人力资源外包开题报告
人力资源管理在企业中的应用开题报告
人力资源管理在企业中的应用开题报告【开题报告】人力资源管理在企业中的应用1. 简介人力资源管理是指在企业中对人力资源进行规划、组织、激励和控制的活动。
它涵盖了人才招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项至关重要的工作，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，一个企业的竞争力往往来自于其人力资源的优势。
通过有效的人力资源管理，可以帮助企业吸引、培养和激励优秀的人才。
人力资源管理可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织凝聚力。
通过合理的薪酬福利制度和激励机制，可以激发员工的热情和创造力，促进员工的个人发展和企业的持续发展。
3. 人力资源管理的基本原则有效的人力资源管理应遵循以下原则：3.1 人力资源规划：根据企业的战略目标和发展需要，合理规划人力资源的数量和结构。
3.2 人才招聘与选拔：通过科学的招聘和选拔程序，选择适合企业岗位要求的人才。
3.3 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的知识和技能水平。
3.4 绩效管理：通过设定明确的工作目标和绩效评估体系，激励和监督员工的工作表现。
3.5 薪酬福利：合理制定薪酬福利制度，激发员工的动力，提高员工的工作积极性。
3.6员工关系：建立和谐的员工关系，促进相互沟通和合作，解决员工的问题和纠纷。
4. 案例研究：人力资源管理在企业中的应用以某公司为例，探讨人力资源管理在企业中的应用：4.1 人力资源规划：根据公司的业务需求和发展战略，制定人力资源的规划目标，并进行员工需求的评估和预测。
4.2 人才招聘与选拔：通过招聘网站、校园招聘等途径，吸引优秀的人才，并通过面试和测试等程序，选拔适合企业的员工。
4.3 培训与发展：根据员工的需要和公司的发展，制定培训计划和发展路径，并提供培训机会和学习资源。
4.4 绩效管理：设定明确的绩效目标，并通过定期评估和反馈，激励员工的工作表现。
人力资源管理论文开题
人力资源管理论文开题人力资源管理论文开题1、课题来源及研究目的和意义描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述针对研究课题，查看别人做了哪些工作？（查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体）3、主要研究内容及创新点针对某一个或几个问题做哪些工作？问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。
清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点（不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。
有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作）。
6、研究计划分阶段细化工作，制定阶段工作目标。
把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。
只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献写作本文可以参考的主要文献为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：1、选题背景与意义人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
《华为公司人力资源管理问题研究开题报告3000字》
[10]刘志永，张嘉译．中国人力资源管理的特色研究〔M〕．合肥：中国科技大学出版社，2016.11．
[11]赵开民，徐金碧．人力资源管理发展历程及回顾〔M〕．南京：南京大学出版社，2012.2．
六、计划进度
1.2017年6月25日-7月5日，准备、选题阶段
2.2017年7月6日-8月1日，查阅、收集、整理相关资料，完成开题报告并交到指导老师
[2]张小林．人力资源管理〔M〕．杭州：浙江大学出版社，2014.11
[3]刘希娟，梅芳．华为人力资源管理浅谈〔J〕．企业技术开发，2014.6．
[4]李洁．国外人力资源管理对我国事业单位的借鉴〔N〕．高等专科学报，2011.6．
[5]赵娜．浅谈人力资源管理的现状〔J〕．市场周刊.新物流，2013.4．
人力资源管理毕业设计开题报告
