激励下属的基本原则：多一点表扬少一点批评
有效激励员工的十二个法则
有效激励员工的十二个法则要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的，现在与大家分享。
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
如何激励你的下属
如何激勵你的下属如何激励你的下属激励下属是作为一个领导者非常重要的一项任务。
一个激励有动力的团队将能够战胜困难、实现目标，并取得优秀的成绩。
本文将介绍一些有效的方法来激励下属，并帮助你成为一名优秀的领导者。
建立明确的目标和期望第一步是确立明确的目标和期望。
下属需要清楚地知道他们需要做什么，以及期望他们取得什么样的结果。
这样一来，他们能够明确自己的任务，并为实现目标而努力奋斗。
同时，领导者也要确保目标是具有挑战性的，但又不会过分高压，以免造成下属的压力和挫折感。
提供积极的反馈积极的反馈对于激励下属非常重要。
当下属表现出色时，要及时给予肯定和表扬。
这样会让员工感到自己的工作受到重视，同时会增强他们的自信心和动力。
此外，领导者还要提供建设性的反馈，帮助下属改进和发展。
在提供反馈时，要尽量做到坦诚和公正，同时要注重留有余地和尊重下属的感受，以避免造成负面情绪和动机的降低。
为下属提供成长机会下属对于个人和职业发展的渴望是普遍存在的。
作为领导者，要理解并满足这种需求。
可以通过提供培训、参与项目和任务的机会，为下属提供成长的机会。
同时，要鼓励下属参与跨部门或跨团队的合作，这可以拓宽他们的视野，提高他们的能力，并增加互相学习和分享的机会。
建立良好的沟通和信任良好的沟通和信任是激励下属的基础。
领导者应该建立一个开放和透明的沟通渠道，鼓励下属分享意见和想法。
同时，领导者要尽量做到倾听和理解，积极回应下属的关注和问题。
此外，领导者还要通过示范和言传身教来建立信任。
对于下属的承诺要言出必行，并践行自己的价值观和原则。
激发员工的自我激励除了领导者的激励外，员工自身的激励也是至关重要的。
领导者应该帮助下属认识自己的工作意义和价值，明确个人的职业目标和动机。
此外，可以通过提供挑战性的任务、奖励和晋升机会，让员工有成就感和发展的动力。
鼓励下属自我激励的关键是关注他们的需求和兴趣，理解他们的价值观和个性，以及提供适当的支持和激励机制。
表扬与批评下属的方法
表扬与批评下属的方法表扬会起到很好地激励下属的作用，批评同样非常重要，合适地批评也会起到很好地激励下属的作用。
一、表扬下属的方法1、善于发现下属的优点和取得的成果；2、表扬尽量公开；3、表扬要及时；4、莫要夸大其实；5、莫要哗众取宠；举例：现在我们看一下表扬下属的方法，如果你在一天上午，悄悄地跟你的下属说，你上个月做的那件事情非常好，值得大家学习，你觉得能够对你起到激励作用吗?如你在下属填写报告时，发现下属的字写得很好，你就可以说，小李，你的字写得很好，看上去非常漂亮，在所有助理中你是写字最漂亮的一个，请问你的字是如何练出来的?你的下属一定会很开心。
二、批评下属的方法1、就事论事，切莫言及他人他事；2、批人要留"皮"，不往死里整；3、批评尽量私下；4、切忌"四"不：1)不听部下解释，揪住就批，有理没理先骂一顿再说；2)不给挽回机会，一错就批。
根本不理会最终结果；3)不再信任，错一回批一次，以后就不再使用该人；4)不采取相应的实际处罚，每次都停留在口头上。
举例：批评要注意方法、方式、场合，一般情况下不要在他的下属面前批评他。
比如在他的下属小张也在时，小李，你看看你做的事情，为什么这么差，你做事还不如小张呢?这样的批评会让小李难以接受，甚至会产生对抗。
认清员工心理健康的重要性如今市场竞争激烈，各个企业都想寻求更大的利益，这无形中增加了员工的压力。
如不及时采取干预措施，久而久之，员工心理健康可能会出现问题。
而员工的心理出现问题不仅会影响员工个人的健康，还会给企业带来一定的困扰，因此，对员工的心理健康应充分重视。
人的身体就像一台十分精密复杂的机器，各个系统与内脏之间，互相依存，功能互补才能使人体的各种机能处于平衡状态而维持正常的生理活动。
人在日常的工作中，不断受到各种外界不良因素的侵害和干扰而不会生病，是因为人体本身存一种应激调节机制，能够把失去平衡的状态迅速恢复到原来的平衡状态。
如何激励下属
如何激励下属如何激励下属如何激励下属，想要公司发展壮大激励员工的积极性都很有必要，那么如何激励下属呢，下面带来如何激励下属相关文章，欢迎阅读。
如何激励下属【1】激励是领导者的最重要工作之一。
