最新工作岗位设计方案
工作岗位设计方案
工作岗位设计方案
【课程时间】上海4月15-16， 7月15-16，9月16-17 ，11月25-26，
深圳4月21-22， 6月17-18，8月26-27，10月21-22，12月23-24
重庆 5月25-26日北京8月19-20日
【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司
【收费标准】￥3200/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
【参训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。
【报名电话】朱老师
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
备注：认证费用：中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。
说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训
课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管
理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主
认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。
课程背景：Course Background
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统
性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决
的重大课题。
课程特色：Course Feature
通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。楚天老师以改善人力资源管理职业化程度为己任，会无私的奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如，经典的职位管理制度，组织结构设计操作手册，组织结构设计模板，工作说明书动词库，任职资格管理制度，素质词典，定岗定编的原理与操作，绩效管理制度，员工绩效考核制度，KPI指标库，绩效案例库，薪酬的工作评价操作手册及薪酬设计工具等等，确保学员能够操作！
要求学员对课题相关模块有实际的操作经验和理论基础。
每期学习我们都将组织班委，建立QQ群，可以通过十余年庞大的学员网络找到同行业，同等规模的企业相互交流、学习。
课程大纲：Curriculum Introduction
模块一、组织结构、岗位设计与分析
1.人力资源战略管理与人力资本增值（道与术）
?案例：某高科技企业的人才战略与实施
2.人力资源管理的系统平台
?案例分享：企业人力资源管理部门的组织建设，矩阵式的运作结构是人力资源战
略得以执行的重要保障。
3.中国企业所面临的关键问题
?问题讨论：人力资本与财务资本的速度之争？究竟什么才是企业核心竞争力？企
业家的应该管什么？管理者应该管什么？
4.组织结构与岗位设计（原则与方法）
?组织设计的基本原则
?案例分析：组织设计与业务流程的关系，华为2009年十大管理核心词“端到
端”；
?问题讨论：职能型组织与流程型组织的区别？
?组织设计的指导手册与设计模板
?问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？——责权利的效率。
?案例分析：某大型国企的组织结构调整设计与实施。
?岗位设计方法论：业务流程的优化与重整
5.岗位分析（流程与方法）
?工作分析总体流程实施流程?
?工作系统的研究——标准化的效率
?“胜任能力”的考量——建立任职资格体系的初衷
?“竞聘上岗”，任职资格的应用
?职位说明书的结构
?√部门/岗位设置与定岗定编、职责描述、任职资格描述
?√岗位职责划分、职责描述及任职资格描述职位说明书?
?☆案例研讨：各类型岗位工作说明书编写范例格式
模块二、绩效考核与绩效管理
1.价值链管理（利润中心而非成本中心）
2.微软的绩效管理核心（任总的评价：“微软不胜，天理难容”）
3.绩效管理的制度建设（核心技术而非理论）
?☆案例：“世界级老师”写的绩效管理制度精读
? a.绩效管理的宗旨
? b.绩效管理的基本原则
? c.绩效管理程序和方式
? d.绩效考核关注点及考核关系
? e.绩效管理信息管理、结果应用及考核申诉
? f.绩效管理的职责分工
?☆案例讨论：绩效管理制度与员工绩效考核制度的联系与区别
4.MBO/KPI/BSC的综合运用（体系结构的解读）
?目标管理定义、特征与常见问题处理
?目标管理中的SMART原则校验
?☆案例讨论：这些目标符合SMART原则吗？不符合哪几个原则？
?关键绩效指标的含义
?建立关键绩效指标体系的原则、意义、方法、步骤及注意事项
?☆案例讨论：组织绩效目标的设定与分解
?☆案例讨论：个人绩效目标的来源与设计
?“走向神坛”的平衡记分卡
?战略地图的逻辑平衡
?☆案例学习：绩效指标库建设、绩效案例库建设及绩效管理作业指导书的编写
5.绩效辅导与反馈（“规定动作”而非“自选动作”）
?绩效辅导与反馈的原则、程序及制度化处理
?绩效诊断箱的运用——四维研讨
?素质的冰山模型及绩效辅导
?☆案例讨论：视频中的主管在绩效辅导中的优缺点分析？
模块三、薪酬设计
1.薪酬战略
?以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
?薪酬如何支持企业战略目标的实现
?☆案例讨论：企业利润增长了30%，薪酬应该涨多少？
?薪酬的基础知识
?必须掌握的薪酬定律
?☆案例讨论：薪酬设计的三公平原则
?三位一体的薪酬设计——基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
2.基于岗位的薪酬设计
?岗位评估与薪酬体系的关系
?要素评估法及其应用——三要素评分法的作业指导书
?☆演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
3.基于能力的薪酬设计
?任职资格等级与薪酬的对接
?☆案例：HW公司的能级工资设计方案