人力资源管理毕业设计开题报告人力资源管理毕业设计开题报告一、选题的研究背景“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键;马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。
我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，2007年9月，国家统计局报告指出，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的推动作用。
在中国企业平均寿命7.5年，民营企业寿命仅有2.9年的严峻形势下，民营企业的人才流失问题对企业的生存起着举足轻重的作用。
民营企业必须研究有效对策来完善其员工激励机制，以改善企业所面临的人才和发展困境，走出短命的阴霾，走上持续发展的蓬勃景程。
二、选题研究的意义1.1现实意义中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。
人力资源开题报告范文
人力资源开题报告范文篇一：人力资源治理系统毕业设计论文开题报告XX0313 毕业设计（论文）开题报告篇二：人力资源治理专业本科毕业论文开题报告XXXXXXX大学本科生毕业论文（设计）开题报告注：1. 题目类型：理论、实验、应用、综合；2. 题目来源：指导教师拟定、自选、其它；3. 此表可打印。
篇三：中小企业人力资源治理的现状与计谋研究开题报告和毕业论文哈尔滨师范大学学士学位论文开题报告论文题目中小企业人力资源治理的现状与计谋研究学生姓名谭淇珑指导教师王淑娟年级 XX级专业人力资源治理XX年08月开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方式、本人学术预备情形）一、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业治理理论的不断进展，人力资源治理理论也不断推陈出新。
与国有企业相较，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业能够自由借鉴世界各国企业的成功体会，因此，中小企业人力资源治理要紧受到西方现代人力资源治理理论的阻碍。
但是，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源治理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，因此要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源治理问题之所在，提出有利于此类企业健康进展的计谋。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源治理多数比较粗放、简单，不够系统和标准处于试探时期，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可幸免在运行进程中存在如此那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相较大企业来讲处于劣势，致使中小企业在人力资源的开发利用上存在着庞大的困难，但也应该看到，中小企业也有很多大企业所没有的优势和特点。
因其中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源治理体系，提高人力资源治理水平，探子适合企业自身特点的人力资源治理模式是很多中小企业必需解决的问题。
人力资源管理论文开题报告模板范文
人力资源管理论文开题报告模板范文一、研究背景和意义在当今社会，人力资源管理在企业发展中起着重要的作用。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理能力的需求越来越高。
因此，深入研究和探讨人力资源管理的相关问题对于提升企业竞争力，提高人力资源管理水平具有重要的实践意义。
二、研究目的和内容本论文旨在探讨人力资源管理的理论和实践问题，以及其对企业绩效的影响。
具体研究目标包括：1.总结人力资源管理的基本理论，并对其进行分析和评价；2.分析人力资源管理在企业中的重要作用，探讨其对员工绩效和组织绩效的影响；3.探讨人力资源管理的方法和策略，以及其在实践中的应用效果；4.提出相关建议和对策，以改进企业的人力资源管理水平。
本研究将从理论和实践两方面进行探讨，结合实际案例进行分析，并运用统计学方法对数据进行分析和验证。
三、研究方法本研究将采用文献研究和实证研究相结合的方法。
首先，通过查阅相关文献，总结和梳理人力资源管理的基本理论和方法以及其研究现状。
其次，通过实证研究，收集和分析相关数据，验证人力资源管理对企业绩效的影响。
在数据收集方面，本研究将采用问卷调查的方法，调查对象为企业员工和管理人员。
通过设计合理的问卷，收集并分析相关数据，以验证人力资源管理对员工绩效和组织绩效的影响。
