储备人才管理方案
企业人才储备实施方案
企业人才储备实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，企业对人才的需求日益增长。
优秀的人才是企业发展的关键，而人才储备实施方案的制定对于企业的长远发展至关重要。
二、人才储备的重要性1. 人才储备是企业发展的战略需要。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要具备足够的人才储备来保证企业的可持续发展。
2. 人才储备是企业应对风险的重要手段。
在人才流动频繁的今天，企业需要建立起一支高素质的人才储备队伍，以防止人才的流失对企业造成的影响。
3. 人才储备是企业持续发展的基础。
企业需要不断引进和培养优秀人才，以保证企业在市场竞争中始终处于领先地位。
三、人才储备实施方案1. 制定人才储备规划。
企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定长期的人才储备规划，明确人才储备的目标和路径。
2. 建立人才储备库。
企业需要建立一套完善的人才储备库，包括内部员工和外部人才的信息，以便及时调配和使用。
3. 加强人才培养和引进。
企业需要通过培训和引进的方式，不断提升员工的综合素质和专业技能，同时引进外部优秀人才，为企业的发展提供源源不断的动力。
4. 建立人才储备激励机制。
企业需要建立起一套科学的激励机制，激励员工积极参与人才储备工作，提高人才储备的积极性和效率。
5. 加强人才储备管理。
企业需要建立一套科学的人才储备管理制度，包括人才的评估、调配和使用，以确保人才储备的有效实施。
四、人才储备实施方案的效果评估1. 人才储备实施方案的效果评估是企业人才管理工作的重要环节。
企业需要通过对人才储备实施方案的效果进行评估，及时发现问题和不足，对人才储备实施方案进行调整和改进。
2. 评估的指标包括人才储备的数量和质量、人才的流动和使用情况等，以全面了解人才储备实施方案的效果。
3. 评估的结果将为企业今后的人才储备工作提供重要的参考依据，为企业的长远发展提供有力支持。
五、总结与展望人才储备实施方案的制定和实施对于企业的发展至关重要。
企业需要充分认识到人才储备的重要性，制定科学的人才储备实施方案，并不断加以改进和完善，以保证企业在激烈的市场竞争中始终处于领先地位。
集团人才储备计划方案
集团人才储备计划方案1. 引言人才储备是企业发展战略中至关重要的一环。
当企业内部出现人员需求时，有一个强大的人才储备计划方案可以帮助企业更快速、高效地填补空缺，并保持企业的稳定运营。
本文档旨在提供一套完整的集团人才储备计划方案，以帮助企业有效管理人才储备，满足未来的人才需求。
2. 人才储备计划目标人才储备计划的目标是建立一个长期和可持续的人才储备渠道，确保企业在关键岗位上的人员不间断地供应，并为企业的发展战略提供稳定支持。
具体目标如下：•提前预测和评估未来人才需求•为企业寻找和培养符合岗位要求的优秀人才•让候选人对企业有足够的了解和共鸣，提高新员工的吸引力和留存率•减少企业因员工离职带来的人员空缺和业务中断风险3. 人才储备计划方案3.1. 人才需求预测和评估人才需求预测是人才储备计划的关键步骤。
通过综合考虑企业的发展战略、市场趋势和行业竞争等因素，制定出准确的人才需求预测，并评估现有人力资源与未来发展的差距。
3.2. 候选人筛选和挖掘基于人才需求预测，企业可以开始寻找合适的候选人。
这包括内部员工的潜力挖掘和外部人才的招募。
对于内部员工，可以通过评估其潜力和适应性来确定他们是否适合未来的关键岗位。
对于外部候选人，可以通过各种招聘渠道（如招聘网站、猎头公司等）和校园招聘来找到合适的人才。
3.3. 候选人培养和发展一旦候选人进入人才储备计划，企业需要为他们提供培训和发展机会，以帮助他们快速适应未来的工作需求。
这可能包括专业技能培训、领导力培养、跨部门交叉培训等。
通过持续的培养和发展，候选人可以更好地准备好未来的岗位。
3.4. 候选人管理和留存候选人管理是人才储备计划中一个重要的环节。
企业需要通过有效的管理和激励措施，使候选人保持对企业的忠诚度和投入度，并提高他们的留存率。
可以采取一系列措施，例如提供挑战性的项目、定期进行职业发展谈话、提供竞争性的薪酬福利等。
3.5. 人才储备计划的监督和调整人才储备计划需要进行定期监督和评估，以确保其与企业的发展战略保持一致。
储备人才计划实施方案
储备人才计划实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和社会的不断进步，企业对人才的需求也越来越大。
然而，目前市场上的人才供应并不足以满足企业的需求，尤其是在高端人才的储备方面存在着较大的不足。
因此，制定并实施储备人才计划成为了企业发展的必然选择。