但人们一说到激励，往往想到的是加薪和升职。
用加薪和升职来激励员工自然有效，但这种机会不常有，而且激励效果往往只能保持一段时间。
要长期地激励员工，领导者应该怎么做呢?从小事做起!事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔加薪和提职更为有效。
正是那些小事，营造了公司文化，让下属对组织有更高的归属感和投入度，工作绩效和忠诚度大大增加。
领导者应该做好哪些小事呢?先从价值观说起。
研究表明：一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。
与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。
任何小事都会体现领导者的价值观，没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。
比如说，你在听下属回报的时候，频繁地看表，你给下属传达的信息是：我对你说的话题不感兴趣。
这会挫伤下属的积极性。
谦虚很重要。
一些领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，拿自己的经验作为决策的依据。
这其实是一种缺乏安全感的表现，你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
没有那个领导者是万能的，也没有那个领导者是不会犯错的，领导者必须要承认：在某些方面，自己不如自己的下属。
如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了!”这往往更容易获得下属的理解和尊重。
谦虚的另一表现是，如果做成了某件事情，把功劳归功于你的团队，并在公开场合表扬你的下属，让他们感觉到你对他们的感激。
人都喜欢被重视的感觉，在公开场合听到领导的表扬，对于每个人来说都是一件很激励人心的事情。
倾听也很重要。
领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你在做什么。
如何有效的激励下属
如何有效的激励下属如何有效的激励下属 所谓的激励就是领导者对员⼯的激发和⿎励，促进员⼯发挥其才能，释放其潜能，最⼤限度地、⾃觉地发挥积极性和创造性，在⼯作中做出更⼤的成绩。
那么⼤家知道如何有效的激励下属呢？下⾯⼀起来看看！ ⼀、⾝体⼒⾏调动员⼯积极性的前提和原则 1、摸清“家底”。
激励理论揭⽰，有效激励的前提：摸清每个员⼯的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。
欲激励别⼈，先激励⾃⼰；要求员⼯争先创优，领导者必须先有争先创优的决⼼和信⼼。
这样，领导者就可以⼀种⽆形的⼈格魅⼒感染⼤家，激励⼤家。
3、公道。
公道就公平、合理，它要求领导者对员⼯⼀视同仁，不能有亲疏、有厚薄。
领导者是否公道，对员⼯的积极性有着根本性的影响。
4、信任。
⼀个组织缺乏信任到头来是会致命的。
任何⼀种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。
信任是双⽅，单⽅的信任是不会长久的。
在⼀个相互信任的环境中，每个员⼯都会成为重要的⼯作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。
从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。
在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。
同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员⼯的积极性。
6、综合运⽤原则。
任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。
激励的实际过程，不可能依赖⼀种⽅法来充分实现。
⼀定时期内，往往存在某种激励措施效果的最⼤化，但并不排除或不需要其它激励措施。
因此，有效调动员⼯积极性必须综合运⽤各⽤激励措施，克服单⼀性。
⼆、灵活运⽤调动员⼯积极性的⽅法和技巧 布雷希在其《⽤⼼管理》⼀书中提到，现代社会的员⼯要的东西主要有三：有意义的⼯作、有机会在影响到他们的决定上施⼀份⼒、良好的⼈际关系。
除此之外，我们还⾯临转型社会、就职独⽣⼦⼥、个性发展等特殊国情。
激励员工的十大原则和激励员工的方法