四、论文结构安排本论文主要分为以下几个部分：1.引言：介绍人力资源管理的研究背景和意义；2.文献综述：总结和分析人力资源管理的基本理论和方法，以及其研究现状；3.研究设计：详细描述研究方法和数据收集方式；4.数据分析与结果：对收集到的数据进行分析和验证，并给出相应结果；5.讨论与结论：对研究结果进行讨论和总结，并提出相关建议和对策；6.参考文献：列出本论文中引用的相关文献。
五、预期成果本论文的预期成果包括：1.对人力资源管理的相关理论和方法进行总结和梳理；2.分析和评价人力资源管理对企业绩效的影响；3.提出相关建议和对策，以改进企业的人力资源管理水平。
人力开题报告
人力资源成本控制开题报告一、选题背景和意义新《劳动法》的强制实施、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争，致使人力成本越来越高……再加上金融危机对中国的影响还未彻底消失，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪’是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。
裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。
组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
如何有效地控制人工成本，应该说是人力资源管理的重大内容，因为人力成本不单事关组织的整体成本。
成本过高会影响组织在其他方面如技术上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很难吸引人才的加入而最终形成对组织发展的羁绊。
显然，这是个事关效率与公平的问题。
因此在新形势下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
通过分析来区分有效的人力成本与无效的人力成本，来有效减少无效的人力成本来控制有效的人力成本，更好的发展自身企业。
二、国内外研究现状、发展动态（一）国内研究人力资源成本控制现状我国对人力资源的研究开始于20世纪90年代，多数学者提出了人力资源成本控制的概念。
如杨林锋《企业人力资源管理》一文中就详细介绍人力资源控制的具体政策，但中国企业对人力资源成本控制没有足够重视。
致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。
中国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。
企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。
人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
还存在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区；二是人才凑合使用误区。
人力资源管理系统开题报告
一、选题的目的、意义和研究现状二、研究方案及预期结果三、研究进度四、主要参考文献一、问题的提出本次的开发内容—-人事管理系统就是信息管理与现代化办公设备相结合的例子。
开发本系统希望使人事管理人员可以从年复一年的输入、计算、统计等工作中解脱出来，由于人事方面的数据众多，输入、统计极为不便，输入量大，计算量大.这些工作都以人力来完成将费时费力，而且容易出现错误和疏漏。
本系统一次录入信息后,就可以反复多次在不同的信息库中使用。
所有输入的信息都将按所属部门、专业、考勤日期、工资日期等详细分类,使客户可以根据需要进行管理操作。
因此,该管理系统的目的就是利用计算机对复杂烦琐的数据进行存储和处理，并利用计算机与现代化办公设备的连接实时刷新数据,从而提高企业的工作效率。
二、研究目的与意义人事管理系统是一个企事业单位不可缺少的部分，它的内容对于企事业单位的决策者和管理者来说都至关重要,所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段.但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件信息，这种管理方式存在着许多缺点,如:效率低、保密性差，另外时间一长,将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
随着科学技术的不断提高，计算机科学日渐成熟,其强大的功能已为人们深刻认识,它已进入人类社会的各个领域并发挥着越来越重要的作用。
作为计算机应用的一部分,使用计算机对人事信息进行管理,具有着手工管理所无法比拟的优点。
