工作分析问卷调查法
自考工作分析第二章
第一章工作分析方法工作分析的方法可以分为职务定向与行为定向法。
工作分析包括哪些信息来源：问卷调查法，观察法，写实法，访谈法，关键事件法，资料分析法，能力要求法第一节问卷调查法一，问卷调查法是工作分析中最常用的中一种方法，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷法的优点：1，费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。
2，调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职务分析。
3，调查样本量很大，适用于需要对很多工作着进行调查的情况。
4，调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。
问卷法的缺点：1，设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力，物力，费用成本高。
2，在问卷使用前应进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误会还经常需要工作分析人员亲自解释说明，这降低了工作效率。
3，填写调查问卷是由工作者单独进行缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写从而影响调查的质量。
调查问卷的类型：1，既有通用的适合各种职务调查的问卷又有针对某一专业岗位的调查问卷。
2，既有效度，信度很高的标准问卷（如PAQ）也有非标准化的问卷。
3，既有针对脑力劳动者知识工作者等管理，技术岗位的问卷又有针对蓝领操作工人的问卷。
4，既有结构化程度的较高的问卷也有开放式问卷。
二，人员导向型职位分析问卷法（PAQ）职位分析问卷PAQ：是一种结构严密的工作分析问卷是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是于1972年由美国麦考密克提出的一种适用性很强的数量化工作分析方法。
PAQ包括194个项目职务分析问卷法的前提：人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可描述这个领域。
职位分析问卷的使用，须注意哪几个关键控制点：1，计分方法。
6个计分标准：信息使用程度，工作所需时间，对各部门以及各部门内单元的适用性，对工作的重要程度，发生地可能性以及特殊计分。
2，使用PAQ时，用6个计分标准对需要分析的职务一一进行核查。
工作分析的方法和工具
工作分析的方法和工具一、本文概述工作分析是人力资源管理的重要基础，它帮助我们理解各种工作的职责、任务、工作环境以及所需的技能和经验。
通过工作分析，组织可以更好地进行职位设计、招聘、选拔、绩效管理、薪酬设计等重要的人力资源管理活动。
本文将介绍一些常见的工作分析方法和工具。
二、工作分析的方法1、访谈法：访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
工作分析是一种通过收集与特定职位相关的信息，对其进行描述和分类的过程。
这一过程对于组织的许多方面都非常重要，包括人力资源管理和招聘、员工培训和开发、以及工作设计与改进等。
在工作中，为了确保分析的准确性和有效性，常常需要使用多种方法和工具。
其中，访谈法是一种常用的获取工作信息的方法。
访谈是一种通过与从事工作的人进行直接对话来获取信息的方法。
通过访谈，分析人员可以了解工作的具体内容、职责、工作环境、以及所需的技能和经验等。
这有助于确保工作描述的准确性和适用性。
在使用访谈法时，分析人员通常会制定一系列问题，以便更好地了解工作的各个方面。
这些问题可能包括工作的日常任务和职责、所需技能和经验、工作环境和条件、以及工作所需的决策和问题解决能力等。
通过与从事工作的人进行交流，分析人员可以获得宝贵的信息，并更好地了解工作的要求和挑战。
除了访谈法外，工作分析还可以使用其他多种方法和工具。
例如，职位分析问卷（PAQ）是一种常用的工作分析工具，它通过一系列问题和问卷调查来收集工作的信息。
另一种常用的方法是关键事件技术（CMT），它通过收集与工作中重要事件相关的信息来描述工作。
此外，还有许多其他技术和工具可用于工作分析，包括观察法、文献分析法、以及工作样本技术等。
总之，工作分析是组织中许多方面的重要基础，而访谈法则是获取工作信息的一种有效途径。
通过与从事工作的人进行直接对话，分析人员可以更好地了解工作的各个方面，并确保工作描述的准确性和适用性。
