从案例分析人力资源外包的风险及其规避资料讲解
浅析人力资源招聘外包的风险与防范（五篇）
浅析人力资源招聘外包的风险与防范（五篇）第一篇：浅析人力资源招聘外包的风险与防范浅析人力资源招聘外包的风险与防范摘要：随着经济全球化发展，人才成为企业发展和竞争的重要内容与因素。
招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动，为企业增加人力资源总量、改善人力结构的主要渠道而备受关注，新的招聘渠道——人才招聘外包更是成为了目前人力资源管理界探讨的热门课题，文章在阐述招聘外包含义、发展的基础上，分析了招聘外包风险因素，并提出了防范招聘外包风险的措施。
关键字：招聘外包风险风险防范现代企业间的竞争，不仅仅是商品、服务的竞争，更是企业人的竞争。
为了获得相对人才优势，企业开始尝试运用不同以往的新兴招聘方式引进人才，招聘外包就是其中备受青睐的式之一。
目前，世界500 强企业中的绝大多数都在使用招聘外包，在中国，招聘外包虽然是新生事物，但是正在被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅度增加。
一、招聘外包的含义招聘外包，即用人企业将全部或部分招聘、选拔、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。
人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。
招聘外包是人力资源管理从综合化走向专业化的表现。
以前人力资源管理部门要做招聘中各个环节的工作，事务繁杂，效率低下，现在每个环节的工作都可以外包给专业的机构运作，方式多种多样，效率也提高很多，人力资源部门可以集中精力于战略性工作中。
招聘外包既有把所有招聘业务全包出去的，也有部分外包的。
一般来说，招聘低层次的员工会采取全包的形式，因为他们与公司的核心业务关联度不大。
招聘中高层员工会采取部分外包的形式，比如只是把简历筛选、笔试环节和结构化面试外包出去，而最终决定权依然在企业重要领导手中。
人们熟悉的猎头公司就属于部分外包，即专业人力资源公司向企业推荐几个符合要求的候选人，由企业决定最终人员的录用。
人事外包法律风险案例(3篇)
第1篇随着市场经济的不断发展，企业为了降低成本、提高效率，越来越多地将部分人力资源管理工作外包给专业的人力资源服务公司。
然而，在这个过程中，企业可能会面临诸多法律风险。
本文将通过一个典型案例，分析人事外包中可能存在的法律风险，并提出相应的防范措施。
案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事软件开发与销售。
由于公司业务发展迅速，员工人数不断增加，公司决定将部分人力资源管理工作外包给一家专业的人力资源服务公司（以下简称“外包公司”）。
外包公司承接了科技公司的招聘、薪酬福利管理、员工关系管理等业务。
双方签订了《人力资源服务外包合同》，约定外包公司为科技公司提供人力资源服务，服务期限为3年。
案例经过在合同履行过程中，科技公司发现以下问题：1. 招聘问题：外包公司招聘的员工质量参差不齐，部分员工不符合岗位要求，给公司带来了额外的培训成本。
2. 薪酬福利问题：外包公司未能按照科技公司要求的标准发放薪酬和福利，导致员工不满，影响了公司声誉。
3. 员工关系问题：外包公司未能妥善处理员工投诉，导致员工与公司发生劳动争议。
4. 合同履行问题：外包公司在服务过程中，未能严格按照合同约定提供服务，导致科技公司遭受损失。
法律风险分析1. 合同风险：双方签订的《人力资源服务外包合同》存在以下问题：- 合同条款不明确：合同中对服务内容、服务质量、违约责任等条款描述不够详细，容易引发争议。
- 合同主体不明确：合同中未明确约定双方的权利义务，容易导致责任不清。
2. 招聘风险：- 招聘质量风险：外包公司招聘的员工质量参差不齐，可能导致公司遭受经济损失。
- 侵权风险：外包公司在招聘过程中，若侵犯求职者的合法权益，可能导致公司承担连带责任。
3. 薪酬福利风险：- 侵权风险：若外包公司未按照科技公司要求的标准发放薪酬和福利，可能导致员工投诉，引发劳动争议。
- 经济损失：若科技公司因外包公司未履行薪酬福利义务而遭受损失，可能导致公司承担赔偿责任。
人力资源外包面临的风险与规避措施
人力资源外包面临的风险与规避措施人力资源外包是企业在管理人力资源过程中常用的一种策略，它能够让企业专注于核心业务，减少人力资源管理带来的压力和成本。
人力资源外包也面临着一定的风险，如果不加以规避和管理，可能会对企业的运营产生负面影响。
了解人力资源外包面临的风险，并采取相应的规避措施，对企业具有重要的意义。
风险一：服务质量无法保障在人力资源外包过程中，外包服务商的服务质量往往是企业关注的重点。
