职称评聘分开在医院护理管理中的运用
浅析护士分层级管理对强化护理管理质量的作用
浅析护士分层级管理对强化护理管理质量的作用护士分层级管理是指通过分工、层层委任、责权分离、权责统一、预防性管理等手段，使护士的工作得以明确、有序进行，从而提高护理管理的效率和质量。
护士分层级管理对强化护理管理质量有着重要的作用，本文将从护士分层级管理的定义、意义、特点及其对强化护理管理质量的作用进行浅析。
二、护士分层级管理的意义1. 实现横向协调和纵向管理护士分层级管理可以实现横向协调，各级管理者可以协调和组织下属护士进行工作，同时也可以实现纵向管理，上级管理者可以对下级管理者进行指导和督导，从而实现全面、有序、有效的护理管理。
2. 提高管理效率护士分层级管理将护理工作分成不同的层级，每个层级都有相应的管理者，可以更好地实现责权分离、专业分工，从而提高管理效率，减少管理成本，提高工作质量。
3. 提高工作效率通过护士分层级管理，能够清晰地划分各个护士的工作职责和权力，使护士们更好地投入到自己的工作中，提高工作效率，提高服务质量。
三、护士分层级管理的特点1. 分工明确护士分层级管理通过分工，将护理工作划分为不同的层级和岗位，每个层级和岗位都有明确的工作职责和权力，使护理工作得以有序进行。
3. 责权分离护士分层级管理通过将责任与权力明确划分给不同的管理者和护士，实现了责权分离，从而提高了工作效率和管理质量。
四、护士分层级管理对强化护理管理质量的作用1. 促进团队建设护士分层级管理将护理工作划分为不同的层级和岗位，可以形成小团队，每个团队有不同的管理者，促进了团队建设，使护士们更紧密地协作，实现工作目标。
2. 优化资源配置护士分层级管理通过科学的分工和专业化管理，可以更合理地配置护理资源，充分发挥护士的专业优势，实现资源的最优配置，提高工作效率和管理质量。
3. 强化工作监督护士分层级管理将责权明确分离，使得工作得以有效监督，上级管理者对下级管理者进行指导和监督，可以及时纠正和解决工作中出现的问题，提高管理质量。
护士分层级管理制度
护士分层级管理制度随着医疗服务的日益复杂化，护士分层级管理制度在医疗机构中扮演着重要的角色。
这一管理制度的目的是为了提高医疗服务质量，保障患者的安全和医护人员的工作效率。
本文将探讨护士分层级管理制度的重要性、原则和实施方法。
一、护士分层级管理制度的重要性1. 提高医疗服务质量：护士作为医疗团队中不可或缺的一员，其工作质量直接影响到患者的治疗效果和医疗机构的声誉。
分层级管理制度能够将护士的工作职责明确划分，使得每个级别的护士都能在自己的职责范围内发挥最佳水平。
2. 提高工作效率：在大型医疗机构中，护士工作繁忙且琐碎。
通过分层级管理制度，可以将工作任务合理地下放给各级别护士，减轻高级护士的负担，使其能够更专注于护理技术的提升和病情复杂患者的处理。
3. 优化资源配置：分层级管理制度可以更好地利用医疗资源。
通过将护士的工作按照专业能力和经验分层次进行分配，能够使得高级护士更多地参与重症患者的护理和医疗操作，提高资源的有效利用程度。
二、护士分层级管理制度的原则1. 能力匹配原则：根据护士的学历、职称和工作经验等因素，将其安排到适合其能力和技能水平的职责范围内。
只有适宜的人才分配，才能使管理制度发挥最佳效果。
2. 透明公正原则：在制定和执行分层级管理制度时，应公开透明地告知各级别护士其权责和发展路径。
任何形式的人为歧视和不公平对待都应杜绝，确保制度执行的公正性。
3. 循序渐进原则：分层级管理制度应该根据实际情况，从低级别到高级别逐步实施。
这样可以保证各级别护士有足够的时间进行适应和成长，同时也能为后续的制度完善提供经验和借鉴。
三、护士分层级管理制度的实施方法1. 制定职责细则：在分层级管理制度中，明确各级别护士的职责和工作内容是至关重要的。
医疗机构应该制定详细的职责细则，确保对护士工作进行全面、准确的规范。
2. 建立培训体系：针对不同级别护士的需求，医疗机构可以建立相应的培训体系，提供专业技能和管理知识的培训。
山西省卫生系统职称聘任方案
