公司人事异动管理办法
企业员工的人事异动管理制度
企业员工的人事异动管理制度在企业里，员工的人事异动管理制度可是个大事，别小看这东西，它可是直接影响到公司的气氛和工作效率的呢。
大家可能会觉得乏味，哎呀，人事异动管理制度不就是个枯燥的文件吗？可是，今天咱们就来聊聊这个话题，轻松点儿，看起来不那么无聊。
员工的异动嘛，简而言之，就是那些离职、调岗、晋升、降职之类的变动。
你知道的，职场就像一场大戏，有人进，有人出，还有人转身就走。
一个小小的变动，可能就像是搅拌了一杯果汁，果味儿和水的比例一不小心就变得千差万别。
可千万别小看了这些变动，没准儿一个调动就能让某个人从默默无闻变成了明星，嘿，大家都想站在聚光灯下，是吧？那为什么我们要有个明确的管理制度呢？就像玩游戏一样，没有规则就会混乱不堪，大家各自为政，乱成一锅粥。
定个制度，可以让大家心里有数。
比如，谁想调岗，得提前申请，申请的时候别忘了说明原因，毕竟“我就是想换个地方”可不是个充分的理由哦。
管理制度要清晰，大家心里都有底，才能顺顺当当。
这样一来，像转岗位这样的事儿，大家都不会觉得是个突如其来的雷阵雨，而是提前知道的一场小雨，大家都能准备好雨具，心里有谱。
说到这里，就不得不提提沟通的重要性。
你想想，企业就像是一艘大船，每个人都是这艘船上的一员。
大家都得心往一处想，劲往一处使，才能把船划得稳稳当当的。
制度虽然重要，但人更重要。
人事异动时，大家要多交流，领导要主动和员工聊聊他们的想法，听听他们的需求。
毕竟，一个人如果心里憋着事，那可就像是压在锅里的蒸汽，早晚得爆发出来。
沟通好了，大家的情绪才能平稳，工作起来也能更加得心应手。
再说了，异动的管理也不能光靠制度和沟通，咱们还得有点儿人性化的关怀。
员工离职，别光想着人走了，连一声再见都没有。
我们可以为他们送上祝福，送别的时候可以准备个小礼物，给他们留下美好的回忆。
调岗的同事也要多关心一下，别让他们感觉到孤立无援。
关怀的力量是无穷的，谁不想在这个职场大家庭里感受到温暖呢？对了，制度执行的时候，还得注意灵活性。
人事异动管理规定
人事异动管理规定人事异动，是指在组织机构中对员工职务、薪资、地点、部门等方面进行变更的过程。
人事异动管理主要是指根据组织需要对员工进行职务、薪资、地点等方面的人事变更，并在此过程中做好必要的管理，进一步促进组织的健康发展和员工的个人发展。
本文将介绍人事异动管理的相关规定。
一、人事异动的种类和原则（一）人事异动的种类1. 职务调动：指员工所在的部门、岗位和职能变更，但公司员工组成的部门要保持完整性。
2. 薪资调整：指根据员工职务变动，修改员工的基本薪酬、津贴、奖金等收入。
3. 地点调动：指员工从原本工作的地点，调动到其他地方工作。
4. 部门调整：指员工原本在的部门进行调整，但不改变员工的职能。
（二）人事异动的原则1、公平原则。
人力资源部门要在严格遵守国家和地方有关劳动用工法规和公司内部相关制度基础上，确保员工人事异动的公正公平。
2、竞争原则。
公司实行竞争上岗制度。
人员异动时，职位空缺由内部员工竞聘，只有竞争成功的员工，方可调动。
3、公开原则。
公司人事异动应当依据一个公开的机制。
明确工作性质、职责、岗位要求，公开招聘决定职位的资格标准和竞职流程。
二、人事异动的程序（一）调动申请表的填写与提交：员工申请调动时，应填写《员工调动申请表》，并在上级领导打上签字。
（二）评估：评估小组由人力资源部负责组织。
评估小组要参考员工的工作表现、工作能力、学历、工龄等。
（三）审核：组织部、财务部和管理团队要对调动申请和评估报告进行审核和审批。
审核通过后，在申请表上签名，申请表由人力资源部备案。
（四）通知和安排：人力资源部应通知员工调动决定并制定调动计划。
调动变更后应对员工的工作地点、职务、薪酬等进行调整，并签署相关的变更协议。
三、人事异动后的管理（一）调动后的相关工作安排：1、部门审批、工作地点办理、职称调整笔记等各种手续办理。
2、人力资源部要把人事异动变更后的信息及时更新到相应的管理系统中。
3、积极组织员工适应新职位的工作并指导员工解决工作中的问题。
公司人事异动管理制度
公司人事异动管理制度一、总则为了规范和管理公司内部的人事异动，做好员工的调动、晋升和降职等事项，提高人员流通的灵活性、合理性和公正性，特制定本人事异动管理制度。
二、调动范围本制度适用于公司内部各职能部门之间的调动，包括但不限于部门内调动、跨部门调动等。
三、异动的类型1.晋升：根据员工的工作能力、表现以及岗位要求等方面评估，经过程序合规的晋升流程，以提升员工的职业发展。
2.降职：如果员工在工作能力表现等方面出现问题，经过程序合规的评估，可能会对其进行降职处理，以调整其工作职责和权责范围。
3.调岗：公司内部工作岗位与人员需求安排的调整，根据员工的技能、素质和能力，合理安排其岗位调整。
4.调动：为了提高员工工作经验和能力的广度和多样性，公司可以对一些员工进行跨部门、跨项目组的调动。
5.需求调整：由于业务变化、部门调整或其他原因引起的人员需求调整，可能会引发部分员工的异动。
四、异动的程序1.提出申请：员工如果希望进行人事异动，需要提前向所在部门的直接上级提出申请，并说明申请的原因和目的。
