《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述》2500字
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。
在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
以上是一个可能的薪酬水平文献综述范文模板例文，希望对你有所帮助。
当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。
薪酬文献综述
国内上市公司高管薪酬治理研究综述上市公司高管薪酬是一个敏感但又十分重要的问题。
20 世纪90 年代初，英国一系列公司倒闭事件促使英国率先发起公司治理运动，并很快在全球兴起。
运动的起因就是公司高管薪酬的增幅大大超过公司业绩的增长幅度，由此引发了公众和广大股东的不满。
在此背景下，英国诞生了第一个公司治理委员会，主要承担董事（包括执行董事和非执行董事）进行检讨和报告业绩的相关责任以及提供信息的次数、形式和明晰的程度；董事会中审计委员会的组成结构和工作职责；审计人员的评估结果、主要责任和审计范围；董事会、各位股东以及审计人员之间的关系等。
近些年，尤其是2008 年爆发世界性的金融危机以来，民众对于上市公司高管薪酬尤其是国有控股上市公司的高管薪酬频频质疑，而这些上市公司自身则对其高管薪酬讳莫如深。
可以说我们正经历着当初公司治理运动爆发前和运动进行时的错误，这也充分说明了国内上市公司高管薪酬的管理还没有真正融入到全球公司治理运动中。
近几年，媒体不断爆出的上市公司高管的天价薪酬，各种高管“天价薪酬”的出现，加剧了本来就已经凸显的社会收入分配矛盾问题，社会上上市公司高管的高薪有诸多质疑，比如出现公司利润下降高管薪酬却依旧上涨的情况，公司高管薪酬上涨速度远远高于其员工和社会平均水平，高管薪酬披露机制不健全、不透明等。
针对这些问题，中央政治局于2014 年8 月末召开了全面深化改革领导小组会议，审议并通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，强调了央企负责人薪酬改革对于整个社会收入分配体制改革的重要意义，提出了央企负责人薪酬制度在完善规范、监督管理、激励约束等方面的指导性意见，对于央企负责人的在职消费和业务支出等方面做出了一定的限制。
（对国内非国有控股上市公司具有一些参照意义）对于高管薪酬的研究始于Taussings和Baker(1925)，经过90多年的研究已经成为管理学、经济学、组织行为学等多个学科的重要研究领域。
论中小企业高层管理人员薪酬问题文献综述
本科毕业论文（设计）文献综述论中小企业高层管理人员的薪酬问题及对策院（系、部）名称：专业名称：学生姓名：学生学号：摘要中小型企业在现代国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。
高层管理人员作为企业的核心决策层，对企业的发展起着关键的作用，毫无疑问，薪酬问题自然是员工关注程度最高的，不同的薪酬构成对企业高管人员具有不同的激励作用，进而影响企业绩效的实现。
随着优秀的高层管理人员成为企业间激烈争夺的对象，中小企业高层管理人员的薪酬问题及解决对策也成为研究的重点。
面对日益激烈的人才竞争，我国中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，对于未来的发展来说，我国中小企业需要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对高层管理人员实施相适应的薪酬管理方法。
关键词：中小企业；薪酬；高层管理人员；对策AbstractSMEs are an important position in the modern economy, and is gradually becoming the main force in the development of social productive forces. Senior management as the core decision-making, the development of enterprises play a key role, without a doubt, the question naturally is the highest salary of employees of the degree of concern, different compensation constitutes corporate executives have different incentives, and thus affect the achievement of corporate performance. With excellent senior management to become the object of intense competition among enterprises, SMEs remuneration of senior executives and Solutions also become a research focus. Faced with increasingly fierce competition for talent, SMEs pay only change the traditional management system, in order to retain talent, for the future development, the Chinese SMEs need to establish a compensation management system for their own development path must be based on the characteristics of enterprises for senior management compensation management methods suited to implementation.Keywords: SMEs; salary; senior management; countermeasures目录摘要.................................................... 错误！未定义书签。
薪酬方面文献综述
1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。
长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。
同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。
心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。
1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。