山西省卫生系统职称聘任方案为进一步完善我院专业技术职务聘任制度，调动广大专业技术人员的工作积极性，促进医院学科建设和发展，根据国家关于事业单位实行专业技术职务评聘分开工作的有关文件精神，在《医院专业技术职务聘任管理办法》的基础上，结合医院实际，重新修订本管理办法。
一、组织领导成立医院专业技术职务聘任工作领导小组。
二、适应范围和对象（一）本办法规定了专业技术职务的聘任形式、聘任条件、聘期考核等。
（二）本办法适用于我院正式在编、正式聘用的卫生（非卫生）专业技术职称岗位的技术人员和技术工人的职务聘任。
三、聘任原则（一）公开、公平、公正、择优的原则。
（二）评聘分开、可上可下、动态管理原则。
四、聘任形式和周期（一）技术职务的聘任形式分为平聘（包含内聘，同级聘任）、待聘（等待聘任）、降聘（高职低聘）、解聘（解除聘约）四种。
（二）聘任周期：平聘（包括内聘）周期为三年、降聘周期为一年。
五、聘任办法（一）新聘人员取得高、中、初级资格未聘任的专业技术人员，符合各级各类专业技术聘任条件，在各级岗位职数范围内同级聘用，若现岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。
若无岗位职数时，则在聘任周期内按照不超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内实行内部聘用，若现聘任周期内聘岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗的方式，在现聘任周期内聘职数范围内依据打擂得分从高分到低分内聘，内聘时间为三年，下一聘期重新考核，考核合格者继续内聘，不合格者将取消内聘资格，取消相应的工资待遇。
超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内聘职数的，不予聘用，不享受相应的职称待遇。
一个聘期内有空职数时，符合条件的人员则采取竞争上岗的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。
在任现职（近三年）聘期内，有下列情形之一者，取消新晋升高一级职称聘用（内聘）资格：1.任现职（近三年）期间病、事假累计超过六个月（≧180天）或任一年度门诊无故缺诊达五次及以上者。
临床护理管理中分层次管理的应用效果
临床护理管理中分层次管理的应用效果临床护理管理中分层次管理的应用对于提高护理质量和工作效率具有重要的作用。
下面将从护理工作的分工、任务分配、工作流程和绩效考核等方面分析分层次管理的应用效果。
在临床护理管理中，分层次管理可以实现护理工作的合理分工。
通过根据护理人员的专业水平和技能等级的不同，将护理人员分为不同的层次，使得每个层次的护理人员能够担负起相应层次的工作任务。
这样可以确保护理工作有条不紊地进行，避免漏诊、漏查等情况的发生。
分层次管理可以实现护理任务的合理分配。
通过将护理任务根据其难易程度和重要性进行分类，然后按照不同层次的护理人员的能力和经验进行合理的分配，可以确保各项护理任务能够得到妥善的处理和完成。
这样可以提高工作效率，避免出现护理人员任务过重或任务过轻的情况，使得工作负荷得到合理调配。
分层次管理可以优化护理工作流程。
通过明确各个层次护理人员的工作职责和工作流程，可以消除工作中的重复劳动，避免信息传递不畅等问题的发生。
通过层层把关和审核，可以确保各项工作的质量和安全，提高护理工作的整体效果。
分层次管理可以将绩效考核与层级相结合。
通过设立不同层次的护理人员的工作绩效目标，并按照层级进行评估和考核，可以激发护理人员的积极性和主动性，提高工作质量和效率。
通过这种方式，可以及时发现和解决工作中存在的问题，促进护理人员的个人成长和发展。
临床护理管理中分层次管理的应用能够有效提高护理质量和工作效率。
通过合理的分工、任务分配、工作流程和绩效考核等手段，可以确保护理工作的有序进行，提高工作效率，优化护理服务流程，促进护理人员的个人发展，为患者提供更好的护理服务。
护士分层使用制度