二、储备人才计划的意义。
1. 保障企业长期发展，储备人才计划可以确保企业在未来能够有足够的人才储备，应对各种突发情况和市场变化。
2. 提升企业竞争力，通过储备人才计划，企业可以培养和吸引更多的优秀人才，提升企业的核心竞争力。
3. 降低用工成本，储备人才计划可以减少企业在用工方面的成本，提高用工效率，降低用工风险。
三、储备人才计划的实施方案。
1. 确定储备人才的范围，根据企业的发展战略和人才需求，确定储备人才的范围，包括专业技术人才、管理人才、市场营销人才等。
2. 制定储备人才的选拔标准，建立科学的选拔标准，包括学历、专业能力、综合素质等，确保储备人才的质量。
3. 设立储备人才培训计划，针对储备人才，制定培训计划，包括岗位培训、职业规划、能力提升等，提高其整体素质和能力。
4. 建立储备人才库，建立完善的储备人才库，对储备人才进行分类管理和定期跟踪，确保储备人才的有效管理和利用。
5. 营造良好的人才发展环境，为储备人才提供良好的工作环境和发展空间，激励其积极性和创造力，提高其工作稳定性和忠诚度。
四、储备人才计划的保障措施。
1. 领导重视，企业领导要高度重视储备人才计划，将其纳入企业发展战略的重要组成部分。
2. 资金支持，为储备人才计划提供充足的资金支持，保障计划的顺利实施。
3. 人力资源保障，配置专业的人力资源管理团队，负责储备人才计划的实施和管理。
4. 绩效考核机制，建立科学的绩效考核机制，对储备人才计划进行定期评估和调整，确保计划的有效性和持续性。
五、总结。
储备人才计划的实施对企业的长远发展具有重要意义，需要企业高度重视并制定科学的实施方案和保障措施。
只有通过储备人才计划，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。
人才储备计划方案
人才储备计划方案人才一直被誉为企业发展的核心竞争力，各行各业都希望能够储备一批优秀的人才来保证企业的可持续发展。
针对这一需求，许多企业纷纷推出了人才储备计划。
本文将就人才储备计划的重要性、设计要点、有效实施以及评估方面进行详细探讨。
一、人才储备计划的重要性人才储备计划作为企业人力资源管理的一项重要举措，在当前激烈的市场竞争中发挥着至关重要的作用。
首先，人才储备计划可以提高企业的竞争力。
通过预先储备一批高素质的人才，企业可以更快速地适应市场的变化，从而在竞争中占据更有优势的位置。
其次，人才储备计划能够保证企业战略的顺利实施。
当企业需要扩大规模或者开拓新市场时，可以通过人才储备计划快速形成有效的团队，从而更好地推动战略目标的实现。
最后，人才储备计划能够保证企业的可持续发展。
随着员工的退休、离职等情况的发生，人才储备计划可以及时补充人员，保证企业的正常运转。
二、人才储备计划的设计要点1.明确目标：人才储备计划应根据企业的战略目标和发展方向进行设计。
首先需要对企业的未来需求进行预测，确定所需要的人才类型和数量。
同时，要根据企业的资源情况和发展阶段来确定储备计划的优先级和时间表。
2.挖掘潜力：人才储备计划应着重挖掘和培养潜力股。
通过对现有员工的评估和选拔，可以发现那些具有潜力并且符合企业文化价值观的员工。
此外，还可以通过校园招聘、人才市场等渠道来吸引和挖掘高素质的人才。
3.发展规划：人才储备计划不仅包括对人才的储备，还应制定明确的发展规划。
该计划应根据员工的个人需求和企业的发展需求进行定制，帮助员工制定职业规划和成长路径，提高他们的工作积极性和归属感。
三、人才储备计划的有效实施人才储备计划的实施需要有一套有效的体系来支持，以下是几个关键的方面：1.培训与发展：企业应制定全面的培训计划，包括内部培训和外部培训，并结合员工的培训需求进行个性化培训。
同时，要建立良好的晋升机制和导师制度，为储备人才提供更多成长机会和指导。
人才储备方案
人才储备方案第1篇人才储备方案一、背景分析随着我国经济持续发展，市场竞争日益激烈，企业对人才的需求与日俱增。
为满足企业长远发展需求，建立一套完善的人才储备体系至关重要。
本方案旨在为公司制定一套合法合规的人才储备计划，确保公司在面临人才缺口时能够迅速补充，提高企业核心竞争力。
二、目标定位1. 构建具有竞争力的人才储备库，满足公司业务发展需求。
2. 提高员工晋升通道，激发员工潜能，促进员工成长。
3. 降低人才流失率，提高员工满意度。
4. 合法合规地开展人才储备工作，确保公司利益。
三、具体措施1. 制定人才储备标准结合公司业务发展需求，明确各岗位人才储备标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面。
2. 开展内部选拔（1）建立健全内部晋升机制，为员工提供公平竞争的平台。
（2）开展内部培训，提高员工综合素质，培养潜在人才。
（3）定期进行人才盘点，了解员工能力状况，为人才选拔提供依据。