例如:检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。
这些优点能够极大地提高人事管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理，与世界接轨的重要条件.因此，开发这样一套管理软件成为很有必要的事情，在下面的各章中我们将以开发一套人事管理系统为例，谈谈其开发过程和所涉及到的问题及解决方法.三、国内外研究现状1.人事管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人事管理系统应运而生。
人力资源外包服务市场分析报告
人力资源外包服务市场分析报告1.引言1.1 概述人力资源外包服务是指企业将人力资源管理相关的工作委托给专业的外部服务机构来进行管理。
随着市场经济的发展和全球化的进程，人力资源外包服务在企业中扮演着越来越重要的角色。
本篇报告将对人力资源外包服务市场进行分析，探讨其发展趋势和优势，并对市场的前景进行展望。
通过对人力资源外包服务市场的分析，有助于企业更好地理解市场动态，制定有效的人力资源管理策略，提高企业竞争力。
1.2 文章结构文章结构部分的内容:文章结构部分主要是介绍本篇长文的整体结构和主要内容安排，以方便读者对文章的整体框架有一个清晰的了解。
本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，将会概述人力资源外包服务市场的情况，介绍文章的目的和总结本文的主要内容；正文部分将会分析人力资源外包服务市场的概况、优势和发展趋势；结论部分将对市场分析结果进行总结，展望人力资源外包服务市场的前景，并提出相关建议与展望。
通过对文章结构的介绍，读者可以清晰了解整篇文章的主要内容安排，为阅读提供了指导。
"1.3 目的": {"本报告旨在对人力资源外包服务市场进行全面分析，以了解该市场的概况、优势和发展趋势。
通过深入研究，我们的目的是为读者提供对人力资源外包服务市场的深刻理解，帮助他们在人力资源管理方面做出更明智的决策。
同时，我们也希望通过本报告对市场分析结果进行总结，展望人力资源外包服务市场的未来发展前景，并提出相应的建议，为相关行业提供参考和指导。
"}1.4 总结在本报告中，我们对人力资源外包服务市场进行了全面的分析和研究。
通过对市场概况、服务优势和发展趋势的深入探讨，我们发现人力资源外包服务市场正处于快速增长的阶段，具有巨大的发展潜力。
从市场分析结果来看，外包服务已经成为众多企业提高效率、降低成本、增强竞争力的重要方式。
在展望未来，人力资源外包服务市场将继续呈现出快速增长的态势，特别是在人力资源管理、招聘服务和培训发展等领域。
人力资源招聘与培训研究的毕业论文开题报告
人力资源招聘与培训研究的毕业论文开题报告一、研究背景随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
人力资源招聘与培训是人力资源管理中的两个重要环节，对企业的发展和壮大起着至关重要的作用。
因此，本研究旨在深入探讨人力资源招聘与培训的相关问题，为企业提供更好的管理策略和实践建议。
二、研究意义人力资源招聘与培训是企业发展的基石，对于提高员工素质、激发员工潜力、增强企业竞争力具有重要意义。
通过深入研究人力资源招聘与培训，可以为企业提供科学的管理方法，提升员工绩效，促进企业可持续发展。
三、研究内容1. 人力资源招聘的现状分析：通过调查研究，了解当前企业在人力资源招聘方面存在的问题和挑战，分析其原因和影响。
2. 人力资源培训的现状分析：调查研究企业的培训机制和方式，探讨现有培训模式的优缺点，提出改进建议。
3. 人力资源招聘与培训的关联性研究：探讨招聘与培训之间的内在联系，分析招聘质量对培训效果的影响。
4. 人力资源招聘与培训的创新模式研究：结合实际案例，探讨新型招聘与培训模式的设计和实施，为企业提供创新思路。
四、研究方法本研究将采用问卷调查、访谈、案例分析等定性与定量相结合的研究方法，以全面、客观地了解人力资源招聘与培训的现状和问题，为研究提供可靠的数据支持。
五、预期目标1. 分析当前人力资源招聘与培训的现状，找出存在的问题和瓶颈。
2. 探讨招聘与培训之间的关联性，提出提升招聘质量和培训效果的建议。
3. 提出创新的招聘与培训模式，为企业提供可行的管理策略和实践建议。
4. 为人力资源管理领域的研究提供新的思路和方法，促进学术交流和实践应用。
六、研究计划1. 第一阶段：文献综述，梳理人力资源招聘与培训的相关理论和研究现状。
2. 第二阶段：设计研究方案，确定研究方法和调研工具。
3. 第三阶段：数据采集与分析，开展问卷调查、访谈等实证研究。
4. 第四阶段：撰写论文，总结研究结果，提出结论和建议。
七、研究进展目前已完成文献综述阶段，对人力资源招聘与培训的相关理论和研究现状有了初步了解。