护理人员分层次使用制度1、根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求，将护理岗位工作职责、技术要求与护士的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次护士的作用。
2、根据护士的职称、学历、能力等多方面因素进行综合评估和考核后，对护理人力资源进行重新组合和分层次使用。
3、按照河北省民政总医院人事制度改革方案，通过竞聘上岗，设立主管护士或副主任护师(三级岗),护师(二级岗),护士(一级岗),其中三级岗的任职要保证高学历、高职称、高年资护士及专科护士的优先，设立各层次的年、月考核标准，其考核绩点与绩效津贴挂钩。
4、对护士长和主管护士进行关键岗、重点岗培训5、逐级进行质量监控，分层次考核模式：对照年月考核标准，护理部考核科护士长，科护士长考核护士长，护士长考核三级岗，三级岗考核二级岗，二级岗考核一级岗。
对主管护士的选拔，有一套非常严格的考核制度，包括各类基础和专科护理操作技术考核、护理病人身体评估技术、病人问诊、教学和临床科研技能考核等。
6、每年召开各岗位护士座谈会,本科护士座谈会，合同制护士座谈会，了解护士分层次使用情况,以便不断改进考核标准。
7、建立支持系统，包括病人协调、医生配合、奖金分配等。
附：主管护士的使用及管理1. 主管护士的工作职责及要求主管护士为护理单元的重点岗（其工作职责和内容要求较高），所承担的工作与患者的护理质量和安全密切相关，这就要求主管护士具有较高专业理论和技术水平，有能力指导下级护士或学生工作，包括对病情的观察与判断能力，为病房管理核心成员，为护理学科专业骨干。
主要工作内容：①患者的管理：负责所管辖病人病情的掌握，及时与主管医生沟通，制定/修改护理计划，并跟踪落实，执行并监督所管住院病人医嘱落实情况，负责护理记录书写，检查其它班次的护理记录；对病人的护理质量进行把关，参与危重患者的抢救；遇事不慌乱，能保持沉着冷静的态度，关心患者，善于与人沟通，与同事的相处融洽、互相协作；每日安排时间护理查房，有意识的指导下级护士对患者实施护理，能发现治疗护理中存在的问题，杜绝差错的发生；负责患者的康复指导工作，了解患者的依从性并负责相关行为教育；负责所管患者的病室环境、陪住管理。
分层级管理模式在护理人员管理中的应用
分层级管理模式在护理人员管理中的应用分层级管理模式是指建立在组织结构中各层次之间相互垂直联系的一种管理模式。
在护理人员管理中，分层级管理模式可以很好地应用于组织护理团队，提高护理人员的管理效果。
分层级管理模式可以帮助建立一个清晰的管理层次。
在护理团队中，可以通过设立团队长、护士长、护理主管等职位，将不同层次的护理人员进行区分，明确各个职位的权责范围。
通过这种管理层次，可以有效地进行护理人员的管理和指导，提高工作效率。
分层级管理模式可以促进护理人员之间的沟通和合作。
在护理团队中，不同层次的护理人员需要相互配合，协同工作。
通过分层级管理模式，可以明确护理人员之间的沟通渠道和沟通内容，加强信息交流，及时解决问题，提高工作效果。
分层级管理模式可以提供护理人员的晋升通道和发展空间。
护理人员可以根据自身的能力和成绩逐渐晋升到更高的管理岗位，获得更多的发展机会和学习机会。
这样可以激励护理人员不断提升自己，提高工作能力，为患者提供更好的护理服务。
分层级管理模式还可以提高护理人员管理的效果。
通过设立不同层次的管理者，可以细化管理职能，使得护理人员的管理更加科学化和规范化。
管理者可以根据患者的需求和护理人员的实际情况制定具体的管理方案，提高管理效率和管理质量。
在应用分层级管理模式的过程中，也需要注意一些问题。
要确保各个管理层次之间的沟通畅通，避免信息传递不畅导致工作延误。
要注重护理人员的培养和发展，为他们提供相应的培训和学习机会，提高他们的专业素质。
分层级管理模式在护理人员管理中的应用可以提高护理人员的管理效果。
通过建立清晰的管理层次、促进护理人员间的沟通和合作、提供晋升通道和发展空间以及提高管理效果，可以为护理团队带来更好的管理效果，提高护理服务的质量。
护士分层管理制度