2.上级审批：直接上级在接到员工的异动申请后，根据公司的实际情况和对员工的评估，进行审批。
审批人需确保审批结果的公正和合理。
3.部门协调：如果涉及跨部门或跨项目组调动，需要涉及部门协调，包括目标部门负责人的面试和对员工的意见反馈。
4.决策批准：经过上述程序，当员工异动案件得到部门批准后，需上报公司人力资源部进行终审决策。
5.通知执行：一旦获得异动的批准，人力资源部将正式通知员工和相关部门，并按照约定的时间表执行异动。
五、异动过程中的权利和义务1.员工权利：员工有权了解自己的异动情况和原因，有权对自身的异动提出异议，并有权获取适当的培训和指导，以适应新的岗位要求。
2.员工义务：员工需配合公司的人事异动管理制度，在申请和执行过程中提供真实的信息和材料，遵守公司的安排，积极适应岗位变动。
六、异动后的跟踪评估1.新岗位的适应性评估：公司人力资源部会在员工异动后的三个月、六个月和一年进行跟踪评估，评估员工在新岗位上的适应性和表现。
人事异动管理制度
人事异动管理制度1.1 制定目的1.2 适用范围1.3 定义与解释二、人事异动分类2.1 招聘与入职2.2 调动与晋升2.3 降职与离职2.4 其他人事异动三、人事异动程序与流程3.1 申请与审批3.2 招聘流程3.3 调动流程3.4 离职流程3.5 档案管理四、人事异动管理与监督4.1 人力资源部门职责4.2 各部门协作与配合4.3 人事异动数据分析4.4 人事异动风险控制五、人事异动制度与激励5.1 人事异动制度建设5.2 人事异动政策调整5.3 员工激励与福利5.4 绩效考核与评价六、培训与发展6.1 员工培训计划6.2 职业技能提升6.3 职业生涯规划6.4 人才培养与储备七、人事异动信息化管理7.1 信息系统搭建7.2 数据统计与分析7.3 信息共享与传递7.4 信息安全与保护八、案例分析与总结8.1 成功案例分享8.2 问题案例分析8.3 经验总结与借鉴8.4 持续改进与优化9.1 相关规定与法律法规9.3 解释权归属9.4 生效日期与废止规定1.1 制定目的：确保公司人事异动管理的规范性、公正性和有效性，促进公司稳定发展。
1.2 适用范围：适用于公司全体员工的招聘、调动、降职、离职等人事异动管理。
1.3 定义与解释：人事异动指员工在公司的职位、岗位、部门、薪酬等方面的变动。
二、人事异动分类2.1 招聘与入职：根据公司发展需求，发布招聘信息，筛选简历，面试评估，录用通知。
2.2 调动与晋升：根据员工表现和公司需要，进行内部调动、晋升选拔、职务任命。
2.3 降职与离职：因公司需要或员工个人原因，进行降职处理、解除劳动合同。
2.4 其他人事异动：包括试用期考核、岗位调整、兼职管理等。
三、人事异动程序与流程3.1 申请与审批：员工向上级提出人事异动申请，经部门负责人审核，报人力资源部门审批。
3.2 招聘流程：发布招聘信息、收集简历、筛选面试、录用通知、办理入职。
3.3 调动流程：提出调动申请、部门协商、人力资源部门审批、办理调动手续。
公司员工管理制度人事异动
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，规范员工人事异动流程，提高工作效率，保障公司人力资源的合理配置和稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的人事异动，包括入职、离职、调动、晋升、降职、停职、休假等。
第三条公司人事异动工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益。
第二章入职第四条员工入职前，人力资源部门应进行严格的资格审查，确保其符合公司岗位要求。
第五条入职员工应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第六条新员工入职后，人力资源部门应在一个月内完成入职培训，提高员工对公司文化的认同感和业务能力。
第三章离职第七条员工因个人原因提出离职，应提前30天书面通知公司。
第八条人力资源部门应核实离职原因，对离职员工进行离职面谈，了解其在职期间的工作表现和离职原因。
第九条离职员工应结清工资、福利待遇，归还公司物品，办理离职手续。
第四章调动第十条员工因工作需要或个人原因，需调动至其他部门或岗位，应提前一个月向人力资源部门提出申请。
第十一条人力资源部门根据公司业务发展需要和员工个人意愿，进行岗位调整。
第十二条调动员工应在规定时间内办理调动手续，完成工作交接。
第五章晋升第十三条员工在岗位上表现出色，具备晋升条件时，可向人力资源部门提出晋升申请。
第十四条人力资源部门根据员工的工作表现、能力素质和公司发展需要，进行晋升评审。
第十五条晋升员工应在晋升后的一个月内，完成岗位适应和职责交接。
第六章降职第十六条员工因工作能力、工作态度等原因，不符合岗位要求时，公司可对其进行降职处理。
第十七条人力资源部门应对降职员工进行降职面谈，说明降职原因，并指导其改进工作。
第十八条降职员工应在降职后的一个月内，完成工作调整和心理适应。
第七章停职、休假第十九条员工因伤病、婚假、产假、丧假等特殊情况，需停职或休假，应按照国家相关法律法规和公司制度执行。