如果外包服务商不能提供符合企业需求的高质量服务，可能会对企业的业务运作造成严重影响。
规避措施：（1）选择合适的外包服务商。
企业在选择外包服务商时，应该进行充分的市场调研，了解外包服务商的实力、信誉和服务质量，选择具有良好口碑和丰富经验的外包服务商。
（2）签订明确的合作协议。
在与外包服务商签订合作协议时，应该明确双方的权利和义务，包括服务内容、服务标准、服务时间、服务费用等，以确保服务质量的保障。
风险二：信息安全隐患人力资源外包过程中，企业需要向外包服务商提供大量的员工信息、薪酬信息和其他敏感信息，如果这些信息泄露或被滥用，可能会对企业造成严重损失。
规避措施：（1）加强信息保护意识。
企业应该加强员工对信息安全的保护意识培训，确保员工不会在外包过程中泄露敏感信息。
（2）建立严格的信息安全管理制度。
企业应该建立完善的信息安全管理制度，包括信息保密策略、数据备份策略、网络安全防护策略等，以确保信息的安全和完整性。
（3）对外包服务商进行严格审核。
企业在选择外包服务商时，应该对其信息安全管理能力进行严格审核，确保外包服务商具有良好的信息安全管理能力。
风险三：监管合规风险人力资源外包过程中，外包服务商可能存在违法违规行为，如果企业没有进行有效监管和合规管理，可能会面临法律责任和经营风险。
规避措施：（1）建立严格的合规管理制度。
企业应该建立合规管理制度，规范外包服务商的行为规范和合规要求，确保其在合法合规的框架下进行业务活动。
人力资源外包风险与规避
人力资源外包风险与规避一、人力资源管理外包风险分析人力资源外包风险，大体可以分为两个类型。
一类是外包项目的效果。
如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力薄弱，以及企业信息外泄等。
（一）来自外包动机的风险企业的人力资源为何外包，是应该首先明确的。
有的企业往往忽视了选择外包的真正动因，将重点放在了“节约成本”与“省事”上，选择信誉低、服务质量差的承包商，这就完全背离了外包的宗旨，也就会导致外包最终失败。
（二）经营安全的风险。
由于人力资源管理外包出现较晚，国内市场发展还不太成熟，市场竞争不规范，在外包过程中，企业需要向外包商透露企业的有关信息，在这个过程中存在着企业的机密泄漏的风险。
（三）来自外包服务商选择的风险目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，但是这些机构的水平参差不齐，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。
人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
二、规避风险及克服障碍的对策分析虽然在实施人力资源管理外包方面存在一些风险和障碍，但只要找到规避风险及克服障碍的对策，中小企业就可以充分的利用外包的优势来服务本企业。
主要对策有：（一）完善企业人力资源外包的立法为了规范、维护人力资源外包市场秩序，降低人力资源外包风险，国家必须尽快制定出台相关政策法规，以求企业的权益得到法律的保障，降低经营风险。
（二）选择合适的外包服务机构外包服务机构的选择应考虑以下几个因素：第一，企业文化。
第二，专业技能。
第三，职业道德。
外包服务机构应诚实守信，妥善处理一些涉及企业商业机密的问题。
（三）做好对员工沟通，营造变革氛围文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。
公共部门人力资源外包的风险及防范策略分析
文化和价值观冲突风险
价值观和理念差异
服务提供商与公共部门可能存在 企业文化和价值观方面的差异， 这种差异可能导致双方在合作过 程中产生分歧，影响服务效果。
团队协作受阻
文化和价值观的差异还可能导致 双方团队成员在协作过程中产生 摩擦，降低团队协作效率，进而 影响人力资源服务的整体质量。
管理和监控不到位风险
服务质量下降：如果公共部门对外包出 去的人力资源服务管理和监控不到位， 可能导致服务提供商提供的服务质量下
降，无法满足公共部门的需求。
潜在的法律风险：管理和监控不到位还 可能使公共部门面临潜在的法律风险， 如服务提供商违反法律法规、侵犯员工 权益等行为，可能对公共部门造成负面
影响。
为防范这些风险，公共部门应采取相应 的策略，如加强服务提供商的信息披露 要求、确保合同明确双方责任和义务、 建立有效的监控机制等，以确保人力资
• 专业外包公司助力人力资源管理提升
• 某市政府部门通过与专业的人力资源外包公司合作，成功提升了人力资源管理效率。外包 公司提供了全面的人员招聘、培训、薪酬管理等一体化服务，确保了政府部门人力资源的 优化配置，实现了工作与管理的双重提升。
成功案例介绍