激励员工的十大原则和激励员工的方法激励员工是每个领导者都要面对的重要任务之一、激励能够提高员工的工作积极性和工作表现，使他们感受到自己的工作被认可和重视。
对于激励员工，以下是十大原则和方法：1.建立积极的工作环境：创造一个积极向上的工作环境，让员工感到愉快和平衡，并且能够充分发挥自己的潜力。
2.设定明确的目标：明确的目标可以激发员工的动力和潜力，在工作中给予他们方向和动力。
3.提供培训和发展机会：给予员工不断学习和成长的机会，提供培训和发展计划，帮助他们提升工作能力和技能。
4.认可和奖励成就：及时地认可和奖励员工的努力和成绩，让他们感到自己的工作被重视和肯定。
5.鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，增加他们的责任感和自主性，让他们对工作有更强的投入感。
6.建立良好的沟通渠道：建立开放和透明的沟通渠道，鼓励员工分享想法和意见，及时解决问题和困难。
7.提供有竞争力的薪酬和福利：为员工提供有竞争力的薪酬和福利，让他们感到自己的付出得到了回报和认可。
8.培养团队合作精神：鼓励和培养员工之间的团队合作精神，加强彼此之间的合作和信任。
9.给予员工工作上的挑战：给予员工更高难度的工作任务和挑战，让他们能够充分发挥自己的才能和潜力。
10.提供个人成长和发展机会：了解员工的个人目标和发展需求，为他们提供个人成长和发展的机会，帮助他们实现自己的职业目标。
以上十大原则和方法是激励员工的重要手段，然而，在实际操作中可能会因为不同的员工和团队的特点而有所不同。
因此，领导者需要根据实际情况选择合适的方法和原则，并根据员工的反馈和需求进行调整和改进。
激励员工需要有耐心和坚持，通过不断尝试和调整，才能达到最好的效果。
激励员工的四个原则
激励员工的四个原则一、公平原则：1、影响公平原则的非制度性因素：•职责不明；•规则不清晰、不透明；•不信任；•不准确：对下属的工作完成情况，如工作量、工作时间、工作目标等了解得不清楚或不羝，激励内容不符合实际情况。
•老想搞平衡；•职业经理没有“一碗水端平”；•评估上的偏差。
2、公平原则的要点：•特定目标（职责）与特定激励相适应：根据实际建立一套公正的评价体系。
•规则公布于前；解释和说明：公布后及时答疑，执行时及时说明问题原因、制定条件，执行后及时处理抱怨。
•为下属确实比较的参照物：引导下属关注于自身的工作目标，关注于公司的政策。
二、刚性原则：1、常见问题：•激励的力度不够；•滥用激励的资源；•想一次解决问题；•面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理。
2、刚性原则的要点：•员工需求是有一定层次的，要因人而宜；•激励效果是有限的，不能一次耗尽所有资源，要细水长流、有张有弛地满足需求；•表扬、工作的参与、自由、喜欢的工作、趣味性等激励方法不大需要资源，而需要职业经理的一种精神激励。
三、时机原则：1、激励时机难把握的原因：•时机难以判定：误区一：认为下属有所要求时或表现出来时才认为激励的时机到了；误区二：认为自己想激励时就是时机到了；误区三：认为激励有一系列的方法和政策，工作完成了就是时机到了。
•年终情结：认为年终才是激励、奖励的时机，所有的激励方法、措施要等到年终时才去实施。
•职业经理激励的随意性。
2、恰当时机：•在上次表扬的一段时间后再表扬；•在下属最渴望某种需求时能适时地满足他；•在气氛最佳时表扬他；•优秀事件发生后马上激励；•灰心丧气时给予激励；•没有晋升时公布晋升的规则；•正式场合公布重要决定。
3、不恰当时机：•刚表扬完马上接着表扬；•下属提出要求就马上许诺和应承；•刚批评完又表扬；•已忘记好长时间才实施激励；•正在得意时表扬；•刚给下属加薪后又加薪；•别人晋升后又说他能力很高；•在非正式场合公布晋升等重要规定；•业绩不好时表扬其态度等；•为搞平衡附带表扬一下其他人。
激励的黄金原则
激励的黄金原则在激励员工时，要讲究许多原则和方法，否则，不使达不到激励的效果，还有可能把事情搞砸。
1.激励员工十不要一不要搞错奖励对象。
员工做的面包，却给他们上司或同事吃；二不是要求过份。
人无我完人，不要期望员工什么都行；三不是只强调工作的重要性，而忽视了员工的合理要求；四不要高高在上，指手划脚；五不要当老妈子领导，事事亲躬，累死的是自己；六不要自作聪明，当工作进展顺利时，多出点子；七不要处处揽权，不放手，忽视了员工的行动自主权；八不要心胸狭窄，听不得异议；九不要自高自大，忽视了群众智慧；十不要好大喜功，多雇员工，认为组织庞大就是好。