第二十条人力资源部门应协助员工办理停职、休假手续，确保其在停职、休假期间享有相应的待遇。
人事变动员工异动管理制度
人事变动员工异动管理制度一、引言为了充分适应企业发展需求，合理调配人力资源，实现人力资源优化配置，确保员工的职业发展和企业的长远发展目标的实现，特制定本人事变动员工异动管理制度。
二、定义人事变动是指企业内部人力资源的组织与流动，包括招聘、调岗、薪酬调整、晋升、降职和离职等情况。
员工异动是指员工在企业内部从一个职位调到另一个职位的过程。
三、异动原则1.公平公正原则：异动依据员工的能力、业绩、潜力和任职时间等因素进行评估，并确保公正公平原则的实施。
2.用人岗位需求原则：异动需符合岗位需求和员工个人发展的匹配度，以保证组织优化和员工发展的统一3.岗位空缺及人事需求原则：异动应以企业需求为导向，合理安排岗位空缺及人事需求。
4.配置资源优化原则：异动的目的是为了将人力资源合理配置，以充分发挥员工的潜力并满足企业发展需求。
四、异动程序1.异动提起：异动由员工主动提出或部门经理根据工作需要提起。
2.异动审批：根据岗位需求和员工个人素质，由人力资源部门进行评估，提交给上级领导审批。
3.异动通知：经上级领导批准后，人力资源部门发出异动通知，告知员工调岗的原因、岗位职责及薪酬等变动。
4.岗前培训：为了帮助员工尽快适应新的岗位，安排适当的培训和指导。
五、异动类型1.调岗：根据岗位需求和员工个人能力，将员工调到适合的岗位上，既满足企业需要，也有利于员工的职业发展。
2.晋升：根据员工在岗位上的业绩表现和能力，将其提拔为更高级别的职位。
3.降职：根据员工在岗位上的表现和能力，将其降低为较低级别的职位。
4.薪酬调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，对员工的薪资进行调整。
5.离职：根据员工自身原因或企业发展需要，解除与员工的劳动关系。
六、异动的评估标准1.能力评估：根据员工在现岗位上的工作表现、能力和潜力进行评估。
2.业绩评估：根据员工在现岗位上的工作成果进行评估。
3.岗位需求评估：根据岗位的任务要求和组织需求进行评估。
4.任职时间评估：根据员工在现岗位上的任职时间进行评估，避免频繁调动造成不稳定情况。
人事异动管理办法
人事异动管理办法第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。
（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。
（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。
（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。
（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。
（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。
第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。
（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。
第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—>专员—>项目经理—>部门副总经理—>部门总经理。
（二）横向发展（升档）1.二档→一档；2.公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。
（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。
岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。
部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。
第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。
职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。
（二）职务、职级晋升。
员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1.经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2.人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。
公司人事异动管理规定
公司人事异动管理规定1.0目的为规范员工的异动管理，特制定本制度。
2.0范围公司所有员工的异动，即员工离开现在工作岗位，包括调动、待岗、休长假、辞职、除名等情况。
3.0术语3.1内部调动：内部调动是指员工在公司内部的部门变动。
根据工作需要,本着“人尽其才，发挥潜力”的目的，公司鼓励人才内部合理流动。
