酒店“用工荒”现状与对策研究
酒店用工荒：加薪是场博弈没那么简单
酒店用工荒：加薪是场博弈没那么简单酒店作为劳动密集型企业，一直存在着员工薪酬较低、人员流动较为频繁的问题，在这一轮涨薪潮中，酒店压力几何？涨还是不涨？怎么涨？涨后怎么办……酒店业界一直在纠结中博弈。
江苏：“涨工资，酒店别无选择”加薪乃大势所趋记者在调查中发现，江苏酒店业的用工成本正在大幅度上升。
从招聘市场情况看，去年酒店企业开出的工资价格以月薪1200到1500元为主，而现在大部分已经提升到1500到2000元之间。
“企业的发展最终还是要靠员工，在调结构、改善民生收入的大背景下，员工工资上涨已是定局。
对于酒店而言，原本就不占优势的薪酬不提高，面临的将是招不到人和更高的员工流动率。
因此，涨工资，酒店别无选择。
”南京紫金山庄总经理狄嘉说。
其实，许多酒店都面临着同样的无奈。
苏州胥城大厦总经理朱巍坦言：“现在业界同仁探讨最多的话题就是人力成本的提高，酒店不是高科技企业，微利竞争已持续多年，原材料价格的上涨和人力成本提高的叠加效应，对企业的影响很大。
我们曾经想过抬高房价，可房价由供求关系决定，以苏州为例，供大于求的市场现状让房价没有任何上涨空间。
每位员工10%的工资一加，利润就更少了。
”朱巍说，和其他高附加值的行业相比，增长10%的工资仅仅补平了物价上涨，光靠这点涨幅还是不够的。
提高工资起点才能增强吸引力一边是员工工资上行带来的成本压力，一边是无法改变的大势所趋，酒店业界纷纷感到了“加薪”的压力。
南京苏宁环球套房酒店总经理史臻表示，酒店经营不好，就会影响到员工收入;收入不稳，员工就可能选择离开，反过来又会给企业带来负面影响。
员工加薪，其实是一枚硬币的两面，这个问题处理不好，企业和员工的利益都会受损。
据了解，该酒店人力成本占到营收的25%，今年年初开始，员工基本工资平均涨幅超过了15%，这就意味着年终报表上的支出要多好几百万。
南京钟山宾馆副书记李征斌说，也许短期看来，加薪对企业造成了很大压力，但长期来看，不加薪招不到人的后果会更加不堪。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工流失率一直是一个备受关注的问题。
高员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运营成本，对酒店的长期发展产生不利影响。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并研究相应的对策，对于提高酒店管理水平、提升员工满意度和保持酒店竞争力具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资待遇不够竞争力酒店业属于劳动密集型行业，员工数量多，薪资水平相对较低。
如果酒店的薪资待遇不够竞争力，无法满足员工的期望和需求，就会导致员工流失。
2. 工作压力大、强度高酒店员工的工作压力大、强度高，需要面对各种突发情况和客户需求。
长期处于高强度的工作状态，容易使员工产生疲劳和压力，导致离职。
3. 缺乏晋升机会和职业发展路径酒店员工普遍缺乏晋升机会和职业发展路径，长时间从事重复性的工作，缺乏挑战性和成就感，容易使员工感到无聊和厌倦，从而选择离职。
4. 企业文化和价值观不匹配酒店的企业文化和价值观与员工的期望和价值观不匹配，导致员工对企业的认同感和归属感不强，缺乏工作动力和热情，容易产生离职念头。
三、对策研究1. 提高薪资待遇和福利水平酒店应该根据市场行情和员工的实际贡献，提高员工的薪资待遇和福利水平，确保员工的收入水平与行业水平和员工付出相匹配。
同时，还应该提供丰富的福利项目，如五险一金、员工旅游、定期体检等，以提高员工的满意度和归属感。
2. 减轻工作压力、提高工作效率酒店应该通过优化工作流程、提高工作效率、改善工作环境等措施，减轻员工的工作压力和强度。
同时，还应该为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提高工作技能和效率，从而减轻工作压力和提高工作满意度。
3. 提供晋升机会和职业发展路径酒店应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