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本文由师ｓｈｉ师贡献 ｄｏｃ文档可能在ＷＡＰ端浏览体验不佳。建议您优先选择ＴＸＴ，或下载源文件到本机查看。 机械电气工程学院本科毕业论文 开题报告 题目：临沂华夏重工实施人力资源外包（ＨＲＭＯ） 题目：临沂华夏重工实施人力资源外包（ＨＲＭＯ）战略的探讨 实施人力资源外包 学 专 学 姓 院： 机械电气工程学院 业： 号： 名： 工业工程 ２００７０９２２０４ 师 成 宁 斌 指导教师： 指导教师： 职 称： 教 授 完成日期： ２０１１－ ２０１１ ２０１１完成日期： ２０１１－１－４２０１１－６－１２ 开题报告正文 １ 本课题来源及研究的目的和意义 １．１ 本课题的来源 在指导老师指导下，结合目前人力资源外包市场的迅猛发展拟题，并根据指 导老师的建议逐步修改所得。 １．２ 本课题的研究的目的和意义 人类历史上长久以来就有将业务委托给第三方的做法，但是“外包”这个概 念却是在十几年前才出现的。外包的兴起首先出现在信息技术外包领域，随后扩 展到人力资源（ＨＲ） 、物流、财务、研发、采购、销售等职能领域。邓白氏国际征 信公司（Ｄｕｎ ＆ Ｂｒａｄｓｔｒｅｅｔ）发现，全球最快速扩张的外包业务领域如下：人力 资源管理；媒体公关管理；电脑信息；客户服务；市场营销。 随着十多年的发展，全球外包市场已经达到每年数万亿美元的巨大规模。据 报道，早在 ２００１ 年该市场就已经达到 ３．７８ 万亿美元，占全球商务活动总金额的 １４．８％。而在外包活动开展最为广泛的美国，两千六百多万家企业中，采用项目 外包方式的企业大约占了三分之一。据美国《财富》杂志 １９９８ 年 ７ 月 ２０ 日的一 期报道披露，全世界年收入 ５０００ 万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。美 国著名的管理学家彼德・德鲁克曾预言： “在 １０－１５ 年之内，任何企业中仅作后 台而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、 业务也应该采用外包的形式。 ”值得注意的是，尽管业务外包来势凶猛，却没有迹 象表明其发展已经到达顶峰。近几年，全球的外包市场以每年百分之二十的速度 递增。 人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外 包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。早 期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务 性具体工作，主要由人事部门职员执行，很难涉及组织高层战略决策。人力资源 管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程，在强 化咨询角色的同时，其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调 等内部管理职责。当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后，人力资源管理
上升为具有战略意义的管理职能，这不仅要求剥离常规的事务性工作，而且需要 将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。总的来看，随着人力资源管理 外包不断发展，将渗透到企业内部的所有人事业务。推行人力资源外包其实是对 公司的人力资源管理和整个组织机构运作施加外力管理，从而在人事管理、企业 技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提高运作效率，并实现降低成本与 其主要的经营任务。 ２． 本课题所涉及的问题在国内外研究现状 ２．１ 所涉及的问题 我国企业的外包起步稍晚，但是发展速度非常快，从二十世纪九十年代初开 始，东南沿海地区的许多企业纷纷开展外包，从而增强了企业的灵活性，提高了 对市场的反应速度，降低了企业的经营风险。与此同时，许多欧美跨国公司把它 们的外包业务放在了中国，从制造外包、人力资源外包、到 ＩＴ 外包等全方位的外 包合作速度展开。美国著名外包专家麦克・卡伯特多次指出，中国注定要成为一 个新兴的国际项目外包市场。 但是根据调查显示，目前我国 ＨＲ 外包情况呈现出了以下几个方面的特点