3.2外部调动：外调是指本公司因工作需要，安排员工到其他公司或部门协助工作，公司保留其员工资格。
3.3借调：指本公司因工作需要，需要其他公司安排员工到本公司或部门协助工作，其他公司仍保留其员工资格。
4.0职责4.1原工作部门原工作部门应督促其及时办理异动手续。
因用人部门管理不善，异动人员带走公司财物和技术秘密，将对原工作部门负责人处以罚款和处分。
4.2人力资源部人力资源部是员工异动的主管部门，其他部门无权对员工异动做出批准决定；凡未经人力资源部认可的私自异动，人力资源部不予调转工资，并追究当事人责任。
4.3接收部门接收部门应指派专人进行岗位培训指导，使其尽快熟悉业务，能独立操作。
5.0内容5.1员工调动员工调动分为内部调动和外调。
5.1.1内部调动5.1.1.1内部调动方式包括：新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门负责人协商同意的员工调动和员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
5.1.1.2试用期员工调动须办理员工调动申请，并与原工作部门做好工作交接；正式员工还须办理异动交接手续，与原工作部门和公司职能部门做好工作和财物移交。
5.1.2外部调动5.1.2.1公司员工的外调由公司首先征得员工本人同意后安排。
5.1.2.2公司员工外调须经原工作部门负责人同意，经分管副总审核，报公司总经理批准，并办理完员工异动交接手续。
5.1.2.3员工外调，公司应与员工及其新工作单位签订《借调合同》，明确员工借调期中的职责、权利。
5.1.2.4外调员工必须严守公司秘密，树立和维护公司形象，否则将按公司相关规章制度严肃处理。
集团企业人事异动管理制度
集团企业人事异动管理制度1. 异动管理制度的目的和范围1.1 目的集团企业人事异动管理制度的目的是规范和管理组织内部的人事异动，确保人事决策的公正性、透明度和符合法律法规，提高人力资源管理效能，并为企业的稳定发展提供支持。
1.2 范围本制度适用于集团企业内所有员工的人事异动，包括但不限于招聘、录用、任免、调动、培训、晋升、降职、离职等方面的处理。
2. 人事异动的类型及标准2.1 招聘与录用•定岗招聘：根据岗位需求和人员规模计划，进行合理招聘，确保岗位有合适的人员承担。
•管理层选拔：基于综合评估，选拔适合的人才担任管理层职位。
•外部聘用：需要外部招聘的岗位，要进行公平公正的招聘程序，遵守相关法律法规。
•核验录用：对录用人员进行资格核查和背景调查，确保录用人员符合职位要求和公司的价值观。
2.2 任免和调动•任免程序：任免管理层和关键岗位人员需经纪检监察部门审批，并进行公示，确保任免决策的公正性和透明度。
•调动机制：员工内部调动应根据岗位需求和员工的能力、意愿等因素，确保组织内资源调配的合理性和员工的个人发展需求。
2.3 培训与晋升•培训机制：制定明确的培训计划，根据员工的工作内容和能力发展需求，提供必要的培训和发展机会。
•晋升标准：制定晋升的条件和标准，基于绩效评估和能力发展，公平公正地评定员工的晋升资格。
2.4 降职与离职•降职程序：降职决策需经过充分的调查和审议，确保降职决策的合理性和合法性。
•离职交接：离职员工应按照规定进行岗位交接，并注销相关系统账号和权限。
3. 异动申请和审批流程3.1 异动申请•员工异动申请：员工应通过内部系统或表格提交异动申请，并提供相关证明和材料。
•部门主管评估：申请提交后，部门主管应及时评估申请的合理性和可行性，并提交给上级审批。
3.2 异动审批•上级审批：上级应审核申请材料，对人事异动的决策进行审查，确保决策符合岗位需求和公司的战略目标。
•人力资源部审批：人力资源部门需对人事异动决策进行审查和记录，保留相关文件和数据。
公司人事异动管理制度
公司人事异动管理制度一、目的和背景为了提高公司组织管理的灵活性和工作效率，合理配置人力资源，根据公司业务发展的需要，建立公司人事异动管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、异动类型及程序1.晋升晋升是指员工在绩效评价、工作经验、能力等方面不断提升，获得更高职位和更多权利的过程。
晋升可以根据公司需求和员工表现进行，一般按照以下程序：(1)绩效评估，综合考虑员工工作表现、能力和潜力。
(2)经过部门经理和人力资源部评估，决定是否提出晋升申请。
(3)上级经理层级审批后，人力资源部提供晋升决定通知。
2.调岗调岗是指员工在岗位进行内部调整，一般按照以下程序：(1)员工申请调岗，并向上级经理提供调岗申请表。
(2)上级经理审核员工申请，决定是否同意调岗。
(3)如果同意调岗，由人力资源部进行调岗安排，并与相关部门协调好岗位交接事宜。
3.降职降职是指员工因为工作表现不佳或公司业务调整等原因，被调整到比原职位低一级的岗位。
降职一般按照以下程序：(1)经过绩效评估和工作面谈，确定员工因素。
(2)上级经理与人力资源部评估员工是否适合降职。
(3)上级经理层级审批后，由人力资源部与员工进行沟通，协商调整方案。
4.调地调地是指员工由于工作需要或公司筹划，从一个工作地点调动到另一个工作地点。
