和爱国主义
托拉的父亲对希腊文化的自豪感在影片中有极其鲜明的表现。首先在他们家房子的前院里，摆满了各种古希腊的雕塑、大圆柱，就像一个博物馆陈列一样。而且，她家的停车库还画上了希腊国旗。除此之外，托拉的父亲对语言文字对人类文明贡献的重要性也十分强调。还有一个对希腊文化自豪感的表现就是那一句要求女孩“嫁希腊男子、生希腊孩子”的古训。
爱国主义也是托拉家庭中的重要主题。她父亲总是说“你应该为自己是希腊人自豪”或者“世界上只有两类人:希腊人和想成为希腊人的人。”在家里他们会庆祝各种希腊节日，对希腊的宗教也十分尊崇。但他们得知英不信希腊的宗教时，硬是不接受，
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直到他改信了才允许他与托拉结婚。
3.2.2 父权主义、男尊女卑
影片中表现出来的另一个希腊文化特征就是长者为尊，男女的角色有别。在托拉的家里，父亲的地位是最高的，所有重要的决定都由父亲做出;而母亲的主要职责就是养育子女。
3.2.3 家庭至上、热情洋溢的文化导向
希腊人的家庭观念很强，而且这个家庭不仅指某人的核心家庭(父母子女)，而是整个大家庭，包括表兄堂嫂、三姑六姨(和中国人的大家庭概念相似)。一人有
难，八方相助;一人有喜，全家共庆。托拉一家的基本价值观念有3条，那就是:嫁希腊人，生希腊儿，喂饱全家。
希腊人的家庭观念还表现在亲人间彼此的亲近和关爱上。托拉曾经对英
说:“我有一个大家庭，总共有24个堂表兄弟姐妹，而且每个人都介入彼此的生活。”这种交往方式属于典型的G型交往模式，即弥散关系交往模式。
《我的肥大希腊婚礼》以幽默的方式表现出美国文化和希腊文化之间的差异，妙趣横生。同时，它也相当真实地反映了第二代移民在美国所面临的困惑:是坚守上一代传承下来的民族文化(在影片中是希腊文化，在现实中则可以是中国文化、日本文化、印度文化、中东文化等)，还是完全接受美国文化，抑或是在两种文化中走平衡路线,
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3(3印度影片《名字的故事》(2007)
《名字的故事》(The Namesake)表现第二代印度移民在美国寻求文化认同的故事。在果戈理成长的过程中，他一直与家庭有着密切的联系，但因为印度文化与美国文化多方面的迥然差异，他常常困扰其间，有时就不得不强迫自己同时适应两种文化规范。美国的个体主义和低权力距离的文化与印度强调家庭集体主义观念、高权力距离、尊敬父母、言行得当的文化之间有着不可妥协的冲突。影片说明了印度文化的以下特征。
3.3.1 人和自然的关系:内控还是外控
印度是一个宗教气息浓郁的国家。这种宗教气息使人们能与大自然和睦相处，并且有认命的倾向，相当迷信。影片中多处表现出人们认为任何事件的发生都有因缘的情景。在美国，很少人认为命运掌握在别人手里，或者由神秘的不可知因素造成;人类主宰自然。
3.3.2 长期的事业—成功导向
印度人工作努力，肯吃苦;为了事业的成功愿意放弃家庭的团聚或者更为舒适的生活。现实中的印度移民在美国，为了家庭和孩子的未来，吃苦耐劳在所不辞。此外，印度人重视教育，除了自己的教育之外，把孩子的教育也放在非常重要的地位。而且印度人还相当重视孩子的婚姻，大部分婚姻都是父母做主寻找门当户对的配偶，很少有自由恋爱结婚的。
3.3.3 家族集体主义
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印度人对家族十分看重，而且大部分的人际交往也限制于家族之内。同一家族之间的家庭沟通密切，一家人发生了什么事通常没有多久大家都知道了。大家彼此互相帮忙也是理所当然的。对自己的父母和祖父母应该孝敬，终生都应如此。
3.3.4 权力距离高，崇拜权威
印度是一个权力距离很高的国家，社会层次等级分明。从男女的角色来看，男性绝对占主导地位。在工作场所也是如此，决策一定是由管理层来做，底下的员工一般都是唯命是从，对顶头上司非常尊敬，而且正式。此外，印度社会对人的出身、社会地位十分在意。对于教授、医生等地位高尚的人，正规的沟通和称呼是必须的。印度社会长年的种姓制度也使人们关注姓名，因为从姓名上大致可以判断一个家族在社会中的大致地位。 3(4 法国影片《朱古力》(2000)
法国电影《朱古力》(Chocolat)是一部爱情喜剧片，充满了浪漫气息。
很久以前，在法国有一个安静的小村庄，村里的人民过着宁静的生活。故事的女主角维安来自北欧，单身母亲，具有自由思想。故事的主题就是围绕着来自两个不同世界的人的价值观的冲突和融合展开的，把维安和村长之间的意志搏斗作为焦点。
3.5.1 自主、刺激、享乐主义还是传统、遵从、安全第一
在小村庄的文化里，人们从出生开始就被凝聚力很强的集体文化所浸透。这种集体文化要求大家对集体有无条件的服从和忠
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诚。相反，维安的文化价值观与村民们大相径庭。她是一个独立自由的人，对村民的行事规范不予理睬。维安是一个有话直说的人，对就是对，错就是错，没有什么可含糊的。可是在小村里呆了一段时间之后，她也渐渐地对集体主义文化有了认识和认同。反过来，在维安的影响下，越来越多的村民敢于正视自己的欲望，追求自己想过的生活，也反映出个体主义文化对集体主义文化的渐渐渗透。
3.5.2 规矩和自由
影片中的维安和罗克斯都是不讲规矩的人，崇尚自由。他们四海为家，到处流浪，乐此不疲。相反，在小村里生活的人事事都有法则，什么该做，什么不该做，什么东西可以吃、可以喝，包括什么样的人可以交往不可以交往都有清楚的规定，大家也都欣然接受不加质疑。
影片中有一个值得注意的细节就是在一种新文化冲击旧文化的时候，通常是那些处于文化边缘的人对新文化更容易接受。在旧文化中生活得越是如鱼得水的人对新文化的抗拒心理就越强。同时，时间也是让新旧文化能够融合的一个重要维度，因此，耐心和包容的态度就成为化解因文化差异造成的冲突的重要解决方法。