?能级工资与岗位工资的结合
4.全面薪酬体系设计
?工资曲线、级差、重叠度设计技巧
?☆案例：薪酬设计工具的使用
?基于绩效的浮动薪酬设计
?☆案例：为P公司设计奖金发放办法的操作演练
?☆案例：以绩效为导向的调薪表设计
?长效激励方案的选择
讲师介绍：Teacher Introduction
楚天
【资历背景】
人力资源管理咨询专家；国家人力资源与社会保障部人力资源管理顾问；中央党校薪酬与工作分析资深顾问；广东省人力资源与社会保障厅技能鉴定中心人力资源管理科目评审专家；NQA（英国国家质量保证有限公司）特种行业审核组人力资源管理技术专家；中国商业技师协会举办的《全国商务职业经理人资格证书》认证中人力资源管理科目主讲讲师。90年代后期，楚天先生开始从事人力资源管理咨询与培训工作，对中国企业的管理现状及解决方案有其深入思考和独到见解，先后在《深圳特区报》、《职业生涯设计》、《职场动态》等媒体上发表了多篇人力资源管理的论文，并在深圳人力资源管理师培训网上发表了多篇人力资源管理的文章，阐述了其对中国企业人力资源管理的精辟独到见解。
【研究领域】
人力资源管理之人力资源策略规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系、培训管理、组织结构与工作分析等领域。
【授课风格】
楚天先生能够有效针对企业人力资源管理的实际问题进行咨询诊断，提供咨询式培训；专业理论底蕴深厚，授课深入浅出，旁征博引；企业实际咨询案例、管理案例丰富，切合目前国内企业实际情况。楚天先生的课程专业性、技术性、操作性与实用性相结合，形象生动、引人入胜；致力于引导管理者系统思考问题，企业战略、组织、文化与人力资源相融会贯通。
【服务客户】
富士康、华为技术、中兴通讯、中国移动、中国电信、中国联通、东风汽车、南方电网、华润（深圳）、中海石油深圳公司、斯德宝电器（德资）、广州立白集团、喜之朗集团、正大康地集团、大大科技、上海龙旗集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳水务集团、联合船舶、三九集团、中国宝安集团、中石油、长城证券、深圳航空公司、金碟软件、康佳集团、中国海外集团、Amoco Orient Petroleum Company、顺德德美化工、光台电子（台资）、华孚纺织控股、成都福地科技股份、中铁快运、Phillips China Inc.等等。
【客户评价】
案例都很精彩，使我对人力资源管理方面有了系统的认识，知道了些有用的工作软件。
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作给了一个很好的思路”
“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
“楚老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，楚老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
人员招聘方案
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点：
有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。 招聘步骤 制定计划
公司员工薪酬福利设计方案
公司员工薪酬福利设计方案 薪酬福利是很多员工关注的内容，但是有很多的公司都不知道 怎么设计薪酬福利的制度。下面是为你精心推荐的薪酬福利设计方案，希望对您有所帮助。 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予 员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇， 以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险 (四)工伤保险 (五)生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入 个人养老保险手册 第六条公司设置的其他福利待遇： (一)补贴福利
(二)休假福利 (三)培训福利 (四)文娱福利 (五)设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： (一)时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 (二)现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 (三)服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。 第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利;后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利;后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍
(最新)(实用)公司薪酬设计方案
xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗位工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗位工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) ;28227 6E43 湃31884 7C8C 粌.34032 84F0 蓰q37242 917A 酺36264 8DA8 趨 (18) 附件二：岗位岗级工资表 (18) 第二章薪酬体系............................................... E rror! Bookmark not defined.
第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) 附件二：岗位岗级工资表 ......................................... Error! Bookmark not defined.