护士分层管理制度一、引言护士分层管理制度是一种有效的管理方式，旨在优化医疗资源分配和提高护理质量。
本文将详细介绍护士分层管理制度的定义、目的、原则、具体操作流程以及预期效果。
二、定义护士分层管理制度是指根据护士的职称、工作经验和专业能力，将护士分为不同层级，并赋予相应的职责和权限，以实现护理工作的科学分工和高效协作。
三、目的1. 提高护理工作的效率：通过合理的分层管理，使护士在各自的职责范围内发挥最大的作用，提高护理工作的效率和质量。
2. 优化医疗资源分配：根据护士的不同层级，合理分配医疗资源，使其能够更好地满足患者的需求。
3. 提升护士的专业能力：通过分层管理制度，鼓励护士不断学习和提升自己的专业能力，为患者提供更好的护理服务。
四、原则1. 公平公正原则：护士的分层应基于客观标准，如职称、工作经验和专业能力，避免人为因素的干扰。
2. 灵便适应原则：护士分层管理制度应能够适应不同科室和护理工作的特点，灵便调整和优化分层结构。
3. 激励奖励原则：通过分层管理制度，激励和奖励那些表现优秀的护士，鼓励其不断进取和提升自己的专业能力。
五、具体操作流程1. 制定分层标准：根据医院的实际情况，制定护士分层的标准，如职称等级、工作经验年限、培训证书等。
2. 护士评估和分层：定期对护士进行评估，根据评估结果将护士分为不同的层级，并明确各个层级的职责和权限。
3. 岗位培训和发展：根据护士的层级，制定相应的培训计划和发展路径，匡助护士提升专业能力和职业素质。
4. 绩效考核和激励机制：建立科学的绩效考核体系，根据护士的绩效表现赋予相应的激励和奖励，激发护士的工作积极性和创造力。
5. 定期评估和调整：定期评估护士分层管理制度的实施效果，并根据评估结果进行必要的调整和优化。
六、预期效果1. 提高护理工作效率：通过分层管理，使护士在各自的职责范围内发挥最大的作用，提高护理工作的效率和质量。
2. 优化医疗资源分配：根据护士的不同层级，合理分配医疗资源，使其能够更好地满足患者的需求。
分层级管理模式在护理人员管理中的应用
分层级管理模式在护理人员管理中的应用在护理人员管理中，分层级管理模式是一种常见的管理方式。
它通过对管理者和被管理者之间的权利与责任进行明确划分，建立起集中统一的管理体系，并通过分层次的管理方式，使得不同层次的人员可以有序地开展管理工作，从而有效地提高护理工作的质量和效率。
在分层级管理模式中，护理机构的管理层通常由院长、副院长、护理部主任等组成。
他们对各部门的工作进行计划、指导和协调，而护士长则负责护士组的具体管理工作和护理质量控制。
此外，护士长还需要根据具体情况，对护士进行培训和指导，以及为护士提供必要的资源和支持。
1. 制定全面的管理计划。
护理机构的管理层需要对全院护理工作进行综合规划，明确各部门的职责分工，建立相应的工作流程和标准，提高工作效率和质量。
2. 确立权责清晰的工作制度。
护理机构的管理层需要制定明确的工作标准和规章制度，包括护士岗位职责、工作要求和考核标准等，并对护士工作进行管理和监督。
3. 建立健全的工作流程。
护理机构需要通过建立相应的工作流程和制度来提高工作效率和质量。
例如，设置病情转移、交班等规定，以确保患者的病情和护理工作能够得到及时和有效的交流和协作。
4. 加强护士培训和管理。
护士长需要负责对护士进行培训和管理，包括技能培训和素质教育，在充分了解护士个人优势和不足的基础上，提供个性化的培训方案和指导建议。
5. 强化护理质量评估和控制。
护理机构需要建立相应的护理质量评估体系和质量控制机制，对护士个人、团队和机构的护理工作质量进行全面评估和监督，以保障患者的权益和医疗安全。
总的来说，分层级管理模式在护理人员管理中的应用可以有效提高护理工作的质量和效率，增加工作的透明度和规范性，为患者提供更加优质的医疗护理服务。
医院绩效医护分开核算的实践探讨
经济管理93医院绩效医护分开核算的实践探讨杜文华 山西省儿童医院摘要：随着我国医疗卫生改革的发展，医院的不断成长，如何通过科学原理和系统方法进行医院的绩效管理工作，充分的调动医护人员的积极性和创造性，提升医疗工作的质量，在绩效考核中体现出多劳多得，真正让绩效分配体现公平、公正和公开。