3(5 中国电视连续剧《奋斗》(2007)
《奋斗》中“80后”一代的个性表现出相当强的时代特色。他们没有经过政治运动洗礼，他们曾是家里的“小皇帝”，他们
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生活在物质丰富、充满各种诱惑、行为又有很大自由的网络时代，因此他们的价值理念也就与以前各个年代青年的非常不同，尤其与传统的中国文化观念有相当大的距离。最主要的表现有以下几种:
(1) 极其自我。剧中的每一个角色在人生重要的选择上如找工作、找朋友(男、女朋友)、出国与否都是自己做主，根本不与父母商量。
(2) 试图自立。剧中人物自我的另一个表现就是试图自立，即一定要通过自己的努力来达到目标，做自己喜爱的事。
(3) 坦率、真实、有话直说。“80后”讲话都是直来直去，想什么就说什么，不管对方是谁，在什么场合。
(4) 对自我的不断探索。剧中的年轻人刚从大学毕业走向社会，每个人对自己的认识都相当困惑。
(5)短期导向成为强烈的行为倾向。
(6) 相当乐观的生活态度。
(7) 对爱情和友情的态度是二者皆要，缺一不可。
(8) 严守友谊、爱情之间的界限。
(9) 人间最重要的是亲人和朋友之间的感情，个人的工作和事业远远不是生活的全部内容。
(10)一家人要永远在一起。
《奋斗》中表现的是中国新生一代的文化价值取向，也很可能决定中国未来的文化特征。这一代人活得真实自然，追求自己
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的本色个性，待人诚恳，重色重友。同时身心自由，敢闯敢干，不怕失败。这一代人幽默风趣，敢于自嘲，表现真实。此外，这一代人还在迷惑中探索:我是谁,我要成为什么,我能够做什么,我要奋斗，但是我的奋斗目标是什么,我要自立，但是我还需要朋友、父母的帮助,这是从集体主义文化脱胎出来的个体主义者必经的心路历程;与此同时，这一代人的文化价值观又浸透了集体主义互赖文化的特色，
也许经过若干年的探索，一种融个体主义和集体主义之优点，集两种文化之大成的新文化将在中国社会中诞生。
3(6 日本影片《让我们起舞,》(1995)
《让我们起舞,》讲的是一个日本职员的故事。用克拉克洪和斯乔贝克的价值取向理论来分析这部影片，可以发现日本文化具有下列特征:与外部环境保持和谐，集体主义，强调存在而非行动，将空间视为公共，在时间导向上注重过去。
1. 与外部环境保持和谐;
2. 集体主义倾向;
3. 存在导向;
4. 空间的公共性;
5. 注重过去的时间导向。
《让我们起舞,》这部影片反映了很典型的日本文化，但主题却是要人们从传统的文化约束中解放出来，让自己的心灵自由，对自己真诚。男主角在学舞中经历的所有心灵挣扎过程最后
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成就了他，使他得以摆脱传统的束缚而自由自在地与妻子一起在自家的草坪上翩翩起舞。
3(7 李安的电影《喜宴》(1993)
《喜宴》反映出中美文化在以下几个文化维度上的差异最大:其一是个体主义—集体主义，其二是长期—短期导向，其三是权力距离，其四是对内群体和外群体的区分，其五是中性—情绪化维度。
1. 个体主义—集体主义
中国:集体主义文化，人常常想的是“我们”，想自己的责任和义务，想如何遵从社会规范，并具有与内群体成员合作的强烈倾向。
美国:个体主义文化中，人首先想的是“我”，我个人的幸福，我个人的追求，我个人的利益。
2. 长期—短期导向
中国文化有强烈的长期导向，注重历史和传统，
相反，美国文化有明显的短期导向，强调创意和灵活性，有时为了眼前的利益可以不顾长远的后果，对文化传统更不留恋。
3. 权力距离
与美国文化相比，中国文化的权力距离比较大，一般都认为社会等级是自然存在的，是生活的一个不可或缺的客观实在。而在美国则追求人人平等的境界。
4. 内外分明
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在中国文化中，一般人都只加入几个为数不多的群体，并对这些群体有很强的忠诚感和内心承诺，同时与群体的成员有深入的交往。
美国文化中的个体却常常是多个群体的成员，但与群体内其他成员却只保持很松散的联系。
中国人对内外群体的态度很不一样，常常有区分“自己人”与“外人”的倾向。只有很亲近的亲戚朋友才被视为“自己人”。
5. 不苟言笑与情绪外露
中国人:情绪中性。
美国人:情绪外露
在现实生活中，我们已越来越多地看到文化鸿沟的缩小，代沟的缩小和权力距离(尤其是父子父女间)的缩小。但有意思的是，当我们用跨文化理论去解读电影中的文化差异时，发现几乎所有的差异都被理论所概括了，这加强了我们对表象背后原因的理解，非常有效。
3(8 法国影片《天使爱美丽》(2001)
《天使爱美丽》这部影片讲的就是法国女孩艾米莉的故事。影片表现出了以下法国文化特征:
1. 注重过去的时间导向
注重过去的文化，常常沉湎于历史，企图重建过去的黄金时代，对前辈和老人表示尊敬，并用历史和传统的眼光来阐释当今
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发生的一切。
2. 情绪外露
其一是人与人之间的空间距离比较近，大概只有一个拳头的距离，站得近表明友谊和亲近。其次，许多思想和情感都用语言强烈地表达出来。同时，影片中的人物个性鲜明，情绪外露。在法国人看来，似乎情绪就应该自由地表达和流露，身体的接触和近距离空间不仅可以接受，而且有益。
3. 生活质量高于事业成功
影片中几乎没有表现一丝追求事业成功的痕迹，生活质量绝对是第一位的。咖啡、葡萄酒、放松，似乎是法国人的生活必需，他们能从简单纯朴的生活中享受到无穷的乐趣。
4. 个体主义
法国人的个体主义导向在影片中表现得非常鲜明，几乎所有的电影人物都独居，喜欢做自己的事情，掌握自己的命运，依靠自己去达到自己的目的，而不依赖他人。影片也表现出人的极度孤独，每一个人都是一颗孤独的灵魂，人与人之间的联系极其单薄，与中国文化或日本文化中个体无法逃脱他人的包围的情况迥然不同。