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分：
技术设计方案
技术方案 1、前言 随着计算机技术的发展和普及，计算机系统数量与日俱增，其配套的环境设备也日益增多，视频监控及报警系统已成为各大单位的重要组成部分。监控系统旨在防止非法入侵及加强安全管理，真正做到人防和技防有机结合，及时发现以便及时采取相应的防范措施，将事故降压到萌芽状态，并监视现场发生的事情进行实时的记录，对主要活动区域进行监控。 当前，随着社会进步、经济繁荣，社会治安问题也日趋严重。各种盗窃、抢劫案时有所闻，人民生命财产受到严重的威胁。管理极为重要的内容就是是确保国家财产和人身安全。工作生活中，时时都可能出现一些意想不到的安全问题，预防和制止入侵、盗窃、破坏等刑事犯罪越来越重要。因此，安全防范及报警系统等先进的技防设备，成为提供安全保障的必要系统。 然而，传统的视频监控及报警联网系统受到当时技术发展水平的限制，电视监控系统大多只能在现场进行模拟监视，联网报警网络虽然能进行较远距离的报警信息传输，但是，传输的报警信息简单，不能传输图像，无法及时准确的了解现场的实际情况，报警事件确认困难，系统效率很低。 计算机系统的应用普及，网络通讯技术及图像压缩处理技术以及传输技术的快速发展，使得安全技术防范行业能够采用最新的计算机、通讯和图像处理技术。通过计算机网络传输数字图像，可为实现远程图像监控及联网报警系统提供高效可行而且价格低廉的解决方案。对于银行、电力、国家行政等网络基础较好的部门，利用其现有的网络环境与技术条件，充分发挥计算机网络的优势，建成高效可靠的远程视频监控与联网报警系统，为企业的安全防范、高效管理提供更有力的技术保障。 为了保证安全管理系统功能达到一流水平，保证本区内人员、物品等安全，规范本区域内安全管理，需要建立一套性能优良、具有较高水平的安全监控系统，使整个区域的重点要害部位、主要通道纳入保卫部门的防护、监控视线之内，做到防患于未然。同时，一旦出现问题，可以及时从安全监控系统中查取自动录制的现场情况资料，为公安机关迅速破案提供必要的、有力的依据。这也完全符合公安、技防部门建立安防系统的要求。
员工招聘方案设计
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
实业公司薪酬体系设计方案
实业公司薪酬体系方案 第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成8级职务，分别为正部级、副部级、正司级、副司级、正科级、副科级、科员和办事员。针对这8级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。 第六条岗位职级对应权、责，行政级别对应其薪酬与福利。岗位职级相同，也可行政级别不同，如能力一般的子公司负责人起步对应为正科级，能力优秀者可晋升为副司级。副科级及以上行政级别的确认，需总经理签字确认方可生效。 第七条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，并已进入至公司员工福利基金人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条实行提成工资制的范围是公司内从事销售、商管、金融业务的职员。 第九条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员以外的员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分： （一）岗位工资，包括岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：以下简称为岗位固定部分、月度绩效、年度绩效）； （二）附加工资，包括一般福利、工龄工资； 第十二条岗位工资： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。 岗位工资=岗位基本工资+月度绩效
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
最新设计方案集锦六篇(1)
1、工程概况 温州港作为我国沿海的主枢纽港，是浙江省重大工程，因此对港区配套的交通基础设施提出更高的要求。77省道主要服务于温州港区、温州半岛及洞头县。77 省道连接温州陆域、灵昆岛、灵霓海堤、与洞头县状元岙港区，路线长度 36.753km。推荐项目采用双向四车道一级公路标准，设计速度采用80km/h。 2、建设条件 2.1、沿线规划 该项目全线在温州市域，经过的乡镇主要为龙湾区灵昆镇，洞头县霓屿乡。根据瓯江口地区空间发展远景构想，对半岛工程的城市用地进行系统性战略研究，灵昆岛与霓屿岛之间需进行围涂开发。 2.2、现状道路 该项目沿线现状道路分别为灵昆线、灵霓海堤、五岛相连公路。灵昆线：全长7.722km，现状老路为“一级公路标准，计算行车速度100km/h”。全线共设平曲线5处，最小平曲线半径910m，最短坡长200m。 灵霓海堤：现状海堤长度为14.5km，堤顶路面高程5.13m，堤顶路面宽9.6m，两侧防浪墙宽各0.75m，海堤堤顶道路平面共设置三处转角，平曲线半径分别为640m、640m、1500m，全路段纵面为平坡。五岛相连公路：设计速度40（或60）km/h，路基宽8.5m，沿线连接洞头本岛、三盘岛、花岗岛、状元岛、霓屿岛等五个岛屿，五岛相连公路平曲线半径多处在250m 以下，路线纵坡最大为2.33%。 3、总体方案 根据该项目沿线的地形条件及控制因素，该项目划分为灵昆岛、灵霓海堤、霓屿岛等三个路段进行比选。 