本文分析了医院绩效工作中进行医护分开核算的具体实施办法，探讨了医护分开核算绩效工资的重要意义，和实践思考。
关键词：医院绩效工资；医护分开核算；实践中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)003-0093-01目前我国的医院在进行绩效的管理和考核工作中，由于医疗行业的特殊性，各省市的地方性行政法规也不相同，致使各个医院绩效考核没有一个统一的模式，我院的绩效考核单位以科室为具体单位划分，有临床、医技、门诊保健及行政后勤四个部分，随着现代化医院的精细化管理要求，传统的医护平均分配模式需要打破，尤其是其中的临床部分，需要通过在医院的绩效中医护分开核算来体现出岗位差别。
一、医院绩效医护分开核算方法１．划分医护绩效核算单位核算单位在进行医院的绩效工作考核和评价系统中，属于最小的核算单位，把医院绩效实行医护分开核算，需要采取将医疗单位及护理单位彻底分离进行核算的模式，把医疗和护理在核算单元中彻底的分开，加强了医疗和护理的独立性，能够在临床科室绩效考核工作中进行单独的考核和评价。
２．划分医护工作考核体系把医院中核算单位按医护分开之后，要分别建立医疗单位绩效考核体系及护理单位绩效考核体系。
该体系的主要构成项目为工作量指标和工作效益指标。
其中工作量指标包括出院人次，床日总数、门诊人次、出院者平均住院日等，工作效益指标包括出院者平均医疗费、门诊人均费用、各科室全成本收益、百元收入耗材等。
这样的考核体系划分打破了传统的医护绩效平均分配的不合理性，能够实现医护绩效的新分配模式。
３．绩效核算成本费用的归集医护分开核算过程中的成本费用归集问题很重要。
护士分层管理制度
护士分层管理制度一、背景介绍护士作为医疗团队中重要的一员，对于医疗服务的质量和效率起着至关重要的作用。
为了更好地发挥护士的专业能力和提高工作效率，建立一个科学、合理的护士分层管理制度势在必行。
二、目的和意义1. 提高护士工作效率：通过合理的分层管理，将工作任务根据护士的能力和经验分配给不同层次的护士，提高工作效率和质量。
2. 优化护士队伍结构：通过分层管理，能够更好地发掘和培养护士的潜力，优化护士队伍的结构，提高整体素质。
3. 提升护士职业发展空间：通过分层管理，为护士提供更多的职业发展机会和晋升空间，激发护士的工作积极性和创造力。
三、分层管理制度的具体内容1. 划分护士分层：根据护士的职称、工作经验、专业技能等因素，将护士分为初级、中级和高级三个层次。
2. 工作任务分配：根据不同层次的护士的能力和经验，合理分配工作任务。
初级护士主要负责基础护理工作，中级护士负责普通病情的护理工作，高级护士负责复杂病情和重症患者的护理工作。
3. 培训和提升机制：为不同层次的护士提供相应的培训和提升机会，提高其专业能力和素质。
初级护士可以通过参加培训课程提升自己的技能，中级护士可以参预学术交流和科研项目，高级护士可以担任护理师、护理主管等职务。
4. 职业发展规划：为护士制定个人职业发展规划，提供晋升通道和机会。
通过考核和评价，评估护士的工作表现和能力，为其提供晋升的机会和条件。
5. 监督和评估机制：建立监督和评估机制，定期对护士的工作进行评估和反馈。
通过评估结果，对护士进行奖惩和激励，激发其工作积极性和创造力。
四、实施步骤1. 制定分层管理制度的相关政策和规定，明确分层管理的目的和原则。
2. 划分护士分层，制定不同层次护士的工作职责和任务分配。
3. 建立培训和提升机制，为不同层次的护士提供相应的培训和晋升机会。
4. 制定个人职业发展规划，为护士提供晋升通道和机会。
5. 建立监督和评估机制，定期对护士的工作进行评估和反馈。
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中华医院管理杂志７００１年４月第１７卷第４期（Ｌｍ １ ｌｉｍｐ Ａ＆ｎｉｎ，枷２００１， Ｖａｌ１７， Ｎｏ．４
・人才管理・
职称评聘分开在医院护理管理中的运用