其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。
对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。
早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。
它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。
因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。
马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。
薪酬制度研究文献综
2薪酬制度研究文献综述薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。
薪酬的相关理论与文献都很多，在经济学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。
有针对薪酬制度的研究，也有针对特殊人群的薪酬设计研究。
本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关薪酬激励的一般理论，追溯国内外薪酬制度的演变过程。
接着，介绍了几种具体的薪酬支付体系。
最后，在整理薪酬管理理论和薪酬制度研究的基础上，略加评述，以期对国有营运企业薪酬制度的研究提供一些借鉴。
2. 1薪酬的内涵及薪酬制度的含义2.1.1薪酬的内涵按照Milkovich&Newman (1996)的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。
薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。
直接货币形式，如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。
非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。
Josep h·J·Martocchio (2002)认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。
从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要组成部分。
在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。
同时，各企业均有独特的薪酬制度(董克用，2003)。
薪酬是有多个维度的。
Grays. R.等(1997)认为薪酬有三个维度：总的薪酬水平，薪酬时间、薪酬风险维度。
薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为：基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。
基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。
基本工资的支付基础主要包括三类：以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。
可变薪酬包括收益共享(welbourne&Gomez-Mejia, 1995)、利润共享(Weitzman&Kruse, 1990)、团队奖励(Eby&Sundstrom, 1998)，等。
薪酬制度研究文献综
2薪酬制度研究文献综述薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。
薪酬的相关理论与文献都很多，在经济学、管理学、心理学、社会学和法学等领域都有相关的研究。
有针对薪酬制度的研究，也有针对特殊人群的薪酬设计研究。
本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关薪酬激励的一般理论，追溯国内外薪酬制度的演变过程。
接着，介绍了几种具体的薪酬支付体系。
最后，在整理薪酬管理理论和薪酬制度研究的基础上，略加评述，以期对国有营运企业薪酬制度的研究提供一些借鉴。
2. 1薪酬的内涵及薪酬制度的含义2.1.1薪酬的内涵按照Milkovich&Newman (1996)的观点，所谓薪酬，是指雇员由于劳动所得到的各种货币和实物报酬的总和。
薪酬包括直接货币形式和非直接货币两种形式。
直接货币形式，如基本工资、绩效工资、短期激励、长期激励等。
非直接货币形式，如各种保障、带薪假期和服务等。
Josep h·J·Martocchio (2002)认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
内在薪酬是指雇员由于完成工作而得到的心理报酬或满足感，外在报酬包括货币奖励和非货币奖励。
从劳动者的角度来看，薪酬是劳动者个人收入的组成部分；从雇主的角度看，薪酬是人工成本的主要组成部分。
在劳动力市场上，劳动力的供给和劳动力的需求之间的相互作用是薪酬水平的决定因素。
同时，各企业均有独特的薪酬制度(董克用，2003)。
薪酬是有多个维度的。
Grays. R.等(1997)认为薪酬有三个维度：总的薪酬水平，薪酬时间、薪酬风险维度。
薪酬水平是指薪酬在数量上是多少；从时间维度可分为：基于短期业绩的报酬和基于长期业绩的报酬；从风险维度来看，可分为固定的基本工资和可变报酬。
基本工资是指雇员因完成工作所得到的稳定性报酬。
基本工资的支付基础主要包括三类：以职位为基础、以能力为基础和以资历为基础。
可变薪酬包括收益共享(welbourne&Gomez-Mejia, 1995)、利润共享(Weitzman&Kruse, 1990)、团队奖励(Eby&Sundstrom, 1998)，等。
XX企业管理人员薪酬问题及对策研究[文献综述]
![XX企业管理人员薪酬问题及对策研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/fe8b4fa29e3143323868934b.png)
文献综述人力资源管理XX企业管理人员薪酬问题及对策研究一、前言部分在人力资源越来越成为企业发展重要因素的今天，薪酬作为人力资源管理一项重要的组成部分，对于企业目标的实现发挥着不可忽视的作用，越来越受到企业的关注。
薪酬是一个内容丰富的概念，它经历了一个从狭义薪酬到广义薪酬、从简单薪酬到全面薪酬的一个发展过程。
最早酬概念是狭义薪酬的概念，即付给劳动者的货币形式的也称为工资。
随着人力资本理论和激励理论的发展，广义薪酬的概念为越来越多的学者所接受，即薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。
也就是说，薪酬是员工为企业付出劳动后所获得的所有物质及一些特定的非物质回报的总和，是员工判断是否值得继续为企业付出劳动的最关键因素。
管理人员薪酬，是指企业中管理人员的薪酬。
企业管理人员是企业的中枢和大脑，在企业中起着至关重要的作用，同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率和持久度的关键因素。