3. 加强外部招聘（1）制定外部招聘计划，明确招聘目标、岗位、人数等。
（2）多渠道发布招聘信息，扩大人才选拔范围。
（3）优化招聘流程，提高招聘效率。
（4）合法合规地进行招聘，确保招聘过程公开、公平、公正。
4. 建立人才储备库（1）对内部选拔和外部招聘的人才进行分类管理，建立人才储备库。
（2）定期更新人才储备库，确保人才信息的准确性和实时性。
（3）对人才储备库中的人才进行跟踪评估，关注其成长和发展。
5. 培养与激励（1）制定人才培养计划，为人才提供成长空间。
（2）实施差异化薪酬激励，激发人才潜力。
（3）开展员工关怀活动，提高员工满意度。
四、实施与评估1. 成立人才储备小组，负责方案的实施与推进。
2. 定期对人才储备工作进行评估，及时发现问题，调整措施。
3. 建立人才储备工作反馈机制，广泛听取意见和建议。
4. 对人才储备成果进行总结，分享成功经验，持续优化方案。
五、合法合规性保障1. 严格遵守国家法律法规，确保人才储备工作的合法性。
酒店人才储备具体实施方案
酒店人才储备具体实施方案一、人才储备的重要性酒店作为服务行业的重要组成部分，其核心竞争力来自于优秀的人才队伍。
而人才的储备则是保障酒店长期发展的重要保障。
因此，建立健全的酒店人才储备体系，对于提高酒店的竞争力，保障服务质量，提升员工稳定性具有重要意义。
二、人才储备的具体实施方案1. 确定人才储备目标首先，酒店需要明确人才储备的目标，包括各岗位所需的人才数量和类型，以及储备人才的素质要求。
通过对酒店未来发展规划的分析，确定人才储备的具体目标，为后续的实施提供指导。
2. 建立人才储备计划根据人才储备目标，制定详细的人才储备计划。
包括人才储备的时间节点、具体的招聘渠道和方式、储备人才的选拔标准和流程等内容。
同时，需要将人才储备计划与酒店的人力资源规划相结合，确保储备人才的数量和质量能够满足酒店的发展需要。
3. 拓展人才储备渠道除了传统的招聘渠道，酒店还应该积极拓展人才储备的渠道，包括与高校合作、举办校园招聘活动、开展校企合作项目等方式，吸引优秀的毕业生加入人才储备队伍。
同时，可以通过人才中介机构、专业招聘网站等渠道，寻找具有丰富经验和专业技能的人才加入储备队伍。
4. 建立人才储备库酒店应建立完善的人才储备库，对储备人才进行分类管理和定期更新。
储备库中需要包括储备人才的基本信息、专业技能、工作经历、培训情况等内容，以便酒店在需要时能够快速有效地调配和使用储备人才。
5. 定期进行人才储备培训为了提高储备人才的整体素质和适应酒店工作的能力，酒店需要定期进行人才储备培训。
培训内容包括酒店的服务理念、岗位技能培训、团队合作能力培养等方面，以确保储备人才能够随时胜任各类工作岗位。
6. 建立人才储备激励机制为了激励储备人才的积极性和提高他们的归属感，酒店需要建立合理的人才储备激励机制。
可以通过薪酬福利、晋升机会、岗位轮岗等方式，激发储备人才的工作热情和发展动力。
三、总结建立健全的酒店人才储备体系，对于酒店的长期发展具有重要意义。
物业管理储备人才培养方案
物业管理储备人才培养方案一、背景和意义随着城市化进程和房地产业的快速发展，物业管理行业迎来了前所未有的发展机遇。
而优秀的物业管理人才是推动物业管理行业不断发展的重要支撑力量。
然而，当前我国物业管理人才短缺、结构性不合理的问题凸显，亟需加强储备人才的培养。
本方案旨在构建完善的物业管理储备人才培养体系，培养一批高素质、专业化、实践能力强的物业管理人才，以满足行业发展对人才的需求。
二、培养目标1.全面了解物业管理行业的基本知识和理论，熟悉相关法规法律，具备扎实的专业基础；2.具备较强的组织管理能力和团队合作精神，能够有效处理日常物业管理工作中的各类问题；3.具备较强的沟通协调能力和服务意识，能够与居民建立良好的沟通关系，提高物业服务质量；4.具备较强的责任心和创新精神，能够灵活应对复杂多变的工作环境，不断提升自身综合素质。
三、培养内容和方式1.理论学习（1）开设物业管理相关的基础理论课程，包括物业管理概论、物业法规与政策、物业服务管理等；（2）组织学生参加相关的学术讲座和研讨会，增强理论学习的深度和广度；2.实践教学（1）安排学生到各类物业公司、社区物业管理处实习，了解实际工作流程和管理模式；（2）组织学生参与各类物业管理项目，提高实践操作能力和解决问题的能力；3.技能培训（1）开设物业管理技能培训课程，包括安防设备操作、维修保养、服务礼仪等；（2）组织学生参加各类技能大赛和考核，提升技能水平和竞争力；4.综合实践（1）组织学生开展综合实践活动，包括组织社区活动、协助解决居民问题等；（2）组织学生参加物业管理行业的实战演练和模拟管理项目，提高综合实践能力；四、培养机制1.导师制度建立物业管理储备人才导师制度，为学生提供个性化的学习和发展指导，帮助学生更好地了解自身的优势和不足，制定个性化的发展路径；2.评价考核开展定期的学习和实践考核，包括课堂表现、实习成绩、技能水平和综合能力等方面的评价，及时发现学生存在的问题和不足，制定相关改进措施；3.就业指导为即将毕业的学生提供就业指导和就业推荐服务，联系各类物业管理企业和社区，为学生提供广阔的就业机会和发展空间。