总的来看，《天使爱美丽》表现了法国文化的几个典型特征。这个电影通过艾米莉表现出法国人喜欢以游戏态度对待人生，也表现出法国人对生活的投入和想方设法使平淡的日常生活变得有趣所作的努力。用自由自在、特立独行、机智俏皮、浪漫激情
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来描述法国人的价值观也许是非常合适的。
3(9意大利影片《影院天堂》(1989)
《影院天堂》讲述的是一个小男孩的一段忘年的友谊和他终身对电影的热爱。影片反映的意大利文化如下:
1. 宗教的地位
影片鲜明地表现出宗教对西西里社会和个体行为的影响。
2. 充满肢体语言的情绪文化
意大利文化一向以情绪著称，许多含义不是通过对话文字表现的，而是通过丰富的肢体语言来传达的。身体接触不是对隐私的侵犯，而是友好的表示。与此有关的另一个文化维度是沟通的语境。显然意大利人强调心领神会，不用太多显性语言就产生默契，是高语境的文化。
3. 权力距离与社会阶层
社会阶层分明是意大利文化特征。意大利的西西里文化对人与人之间不平等现象的认可和接受。社会阶层分明同时也说明意大利文化强调社会等级的一面，个人成就似乎没有等级来的重要。当然，因为影片表现的是西西里的文化，意大利的城市如罗马在这一点上就不同，个人成就对个人的社会价值起着更大的作用，否则多多不会去罗马实现自己的梦想。
从《影院天堂》中，我们看到了一个人与人之间关系亲近，对生活充满激情同时敢于大胆表现，但社会阶层又相当分明的意大利西西里文化。跨文化理论为我们做系统条理的分析提供了非
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常有效的工具，使我们得以对如此复杂深奥的意大利文化描绘出了一个大致准确的轮廓。与此同时，我们也发现有些社会特征并未被我们讲述的理论所含括，比如宗教在社会中的地位，这更说明现有的理论有需要发展和完善的余地。
3(10 墨西哥影片《浓情朱古力》(1997)
《浓情朱古力》用一种近乎怪诞的基调，结合了传统的夸张情节剧和童话的手法，讲述了在20世纪初期发生在一个传统墨西哥家庭的被压抑的爱情故事。
1. 家族传统
家族传统是影片的中心主题之一。压抑自己而按照社会规范行事。集体主义心态。
2. 男/女性别角色
影片反映的墨西哥社会显然是一个男性主导的社会，女性主要的角色是相夫教子，处理家务，而父亲则主要承担为家庭提供社会地位、荣誉和生活质量的责任。
3. 高语境高情感文化
感情表现多是通过表情、眼神、肢体动作，甚至食物来达到的。
4. 迷信与代沟
墨西哥文化显然是相信人与自然，甚至超自然的和谐，而非人主导自然。人的行为应有节制以取得与自然的和谐，任何破坏人与自然微妙平衡的行动都会造成灾难性的后果。
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3(11 印度影片《雨季婚礼》(2002)
《雨季婚礼》讲述了发生在新德里一个印度大家庭里的非常错综复杂的故事，涉及印度人的家庭观念、爱情观念、等级观念、现代西方文化与古老印度文化的冲突与调和等多方面的印度文化特征，为我们了解当代的印度文化提供了很好的窗口。
1. 男权文化
影片中虽然女性很多，但可以看出真正能做主的有影响力的都是男性。父亲包办婚姻，父亲操办婚礼，虽有与母亲商量的镜头，但决定都是父亲做的。有妇之夫抛弃准新娘，新郎又原谅新娘，都是男权的显示。
2. 集体主义散漫型关系
影片多处都表现了印度文化的集体主义和散漫型的人际关系。首先婚姻是由双方父母包办的，而不是自由恋爱的结果。这个习俗至今存在，而且被社会的知识阶层接受和实践，就说明个人的欲望诉求得服从于家庭利益的倾向。其次，众多亲戚从世界各地赶来参加婚礼，亲戚之间非但不是无话可说，而且显示出许多彼此之间的了解。虽然大家平时不见面，但见了以后就没有隔阂，可以尽情尽兴地交谈各种隐私话题，比如性生活，结婚的需求，个人对家庭的价值等等，完全表现出卢温提出的G类人际交往模式。
3. 情绪外露感性
印度文化的情绪外露感性在影片中暴露无遗。影片中的人物
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从头到尾都是七嘴八舌、高声说话。与其他印度影片相似，舞蹈也是该片的一个重要表现部分。那些美丽直露的舞蹈动作，亲密的身体接触，强烈的肢体语言，都表达了浓烈的情绪感受和体验。影片的色彩也是异常浓烈，以大红金黄为主调。女人的沙丽都色彩鲜艳，化妆也很浓厚。而且大家都不在意激情的表达。比如从澳洲回来的儿子爱上了一个在婚礼上认识的女孩，半夜里偷偷跑去对方的房间与之亲
热，正好被夜半归来的新娘撞见，也没有表现出不好意思。后来还在公开场合上台与之跳激情舞表达感情，被大家叫好。
4. 森严的社会等级
以家庭为背景安排婚姻本身就显示社会等级的重要:重要的不是个人的成就，而是这个人所属的家庭。这可能是印度社会得以延续种姓等级制度的一个重要因素。影片中表现出来的另一个等级层面是使用的语言:英语和印度语。说英语的似乎比说印度语的要高人一等。从澳洲回来的儿子，从美国回来的新郎，甚至间或说几句英语的婚礼承办人，都从侧面表现出这一点。
最明显的是女侍的行为举止。她因为深知自己社会地位的低下，所以总是归顺服从，低眉顺眼，从来不奢望得到来自比自己社会阶层高的人的青睐。当她感觉到婚礼承办人对她的感情时，心中充满了喜悦。另外一件表现社会等级的事件发生在新娘找不到自己的头簪时，大家第一个想到的就是女侍偷了头簪。要不是婚礼承办人偷偷看见女侍在整理新娘的房间时在镜子前悄悄试
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头簪，然后看见她把头簪放回去，并为她出来讨回清白的话，女侍就可能被冤枉开除、赶出大门了。
另外的表现是婚礼承办人发现自己爱上女侍之后的复杂心态，因为女侍的社会等级比他要低，所以他思想斗争很厉害，这种思想斗争本身反映的就是对社会等级的敏感。最后他战胜了这个障碍，则说明他自己追求的现代思想占了上风。