2.激励员工六做到一要做到让员工明了你对他们的期望，避免误会；二要做到让员工对自己心中有数，不管他们做得好与坏，都要告诉他们好在哪里，坏在哪里；三要做到有功不夺，把工作完成的功劳归功于大家；四要做到平易近人，信任员工，帮助员工；五要做到实情相告，将公司现状告诉员工，使他们把自己变为公司的主人；六要做到注意细节，充分尊重员工的自尊自由、成就感和自信心。
3.松下公司激励员工的21点技巧日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧，其分别是：（1）让每个员工都了解自己在公司中所处的地位，并且要定期和员工讨论他们的工作表现。
（2）一定要给予奖励，但须与成就相当。
（3）如果公司中有某种改变，应事先通知。
而且员工如能先接到通知，工作效率一定比较高。
（4）让员工参与同其切身利益有关的计划和决策的研究。
（5）信任员工，赢得他们的忠诚和信赖。
（6）告诉员工他所担任职务在整个公司中的重要性，让他们有责任感。
（7）以身作则，任何事先要求自己做好，为员工树立榜样。
（8）聆听属下的各种建议，切勿粗暴打断或对其忽视。
（9）实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是对你资本的认识。
（10）言行一致，不要让员工看轻你的威信，同时不要让员工弄不清到底该干什么。
管理中表扬与批评的原则
管理中表扬与批评的原则管理中表扬与批评的原则表扬与批评的作用表扬就是一种积极的鼓励、促进和引导，其功能是使员工好的行为趋向于重复。
当员工取得了成绩，管理者就应当及时予以肯定和表扬，以促使其再接再厉。
一位善于使用表扬的管理者，往往不会仅仅对个人或团队的优点、长处或成绩作简单的肯定，而总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。
批评和表扬一样，也属于激励的一种方法，其目的就是通过“负强化”限制或纠正某些不正确的行为。
批评的功能就是使员工不好的行为趋向于抑制。
当员工出现了缺点或错误时，管理者应当及时指出并加以批评，使其纠正行为，以免出现更大偏差而影响工作。
因而，批评也是一种引导，只不过这是一种警醒性的引导，但这种引导并不像表扬那样令人畅快，这就要求管理者在对员工进行批评时，一定要讲究方式、方法，讲究批评的艺术。
对表扬与批评的三种错误态度1.只表扬不批评表扬是为了使员工好的行为趋向重复，批评是为了使员工不好的行为趋向抑制，因此，只表扬不批评，员工好的行为会增长，但坏的行为并没有得到抑制。
并且，好行为与坏行为的成长规律并不一样：好行为需要不断地予以鼓励才会持续出现，但坏行为不需要任何的鼓励也会自动生长。
所以，如果管理者只表扬不批评，最终的结果将是，员工出现的行为好坏皆有。
2.只批评不表扬与第一种错误态度相对应的，只批评不表扬会使得管理者管理的员工队伍中，虽然坏行为没有了，但好行为也没有被鼓励出来。
3.不表扬不批评这样的管理既没有对好行为进行鼓励，也没有对坏行为进行打压，纯粹是放纵式的管理。
这样的管理者往往是放弃责任的管理者或者是不负责任的管理者。
表扬与批评的原则1.表扬为主，批评为辅人往往喜欢听到别人的赞扬。
无论是优秀员工还是后进员工，对表扬都会乐于接受，对批评多多少少会有些不愉快。
员工在听到表扬时，哪怕是小小的表扬，都能使他们感到愉快，在接下来的工作中会表现出格外的积极和努力。
因此，作为管理者，不要吝啬表扬，哪怕是小小的进步。
多点赏识 少点批评多点赞美少点批评
多点赏识少点批评多点赞美少点批评孩子的快乐，是老师最大的痛心。
从教二十多年，在中所日常教学中所我深深感觉到，学生们最渴望的就是能得到老师的“赏识”，哪怕仅仅是一个微笑或者是一句口头表扬，都能极大地激发学生们的自信心，使他们努力倍增，因为这个“微笑”或者是“表扬”表达出不良行为对他行为的肯定和赞赏，这样不但能满足学生的心理需要，而且唤醒还能唤醒小学生奋发向上的精神。
一、微笑地面对学生谁都知道，小孩子很会察言观色，看老师的表情行事。
当学生做对某一件事时，老师可以用赞赏赞扬肯定的表情来告诉他，一个点头，一个微笑，都能而使学生信心十足。
老师笑面学生，学生身心会感到轻松愉快，随之智能就会得到发展，这个原理对后进生特别有效。
记得一次课堂提问，一个性格内向的后进生回答得不错，我由衷冲他一笑，他也笑了。
正是这良善的一笑，让那个学生一节课都显得那么认真。