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些在管理学和组织行为学中，工作分析是一种重要的方法，用于了解、评估和描述不同工作的内容，要求和特征。
通过工作分析，可以为招聘、培训、绩效评估和员工发展提供基础数据，以确保工作的高效和有效执行。
在实践中，有多种方法可以用来进行工作分析，以下将介绍其中几种常见的方法：1. 观察法观察法是一种直接观察工作场景和工作任务的方法。
通过观察员工在工作中所进行的活动、使用的工具和技能，可以获取关于工作内容和要求的详细信息。
观察法可以帮助研究人员直观地了解工作流程，并发现可能存在的问题和改进空间。
2. 采访法采访法是一种通过与员工、主管或专家进行面对面交谈来获取信息的方法。
采访可以深入了解工作的要求、技能和知识，以及员工对工作环境和挑战的看法。
采访法可以提供有关员工角色和职责的详细描述，并帮助鉴定工作的关键要素。
3. 问卷调查法问卷调查法是一种通过设计并分发结构化问卷来收集数据的方法。
问卷调查可以用于大规模数据收集，并且可以匿名完成，有助于员工更自由地表达他们对工作的看法和反馈。
问卷调查法可以帮助评估员工对工作环境、任务要求和自身能力的感受，对于绩效评估和人才管理具有较高的应用价值。
4. 工作样本法工作样本法是一种让员工执行实际工作任务，并观察他们的表现来评估工作要求和技能的方法。
通过观察员工在工作样本中的表现，可以更直接地了解工作要求，评估员工的技能水平，并为培训和绩效评估提供参考依据。
5. 文件分析法文件分析法是一种通过研究公司文件、作业说明书、流程图和其他相关文档来了解工作要求和流程的方法。
文件分析可以帮助整理和梳理工作内容、责任和标准，为培训、招聘和组织设计提供重要信息，有助于建立明确的工作标准和绩效指标。
以上是一些常见的工作分析方法，每种方法都有其适用的情境和优势，管理者可以根据具体情况选择合适的方法来进行工作分析，以提升组织绩效和员工工作满意度。
关于工作分析的方法工作分析的方法
关于工作分析的方法工作分析的方法工作分析是指通过系统地分析和描述工作职责、任务和能力要求等，为组织招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬管理等人力资源管理活动提供依据的一种方法。
工作分析的目的是将工作职责和任务细化，明确工作内容，为招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等管理活动提供准确、有效、可依赖的依据。
下面将介绍几种常用的工作分析方法。
一、直接观察法直接观察法是最常用的工作分析方法之一、通过观察员工在工作过程中所进行的各项活动，并做出记录和总结，以获得准确的工作内容和职责描述。
这种方法可以帮助确定工作流程、需要的技能和能力要求等。
二、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的访谈，了解他们对工作内容、职责和要求的理解和描述。
这种方法可以获取到员工对工作的看法和体验，对于岗位职责的理解和工作标准的制定有着重要的作用。
三、问卷调查法问卷调查法是指通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、任务和能力要求的看法和描述。
这种方法可以大规模地收集数据，对于大规模的工作分析很有帮助。
四、记录法记录法是通过收集和分析已有的工作文件、报告、标准操作程序等来进行工作分析。
这种方法可以获得可靠的数据，并且避免了对员工的干扰。
五、职位分析法职位分析法是指对一些岗位的工作职责、任务和能力要求等进行系统的描述和分析。
这种方法可以帮助确定岗位背景、工作职责和编制职位描述和说明书等。
六、行为分析法行为分析法是通过观察和描述员工在工作中所展现的行为和能力，以确定工作所需的技能和能力要求。
这种方法可以帮助制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和适应能力。
七、任务分析法任务分析法是指对一些岗位的工作任务进行分析和描述。
这种方法可以帮助确定岗位的工作流程和任务分配，以提高工作效率和准确性。
以上是几种常见的工作分析方法，每种方法都有其独特的优势和适用范围。
在进行工作分析时，可以根据具体情况选择合适的方法或多种方法的结合，以获得准确、全面的工作分析结果，为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些工作分析是组织管理中一项重要的任务，它有助于确定工作岗位的要求、任务和责任。