3.1、第一段：灵昆岛段 该项目利用现状灵昆线，原设计采用一级公路标准设计，设计速度为100km/h，路基宽度12m，平纵指标均满足该项目一级公路设计速度80km/h标准要求，平面设计具备直接利用为半幅的条件，但存在两个问题： （1）现状路面高程为3.2~4.7m，既有道路路基边缘高度满足内涝100年一遇防洪高程为4.6m，现状公路大多数段落不满足内涝洪水位要求。 （2）现状共设置7座小桥，设计荷载为汽-20、挂-100，上部结构按照公路-Ⅰ级标准计算显示无法满足现行荷载标准，同时现状桥梁均不满足规划河道宽度和梁底高程的要求。 本着减小社会影响，降低工程造价的原则，该路段路线纵断面考虑两个方案进行比选论证： 方案一：近期左幅维持现状，远期道路改造时对左幅路面高程进行调整，达到一级公路的设计标准，新建的右幅完全按照标准设计和实施，两幅路之间的高差在中分带过渡。 方案二：仅利用老路路基作为该项目半幅路基，全部新建达到一级公路标准。 经比较方案二满足一级公路标准，但对老路部分路段抬高会对沿线出行造成较大影响，最终本路段推荐规模较小，交通组织便利的方案一。 3.2、第二段：灵霓海堤段 3.2.1、总体横断面比较 本段路线长14.5km，堤顶宽9.5m，双向单车道通行，无硬路肩。本路段现状正在进行围区吹填，在现有滩涂高程基础上需填高1~4.0m，因此提出以下二个方案进行比较：（1）整体拼宽方案在现有灵霓海堤向南拓宽24.5m作为新建公路整幅路基。在灵霓海堤堤顶同路基之间预留一定宽度的过渡区，路堤南侧根据防潮结构安全标准需新建护面设施，考虑温州浅滩工程南围堤的实施，在灵霓海堤南侧坡面进行拼宽，海堤南北两侧均设置镇压
薪酬制度设计方案
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
人员招聘方案
人员招聘方案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点： 有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。
公司销售人员薪酬体系设计方案
XX公司销售人员薪酬体系设计方案 一、薪酬体系 1.薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 2.奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 3.工龄工资 岗位工龄工资说明 入职满12 100.00 个月后 入职满 200.00 24个月后经理级 入职满36个月后 300.00 入职满12 60.00 个月后 入职满 120.00 24个月后主管级 36 180.00 个月后入职满 12个月后 30.00 入职满普通员工个月后入职满24 60.00 个月后 90.00 入职满364.全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 5.试用期无奖金、全勤奖。
三、岗位级别工资标准 见附件。 四、浮动工资的考核及发放方法： 1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 1)考核方式：上级考核下级 2)考核周期：每月一次 3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 100考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：元，他当1200浮动工资为40%元，1800基本工资为60%元，3000某岗位的核定工资为 月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 2.优胜劣汰
建筑设计方案的构思
建筑设计方案的构思 设计是创新作品的程序，设计构思的形成是设计方案能否成立的关键做在，建筑教育的根本在于培养设计师的构思能力，没有好的设计构思不可能产生优秀的设计作品。那么怎样构思建筑设计方案呢？要正确理解和认识设计构思中不同深度的构思概念，学会设计构思的方法。 （一）设计构思的几种同义词 决定设计方案思想性的因素是设计观念的见解是否优异，这体现在在具体项目中进一步要有设计观念的想象力和主题（IDEA AND THEMES）。凡是呆板的千篇一律的设计作品并不是因为材料或是造价低廉性的原因，主要是建筑师缺乏明确的设计意图，在表达设计构想时缺乏情节性和有感染力的深度（CONCEPTUAL SCENARIOS）。表达设计构思的技巧，方案草图的能力（SCHEME AND SKETCH）至关重要，此外掌握把构想诠释为图解的能力（LITERAL TRANSLATION）。建筑教育的根本目的则是如何有效地培养建筑师的这种职业性的有创造性构思方案的能力和技巧。 （1）见解（NOTIONS）。见解是设计作品最初的直觉反应，这种初步的见解是由个人的经验以及外界的观感而萌发的最新鲜的创作思路的一闪念。见解有时是偶然发生的，不象意图那样具体，当一闪念的见解被确认为比较成熟可行之时就形成了设计构思的意图。创作中最初反应的见解常常是新鲜可贵的，要抓住多中可能的设计见解，搜索新颖的设计思路。 （2）设计意图（ARCHITECTURAL IDEAS）。设计意图是设计构思的源泉。设计作品要有明确的创作意图，不能表现设计意图的作品或是抄袭、或是平庸，都没有创造性可言。设计意图代表建筑方案的构思。 （3）主题（THEMES）。设计构思要有专注明确的主题思想，清晰、简练、突出，和其他艺术如音乐、绘画、文艺作品一样，建筑要表现设计的主题。例如康（LOUIS KAHN）经常以“光”为主题，通过光感与阴影的变幻，创造出动人的有情节性的空间效果。贝聿铭的作品出现过许多以三角形为构图的主题。 （4）条理化的设计意图（SUPERORGANIZING IDEAS）。把设计意图进一步条理化，作出图解式的分析，有助于设计方案的深入发展，这是设计意图发展到了比较成熟的阶段。 （5）设计概念、理念（CONCEPTS）。充分完善的设计意图就形成了完整的设计概念，概念或理念是清晰而明确的，并且可以有条理地表现在图纸上。设计理念比设计意图要深入和成熟得多。