通过设立不同的职业通道和晋升路径，鼓励员工学习和成长，提高员工的职业满意度和忠诚度。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究
我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究随着全球经济的发展和人们的生活水平的提高，旅游业得到了越来越多的关注。
而其中的酒店行业作为旅游业的重要组成部分，也在不断发展壮大。
然而，作为酒店行业的重要环节之一，人力资源管理却面临着种种挑战，今天本文就来探讨我国酒店行业的人力资源管理现状和对策研究。
第一、酒店行业人力资源管理的现状1.员工在酒店行业的地位呈现崩盘在酒店行业中，员工地位呈现崩盘的情况逐渐加剧。
由于长时间的加班和高负载的工作，许多酒店员工面临身体健康和生活品质问题，而由于竞争的加剧和用人成本的压力，大多数酒店就将员工当成了不断可替代和弃之可惜的“劳动力”来看待，而不是将员工作为公司最宝贵的财富而培养。
2. 培训不完备酒店行业的培训工作一直存在问题。
许多酒店的培训计划过于单一和笼统，缺乏细节和可操作性；酒店的管理者忽略了许多细节方面，从而导致员工缺乏专业技能和职业发展空间。
3. 工资水平低酒店行业的工资水平一直低于其他行业。
即便在一些五星级酒店，员工支薪水平也无法让人满意。
这导致优秀员工的流动性很高，而且长时间的低工资也导致员工对公司缺乏归属感，增加了员工的招聘和培训成本。
第二、针对酒店行业人力资源管理的对策研究1. 强调人性化管理酒店行业应该重视普及员工人性化管理教育。
通过在人性化管理方面的不断投资，酒店可以让员工感受到关心，从而不断提升员工的归属感和忠诚度。
人性化的管理方法包括：1)设立员工健康保障机制；2)注重员工权益保障；3)增加员工提名机制等。
2. 培训体系完善酒店行业应该在培训领域进行长期持续的改进。
首先，完善员工的岗位培训和晋升管道，让员工更有成就感；其次，注重员工的专业知识，增强员工的专业技能，让员工更加专业和成熟，进一步提升服务质量。
3. 薪酬设计合理酒店行业应该合理设计员工的薪酬，让员工感到工作的回报更加显著。
酒店应该注重“差异化”设计，根据员工能力来设计薪酬制度，以达到激励大多数员工，鼓励员工继续提高自己能力的效果。
酒店员工流失现状与对策研究
酒店员工流失现状与对策研究随着旅游业的快速发展，酒店业也不断扩张，但是酒店员工流失问题也逐渐凸显。
因此，对于酒店员工流失问题，需要进行深入的研究，并提出有针对性的对策。
一、酒店员工流失现状1. 员工流失率高。
酒店业的员工流动率普遍较高，其中包括员工的离职、调岗、跨行业等。
数据表明，从事酒店服务行业的员工流失率达到16%以上。
酒店员工流动率高主要是因为酒店行业工作强度、工作环境、工作收入等方面存在较大的缺陷。
2. 员工流失成本高。
酒店员工流失给酒店带来很大的损失，因为酒店需要耗费时间和成本重新聘请和培训新员工。
3.员工流失影响酒店经营状况。
员工流失会对酒店的客户服务质量、员工的工作效率、整体营销策略等方面产生负面影响。
如果酒店不能有效地留住员工，就难以为客户提供高水平的满意服务。
二、针对性对策1.改变酒店工作环境。
提高员工的工作环境和福利待遇，减轻员工工作压力。
为员工提供符合态度和行为的工作场所，营造良好的工作氛围。
2.加强员工技能培训。
为员工提供技能培训和规模化培训，增强员工的整体素质和服务水平。
制定完善的绩效考核标准，为员工提供晋升和福利待遇的机会，提高员工对企业的投入性和归属感。
3.优化薪酬福利体系。
制定合理的薪酬福利体系，包括提高薪水、免费提供住宿和餐饮等福利待遇，撑起员工对企业的信心和忠诚度。
4.加强企业文化建设。
营造和谐、和睦的企业文化，让员工能够体会到企业的关爱和尊重，增强员工的企业归属感。
5.加强人力资源管理。
制定需要符合企业发展方向，招聘到真正适合企业的人才，以实现企业的长远发展。
针对酒店员工流失问题，需要采取多方面的对策来解决，使员工感受到企业的关怀和尊重，从而促进其对企业的成就感和归属感，减少员工流失率，提高酒店的人员素质和服务水平，进而增加酒店的经济效益和品牌价值。