通过工作分析，组织能够更好地管理员工，制定更有效的激励和评估政策，并提高工作效率和员工满意度。
在进行工作分析时，有多种方法可供选择。
本文将介绍几种常见的工作分析方法。
1. 问卷调查法：问卷调查法是一种常见的工作分析方法。
通过向员工发放问卷，组织可以了解员工对工作内容、职责和要求的看法和评价。
问卷调查可以涵盖多个方面，如工作任务、工作环境、工作关系等。
这种方法可以收集大量信息，并快速了解员工的观点。
然而，它依赖于员工的主观意见，可能存在一定的偏见。
2. 观察法：观察法是通过观察员工的工作活动来进行工作分析的方法。
观察员工的工作过程可以帮助组织更好地了解工作的要求和流程。
这种方法可以直接获取工作细节和绩效要求，减少信息的失真。
然而，观察法需要投入大量时间和资源，并且可能影响员工的正常工作。
3. 面谈法：面谈法是与员工进行面对面的访谈，以获取有关工作内容和要求的信息。
通过与员工交流，组织可以深入了解工作的细节和要求，并了解员工的专业知识和技能。
面谈法可以促进员工参与和投入，同时也有助于建立良好的工作关系。
但是，面谈法可能受到员工的主观意见和记忆的限制，需要与其他方法结合使用。
4. 文件分析法：文件分析法是通过研究组织和员工的文件、记录和报告来获取工作相关信息的方法。
这些文件可以包括工作说明书、绩效评估报告、培训手册等。
通过文件分析，组织可以了解工作的要求、职责和绩效指标，以及员工的工作表现和发展需求。
这种方法可以减少对员工的干扰，但可能无法获取员工真实的工作体验。
5. 小组讨论法：小组讨论法是将员工分组，通过集体讨论的方式来进行工作分析的方法。
小组讨论可以促进员工间的交流和协作，共同分享对工作的看法和经验。
这种方法可以帮助组织获取多样的意见和观点，减少个体的偏见。
然而，小组讨论法可能受到人际关系和组织文化的影响，需要进行适当的引导和管理。
业内常见的几种工作分析调查问卷
并制定计划以实现业务的长期增长和公司的稳定性。
• 2、与组织其他部门和人事管理工作的协调——指的是 管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协 调。 • 3、内部业务控制——指的是检查与控制公司的财务、 人事和其他资源。 • 4、产品和服务责任——指的是控制产品和服务的技术 方面以保证生产的及时性并保证质量。 • 5、公共与客户关系——指的是一般通过与人们直接接 触的办法来维护公司在用户和公众中间的名誉。
• 6、高层次的咨询指导——指的是发挥技术水平来解 决企业中出现的特殊问题。 • 7、行动的自主性——指的是在几乎没有直接监督的 情况下开展工作活动。 • 8、财务审批权——指的是批准企业大额的财务投入。 • 9、雇员服务——指的是提供诸如寻找事实和为上级 保持记录这样的雇员服务。 • 10、监督——指的是通过与下属员工面对面的交流 来计划、组织控制这些人的工作。
业内流行的工作分析问卷
• （一）职位分析问卷法（PAQ） • 职位分析问卷法是1972年由麦考密克（E.J. McCormick）提出的一种适用性很强的工作分析 方法。 • PAQ包括194个项目，其中的187项被用来分 析完成工作过程中员工活动的特征，另外7项涉 及薪酬问题。PAQ中的所有项目被划分为6个部 分： • 第一部分——包括工人在完成任务过程中使 用的信息来源方面的项目；
• 11、复杂性和压力——指的是很大的压力下工作以 在规定的时间内完成所要求的工作任务。 • 12、重要财务责任——指的是制定对公司的绩效构 成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。 • 13、广泛的人事责任——指的是从事公司中对人力 资源管理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。
• （三）功能性工作分析方法（functional job analysis, Βιβλιοθήκη JA）• • • • • •
工作分析调查问卷设计
工作分析调查问卷设计在企业调研过程中，我常听到一些部门的抱怨，职位说明书是人力资源部门编出来的，根本与实际不符或实际用不上。
而人力资源部门也有苦难言，花了大量精力编出来的却被束之高阁。
问题就出在工作分析方法上和工作分析目的上。
为了更好的结合公司各岗位实际情况进行工作分析，以便制定出切合实际的岗位说明书，我们在进行工作分析之前，首先要对各个岗位工作进行调查分析，并明确，这项工作并非单纯是人力资源部门的事，各部门及各岗位员工都应参与其中，这样才能编出实用的职务说明书和岗位规范。