蒋家深
为适应社会主义市场经济，建立有激励、有竞争
的技术职称评聘分开运行机制，就必须打破论资排
队、职称晋升后终身制的思想，实行技术职称能上能
下评聘分开的制度。以往年资到后具备晋升条件，
经省、市专业技术评委会评审后取得职称即可上岗，
现在取得职称只能说明具备此职称的资格，必须按
科室设定岗位，经过考核竞争，由医院聘任才能在相
应的岗位上履行职责。我院实行专业技术职称评聘
分开制度后，促进了医院护理人员整体素质和管理
水平的提高，使我院护理质量上了一个新的台阶。
现将主要做法介绍如下。
一、做法
（一）合理配置岗位指标数：我们按照市卫生局
人事制度改革的精神和下达给医院高、中级护理技
术人员岗位指标数的总额，在对全院有护理人员的
科室、部门进行定岗、定编、定数量的基础上，将指标
数下达到各个科室。长期以来，由于年龄偏大或身
体较差的护理人员配置在医技部门及门诊各小科
室，因此这些科室中级职称的人员较集中。在指标
数制定时对受照顾的年轻护士岗位只设初级岗位不
设中级岗位，对医技部门不因中级职称人员多而在
岗位指标数上给予照顾，相反临床一线年轻护士相
对多些而近两年又无人晋升者则仍将指标数下达保
留，并对可设高级岗位的科室如手术室、妇产科、小
儿科和重点科室因暂无人晋升此岗位将指标下放到
中级岗位使用。同时将指标数分配情况与各科室护
士长见面，人人知道自己科室高、中级职称的设岗情
况，为今后的竞争明确方向。
（二）竞争上岗，实行岗位工资待遇。在实施时
第一年实行老人老办法，即原是高、中级职称的仍按
原职称聘任，不受岗位限制，聘期２年。在职称改革
以后晋升的人员实行新人新办法，科室有岗位就聘
任，聘用上的人员工资也按相应岗位增加，岗位数已
满就不聘任。２年后，老、新人共同参加竞争科室岗
位指标数，竞争上的人在展行高、中职责的同时，工
作者单位：２１２００２扛苏摘江市第一人民医院
资按相应岗位执行，竟争落聘者按落聘的职称工资
执行。职称和工资挂钩后与每个人的切身利益息息
相关，人人均有紧迫感，清晰自己的权限及职责，彻
底打破技术职称只能上不能下的观念，搞活了用人
制度。
（三）加强聘任后管理，建立完善的考核制度。
引人竞争机制后，最大限度地挖掘护理人员自身潜
力，必须对聘用人员进行全面的考核，并将考核结果
作为续聘、晋级、解聘、评优的主要依据，实行公平竞
争，择优用人［｝ｌ。我们制定了对护理人员业绩量化
考核标准，其主要从“德、能、勤、绩＂＂４个方面进行考
核，总分为１００分。理论考试８５分、操作考核９０分
为合格；自考合格一门加３分；其它５分由护士长根
据科内情况制定具体细则。在考核中，除了看带教
记录外，还要征求学生对带教老师的意见。护理部
对护士长“能，，的考核侧重于管理能力。具体体现在
是否按时完成每月护理质量考核、科室管理质量情
况及医院、护理部布置的指令性任务执行到位程度
等。为提高护士长的自身素质，对参加自考和发表
论文者，另给予加分。护士长实行每月考核１次，将
考核成绩公布于众，年终总评。使每个人知道自己
得分情况，明确努力方向。
同时成立分层次考核小组。护理部、科护士长
考核护士长；科室由护士长组成的３一４人小组考核
护士。在取得了高、中级技术职称资格后，由分管院
长聘护士长，由护士长聘护士。在每月考核的基础
上，由高分向低分类推聘用，真正做到公平、公正、公
开、竞争上岗。
二、体会
（一）激发护士长管理潜能，提高自身素质。护
士长自身素质与管理能力的高低，反映科室护理质
量管理的水平，也对全院护理质量的提高起到事半
功倍之效［Ｍ。通过护理部对护士长的考核及护士长
对科室护士的考核，使护士长改善了工作方式方法，
由被动管理向主动管理上下功夫。同时在护士长例
会上每月１次由护士长谈近期工作设想，相互交流，
取长补短，制定科内相应的考核细则，做到有章可
万方数据
中华医院管理杂志７００１年４月第１７卷第４期Ｃｈｉｎ Ｊ Ｈａｓｐ １ ．１ ，Ａｐｒ ２００１， Ｖ．１１７， Ｎｏ．４
２４５
循，人人自觉遵守，管理力度的加强使整个科室管理
水平上了一个台阶。在考核中我们又针对性地制定