星级酒店员工流失现状及对策研究
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
浅析酒店人力资源现状及对策研究
浅析酒店人力资源现状及对策研究作者：朱妹娣来源：《人力资源管理》2012年第08期摘要：本文分析了酒店人力资源管理中存在的问题，并据此提出一些可行性的对策或建议。
关键词：酒店人力资源管理一、酒店人力资源现状1.员工总体素质偏低。
根据调查显示：酒店员工中硕士及以上员工稀少，仅占0.28%，本科占3.91%，大专占14.91%，大部分为高中及以下占80.29%。
虽然自2008年以后，酒店员工学历水平正在逐步提高，从事一线服务工作的高学历员工人数并没有较大幅度的增长，而且整体学历水平还与酒店的星级高低密切相关，星级越高大学生员工的比例就越高。
2.员工流动性大，人才流失严重。
人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。
劳动密集型行业的人才流动一般不应超过15%，但很多酒店的员工流失率达到了30%。
3.年龄结构呈年轻化趋势，服务意识欠缺。
近年来，酒店“用工荒”的情况日益加剧，大批来自偏远山区等相对贫困落后区域的80后，甚至缺乏生活经验的90后大量进入了酒店服务队伍。
酒店迫于用工紧缺的情况，招到员工后，未经过专业系统的学习，马上就到工作岗位，大量的员工酒店管理概念薄弱，服务意识非常缺乏。
4.激励措施有效性差。
大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。
已经过了高利润发展期酒的酒店业，员工的工资收入相比其他行业而言没有任何竞争力，高薪留人成为空谈。
随着社会经济的发展，酒店业从硬件设施及服务质量上都有了新的要求，对员工也有了更高的要求。
5.人力资源部力量薄弱，地位不高。
在引进人力资源概念后，酒店纷纷将人事部改成了人力资源部，但并没有真正完善人力资源部的工作。
很多低星级酒店并没有单独设立人力资源部，而是配备个别工作人员，主要从事员工招聘、传统的管人和例行培训等工作，并没有真正发挥人力资源的统筹调配和全面规划作用。
在酒店众多部门中，人力资源部处在四不像的尴尬地位。
二、产生的原因和造成的影响1.对人力资源管理的重要性认识不足。
《2024年酒店员工高流失率成因分析与对策研究》范文
《酒店员工高流失率成因分析与对策研究》篇一一、引言酒店业作为服务业的重要组成部分，员工的稳定性对于酒店的经营与发展至关重要。
然而，当前许多酒店面临着员工高流失率的现实问题。
员工流失不仅影响了酒店的服务质量，还增加了企业的运营成本。
因此，对酒店员工高流失率的成因进行分析，并提出有效的对策，对于酒店的长期发展具有重要意义。
二、酒店员工高流失率的成因分析1. 薪资福利不够优厚酒店业竞争激烈，薪资水平成为员工选择工作时的重要考量因素。
如果酒店的薪资福利不如同行，将很难留住优秀的员工。
2. 工作压力大酒店员工的工作压力主要来自于服务要求高、工作强度大、工作时间长等方面。
长时间的工作压力可能导致员工产生疲惫感，从而选择离职。
3. 职业发展机会有限部分员工希望在职业上有所发展，但酒店提供的职业发展机会有限，导致员工缺乏动力和信心，最终选择离开。
4. 酒店管理存在问题酒店的管理制度、激励机制、培训体系等方面如果存在问题，也会影响员工的工作积极性和稳定性。
三、对策研究1. 提高薪资福利水平酒店应通过市场调研，了解同行业的薪资福利水平，并根据自身实际情况，适当提高员工的薪资福利，以增强员工的归属感和满意度。
2. 减轻员工工作压力酒店应合理安排员工的工作时间和工作量，降低员工的工作压力。
同时，加强员工培训，提高员工的业务能力和服务水平，使员工在工作中更加得心应手。
3. 提供职业发展机会酒店应建立完善的职业发展体系，为员工提供晋升机会和培训机会，使员工在酒店内部实现职业发展。
同时，鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质和竞争力。
4. 优化酒店管理酒店应建立完善的管理制度、激励机制和培训体系，提高酒店的管理水平。