调地一般按照以下程序：(1)公司决策确定调地需求。
(2)公司通知员工调地决策，与员工洽谈调遣事宜。
(3)人力资源部跟进调地手续，与相关部门协调调岗事宜。
5.离职离职是指员工与公司解除劳动合同，结束在公司工作的关系。
离职可以由员工主动提出，也可以由公司决定。
离职一般按照以下程序：(1)员工主动离职：员工书面提出辞职申请，提交给上级经理与人力资源部。
(2)公司决定离职：公司决策确定解雇员工，由人力资源部与员工进行沟通，并签署解除劳动合同。
四、异动奖惩制度1.异动奖励对于优秀表现的员工，公司将给予相应奖励和晋升机会，以激励员工进一步努力工作。
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北京首信股份有限公司人事异动管理办法
（2001年11月20日北京首信股份有限公司第一届董事会第二次会议通过）
第一章 总则
第一条 为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，
促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。
第二条 人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、
退休等项工作。
第三条 人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，
严格遵照相关程序，慎重进行。
第四条 本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。
第二章 晋升、降职
第五条 晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高
职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升员工的职务
级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员
工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。
降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权
利、薪资和机会。
第六条 员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因
素：
1、 职位相关的知识、技能；
2、 相关的资历和经验；
3、 适应性和潜力；
4、 公司要求具备的其他条件。
第七条 在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和
其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态
度和业绩表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。
第八条 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时
备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确
定任免结果，并报上级主管备案。
呈报任免者应备的材料：
1、 主管领导对该员工的全面鉴定；
2、 员工绩效考评表；
3、 员工培训及培训考评结果；
4、 具有说服力的事例；
5、 拟异动的职务和工作；
6、 其它有关材料。
第九条 被任免员工接到任免通知后，填写《员工离岗交接清单》，在一周内办理有
关手续。
第三章 内部调转
第十条 内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同
单位间的平行调动，其目的在于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置
人力资源。
员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。
第十一条 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调
转按下列程序执行：
1、 人力资源部发布内部招聘信息；
2、 员工填写《内部职位申请表》，提交相关应聘材料；
3、 原单位领导签署意见；
4、 人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；
5、 员工参加新部门的面试和录用程序；
6、 新部门负责人签署录用意见；
7、 人力资源部协调、批准；
8、 员工交接工作，到新部门报到；
9、 人力资源部信息中心更改员工个人信息。
第十二条 员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《员工离岗交接清单》，
于一周内妥善交接工作，办理调转手续。
员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单