一些措施对护士长进行单项加、减分。如：我院护士
缺编以往遇到特殊情况时，科护士长到他科抽调人，
护士长总是强调种种理由觉得自己科室工作最忙，
现在科室之间遇到困难主动相互协作给予加分；为
做好科室各种协调工作，我们采取只要病人有投诉
或科内护士之间凝聚力不强等，护士长在科内未妥
善解决好而到院部或护理部来解决的给予扣分。从
而促进护士长在工作中顾全大局，要学会协调和做
人的思想工作，并且善于疏导和缓解护士应激和负
性情绪，注重行为和心理的管理，改变从经验型管理
走向科学化管理。通过实践，不仅激发了护士长的
管理潜能，而且使护理部的管理工作也呈良性运转
状态。
（二）促进了护士不断更新知识、充实自己。以
往护士大多是中专毕业，在晋升高、中级技术职称时
是破格晋升，护士在取得中级职称后，再想晋升高级
职称较难，大多数人在职称上有到顶的思想。加之
护士结婚后家庭负担较重，有的人认为把工作做好，
不出差错就行；有的人就想到不上夜班的岗位，进取
性消失。实行评聘分开，２年１聘，工资随聘任岗位
上下浮动与个人切身利益挂钩以后，促进了护士的
竞争意识，努力学习，自觉充实自己的理论知识和业
务知识，护理部每月的操作考核、文件书写质量、“三
基理论”考试的合格率均在９８％以上，专业队伍的
稳定性增强。
当今社会是信息社会，知识不断更新，要做自己
适应社会发展的需求，就得做到老，学到老，自己才
能不被淘汰，不少人自费参加学历教育的学习。在
评聘分开之前，我院大专以上学历５６人，占全院护
理人员总数１４％，正在参加大专学历学习１３３人。
实行评聘分开以后，大专以上学历７０人，占全院护
理人员总数１８％，正在参加大专学历学习２６５人，许
多人在取得了大专学历的基础上还参加本科自学考
试。现在除４７岁以上人员外，其它所有人员都参加
了自考、夜大等形式的学习，使全院学习风气蔚然成
风。
以往护士习惯完成日常工作，不善于总结经验、
撰写论文，护士的科研项目就更少。现在人人都意
识到要不断积累资料，订阅杂志，了解信息，争取多
投稿。今年在省级以上杂志上发表１５篇，交流３８
篇，获市级科研三等奖１项，市级科技进步奖１项。
护士整体队伍素质得到提高。
（三）提高了护理质量，改善了服务态度。通过
业绩考核后，护士能主动为病人做实事。在病人住
院期间，为病人划价、记帐，对无家属陪伴患者不仅
基础护理做到位，且当需要做各项检查时，护士能主
动安排时间陪检。同时利用个体或群休的形式，通
过宣传册、书面、口头、版报等途径对病人及家属进
行健康宣教和康复指导，使健康宣教筱盖率达
１００％。对慢性病、卧床不起患者出院后跟踪护理，
深受病人的好评。工作中护士使用礼貌用语，有问
必答，做到首问负责制，加深了病人对护士的信任。
（四）稳定了护士队伍，教学质量得到保证。实
行技术职称评聘分开后，部分中级职称的护士主动
提出到临床一线忙的科室工作，增加了一线中级职
称以上人员。这样对业务的指导、实习生的带教质
量都有人把关，主管护师的作用充分得到发挥，同时
协助护士长进行病房管理，使护士长也有精力加强
质量的检查和考核，护理质量的提高得到可靠保证。
．考文蔽
周荣惫，武瑶，白淑玲．医院改革中护理人力资砚的合理配Ｙ与使
用．中华护理杂志，２０００，３５：３５９．
（收摘日期：２０００－１１－２７）
・消息・
中华医院管理杂志社２００１年召开全国医院管理学术研讨会征文
中华医院管理杂志社于２００１年９月在成都召开全国医
院管理学术研讨会，现向全国征文。
一、征文内容：①贯彻执行《指导意见》即１４条精神的方
法、经验、体会。② ２１世纪医院管理方式及领导艺术的探
讨。③医院维护自身权益和防止医疗纠纷的探讨。④病人
选医师改革机制价值与做法的探讨。
二、征文要求：①每篇文章以４０００字为宜，请务必附９００
字摘要。②公开发表或已投其它会议的文稿请勿投。③请
用２０ ｘ ２０稿纸誉写浦楚；详细写清姓名、邮编、地址、单位。
三、截稿日期：２００１年５月巧日（以邮峨为准）。
四、收稿地址及收稿人：北京市东单三条甲７号崔晓东、
张立红同志收。请注明会议征文。邮编１００００５，电话（０１０）
万方数据