2组织中的个体

ct） 晕轮效应（ 晕轮效应 ）
二、态度
（二）态度的形成： 态度的形成： 家庭 工作群体 初级群体 其他社会经历
（三）态度的改变： 态度的改变： 动因 社会群体规范
事件 个体的反思
二、态度
（四）态度与行为的关系（A-B Relationship） 态度与行为的关系（ ） 1.态度决定行为？or 态度决定行为？ 态度决定行为 2.行为与态度无关，或关系不大？ 行为与态度无关，或关系不大？ 行为与态度无关 3.由于存在社会约束及群体压力 由于存在社会约束及群体压力—— 由于存在社会约束及群体压力
对管理者的启示
学习： 学习： 通过模仿与塑造来引导员工的行为 使用正强化的效果比惩罚要好得多
三、知觉
（一）知觉的定义 1.知觉：个体为了获得外界环境的意义而对感觉印 知觉： 知觉 象加以组织和解释的过程。 象加以组织和解释的过程。 2.组成： 2.组成： 组成 Self-perception: A View of Self——自我知觉 自我知觉
Self-concepts——自我观念 自我观念 Self-esteem——自尊 自尊 Self-presentation——自我表述 自我表述
Social perception: A View of Others ——社会知觉 社会知觉
三、知觉
（二）影响知觉的因素 1.认知者的个人特征 认知者的个人特征 2.知觉对象的特征 知觉对象的特征 3.知觉对象所处的情境 知觉对象所处的情境 4.能够被观察到的知觉对象的行为 能够被观察到的知觉对象的行为
三、知觉
（三）通过知觉对他人作出判断——知觉的归因理 通过知觉对他人作出判断 知觉的归因理 论（attribution theory） ） 1.内部归因与外部归因 内部归因与外部归因 2.归因理论依赖的三要素 归因理论依赖的三要素
区别性（distinctiveness）：个体在不同情境下是否表 区别性（ ）：个体在不同情境下是否表 ）： 现出不同行为。如是，则外部归因；如否，内部归因。 现出不同行为。如是，则外部归因；如否，内部归因。 一致性（ 一致性（consensus）每个人面对相似情境都有相同的 ） 反应。一致性高，外部归因；一致性低，内部归因。 反应。一致性高，外部归因；一致性低，内部归因。 一贯性（ ）：一个人活动的一贯性 一贯性（consistency）：一个人活动的一贯性。一贯性 ）：一个人活动的一贯性。 内部归因；一贯性低，外部归因。 高，内部归因；一贯性低，外部归因。
第二部分 组织中的个体
第二章 个人行为基础 能力、态度、工作满意度、 能力、态度、工作满意度、学习
一、能力
（一）能力的定义： 能力的定义：
个体要完成工作中的各项任务而需要具备的素质总和。 个体要完成工作中的各项任务而需要具备的素质总和。
（二）智力
智力与工作满意度不相关
（三）能力与工作匹配
能力与工作高度匹配，工作绩效会大幅提高。 能力与工作高度匹配，工作绩效会大幅提高。
塑造 环境 效果定律 模仿
行为
四、学习
（三）塑造
1.定义：用设计好的步骤，通过引导来改变行为。 定义：用设计好的步骤，通过引导来改变行为。 定义 2.行为塑造的类型： 行为塑造的类型： 行为塑造的类型 正强化（ 正强化（positive-reinforcement）：有吸引力的奖励来表 ） 示对某一行为的肯定， 示对某一行为的肯定，使其重视和加强 负强化（ 负强化（negative- reinforcement ）:当某种不符合要求 当某种不符合要求 的行为改善时， 的行为改善时，减少或消除使其再次发生的情境 消退（fadeaway）：对某种行为不予理睬，表示对该行为 消退（ ）：对某种行为不予理睬， ）：对某种行为不予理睬 的轻视或否定，即取消正强化。 的轻视或否定，即取消正强化。 惩罚（ ）：用强制性 惩罚（punishment）：用强制性，威胁性的手段使人处于 ）：用强制性， 不愉快乃至痛苦的情境中，或取消现有的令人愉快的情境， 不愉快乃至痛苦的情境中，或取消现有的令人愉快的情境， 表示对某一不符合要求的行为的否定。 表示对某一不符合要求的行为的否定。
态度的确影响行为
二、态度
（五）态度的类型 1.工作满意度 工作满意度
工作愉悦的感觉
2.工作投入度 工作投入度
工作的认同度， 工作的认同度，工作绩效给个人带来的影响
3.组织承诺 组织承诺
组织的认同度 包括：情感承诺、留守承诺、 包括：情感承诺、留守承诺、规范承诺
三、工作满意度
（一）工作满意度（job satisfaction）定义：个体 工作满意度（ ）定义： 对其工作的总体态度和看法 （二）决定工作满意度的因素： 决定工作满意度的因素：
心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 性格与工作的匹配
三、工作满意度
（三）工作满意度（job satisfaction）的影响 工作满意度（ ） 1.工作满意度 工作效率： 工作满意度&工作效率 工作满意度 工作效率：
满意的员工会取得高效绩？ 满意的员工会取得高效绩？ ——必要条件 必要条件
二、态度
（一）态度的定义： 态度的定义： 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。 态度的认知成分（cognitive component of an 态度的认知成分（ attitude）：腐败是错误的 ）：腐败是错误的 ）： 态度的情感成分（ 态度的情感成分（ affective component of an attitude ）：我喜欢她 ）：我喜欢她 态度的行为成分（ 态度的行为成分（ behavioral component of an attitude ）：所以我选择与他交往 ）：所以我选择与他交往
三、知觉
（四）判断他人常走的捷径 1.选择性知觉（selective perception） 选择性知觉（ 选择性知觉 ）
快速把握 无法避免偏差
2.投射（projection） 投射（ 投射 ）
较少受知觉对象影响 适用范围窄
3. 刻板印象（stereotyping） 刻板印象（ ）
帮助得到准确的判断 定型没有事实根据
四、学习
（四）塑造
3.强化的时间选择： 强化的时间选择： 强化的时间选择
连续型强化 间隔型强化
对管理者的启示
能力： 能力： 挑选员工， 挑选员工，使其能与工作相适合 预期员工的行为， 预期员工的行为，提高工作的绩效 态度： 态度： 态度会显著影响工作绩效 不能忽视态度的作用， 不能忽视态度的作用，有助于提高对员工行为 的解释和预测的能力
三、知觉
（三）通过知觉对他人作出判断——知觉的归因理 通过知觉对他人作出判断 知觉的归因理 论（attribution theory） ） 3.归因理论的偏见 归因理论的偏见
基本归因错误（ ）：低估 基本归因错误（fundamental attribution error）：低估 ）： 外部因素高估内部因素 自我服务偏见（ ）：个体倾向于把成功 自我服务偏见（self-serving bias）：个体倾向于把成功 ）： 归因于内部因素； 归因于内部因素；把失败归因与外部因素
2.满意度 缺勤率：负相关 满意度&缺勤率 满意度 缺勤率： 3.满意度 流动率：负相关 满意度&流动率 满意度 流动率： 4.满意度 满意度&OCB：正相关（有条件） 满意度 ：正相关（有条件）
四、学习
（一）学习的定义： 学习的定义： 由经验造成的相对长久的行为的变化。 由经验造成的相对长久的行为的变化。 （二）学习的过程： 学习的过程：