案例二：某公共事业单位通过外包改善员工福利
• 员工福利得到显著改善，工作效率提升
失败案例分析
案例二：某公共机构外包后服务质量下降 • 外包公司服务质量不达标，影响公共机构正常运转 • 某公共机构将人力资源管理工作外包后，外包公司的服务质量
未能达到预期标准，包括招聘周期过长、员工培训不足等问题 ，严重影响了公共机构的正常运转和服务质量。
05
CATALOGUE
结论与建议
研究结论汇总
发展趋势
随着全球化的发展和市场竞争的加剧，外包已经成为企业提 高效率、降低成本、增强核心竞争力的重要手段。同时，公 共部门也逐渐采用外包方式，以提升服务质量和效率。
从案例分析人力资源外包的风险及其规避
从案例分析人力资源外包的风险及其规避人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。
本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。
一、案例背景W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。
经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。
近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。
随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。
各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。
各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。
与公司一起成长“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。
公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。
而W公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。
管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。
同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源职能外包。
为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作外包出去。
之后，公司迅速采取了以下措施：1.选择外包服务商。
为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。
人力资源外包面临的风险与规避措施
人力资源外包面临的风险与规避措施在现代企业中，人力资源外包已成为提高效率、节约成本的一种重要手段。
虽然人力资源外包可以提高企业的效益和竞争力，但也面临着一些风险。
本文将从人力资源外包的风险出发，探讨一些规避措施。
一、职工的合法权益受损企业外包人力资源管理工作后，工资、福利待遇、岗位职责以及员工的权益受到侵害的情况时有发生。
如果业主企业没有掌握好员工外包合同及人工成本，就有可能导致员工薪酬、费用等方面的纠纷。
规避措施：公司在选择外包人力资源服务商时应选择信誉与口碑较好的企业，并且应准确清晰地约定好各自的权利和义务，包括岗位职责、工资、福利待遇、责任等内容，并及时关注员工的反馈和诉求。
二、信息安全泄露人力资源外包意味着一些重要的企业信息和员工信息需要与第三方公司分享。
如果企业没有限制或者管理外包服务商的权限和范围，就有可能导致重要信息泄露，影响企业的经营和声誉。
规避措施：企业和外包服务商之间应签署严格保密协议，并建立起严密的信息保护机制，尽可能降低信息泄露的风险。
定期对外包服务商的资质和能力加以审核，确定外包服务商是否具备保密能力和技术能力。
三、项目管理风险人力资源外包服务可能涉及到一些重要项目，如果业主企业不能对外包服务商的项目进行有效监管和管理，就会面临一些风险，如项目延期、成本超支等问题。
规避措施：建立正确的项目管理制度和流程，在外包服务商开始执行项目前，制定清晰的计划和目标，并设定明确的进度节点和质量标准。
通过监控和评估项目实施过程中的情况，及时发现和解决问题。
四、劳动力市场波动性风险随着市场的变化和劳动力短缺的风险，人力资源外包将面临劳动力市场波动性风险，包括招聘难度、劳动力市场价格上涨等问题。
这些风险可能会影响人力资源外包企业的生产和服务能力。
规避措施：外包服务商应当具备稳定的招聘资源，并及时对市场变化进行跟踪和分析，制定合适的招聘策略。