ｐａｇｅ １和问 题： １、对 ＨＲ 外包特别是劳务派遣的认识不足，ＨＲ 外包业务大多只停留在员工档 案关系、人事社保等比较初级的方面；劳务派遣在员工管理方面的优势还没有被 充分认识。 ２、外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用 ＨＲ 外包，有部分采 用过的企业也因某些问题而放弃使用。 ３、劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用 ＨＲ 外包的一个重要原 因。 ４、服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，相反价格 及成本因素则考虑不多；外包服务商的服务质量和专业素质亟待提高。ＨＲ 外包中 员工的意愿和利益没有得到足够的重视，ＨＲ 工作中的服务意识还比较欠缺。 ２．２ 国内外研究现状 ２．２．１ 国内人力资源外包研究现状 国内的研究主要是对人力资源外包的动因、优势、选择、风险、模式等方面。 在外包的实施阶段方面，严勇、王康元从劳动分工理论、价值链理论、木桶理论 和核心竞争力理论四个方面对外包进行解释，并总结了外包的四个阶段：确定企 业的核心业务、确定企业的外包业务、确定外包承包商和管理外包双方的伙伴关 系。戴和忠等提出了战略性外包流程：判断是否为核心替代活动、外包成本是否 合适、是否可以找到合适的供应商。 企业选择外包的动机及优势方面，刘景江归纳了信息时代外包的技术和经济 动因：工业时代外包的动力是通过零部件制造的外包协作来降低产品成本，信息 时代则是信息技术服务，经济动因是：集中资源增强企业的核心业务，适应人力 资源管理的变化，最终降低产品成本，并指出工业时代的外包特点是垂直整合， 信息时代这是虚拟整合。杜勇在他的文章中分析了外包服务市场的发展情况及趋 势，总结了企业选择外包的动机：降低和控制运营成本；帮助企业集中力量发展 核心业务；获得世界等级的企业能力；使企业拥有内部不具备的发展资源；降 低和分散风险；解决企业难以管理或失去控制的职能；平衡资金需求；加速企业 内部改革；现金注入等。 在外包实施的风险方面，杨英，霍国庆分析了信息技术外包及其风险，认为 外包是企业和外包服务商之间的一种委托—代理关系。吕丽卫总结了外包的潜在 风险、选择战略伙伴及动作模式的风险、外包合作伙伴国历过程中的风险、文化 与观念上差异性隐藏风险及信息过滤及不对称带来的风险等。高剑在其文章中介 绍了几种外包风险的控制方法：共同参与的双赢机制、高成本的惩治机制、高利 润的保护机制及有待成熟的预警机制。还有在外包的方式方面，马士华等在《供 应链管理》一书中总结了外包的主要方式：临时服务和临时工、子网、与竞争者 合作、除核心竞争力外的完全外包和转包合同。张伟强在《零距离触摸人力资源 外包服务—２００２ 国内薪酬报告调查》指出人力资源外包的范围已从早期的档案管 理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等 事务性工作的各个方面。随着市场竞争的出现，涌现出许多咨询服务公司，如北 京外企太和、北大纵横、西三角人力资源顾问公司等，这些公司能提供专业的人 力资源咨询，质量也比较高，但是咨询报价和项目的运作成本较高。另外，还有 一些本土的专业人力资源服务公司，如北京的和君创业咨询有限公司、上海市对 外服务有限公司、广州锐旗人力资源服务有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有 限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司、济南的鲁能人力资源发展有限公司等， 这些公司对客户也能提供专业的人力资源咨询服务，与前者相比，它们最大的优 点是项目报价和运作成本较低，深受大中小型企业的欢迎。综上所述，人力资源 外包在中国正越来越广泛的被采用。 ２．２．２ 国外人力资源外包研究现状 国外对人力资源外包的研究主要集中在以下几点：人力资源外包的趋势、驱 动力、优势、风险、以及外包的项目等方面。 对于人力资源外包的趋势， Ｗｏｏｄｓ 指出二十一世界人力资源管理的两个相互矛 盾的趋势：一方面是人力资源管理对组织更加重要；另一方面传统的人力资源管 理将被外包技术代替。 Ｇｒｅｅｎｇａｒｄ 总结了十大人力资源技术趋势： 与技术外包； ＡＳＰ 门户站点；免费 ＰＣ 与员工高速接口；流动桌面电视；流动网站；电子采购；因特 网与网络监督；蓝牙技术；电子签名；电子帐单与电子支付。并且有文章指出人 力资源外包将会发展越来越繁荣。 在人力资源外包驱动力的研究方面，Ｍｏｂｌｅｙ 在他的文章中讨论了四个主要驱 动力：经济、技术、就业和政治。Ｇｒｅｅｒ，Ｙｏｕｎｇｂｌｏｏｄ 和 Ｇｒｅｙ 总结了人力资源外 包决策的五个驱动力分别是：裁员的需要、企业发展快速成长或下降、全球化的 趋势、日益加剧的竞争以及企业重组等。Ｊｅａｎ 等人指