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目标管理的基本理论和实施要点
目标管理的基本理论和实施要点 内容 ⒈目标管理的含义 ⒉目标管理的概念 ⒊目标管理的基本程序 ⒋对目标管理体制的分析 ⒌目标的功效 ⒍目标的层次性 ⒎目标的多样性 ⒏目标管理的全过程 ⒐目标管理的优点与不足 目标管理的含义 “目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为： l、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、建立日标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 目标管理的概念 目标管理是在组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多组织运用。 概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这
跨文化管理
跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理
，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于
目标管理复习题
目标管理培训考试复习题 一、填空题（每空分）10分 1、目标管理是在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标。 2、1954 年，彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。 3、目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。 4、在管理中，控制是管理的一项基本职能，指管理人员为保证实际工作与计划相一致而采取的管理活动。 5、目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。 6、目标是根据组织宗旨而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。 7、目标为管理工作指明方向，起着激励、凝聚作用，是考核主管人员和员工绩效的客观标准。 8、自我控制意味着更强的激励，是一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望。 9、计划是管理的基础，没有计划一切管理活动均将无从发挥作用。 10、目标设定应该具备的原则为何事、为何、如何、何人、何时、何地。 11、信息是经过加工处理后，对组织管理决策和管理目的的实现有参考价值的数据。 12、信息作为一种资源，能够为组织带来利益，影响和决定组织的生存。 13、制定目标时，要防止目标滞留在中层不往下分解。 14、团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。 15、团队精神是指团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作，尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识和士气。 16、目标管理与传统管理方式相比所具有的鲜明特点是重视人的因素、建立目标锁链与目标体系、重视成果。 17、德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业使命和任务，必须转化为目标”， 18、设置目标，一般要求，目标的数量不宜太大。 19、做好信息工作应注意的问题之一是注意提高原始记录的质量。
论目标管理的理论依据与方法
论目标管理的理论依据与方法 摘要：目标管理是一种现代管理方法，是企事业单位业绩效考核的基础，实施目标管理可以有效的促进企业的经营治理，加强企业团队建设，激发和调动员工的工作的积极性。然后根据经营目标制订经营计划，进而加以实施和控制，使企业实现经营目标。本文从目标管理的基本内容、特点、方法与途经等几个方面对企业目标管理进行详述。 关键词：企业目标管理 目标管理，是企业为了实现自身的任务与目的，根据企业所处的环境，从全局出发，在一定时期内，为企业组织各层从上至下制定切实可行的目标，并且企业各层人员必须在规定时间内完成的一种管理方法。“目标管理”的概念是美国管理专家彼得?德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。 1 目标管理的基本内容 1、将整体目标分解为具体单位和个人的目标，形成目标体系。 2、建立分权组织体制，上级根据分解目标的内容在一定范围内给下级最大限度的权力，使下级充分运用权力谋求目标的完成。 3、制订实现目标的具体计划、方法和评价标准。 4、对目标实现的情况实行定期检查和考核，并据此实行奖惩。 5、在目标完成后，再制订新的目标体系，形成新的目标管理过程，开始新的循环。目标管理的本质是注重工作成果，造成充分发挥主动性和创造性的组织环境，激发奔向目标的强烈动机。 2目标管理的实施步骤
跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记