位应继续留用该员工。
第十三条 试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因
除外。
第四章 离职
第十四条 离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。
第十五条 员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写《离职申请表》，
由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进
行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。
第十六条 员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间
员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。
第十七条 员工离职申请被核准后，到人力资源部领取《员工离岗交接清单》，按要
求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工
应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关
系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算
（工资、付薪假等）数据提交财务部。
第十八条 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手
续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第五章 辞退
第十九条 辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。
第二十条 当员工有违纪行为时，首先由员工的直接主管对该员工的违纪行为进行调
查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专
员和违纪员工进行三方会谈。
第二十一条 公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补
偿：
1、 在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；
2、 经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；
3、 泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、
制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内
容等），无论这些商业秘密从何处得知；
4、 向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；
5、 工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；
6、 违反《北京首信股份有限公司违规违纪惩处办法》第二章规定的有关款项。
第二十二条 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及
经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可
以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。
第二十三条 公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关
部门须认真填写《员工辞退审批表》，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的
质疑，人力资源部门必须给予明确解释。
第二十四条 被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日
期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未办，公司有权采取惩处措施。
第六章 退休、离岗休养
第二十五条 距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规
定办理离岗休养手续。
第二十六条 到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任
的，先办理退休手续，再办理返聘手续。
第七章 附 则
第二十七条 公司对各部室、各部门经理以上级（含）管理人员降职、免职、辞职、
辞退、退休时进行审计，审计结果作为办理手续的依据。
第二十八条 本办法由本公司人力资源部负责解释。
第二十九条 本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。