这里介绍一种常用的工作分析方法－问卷调查法及其调查问卷的设计内容，供参考。
什么是问卷调查法问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，指采用调查问卷的形式来获取工作分析的信息，以实现工作分析的目的。
即根据工作分析的目的，结合公司岗位实际需要，由相关人员事先设计出一套工作分析的问卷，然后由承担工作的员工填写问卷，最后再将问卷加以归纳分析，并做好详细记录，并据此写出工作职务描述，然后再一次征求各岗位人员意见，最终，根据规范编写一套工作说明书和工作规范标准。
调查问卷类型工作分析调查问卷有多种类型，可以是通用型，适合于各岗位或某专业岗位的问卷；可以是标准化的，或非标准化的；可以是结构化很高的问卷，也可是开放式的问卷，等等。
我们常常把多种类型综合灵活运用设计问卷。
调查问卷设计内容目录这里提供的是企业常用的一般问卷设计内容，可以结合自己的企业和工作分析需要增减内容。
前言：介绍问卷调查目的用途，请员工配合。
一、基本资料：岗位名称、部门、填表人姓名、填表日期、岗位分布图、上司与下属岗位名称等二、职位概述：在×××下，根据×××，开展/从事××工作，达到×××的目的。
最好用最简洁的语言一句话表达出来。
表述格式为工作依据/范围（在×××下，根据×××）+工作行动（动词+工作对象）+工作成果（达到×××的目的）三、本职位工作任务、绩效标准：工作任务中属较为重要的职责及工作标准。
工作分析的方法及优缺点
工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。
主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。
2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。
访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。
②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。
人力资源工作分析方法
人力资源工作分析方法人力资源工作分析是指对岗位上具体的工作内容、职责、技能、知识及任职资格进行细致的分析，从而达到系统、全面、客观、实用等目的的过程。
而人力资源工作分析方法则是针对这一过程而制定的一系列分析方式与技巧。
本文将详细探讨几种常见的人力资源工作分析方法。
一、问卷调查法问卷调查法是一种比较广泛应用的人力资源工作分析方法。
通过编制问卷，向岗位相关人员询问有关工作内容、工作流程、关键技能、培训需求等问题，收集各种信息和数据。
在分析过程中，需要注意问卷的设计、发布、回收、整理及最后的数据分析。
问卷调查法主要优势在于可以收集大量的信息，同时可以通过统计和分析进行比较和选择。
二、观察法观察法是对岗位上从事的工作内容进行观察和记录，从而寻找岗位的任务和职责等信息，并进行分析。
观察法可以在现场观察、录像、记录、随机采样等情况下进行。
观察法对于那些需要实际操作和作业的岗位来说是非常有效的分析方法，同时也能够通过分享和交流经验来对岗位上的工作内容进行进一步的优化和改进。
三、面谈法面谈法的意义是通过与岗位上从事的员工进行面谈，了解员工在工作中的实际情况，确定关键技能、培训需求和任职要求等。
而面谈的准确性和有效性，也需要面谈者的专业知识和沟通技巧。
面谈法的优点在于能够获取到员工的体验，可以通过不同的面谈方式来获取不同类型的信息，同时也可以通过咨询岗位上的专家和其他参考材料来确保结果的准确性和完整性。
四、记录法记录法是对岗位上的工作内容进行记录和分析，包括视频、音频、图形、文字等。
在记录过程中，需要使用适当的设备和工具，同时对记录的形式和内容进行规范和统一。
记录法对于对关键数据需要进行精细分析的岗位来说非常有效，同时也可以让分析结果和过程得到充分的监督和审计，确保结果的准确性和可靠性。
总体而言，人力资源工作分析方法多种多样，应根据实际情况和需求灵活选择。
通过对不同方法的理解和应用，将有助于提高对员工和岗位的了解，优化管理和提高生产力。
工作分析调查问卷法模板