人才储备专项方案及实施专题计划
伴随企业不停发展，填补人才不停离职和管理岗位空缺，直接影响企业整体业绩和市场开发。
总结以往工作经验，未来十二个月企业人力资源部工作关键是加强人才队伍建设，尤其是加大力度对关键岗位骨干人才引进工作，经过企业良好发展平台着力打造一支精业务、懂管理职业经理人队伍，并经过完善和构建企业内部培训体系，深入提升现有些人员整体综合素质水平和管理能力，发掘企业内部现有些人员潜力，优化人员结构和岗位，经过科学、合理人才招聘、内部培养方法，人力资源部制订了一套人才贮备方案。
一、贮备目标建立和完善企业人才培养系统，经过制订有效关键岗位继任者和后备人才筛选计划和在职培训等人才培养和开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，方便建立我们企业人才贮备，为企业可连续发展提供人才支持。
二、职责分工人力资源部作为人才贮备责任人，需要对外部进行招聘和挖掘，企业内部进行发觉和培养，如有可用之人人才能够进行人才贮备，初步甄选和人才贮备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序制订、贮备计划统筹安排。
三、人才等级贮备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、人力资源部经理等高级管理人员。
二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。
三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。
四、贮备数量一二级岗位标准上贮备最少1人，假如有特殊情况能够改变贮备人数。
三级贮备人数可随时向部门经理沟通需要贮备人数。
五、人才贮备过程和轮岗需要对贮备人才做出具体分类和计划，首先是加强对现有贮备人员培训。
1、对贮备人员岗位进行培训，关键经过培训使职员了解该岗位工作要求、内容、基础业务、管理等技能。
1）培训内容：理念篇：包含企业文化，商务礼仪，团体精神，职业生涯计划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包含传媒业类型、现实状况、趋势等。
人力资源储备人才管理体系建设方案
人力资源储备人才管理体系建设方案
概述
本文档旨在提出一个人力资源储备人才管理体系建设方案，以
帮助组织有效地管理和发展人才储备，为组织的长期发展提供支持。
目标
1. 建立一套完善的人才储备管理流程，包括人才储备的策划、
选拔、培养和评估等环节。
2. 在员工流动、离职等情况下，快速填补重要职位的空缺，降
低组织运营风险。
3. 提高人才储备的质量和层次，保证储备人才的适应能力和发
展潜力。
4. 促进员工的职业发展，提升员工对组织的忠诚度和归属感。
建设步骤
步骤一：需求分析
通过和各部门对接，了解组织的业务发展规划，确定各关键岗
位的人才缺口和未来需求。
步骤二：人才管控模型设计
设计符合组织特点的人才管控模型，明确人才储备的目标和指标，以及各岗位的关键胜任力。
步骤三：人才储备计划制定
制定符合业务需求和人才发展规划的人才储备计划，包括岗位储备、项目储备和领导力储备等方面。
步骤四：人才选拔与培养
根据人才储备计划，通过内部选拔、外部招聘和培训等手段，选拔和培养合适的人才填补储备职位。
步骤五：人才评估与发展
建立有效的评估机制，对储备人才进行定期评估和辅导，发现潜力和不足，并提供个性化的发展计划。
步骤六：持续改进
不断总结和改进人力资源储备人才管理体系，根据实际情况进行优化，提高管理效能。
结论
通过建设人力资源储备人才管理体系，组织可以有效地储备和管理关键人才，提高组织的运营稳定性和竞争力。
在实施过程中，需要注重人才选拔、培养和评估的科学性和公正性，并与业务发展密切结合，以实现人才和组织的共同成长和发展。
储备人才库方案
储备人才库方案1. 背景在当前竞争激烈的人才市场环境下，各个企业都面临着招聘和留住人才的挑战。
为了应对这一挑战，建立一个强大的储备人才库是至关重要的。
储备人才库是一个包含有潜在候选人信息的数据库，这些候选人在未来可能成为企业的关键人才。
通过储备人才库，企业可以提前预先筛选、培养和发展这些候选人，以应对人才流失或突然需求增加的情况。
本文将介绍储备人才库的方案，包括系统建设、候选人筛选和培养等方面。
2. 储备人才库系统建设2.1 技术平台选择在建设储备人才库系统时，需要选择合适的技术平台来支持系统的开发和运行。