同时，加强与员工的沟通与交流，了解员工的需求和意见，及时调整管理策略，以适应员工的需求。
5. 营造良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，对于留住员工具有重要意义。
酒店应积极营造良好的企业文化，包括倡导正直、诚信、团结、创新等价值观，营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和认同感。
新时代服务业“用工荒”困境与人力资源管理战略研究
新时代服务业“用工荒”困境与人力资源管理战略研究摘要：随着科学技术发展出现新型工种的变化和人们生活水平提高，以及员工内在需求发生的变化，导致服务行业用工供需失衡。
文章通过对服务行业“用工荒”困境的原因分析，结合新时代服务业人员的实际需求，找出企业和员工的劳动与报酬、保障与投入、成长与培养、地位与尊重等平衡点，破解矛盾，为服务行业缓解“用工荒”提供有力管理战略。
关键词：服务行业“用工荒”困境战略研究一、引言“急聘！急聘！急聘服务员，包吃住，待遇优厚……”近些年来，不少宾馆、酒店、餐饮、家政等第三产服务行业企业门前贴有同类招聘服务员信息，而且有的都贴了好长一段时间。
“招聘信息发布很多天了，不知咋回事，怎么就没人应聘服务员呢？”一些服务行业企业的老板们纷纷思考寻找破解服务业“用工荒”之路，在新时代背景下，我国人口结构发生了变化、生活水平提高而生活需求也随之改变、科学技术发展而劳动分工有很大程度变化，面临如此复杂的社会分工和群体需求，对服务行业企业的人力资源管理提出了严峻的挑战。
这就要求我们要找到企业与员工的心里融合点、需求平衡点，以有效改变“招工难”、缓解服务行业“用工荒”问题。
二、新时代背景下，服务行业用工面临挑战和存在的问题调查分析认为，在新时代背景下，出现“用工荒”、“招工难”的原因：一是人口结构发生了变化，外来就业人员减少，服务从业人员严重流失，用工企业竞争激烈，人员流动频繁；二是新生生活方式变化、内在需求提高，而服务业整体就业层次偏低，工资水平不高.低端工作岗位又对从业人员没有吸引力；三是科学技术进步，提供了很多现代化宽松的劳动岗位，转移了大量服务业从业人员。
在新时代背景下，“互联网+”创新创业政策，给我们提供了很多创业就业机会，如：淘宝交易平台、京东交易平台、唯品会交易平台、eBay等电商、微商平台，准入门槛低、风险小、难度系数小、时间灵活性大，比较适合低端服务业人员创业就业，解决了社会失业率，更为服务业从业人员提供了重新择业机会。
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酒店“用工荒”现状
与对策研究
熊丽娟中南林业科技大学旅游学院
摘要：酒店通过什么样的途径解决“用 【荒”的问题值得 我们思考。本文从当前酒店用人现状出发，分析原因，提出相 应的解决方法。 关键词：酒店管理 用工荒 薪酬 对策 酒店业人才难招，这在行内早已经存在，不过近两年则更加 明显。酒店业人才短缺严重，主要体现在三个方面：一是人才招 聘困难；二是稀缺性人才难找；三是行业内人才流动 瞄艮大。 现状 酒店行业从上世纪９Ｏ年代成为当时年轻人向往的职业，一 大批有知识、有文化、素质高的年轻人进入酒店行业。但是由于 酒店行业收入、劳动强度、社会地位、家庭负担加重、社会选择 增多等方面的原因，这些步入不惑之年的老员工逐渐地选择离 开酒店行业。近几年从事酒店行业的员工也开始进入了职业倦 怠期，“一年新，两年老，三年不见了”的现象很普遍。他们的退 出，使得酒店培训成本增加，同时对于服务质量的提高和酒店 的稳定带来诸多不利影响。 根据２０１１年人力资源和社会劳动保障部的统 ２０１０年度需 求人数在２３３５９７５０．，＜次，求职人数在２３１６９９６６人次，岗位空缺 和求职人数的比例在ｌ ０１：１。第三产业当期需求人次为１３８９００８６ 人次，占三大产业需求人数的５９．５％，比上年需求相比增长了０．７ 个百分点。在第三产业中，住宿业和餐饮业需求人数为３０１８６２０ 人次，需求人次所占比重为１２ ９％，仅次于批发：零售业（３８５６４１９ 人次，需求人次所占比重为１６ ５％），但其需求增长比重超过任何 行业，比上年增长了０ ８个百分点。