ｐａｇｅ ２出外包能使人力资源管理发 生战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员工的基础上，为了找 到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或组织。 在总结人力资源外包的优势时，ＤｅＷｉｔｔ，Ｌｙｌｅ 认为人力资源管理外包可以减 少一些企业要承担的责任、争取到更多的机会和时间，获取更大的核心竞争优势， 这些都能使企业在竞争中获利。Ｈｅｎｎｅｍａｎ，Ｔｏｄｄ 认为企业实施人力资源外包不仅 能降低成本，还能够提高组织绩效以及增加员工的满意度，而这些也是企业实施 人力资源外包的目的。Ｎｅｌｓｏｎ，Ｋｒｉｓｔｉ 引用一个加拿大商业银行将人力资源外包 的实例，将人力资源外包优势归纳为可以降低成本，实践表明这一外包措施的确 比自己进行人力资源管理活动节省成本。Ｋ．Ｍａｔｔｈｅｗ Ｇｉｌｌｅｙ，Ｃｈａｒｌｅｓ Ｒ． Ｇｒｅｅｒ 和 Ａｂｄｕｌ Ａ． Ｒａｓｈｅｅｄ 分析了人力资源管理外包与组织绩效之间的关系，他们提出 将招募和培训工作外包可以有效提升组织绩效，但他们也指出，在不同的公司这 种关系模式说起的作用不同。Ｌｅｅ，Ｇｒｅｔｃｈｅｎ 认为小公司将人力资源外包会获得较 大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发展好，就要充分利用优 秀的资源进行有效率的工作，或者借助外部优秀资源管理企业事务，而人力资源 外包即是一项能获得较高收益的活动。 在其他方面的研究上，Ｇｒｅｅｒ，Ｙｏｕｎｇｂｌｏｏｄ 和 Ｇｒａｙ 从外包流程角度提出了人 力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、国历外包 转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。Ｂｒｉａｎ Ｓ．Ｋｌａａｓ 和 Ｊｏｈｎ Ａ．ＭｃＣｌｅｎｄｏｎ 指出了四种人力资源外包的活动：①一般性活动，如绩效评估工作。 ②交易性活动，如薪酬管理工作。③人力资本投资活动，如培训工作。④招聘和 选拔工作。Ａｍｏｌｄ 认为人力资源外包活动一般包括四个元素：人力资源外包主体、 外包目标、外包合作者以及外包设计。其中主体就是决定是否外包的机构或企业， 目标就是人力资源管理外包想要追求的结果，外包合作者就是外包商，外包设计 就是对外包全过程的运作。 从企业发展角度看，在英、美等一些发达国家，关于更进一步、更深层次的 人力资源外包已经非常普遍。如世界著名的专业 ＨＲＭ 咨询公司翰威特（Ｈｅｒｉｔｔ） 、 合益（Ｈａｙ） 、美世人力资源咨询（Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ） 、美商惠悦（Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ） 等不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的 全部内容。 国外现在流行的外包服务项目主要有以下几种：员工招聘、员工培训、人事 代理（代发工资、福利－四金缴纳、人事档案管理、员工证明护照等） 、人员外包、 人事咨询（薪资调查、政策咨询、离职面试、员工满意度调查、组织规划等） 。 课题的研究内容、 ３ 课题的研究内容、目标及可行性分析 ３．１ 课题的研究内容 首先对人力资源外包的相关理论和文献作了回顾和梳理，针对企业对外包服 务商的质量和专业素质的多方面考虑，结合在实习过程中的一些经验，对人力资 源相关的概念的界定和区分、人力资源外包的理论基础、人力资源外包的国内外 研究现状、人力资源外包优势分析、风险性探索及规避、决策模型的应用、外包 商选择等方面进行论述，然后着重介绍了人力资源外包的主要内容，包括人力资 源外包的类型、人力资源外包的原因、人力资源外包的流程等 ３．２ 课题的研究目标将企业人力资源部承担的人事工作职能委托给第三方外包服务商，具有明显 的管理优势，本课题研究目标主要体现再以下三个方面： １、利于企业人力资源部门职能的转变。将人力资源管理的事务性工作外包出 去，有利于人力资源部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来，真正参与到企业 高层的战略规划中去，实现其战略性职能。 ２、利于企业获取先进的人力资源管理技术，提高人力资源部门的管理水平。 将人事外包后，企业就可以直接运用外包公司的最新系统和技术资源为企业解决 现实的人力资源管理问题。同时，外包公司的资源对企业本身也是一种培训，企业 人力资源管理人员参与外包公司建立人力资源管理规范体系，就是一个很好的培 训过程，这对提高企业人力资源管理水平是十分有效的。 ３、利于企业控制经营成本。企业人事外包可以直接获得先进的人力资源管理 程序和服务，而不必投入先期开发资金和后期的维护费用，直接降低了经营成本。 先进管理技术的应用，使人力资源管理更加科学，提高了管理的效率，员工的满意 程度提高，由此可以提高劳动生产率和减少人员流动成本，企业的经营成本降低。 另外，现代企业的领导者面临着法律法规、政策、金融、技术和公司治理等风险， 若不能提供优质的人力资源管理服务，后果将是不堪