我想，笑——也许是教育的法宝吧！此后，不管优生还是后进生，也不管是在学习中，还是生活上，当中学生取得成功时，我都会用笑去欣赏；当学生感到失落前会，我用笑送去鼓励；当学生犯了错误时，我用笑送去宽容。
确实，我的笑赢得了学生的大笑尊重和爱戴。
因此，我认为，“笑”的力量是无穷的，它能能够帮助学生茁壮成长，老师适当的微笑也是垂青。
二、用语言赞赏学生常言道：妙语惊人！的确如此，在学习上如果符合实际学生得到老师的恰当评价和鼓励，他们就会得到精神上的满足，这种精神满足也能增强学生的自信心。
在上课时，我非常注意学生的一举一动。
对于后进生，只要他们有一点想学的愿望，我就充满信任地请他发言，热情地帮他把话说清楚，说完整，使他感到自信。
对于不忍心举手的学生，我也经常鼓励他们发言，说对了，我会风趣地对他说：“你说得多好啊！为什么不自觉质询呢，这事可不能先人后己，要争先恐后呀！”对于积极发言的学生，我会及时送上一句：“我喜欢你活跃的思维你回答得呢好！”对于发言有独立见解的学生，我会由衷地夸奖他：“你有独立的见解，真不简单！”如果谁的作业字体工整，我会对他说：“你写的字真好看，老师喜欢批改你的作业！”如果谁取得了什么成绩或进步时，我都会送上一句恭喜。
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激励下属的基本原则：多一点表扬少一点批评
我们说“会发脾气”的领导，也就是“会批评人”的领导是好领导，但并不是说不要
表扬。
实际上，“懂得表扬”的领导同样是好领导，这两者之间并不矛盾，只是一个问题
的两个方面。
一个领导不能没有批评，但更不能没有表扬，而且领导对下属的表扬要多于对下属的
批评，这是激励下属最基本的一个原则。
表扬能够带来积极的期望
大约五十年前，美国心理学家罗森塔尔和他的助手通过实验提出了著名的“期望效
应”(Expectancy Effect)。
实际上，把“期望效应”应用到管理上也是一样的：对下属
的良好表现及时给予表扬，会给下属传递一种积极的信号：“你表现的很优秀”，让下属
增强对自己的信心，自动自发，做出更佳的表现。
有一位老板经营机械加工，生产五金制品。
为了提高产品的合格率，他习惯于到车间
实地查看生产情况，一看到下面出了废品，就会大发其火。
尽管这样，合格率还是上不来。
有一次他来到车间，照例又是一通发火，被他训斥的员工不慎还把手指给挤伤了。
他一气
之下，要求人事部门把这位员工辞退掉。
没有想到车间主任反对辞退这位员工。
车间主任说，这位员工是一个技术非常好的员工，从未出过废品。
他之所以出现废品并挤伤手指，
也是与您的“发火”有关系。
车间主任的话深深地刺激了这位老板，也给了这位老板很大
的振动。
从此，他不仅减少了下车间的次数，而且几乎很少再训斥自己的员工了。
相反，
他开始经常表扬自己的员工了。
过了一段时间后，产品的合格率意外地升了起来。
这位老板深有体会地说到，以前总是盯着员工身上表现不好的一面，觉得这也不行那
也不行。
现在总是盯着员工身上表现好的一面，觉得这也很好那也很好。
我越是有这样的
感觉，员工就越是有这样的表现，就好像我们之间有一种心灵感应一样。
越是肯定和表扬自己的下属，下属就越是会有优秀的表现，这就是一种期望效应。
表扬的次数要多于批评的次数
领导的有效性更多的是来自领导的关心和鼓励，而不是忽视和批评。
但我们有很多的
领导常常把这两种方式倒过来，总是不断地训斥自己的下属，却很少表扬和奖励自己的下属。
约翰·戈特曼在他的著作《婚姻生活守则》中指出，赞赏与指责的比例为5：1的婚姻关系是蓬勃发展的、健康的和富有成效的。
然而，二者比例为1：1的婚姻关系注
定是要失败的，比例是1：1甚至更低的关系导致的必然结果就是离婚。
尽管他说的是
“婚姻关系”但相对“领导关系”而言是一样的。
世界头号体育商人马克·麦考梅克非常注重运用表扬的技巧。
他经常检视自己
在实际工作中批评人与表扬人的比例是不是出现失调。
一旦他发现自己训斥人的次数超过
表扬人的次数时，他就会检讨自己，并在以后的日子里要把它平衡过来，尽量做到一比一。
他认为：“赞扬别人不仅使别人感到舒服，而且也使自己感觉舒服，受益很多。
”
约翰·戈特曼和马克·麦考梅克告诉了我们这样的一个道理：作为一个
领导要会批评人，更要懂得表扬人。
而且表扬人的次数必须要多于批评的次数。
也就是说
要多一点表扬，少一点批评。
“表扬”是为了更好地挖掘和发挥下属的优势，“批评”是为了杜绝下属的再犯类似
的错误。
一个人能否获得成功，关键就在于能否把自己的优势发挥出来。
我们唯有更好地
发挥下属的优势而不是弥补弱势，才能使他们更快地成长起来。
感谢您的阅读，祝您生活愉快。