一、基本信息1. 您的姓名：（请填写真实姓名）2. 性别：（□ 男□ 女）3. 年龄：（请填写您的年龄）4. 学历：（请填写您的最高学历）5. 所属部门：（请填写您所在的部门）6. 岗位名称：（请填写您所在岗位的名称）7. 入职时间：（请填写您入职公司的具体时间）二、工作职责1. 请简要描述您目前的主要工作内容和职责：（1）工作职责一：（2）工作职责二：（3）工作职责三：2. 您认为您的工作职责中，哪些方面最为重要？（可多选）□ 日常工作任务□ 团队协作与沟通□ 项目管理□ 创新与改进□ 跨部门协调三、工作环境1. 您所在的工作环境是怎样的？（请描述工作场所、设施、设备等）2. 您认为工作环境对您的工作效率有影响吗？如果有，请简要说明。
3. 您认为公司应如何改善工作环境，以提高员工的工作满意度？四、工作关系1. 您与直接上级的关系如何？（请描述与上级的沟通、协作等情况）2. 您与同事的关系如何？（请描述与同事的沟通、协作等情况）3. 您认为与同事的协作对您的工作有何影响？五、工作满意度1. 您对目前的工作岗位满意吗？（请描述您对工作满意或不满意的原因）2. 您认为公司有哪些方面可以改进，以提高员工的工作满意度？3. 您对公司的整体满意度如何？（请描述您对公司的整体评价）六、职业发展1. 您对未来职业发展的期望是什么？2. 您认为公司有哪些培训和发展机会可以满足您的职业发展需求？3. 您认为公司应如何关注员工的职业发展？七、其他建议1. 您对公司的哪些方面有好的建议或意见？2. 您认为公司应如何提高员工的工作积极性和创造力？感谢您参与本次调查问卷，您的宝贵意见将对公司的发展起到积极的推动作用。
请您认真填写，并确保信息的真实、客观、完整。
我们将对您的个人信息严格保密。
谢谢！。
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工作分析问卷调查法篇一：工作分析调查问卷模板(很实用)亲爱的同事：您好！为规范公司人力资源管理工作，也为了能为各部门提供更好的人力支持，我们设计了这套调查问卷，希望通过对公司各岗位分析来完善公司职位信息及工作说明书，从而进一步推动其余各项人力资源工作科学有序地开展。
现需要耽误您一点的时间来协助我们完成本调查工作。
请您认真分析您所在岗位的工作，并真实、客观地、完整地填写以下内容。
谢谢！工作分析调查问卷一、基本信息您的姓名：岗位名称：所属部门：入职时间：从事本岗位工作时间：您的直接上级岗位：您的直接下属岗位：二、工作情况1、简洁描述一下您目前的主要工作内容和职责。
2、请列举您有建议权、审核权、决策权的工作项目（人事、业务、财务等方面）。
您认为除了这些权限之外，您还需要别的权限来支持您的工作吗？3、请简要描述您的上级如何指导和监督您的日常工作。
4、简述一下您直属下级的人数及其主要工作内容。
5、除您的上级和下级之外，您和公司内部哪些部门和岗位会有工作联系和沟通？6、除了公司内部的联络沟通外，您和外部哪些单位有工作联系和沟通，对方联络人通常会是什么岗位？7、请列举您目前的所有绩效考核项目，并请按主次顺序说明哪些是公司重点考核项。
另请谈谈您对这些考核项目的看法。
8、按照公司规定，您正常的工作时间是应该怎样的？您会加班吗？如果加班，通常是在什么时段，因为什么原因？这种情况多不多？您对此有什么看法？三、岗位要求1、你认为需要什么样的专业技能才能胜任这份工作？2、您认为本岗位对于性别和年龄有限制吗？如果有，您认为应该是什么？3、您认为要胜任本岗位工作有什么样的学历要求？为什么？4、您认为本岗位需要有工作经验吗？如果需要，您觉得多长工作经验比较合适？为什么？5、您觉得新加入公司的员工如果要较好地胜任工作需要岗前培训吗？如果需要的话，您觉得培训多长时间比较合适？为什么？6、您觉得什么样性格和品质的人能够更好地胜任本岗位工作？四、其他信息1、您觉得公司有提供给您职业发展的通道吗？您对自己在公司的职业发展是怎么规划的？如果晋升的话，您觉得自己会晋升至什么岗位？2、您对您所在部门的工作分配及职责划分有何建议？您对您自己这个岗位的工作安排有何建议？3、对于本问卷调查未提及的问题，您觉得有必要提及的，请写出来：填写人：2011年月日问卷填写提示：1、本问卷不会针对任何个人，更不会影响任何关于您的工作评价。
我们希望通过本调查累积公司各岗位相关信息，做好人力资源管理的基础工作，从而更好地为公司发展提供科学严谨的人力支持工作，请您认真详细填写；2、该问卷是职位说明书的重要依据，若填写后发觉有错漏或是需要补充说明的信息，请及时与人力资源部联系。
谢谢您的支持！篇二：工作分析调查问卷(范文)工作分析调查问卷本调查的目的是为了通过系统的工作分析，收集各岗位相关的精确信息，进而建立一套科学、合理的岗位说明书，以促进企业招募、聘用、培训、考核员工以及完善、规范薪资管理等体系，为员工提供公平、公正的工作环境以及畅通的晋升渠道。
请本着对公司、部门和个人负责的态度，客观、如实的填写，谢谢您的合作！填写说明：1. 如果有选择答案，请在答案上打勾，可选一个或多个答案。