可以考虑以下几个方面：•数据库管理系统：选择稳定可靠的数据库管理系统，如MySQL、Oracle等。
这些数据库管理系统具有良好的性能和扩展性。
•后端开发框架：选择适合团队技术栈和项目需求的后端开发框架，如Django、Ruby on Rls等。
这些开发框架可以提供快速的开发和部署能力。
•前端开发框架：选择合适的前端开发框架，如React、Vue.js等。
这些框架可以提供良好的用户交互体验和页面设计。
2.2 数据库设计储备人才库的数据库设计需要考虑以下几个关键因素：•候选人信息：包括个人基本信息、工作经历、技能特长等。
•候选人评估数据：包括候选人的能力评估、面试评价、培训记录等。
•职位需求信息：包括招聘岗位的技能要求、能力要求等。
•候选人与职位的匹配度数据：根据候选人的技能和能力与职位的要求进行匹配度评估。
2.3 系统功能设计储备人才库系统的功能设计需要考虑以下几个方面：•候选人管理：包括候选人信息的录入、更新和删除等。
•职位管理：包括职位信息的录入、更新和删除等。
•匹配度评估：根据候选人的技能和能力与职位的要求进行匹配度评估。
•培养计划：为候选人制定培养计划，包括培训、项目经验等。
•统计分析：对候选人和职位数据进行统计分析，以支持决策。
3. 候选人筛选和培养3.1 候选人筛选在储备人才库中，候选人的筛选过程是非常重要的。
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储备人才管理方案
一、目的
（一）将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥人才中坚力量。
（二）指导和规范储备人才培养工作，建立储备人才的培养机制。
（三）解决如何尽快发掘培养新干部及核心技术骨干的问题
二、原则
（一）选有所用的原则。
进入储备人才库的人员，应有明确的任用职位。
（二）持续性原则。
储备人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
（三）共同培养的原则。
培养方案由人力资源部制定，总部各部门、子公司作为培养基地，共同实施培养工作。
（四）人才共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的储备人才培养项目，推荐单位优先选用。
其中，推荐单位因业务发生变化等原因没有任用的，总部可帮助推荐任用。
三、储备人才建设目标
（一）坚持“专业培养和管理培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
1、专家型人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；
2、管理型人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
（二）通过制定有效的关键岗位继任者和储备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
四、储备人才建设的组织形式
（一）公司成立储备人才建设战略领导小组，负责指导培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。
（二）总部人力资源部负责实施总部的储备人才培养工作，并为子公司人才培养工作提供支持和指导，也可接受子公司的委托，帮助子公司培养储备人才。
子公司负责子公司层的储备人才培养工作，并配合总部实施相关培训工作。
五、适用范围
（一）本方案适用于总部及子公司各部门所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括项目经理、技术研发关键岗位。
（二）储备人才定义：指组织为适应未来1~3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术、研发素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或者担任重要技术职位和关键职位，并可达成组织目标的人员。
（三）建立储备人才库：
1、原则：高级储备人才，一般从中级员工中挑选；中级的储备人才，一般从下一级
员工中挑选；其他关键岗位的储备人才，一般从有相关经验并且所在岗位技能较高的员工中挑选。
2、建立高级人才库、中级储备人才库和关键岗位储备人才库。
如此就形成了一个储
备人才的梯队，形成《人才地图简历库目录》，编制《储备人才加速培养计划》
二、梯队建设及人才储备
（一）储备人才建设流程（见附件）
（二）关键岗位识别及储备人才来源
1、关键岗位识别：根据《关键岗位管理方案》中识别的岗位为关键岗位。
2、各级储备人才来源：第一，关键岗位储备人才来源，从本部门员工中通过部门推