企业应加强与外包服务商的沟通，及时了解并解决劳动力市场的问题。
人力资源外包面临的风险与规避措施
人力资源外包面临的风险与规避措施人力资源外包是指将企业的一部分或全部人力资源管理任务，委托给外部专业机构进行管理和服务，以达到降低成本，提高管理效率的目的。
但是，人力资源外包也面临着一定的风险，需要进行规避。
一、风险分析1. 机构能力不足部分机构在人力资源外包服务上可能存在能力不足的问题，例如没有完善的人力资源管理体系、缺少行业经验和服务经验等。
2. 服务质量不过关一些外包企业可能出现服务质量不过关的问题，例如管理混乱、无法满足企业需求、人员素质不高等，这些问题可能会对企业的经营产生重大影响。
3. 数据信息泄露企业在将人力资源管理外包时，一些机密信息可能被泄露，例如薪酬体系、招聘流程等，这些信息的泄露将会导致企业的商业竞争力降低。
4. 工作效率下降部分企业将人力资源管理外包后，由于机构内许多集中的职能没有建立和完善，可能会导致人力资源工作效率下降，进而影响企业的经营发展。
二、规避措施1. 选择专业权威的外包机构企业在选择外包机构时，应结合自身的情况和需要，选择具有良好声誉和专业能力的人力资源外包公司。
例如，可以查看外包公司的服务项目、资历和信誉等，并通过咨询、对比等方式，确定最适合自己企业的合作伙伴。
2. 签订秘密保密协议在与外包公司签订合同时，企业应当建立与外包机构之间的秘密保密协议，并明确协议的各项条款和保密责任，以避免敏感信息泄露的风险。
3. 加强跟踪和监管企业在与外包公司合作时，应对合作过程进行定期跟踪和监管，并建立责任制度，保障服务质量高效稳定，并避免工作效率下降的风险。
4. 把握风险的特点企业在进行风险管理时，应对风险的特点进行科学评估，例如可以采用量化的方法评估风险，通过规范化的评估过程，提升对风险的判断能力和预警能力，有效规避人力资源外包面临的风险。
综上所述，人力资源外包面临着一定的风险，但合作风险并非绝对，规避措施的贯彻执行可以有效降低和避免风险的发生。
企业在选择人力资源外包公司之前应仔细考虑，对选定的外包机构进行充分的调查和评估，并不断跟踪与监管。
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从案例分析人力资源外包的风险及其规避2010-01-07清华领导力培训百度空间人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。
本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。
人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有多方面优势而成为企业管理中的一项新兴内容。
本文通过一个人力资源外包的失败案例，剖析了外包中来自人力资源外包服务商、企业经营安全、员工方面的风险以及文化差异的风险，并有针对性地提出规避策略。
一、案例背景W公司，成立于1995年，是中国较早成立的专业人才公司。
经过10年的时间，W公司不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。
近年来，W公司通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，已经成为“中国最大的民营人才市场”之一。
随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。
各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工又抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，而管理层没有办法确切了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作。
各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。
与公司一起成长“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下。
公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩。
而W 公司的核心优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。
管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势。
同时，经调查发现：在美国，80%的企业将原来由企业人力资源部门承担的许多工作职能外包给专门从事相关服务的外部机构；在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内将更多的人力资源外包职能。