人力资源薪酬体系建设实施方案
人力资源薪酬体系建设实施方案 第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。 企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。 第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。 第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人
力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:
员工薪酬方案设计
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）
最新薪酬设计方案
薪酬设计方案模板集锦五篇 有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。 一、总体收入构成 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资=基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx 年基本生活费=340元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度
最新设计方案合集9篇
一、活动目标： 1、猜谜语，了解某些花的外形特征，生长环境等知识。能记住其中几个，会说谜语。 2、体验猜谜语的乐趣和成功感。 二、活动准备： ·准备几个有关花的谜语（幼儿生活中常见的，或者是推荐班花中出现的）写在花型的彩纸上。 三、活动过程： 1、谈话导入。 师：今天这节课我们要玩猜谜语的游戏，小朋友已经知道很多花了，老师也准备了很多有关花的谜语，下面就让我们来猜一猜。 2、老师给我猜谜语 （1）教师从这些谜语抽出其中的一张，讲述谜面，让幼儿猜，并说出理由。请其他幼儿来评判对错，同时说明自己的理由。然后由老师公布谜底。 第二题由幼儿来抽，再猜。 (2) 老师选其中一个谜语的谜面，逐句与幼儿展开讨论，幼儿可以自由表达，也可以做动作表达，丰富对花的经验积累。 （3）跟老师一起学说谜面两遍，男女小朋友在分别说一遍，让孩子能记在心里。 3、我给大家猜谜语 （1）教师提问：师：小朋友们，有没有自己也会讲有关花的谜语啊？ 请会讲的小朋友上来讲一讲，若没有小朋友会讲老师就直接利用事先准备好的还没讲的谜语。 （2）分组学谜语 将这个班分成五组，每一组抽取一个谜语，然后让该组的小朋友在新老师的指导下学会这个谜语，但不能将谜底告诉别的小组，5~6分钟后，请每组请1~2个幼儿将谜语说给他想让他猜的那个小朋友听，让他猜。 其余没有叫到的小朋友可以在下课后给别班的小朋友去猜。 四、活动延伸： 回家给家人猜一猜今天学的谜语，鼓励幼儿去收集更多有关花的谜语，给大家猜一猜。 附：谜语 1、小小一姑娘，坐在水中央，身穿粉红袄，阵阵放清香。——荷花 2、远看象把小绿伞，近看象个大绿盘，水珠掉进绿盘里，好象珍珠滚滚圆。——荷花 3、两叶花四朵，颜色白又黄，一年开一次，八月放异香。——桂花 4、小小花儿爬篱笆，张开嘴巴不说话，红紫白蓝样样有，个个都像小喇叭。——牵牛花（喇叭花） 5、有叶不开花，开花不见叶，花开百花前，飘香傲风雪。——梅花 6、白天一到芬芳断，夜晚香味飘散远，飞虫闻味来传粉，秘密皆在花瓣间。——夜来香 7、身体长又长，开花黄又黄，脸蛋儿象太阳，籽儿香又香。——向日葵 一、学配色，必须先了解配色比例 日本的设计师提出过一个配色黄金比例，是70：25：5，其中的70%为大面积使用的主色，25%为辅助色，5%为点缀色。一般情况下建议画面色彩不超过3种，3种是指的3种色相，比如深红和暗红可以视为一种色相。 一般来说颜色用的越少越好，颜色越少画面越简洁，作品会显得更加成熟，颜色越少我们越容易控制画面。除非有特殊情况，比如一些节日类的海报等，要求画面有一种热闹，活力的氛围的，多些颜色可以画面显得很活跃，但是颜色越多越要严格按照配色比例来分配颜
公司薪酬管理体系设计方案一 目的
公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴
公司员工薪酬方案设计
请您把修改的地方表上颜色 第1章绪论 1.1 选题背景 随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。 有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。 从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。 SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重 1刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J]. 牡丹江教育学院学报. 2012(04)