第二章跨文化管理理论和实践 P27区分文化差异方法和纬度，指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。 2.1六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克） 《价值取向的变奏》提出六大问题： （1）对人性的看法； （2）人们对自身和外部自然环境的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 2.2文化维度理论（郝夫斯特） P34《文化的后果》提出四个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。 (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。 组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。 (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。 平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。 (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)； 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。新维度《文化与组织》提出 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港，台湾，韩国，新加坡都属于长期导向，重视传统，且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。 长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。长期导向的人的行为习惯，从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
跨文化人力资源管理探析
跨文化人力资源管理探析 跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力
和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼
绩效管理的理论与实践
重庆科技学院 本科生学年论文 题目：绩效考核与实践 院系：工商管理学院 专业：人力资源管理 学生姓名：胡馨允 学号： 2009443112年级：人力09级2班 指导教师：康晓卿 二Ｏ10 年 9 月 14 日
绩效考核的理论与实践 摘要：21世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。经济竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量。人力资源管理将成为21世纪管理学的核心，而绩效管理是人力资源管理的核心内容。一个良好的绩效考核体系能为人力资源管理打造良好的基础。联想公司也将绩效管理上升到战略管理层面，并给了高度的重视，这很多企业做了榜样。 关键字：绩效考核人力资源管理考核体系科学合理客观公正许多人力资源专家、学者都致力于提出一各具有普遍性及可打操作性绩效考核体系；但由开影响纯净考核成绩的因素很多，所以到目前还未建立一个行之有效的绩效体系，但有关绩效考核的研究和应用研究仍然取得了一些进展：1．360度绩效考核法作为一种新的绩效方法得到业内人士大夫的认同并得到 位了广泛的应用。360度绩效考核方法通过不同的考核者（上级、下属、同事、服务对象），从不同角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，全面质量管理，由专业人员根据考核结果向被告考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力。 2．一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进研究，结果表明表明：在观察、信息存储、分类、沟通中所产生的直觉和认知的偏差可能比考核量表本身误差大， 所以对考核者考核技能的培训成了绩效考核考核的热点 3．一些学者专家提出了关系绩效的概念,他们认为除任务绩效外还存在指向非产品和服务项目的关系到绩效，它有利于提高员工士气，增强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。 4．信息技术在人力资源管理工作中作为工具得到广泛的应用。可以提高工作效率、优化业务流程、提高服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理工作。 一、绩效考核的理论概述 （一）绩效考核含义、结果运用及其作用 1．绩效考核含义 绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。是一个收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2．绩效考核的结果运用和作用 绩效考核结果运用包括两个层次的内容：一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策；二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据企业应当员工的绩效考核的结果给予相应的奖励或惩罚。
目标管理理论