为了集中精力于自己的核心业务，公司决定实行人力资源外包策略，将设计绩效考核体系的工作人力资源外包出去。
之后，公司迅速采取了以下措施：1.选择人力资源部外包服务商。
为了使公司尽快摆脱困境，W公司迅速找到本地一家从事人力资源咨询的公司。
在谈判过程中，W公司一味压低外包服务成本，而对咨询公司的其它状况未作详细考察，双方很快签订了外包服务协议。
2.设计新的绩效考核体系。
协议签订后，咨询人员进驻W公司，针对各类岗位有代表性地进行信息收集。
一个月后，通过实地观察、访谈等手段，咨询公司制定出W公司各岗位职位说明书，并在此基础上设计W公司的绩效考核体系。
按照W公司管理层的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。
3.实施新的绩效考核体系。
新的绩效考核体系完成后，咨询人员认为他们对此体系最为熟悉，因此建议W公司将绩效考核的实施工作由他们来完成，这一建议得到了W公司的同意，并签订了新的人力资源外包服务协议。
新的绩效考核体系运行半年后，公司的绩效水平没有明显提升，而且在实施过程中不断遭到许多员工的反对，尤其是老员工极为不满。
不满主要来自两个方面：一是他们不认可咨询公司收集到的岗位信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的彻底性破坏与否定，他们难以接受。
一部分员工为此相继离开公司。
更令公司没有想象到的是：咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了关于W公司的许多商业信息与个人业绩的数据，借助有用的商业信息为自己赚取外块，同时向其它公司透漏了W公司的员工绩效信息，造成大量优秀人才流向竞争对手，公司再度陷入困境。
二、问题诊断人力资源外包是近年来兴起的一种资源外包形式，由于其具有降低企业运营成本、培育核心竞争能力、专注于自身核心业务与战略性活动、获得外部专业化的人力资源外包服务与整合高技能的人力资源专家等优势而成为企业管理中的一项新兴内容，日益显示出高速的成长性和市场潜力。
W公司也正是看到了这些，才决定将绩效考核的职能进行人力资源外包。
但最终实施的效果也为企业敲响了警钟，人力资源外包也具有多方面的风险。
认真分析案例公司可以发现，其问题在于没有很好地规避如下四点风险：1.来自人力资源外包服务商方面的风险按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与人力资源外包服务商之间形成了“委托一代理”关系。
由于信息的不对称，企业无法真实全面地了解人力资源外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致人力资源外包前未能筛选到合适的外包商，造成逆向选择的结果。
外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作或者采取不利于外包企业行为的道德危险。
W公司在人力资源外包商的选择上仅仅强调压低外包服务成本，而未对咨询公司进行综合全面的考察与评价。
这种战略上的短视行为及其后期对服务商的管理监控不善，直接导致了绩效考核体系的不合理以及实施效果差等一系列后果的发生。
2.来自企业经营安全方面的风险人力资源外包时，企业与外包商在合作过程中有关企业知识与信息的共享是必然的。
由于服务商的人员素质、职业道德以及管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。
企业有价值的信息（如吸引人才策略、薪酬标准与结构等）一旦被泄漏，后果十分可怕。
咨询人员将相关信息泄漏给了W公司的竞争对手，导致W公司大量优秀人才流失，这是人力资源外包中面临的最大挑战。
3.来自员工方面的风险人力资源外包对于企业及员工确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，他们常常会产生各种顾虑、猜疑和不满。
案例中，由于员工对新的绩效考核体系的不满，直接或间接地影响他们的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流失，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。
另外，W公司也没有做好内部员工和外部人才的平衡问题。
任用咨询人员来承担企业的绩效考核，忽视了内部员工的作用，挫伤了他们的工作热情。
4.文化差异的风险企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。