2. 如果您认为选项中没有合适的备选答案，请在空白处填写您认为符合实际的答案。
3. 如有横线或括号，请在横线、括号中填写，如果横线处空间不够，可以在答卷空白处填写，也可另附纸说明。
篇三：岗位分析问卷调查表(样本)岗位分析问卷调查表（样本）本调查问卷在于收集您所在岗位的有关信息，只对岗，不对人，所以请您不必顾虑，如实回答。
谢谢！1．本岗位名称__________ ，所在部门__________，直接上司__________，直接属下_________。
2．本岗位的工作职责负责程度（全部/部分/协助）占全部工作时间的 %（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8）（9）（10）3．本岗位的权限：（1）本岗位的工作目标：（2）本岗位在公司内部的协调关系：（3）本岗位与公司外部的协调关系：4．胜任本岗所需的专业知识、相关专业知识和各种能力要求5．本岗位一旦出现失误，会给公司带来的风险（）（1）无任何风险（2）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响（3）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到（4）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响（5）有极大风险，一旦发生问题，给公司造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭6．本岗位一旦出现失误，会给公司成本带来的影响（）（1）损失金额低于100元/月（2）损失金额在100元/月以上，500元/月以下（3）损失金额在500元/月以上，2000元/月以下（4）损失金额在2000元/月以上，5000元/月以下（5）损失金额在5000元/月以上，10000元/月以下（6）损失金额在10000元/月以上7．本岗位指导监督人员的数量（）（1）不指导任何人（2）监督、指导3个以下基层员工（3）监督、指导3～5个基层员工；或者1个基层管理人员（4）监督、指导5～7个基层员工；或者2个基层管理人员（5）监督、指导7～10个基层员工；或者3个基层管理人员；或者1个中层管理人员（6）监督、指导4个以上基层管理人员；或者2个中层管理人员（7）监督、指导2个以上中层管理人员8．本岗负有的组织人事的责任（）（1）不负有组织人事的责任（2）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任（3）对一般员工有选拔、聘用、管理的责任（4）对基层负责人有任免的权力（5）对中层干部有任免的权力9．本岗负有的法律上的责任（）（1）不涉及有法律效力的合同和签约（2）偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约（3）拟定合同和签约，上级只做原则审核，本岗承担部分责任（4）经常审核业务方面或其他方面的合同，并对合同的结果负有全部责任（5）需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任10．本岗负有的决策责任（）（1）常做一些小的决定，一般不影响他人（2）需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工（3）需要做一些对所属人员有影响的决策（4）需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可（5）参与最高层决策11．胜任本岗位需要的最低学历要求（）（1）初中及以下（2）高中（3）职高、中技、中专（4）大专（5）大本（6）研究生12．本岗需要的相关专业知识（）（1）偶尔使用其他学科知识（2）较频繁地使用其他学科的一般知识（3）频繁地综合使用其他学科知识（4）需要经常变换专业领域13．刚上本岗的人员需要多长时间的熟练期（）（1）3个月以内（2）3～6个月（3）6～12个月（4）1～2年（5）2年以上14．本岗工作的复杂程度（）（1）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨碍（2）只需要简单的指示即可完成工作，不需要计划和独立判断，偶尔需考虑是否妨碍了他人工作（3）需专门训练才可胜任工作，但大多只需一种专业技能，偶尔需要独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨碍他人工作（4）需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力（5）要求高度的判断力和计划力，需要积极地适应不断变化的环境和挑战15．