七个故事很好地诠释了目标管理理论。 1.爱丽丝的故事——目标应明确 “请你告诉我，我该走哪条路？” 爱丽丝说。 “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 ——摘自刘易斯?卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》 点评：这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说得再好也是别人的观点，不能转化成自己的有效行动。 2.游泳的故事——目标要切合实际 1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一位43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝?查德威克。 那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送她的船。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到…… 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。 点评：这个故事讲的是目标要看得见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。 管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定得越高越好，认为目标定得高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。 实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事，制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍并排除，帮助员工形成动力。
《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第八章 组织文化与组织变革
第八章组织文化与组织变革 一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的
B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充 二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与
MTP目标管理的含义
目标管理的含义 目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
现代管理与执行力
现代企业管理与执行力 雲鹤 企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。 管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。 企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行
人力资源的跨文化管理
人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理 本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策 随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。 第一节人力资源跨文化管理的含义 文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。 具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层
德鲁克的目标管理理论
、德鲁克的个人简介 彼得德鲁克是当代西方最负盛名和最具影响的管理学家之一，被人尊称为大师中的大师”、现代管理之父”，奠定了现代管理学开创者的地位：他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 二、目标管理理论的产生背景 （一）理论发展 目标管理指导思想上是以丫理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。 （二）实践研究 由于日益复杂的管理实践也向管理科学理论与方法提出了更高的要求 三、目标管理理论的主要内容 （一）目标管理的概念 目标管理是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合 反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。目标管理是一种参与管理，也是一种授权管理。 （二）目标管理的基本思想 （1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。 （2）目标管理是一种程序，使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果、责任、衡量各自的贡献。 （3）每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求，也是其对企业总目标的贡献。 （4）组织成员是通过目标进行管理的，以目标为控制依据进行自我管理、自我控制。 （5）考核和奖惩的依据是分目标。 （三）目标管理的过程 （1）制定目标：包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责。（2）明确组织的作用：每个目标和子目标都有责任人
（3）执行目标：根据目标利用一定的资源开展恰当的活动。 （4）评价成果：是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段，包括上下级和同级间的相互评价。 （5）实施奖惩：奖惩是目标管理的内容之一，是一种激励手段，是更好地实施新目标的前提。 （6）制定新目标：又一段时间循环的开始 四、目标管理的特点 （一）员工参与管理 目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。（二）重视成果的管理 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。 （三）以自我管理为中心 目标管理的基本精神是以自我为中心。目标的实施有目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 （四）强调自我评价 目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。 五、对目标管理的评价 （一）目标管理理论的优点 （1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 （2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 （3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 （4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