荐、个人自荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔；第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推选，外部招聘选拔；第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选，外部招聘选拔。
（三）储备人才甄选程序
1、各部门应在年初根据未来1-3年人才需求情况制定储备人才需求计划，由部门长
推荐+员工自荐（填写《储备人才推荐表》），提交至战略工作小组；部门或公司内部无合适人选可申请外部招聘。
2、人员甄选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下四个环节（包括外部招聘）：任职资格条件+测试评估（职业倾向、对该职位的理解等）+能力评估（《储备人才管理能力评估表》）+面谈，录入《储备人才甄选标准》
3、甄选过程应公开、公正，除有特殊原因外，选拔结果予以公示，且公示时间不应少于十天。
4、经批准后的各级后备人才进入各级后备人才库。
（四）各级人才甄选、培训、考核、工作规划对照表
三、人才梯队建设培养实施办法
（一）培养原则
1、总部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，总部和分公司采取同分结合的方式来实施培养计划。
（二）实施方式
1、关键岗位储备人才：课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表
2、中、高级储备人才：课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+
见习培养
（三）培养内容来源
1、公司发展战略、文化导向及管理政策要求；
2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划重点内容的参考依据
（四）培养内容包含
1、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）
2、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）
（五）培养计划及实施细则
详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目再另行设计。
（六）过程管控
1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其
后顾之忧；
2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；
3、考评机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给
以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。
四、中、高级后备人才见习培养办法
（一）见习培养主要针对中、高级储备人才库人员，目的是增强中高级储备人才对公司整体政策、经营运作的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
（二）见习培养方式及周期
见习方式采取助理的方式，针对不同层级的储备人才，可以作为本系统部门长或高职
领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。
周期原则上一般分为：中级为六个月或一年，高级为一年或两年，具体见习时间由各部门根据实际情况确定。
（三）见习选拔
原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。
因此见习人员的确定可采取考核竞选，择优见习。
（四）见习培养审批程序
所有中高级后备人才见习均需报战略领导小组审批，交战略工作小组备案，作为考核晋升、晋级依据。
（五）见习培养人员管理
1、见习培养人员编制仍属于原部门，见习期间的考核仍依据本职工作岗位考核指标
进行。
2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交战略领导小组审批，战略
工作小组备份。
见习报告审批结果作为见习人员考核依据。
五、人才培养的淘汰与晋升
（一）通过淘汰不合格的储备人才，为其他储备人才提供发展机会和上升空间，形成储备人才能上能下、能进能出的用人机制，优化公司各级管理干部队伍素质。
（二）淘汰和晋升比例
淘汰和晋升、晋级比列参照各级人才甄选、培训、考核工作规划对照表。
（三）晋升条件
参照集团其他人力资源相关制度执行。
六、附件
储备人才管理流程。