本岗工作的灵活程度（）（1）常规性工作，不需要或很少需要灵活性（2）大多属于常规性工作，偶尔需要处理一些一般性问题（3）一般属于常规性工作，经常需要灵活处理工作中出现的问题（4）大多属于非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理（5）属于非常规性工作，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题16．胜任本岗需要多长时间的工作经验（）（1）3个月以内（2）3～6个月（3）6～9个月（4）9～12个月（5）1～2年（6）2～5年（7）5 年以上17．本岗需要的语言能力（）（1）一般信函、简报、便条、备忘录、通知（2）工作报告、工作汇报、部门工作总结（3）公司级文件或研究报告（4）合同或法律文件18．本岗需要的数学运算能力（）（1）加减法（2）四则运算（3）乘方、开方、指数运算（4）统计和线性代数（5）计算机编程运算19．本岗需要的综合能力（）（1）工作单一、简单，无需特殊技能和能力（2）工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能（3）工作多样化，灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识和技能（4）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力20．本岗工作上的压力（）（1）工作常规化，工作很少被打断或干扰，极少迅速地做决定（2）工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断，很少迅速地做决定（3）任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强，经常迅速地做决定（4）任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，经常迅速地做决定，很难坐下来安静地处理问题21．本岗工作时精力的集中程度（）（1）平常注意程度即可（2）集中精力约占全部工作时间的10%～25%（3）集中精力约占全部工作时间的26%～50%；或高度集中精力占工作时间的10%～25%（4）高度集中精力占工作时间的26%～50%（5）高度集中精力占工作时间的51%以上22．本岗对于体力的要求（）（1）工作姿势随意（2）站立、久坐时间占全部工作时间的50%以下（3）站立、久坐时间占全部工作时间的50%以上（4）需经常远程出差23．本岗的开拓与创新要求（）（1）全部工作程序化、规范化，无需开拓创新（2）工作基本规范化，偶尔需要开拓创新（3）时常需要开拓创新（4）工作本身即为开拓创新性的24．本岗工作的紧张程度（）（1）工作时限、节奏自己掌握（2）大部分时间工作时限、节奏自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长（3）工作时限、节奏自己基本无法控制，明显感到工作紧张（4）完成每日工作，需加快节奏，持续保持注意力高度集中，下班时经常感到疲劳25．本岗工作的均衡性（）（1）一般没有忙闲不均的现象（2）有时忙闲不均，但有规律性（3）有时忙闲不均，但无规律性（4）经常忙闲不均，且忙的时间持续很长，需打破正常的作息时间26．本岗的工作时间（）（1）按正常时间上下班（2）基本按正常时间上下班，偶尔早来、晚回（3）上下班时间根据工作具体情况而定，但有一定规律，自己可控制、安排（4）上下班时间根据工作具体情况而定，但无规律可循，自己无法控制、安排27．本岗工作的危险性（）（1）不会对人造成任何伤害（2）不注意可能造成人体局部损伤（3）可能造成较严重的伤害或偶尔远程出差（4）常进行具危险性的远程出差28．本岗可能造成的职业病（）（1）无职业病的可能（2）会对身体某些部位造成轻度损害（3）会对身体某些部位造成能明显感觉到的损害（4）会对身体某些部位造成比较严重的损害，而且会感觉到很痛苦29．本岗环境的舒适度（）（1）非常舒适，无不良感觉（2）不舒适时间占全部工作时间的10%～15%（3）不舒适时间占16%～25%，或极不舒适时间占10%～15%（4）不舒适时间占26%～50%，或极不舒适时间占16%～25%（5）不舒适时间占51%以上，或极不舒适时间占26%～50%。