影响人力资源管理未来的挑战和机遇
影响人力资源管理未来的挑战和机遇 摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。 关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济 影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。 知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特
赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。 知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。 虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起
山东大学《管理学》历年真题答案
山东大学2003年管理学考研试题参考答案 一、名词解释 1、哈罗德·孔茨 哈罗德·孔茨是当代著名的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。孔茨还是经营管理学派的代表人物，强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。 2、事业部制 是在公司统一领导下，按照产品、地区、市场不同建立事业部或者分公司，各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。事业部既是总公司控制下的利润中心，具有利润生产、利润核算、利润管理的职能，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品的独立的市场。事业部制主要适用于经营规模大、产品种类多、生产工艺差别大、市场分布广而且变化快的大型企业。 3、计划评审技术 是把一项工作或项目分成各种企业，然后根据作业顺序进行排序，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划与控制，以便用最小的人力、物力、财力，用最高的速度完成工作。计划评审技术能够把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰加以表示，并且指出了完成任务的关键环节和路线；可以对工程的时间速度和资源利用加以优化；可以事先评价达到目标的可能性；便于组织和控制；易于操作，适用于各种行业和各种任务。 4、全面绩效控制 全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。 5、公平理论 是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。 6、晕轮效应 是指考评者对被考评者一种特性的评估影响到对于这个人其他方面的评估，一直以偏概全，产生评估偏差。 二、简答 1、系统管理学派的理论 系统管理学派认为：（1）企业管理系统有人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素所构成。其中，人是管理系统的主体，其他各项要素在一定程度上都受到人的控制和协调。（2）在企业管理系统内部，有分为运行、控制、支持、信息四个子系统。（3）企业的系统原理强调以整体系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化。它使管理人员不至于因为只注意一些专门淋浴的特殊职能而忽略了企业的总体目标，也不至于忽略了自己在企业这个更大的系统中的地位和作用。 2、招聘的方法和过程 人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。 3、跨文化管理移植 跨文化管理移植要注意一下几点：（1）跨文化管理移植绝不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。（2）跨文化管理移植绝不是原封不动的照搬别国经验，必须搞清楚移植过来的管理思想、管理制度、管理方法、和技术经过怎样的改进才能符合本国、本企业的实际，才能适应本土的成长，发挥预期的作用；（3）跨文化管理移植要虚心学习，更要勇于创新；（4）跨文化管理移植不能忽视人的因素。 4、管理环境分析 （1）外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。（2）行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。（3）敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应（4）企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动（5）顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。 5、强化理论