人力资源外包涉及到企业与外包商双方的人力资源整合，他们之间一定程度上更是一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。
若外包商提供的服务内容不能很好地适应发包方企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满，弱化企业文化的凝聚功能。
咨询人员进驻W公司后，在未对W公司文化作任何考察的情况下，仅用一个月的时间就拿出了新的绩效考核方案。
实践证明，新的方案没有考虑与公司原有相关制度的有效对接，也没有将公司的文化（例如，老员工的价值观）很好地考虑进去。
再好的方案，如果脱离了发包公司的文化，注定是要失败的。
文化在外包服务中占有很重要的位置，适应发包公司的文化是动力，忽视文化就是风险。
三、对策探讨为了有效解决W公司在人力资源外包中存在的以上问题，笔者提出以下对策：1.选择合适的人力资源外包商首先，要认真考虑人力资源外包商给出的价格，因人力资源外包的目的之一就是节约成本，只有当R/C 其次，为消除信息不对称产生的逆向选择，W公司应确立对人力资源外包商全面合理的选择流程（见图1）。
企业应当识别出人力资源管理中具有与同行业企业相比处于劣势的业务，对这些业务是否适合人力资源外包进行评价。
外包商的选择应从信誉、财务状况、专业性水平、行业知名度及与企业文化的兼容性等方面进行考查。
根据企业外包的业务及实际情况的不同，企业选择人力资源外包商的侧重点也不尽相同。
因此，应当根据企业实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的人力资源外包商综合评分，与评分高的人力资源外包商签订外包协议。
再次，为降低道德风险，W公司可以在契约中提供适当诱因，给予人力资源外包商一定激励措施。
同时在外包后加强过程管理与监控，从而有效抑制人力资源外包商的机会主义行为。
最后，W公司亦需拟订退出机制与备选方案，以备在人力资源外包商的服务无法改善时，转换外包商或收回自行处理。
在外包合作过程中，应建立企业的人力资源信息管理系统，对企业的相关知识与信息进行整理记录，转化为企业自己的知识，这样企业的知识就不会因人力资源外包商的变动而流失。
2.抵御来自企业经营安全方面的风险W公司应认真分析自身的特质，从而确定人力资源外包的具体项目。
借鉴美国马里兰州大学学者David Le Park和Scoh Snell创立的人力资本雇佣模型理论.人力资源管理各项活动可按照战略价值高低和独特性的强弱进行划分，战略价值越高越关系到企业的核心竞争优势和能力，独特性越强越需要较高水平的人际关系技巧。
活动特征为独特性强，同时活动的战略价值也很高。
独特性强往往是指具有很强的企业个性特征，与企业的长远发展密切相关的活动，这种业务不易于普遍推广，对外包服务商不易达到规模经济，企业如果将其外包，必然引起成本的上升。
活动特征为独特性弱、战略价值高。
独特性弱的活动，意味着完成这些活动不需要高水平的人际关系技巧，多数是一些事务性的、可以程序化的活动；战略价值高，意味着对企业推行竞争战略的能力有直接影响。
这一类的活动虽然关系到企业的竞争优势，但是可以通过人力资源管理软件或数据库升级逐渐标准化，因此适合外包。
活动战略不直接影响企业竞争战略的实现。
同时具有较弱独特性，对于这类活动，外部市场上标准化的服务足以满足市场的需求，把它人力资源外包比企业自己施行更有效率。
对竞争战略来说影响较低，但具有高度的独特性，需要很高的人际技能，如解雇咨询等，所以最好由企业自己执行。
因此，W公司将绩效考核体系的设计外包是可行的，但是由于在绩效考核的过程中会涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩数据，所以绩效考核的具体实施应由W公司自己来做。
对设计与实施分别采取外包与自做的方式，W公司可以有效规避来自企业经营安全方面的风险。
同时也说明，人力资源外包并不是将工作负担不分情况地移转（shift）给外包商，而是连结（link）外包务商的工作能量，为企业创造更大的价值。
人力资源外包之后，企业还需要很多日常的管理工作。
3.防范来自员工方面的风险发包公司应着手开展以下工作：（1）加强宣导，赢得员工对人力资源外包的认同与理解。
人力资源外包是一种变革，而W公司的很多人不太喜欢改变，尤其是一些老员工，他们不会采取主动的姿态去改变一些东西。
员工对人力资源外包有极强的抵制情绪时，外包效率将极大下降，所以应及时加强宣导。
（2）应与人力资源外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。
定期审查外包商履行义务情况的报告，对报告的准确性和协议执行状况作出有意义的评价；定期调查员工对外包商提供服务的满意度。