这些数据都真实地说明了酒店 行业非常需要人员的补充，但现实是多家酒店都跟笔者反映：酒 店“招人难、培训难、留人难”，酒店“用工荒”现象凸显。 二、原因分析 １．行业薪资和用工现状制约人员流入。当前社会，物价房 价不断上涨，但是｝酉店业一线员工的薪资待遇似乎停滞不前。以 湖南长沙的酒店为例，某酒店集团旗下的托管：型商务酒店基层 员工工资为１１００元，刚超过长沙最低工资标准，在长沙这样的消 费城市更是捉襟见肘，低工资自然难以留住员］：的心。同时又由 于《劳动合同法》的实施和一些相关法律法规的约束，不少酒店 的人力成本明显增加，于是许多酒店减编减员，加强员工培训， 美其名日把员工培养成复合型人才，实质上员工的付出和回报不 成正比。这是造成酒店“用工荒”的物质原因之一。 ２．长期依赖学校实习生的资源 ，是一种非常短见的行为。 酒店和学校建立长期良好的校企合作，一方面酒店在少投入成 本的基础上解决了“用工荒”，同时也为学校的学生提供了实践 机会，表面上是双赢的局面，但现实是大多数学校都有比较稳 定的实习基地，而且学生资源也有限。８０后和９０后逐渐成为就 业主流，多是独生子女，在吃穿不愁的环境下长大的他们对于 工作的要求已经远远不是１０００—２０００元的工资能够满足的，很
多人都不太愿意到酒店做一线服务员，有的实习期没结束就离
岗了，有的即使完成实习也表示以后不会选择这个行业。
３．酒店人才关注度重视不力，职业发展路径缺失 笔者在
做酒店访谈时，很多酒店员工包括酒店高层管理者都提到现在
很多酒店因为人员紧缺的原因，许多员工没经过专业培训就直
接进入酒店岗位，缺乏对工作的认识，在从业生涯中一路迷茫；
另一个方面，一线服务行业缺乏完善的考核和激励机制，员工职
业生涯得不到一个好的规划和发展，势必会导致人才的流失。
三、对策和解决途径
１．人才合作跨区域，资源互补利用。对于季节性和经营
淡旺季明显的地域的酒店，加强人力资源的区域性横向合作，
使员工和酒店的利益达到双向满足；同时建立长期稳定的校企
合作平台，实现学校和企业的双赢。
２．酒店做好人力资源的日常管理，建立完善的教育培训
机制。酒店管理人员做好人力资源规划，采取多种形式和手段
科学、有效地进行员工的配置，如：旺季时，（１）灵活用工形式，
如招聘临时工；（２）合理安排内部富余人员；（３）提高员工的工
作效率，鼓励他们适当的加班。淡季时，（Ｉ）提供更多的培训机
会；（２）建立激励机制，鼓励现有员工参加函授、自学、专业技
术资格认证等考试，提升自我；（３）弹 工作制。
３．合理提高劳动报酬，激励员工。从马斯洛需求层次看，
生理和安全需要是员工最低层次的需要，要留住员工的人，更
耍留住他们的心，首要的是增加薪酬待遇。在适度降低酒店运
营成本的基础上，合理提高员工报酬，增强员工工作积极性和
企业归属感，对于企业创造更多的效益是必要的选择之一。
４．建立长效的人力资源管理机制。人力资源管理奠过于
“选、育、用、留”，选聘合格的员工，培育优秀的人才，使人尽
其才＇关键是留住人才，关注员工的薪酬待遇是一时的手段，打
造优良的企业文化，实行人性化管理，为他们搭建发展的平台，
制定长期的职业生涯发展规划，才是稳定和留住员工长期且有
效ｆ向途径。恫啊
参考文献：
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ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．１ ３ １
万方数据
酒店“用工荒”现状与对策研究
作者：熊丽娟
作者单位：中南林业科技大学旅游学院
刊名：
人力资源管理
英文刊名：
年，卷(期)：2011(12)
1.段金梅 珠三角酒店行业“用工荒”现状及对策[期刊论文]-当代经济 2010(03)
2.郭刚志 论饭店季节性人力资源管理[期刊论文]-商场现代化 2006(05)
3.马坚毅 旅游酒店人力资源管理的新途径[期刊论文]-中国集体经济 2008(01)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_rlzygl201112090.aspx