所以，管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否有效、健康并持久的运转。
由此可见，若企业管理人人员的薪酬出现问题，那么将直接影响到企业是否能够继续生存，就像一个人的大脑和中枢出现问题就会影响到这个人的生存一样。
反之，如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题发挥出薪酬本身所具备的激励作用，将十分有益于企业的生存与发展。
所以，企业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。
二、主题部分在现代化浪潮和信息化社会的推进中，企业薪酬问题越来越从企业管理中凸现出来，成为企业适应环境、吸引人才及企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的手段和途径。
如何使薪酬有效展开，达到预期效果，是企业普遍关注的一个问题。
（一）国外研究现状人是生产力的第一要素，而人要“以食为天”。
那么，如何让人得到很好的满足，更好的从事生产经营活动，是提高生产力的重要保障。
因此，在不同的历史时期，在不同的社会发展阶段，创立具有时代特色的薪酬管理理论，实践有效的人力资源激励方法，是人力资源管理者的首要任务。
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企业薪酬管理体系研究国内外文献综述
一、国外研究现状
Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
二、国内研究现状
洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自我价值，推动企业实现战略目标的有利工具[7]。
李伟（2020）指出薪酬管理体系优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、向心力和凝聚力[8]。
颜银（2020）认为合理的薪酬激励制度既是解决现代企业员工待遇问题的有效方式，又是提升企业核心竞争力和企业商业价值的重要手段[9]。
由此可见，国内学者的意见基本统一，薪酬管理体系在企业发展中的作用越来越重要，可以说是企业发展战略中不可缺少的一部分。
一方面，合理的企业薪酬管理体系可以激发员工工作积极性和主动性，提高企业发展水平；另一方面，企业薪酬管理体系应随着企业发展的变化不断进行适应性调整，实现企业资源的合理配置。
杨玉平（2009）支出，现代企业在薪酬制度上存在的主要问题大致表现在两个方面：一是有效激励的缺失，公司通常采用的薪资模式较为单一，这会导致员工的流失。
其次，薪资系统的清晰和透明度较低，这不利于薪资管理系统的优化[10]。
栾维华（2014）认为：当前我国大部分企业的薪酬体系还存在多方面的弊端，因此也导致了很多企业核心人才的跳槽和不稳定，同时也造成企业缺乏竞争力，后续发展乏力潜力，这也及大地影响了企业的高质和可持续发展[11]。
关惠月（2020）指出，当前企业薪酬体系存在着包括：没有完善的管理制度、薪酬发放不标准、较低的平均工资水平并且出现严重的两极分化，看不到晋升希望，基本工资界定标准不合理，工资形式过于单一等多方面的问题，这也大大较低了员工的工作积极性，不利于企业发展。
[12]王芳（2020）认为当公司内部的薪酬体系出现问题时，首先影响的是员工的工作态度，其次会形成“多米诺骨牌”效应，对企业的可持续发展造成影响。
现代化的薪酬管理体系日趋完善，但薪酬管理制度设计困难、实施缓慢等问题仍然存在[13]。
吴桂虹（2020）指出当前我国企业薪酬管理中存在诸多问题，例如薪酬分配机制比较僵化、薪酬照搬照抄，薪酬管理体系脱离企业实际等[14]。
宋春凤（2019）指出，在当前的知识经济的大趋势下，企业需要将战略薪酬管理作为关键要素，在企业中构建完整的薪酬管理体系，并与人力资源薪酬信息管理平台相互结合运用，进而实现薪资管理提升企业市场竞争力的真正价值。
[15]张婷婷（2020）指出，完善的薪酬体系要更具有多元化，并将工资划分与相应的考核点相互衔接，并结合动态调整策略，以整体员工的平均线为参考，达到薪酬激励制度与薪酬管理系统的完整连接，并实现提高员工工作热情和积极性的目的[16]。
刘昕（2019）认为，需要一个科学、合理、有吸引力的薪酬体系来吸引和留住人才。
一是要制定清晰的薪酬体系发展目标，并不断实现福利政策的完善，同时还要加强对员工的人道主义关怀。
二是要进一步优化绩效薪酬制度，认真听取员工意见[17]。
三、文献述评
无论是国内学者还是国外学者，都普遍认为薪酬管理体系对员工起激励作用，国内外学者还认为，薪酬激励不仅仅是体现在工资等物质条件方面，非物质条件也成为很重要的方面，例如完善企业晋升机制、提供培训机会等等。
通过优化薪酬管理体系，一方面有利于企业人才的保留与吸纳，刺激员工的工作效率，挖掘员工的潜力；另一方面也有利于企业核心竞争力的增强，推动企业的长效发展。
同时，通过分析可以发现，当前企业薪酬管理中均存在一些问题，例如重公平、轻效率，激励性不强的问题，将重点放在对员工进行物质奖励、忽视精神层面的刺激的问题。
这些问题的出现对于企业的发展是不可忽视的障碍。
因此，薪酬管理体系的优化是适应当前时代的要求，也是企业战略发展的要求。
参考文献：
[1]Banker R D,Lee S Y,Potter G,et al.An Empirical Analysis of Continuing Improvements Following the Implementation of a Performance-Based Compensation Plan[J]. SSRN Electronic Journal,2000, 30(3):315-350.
[2]Lee C Y,Yang R. Compensation plan for competing salespersons under asymmetric information[J].European Journal of Operational Research,2013,227(3):570-580.
[3]Kelmendi M.Reward and Performance as a Key Element of Motivation[J]. Nephron Clinical Practice,2017,7(1):181-185.
[4]Lord.The Psychological Reward Satisfaction Scale:developing and psychometric testing two refined subscales for nurses[J]. Journal of Advanced Nursing,2010,66(4):911-922.
[5]Till R E,Karren anizational justice perceptions and pay level satisfaction[J]. Journal of Managerial Psychology,2011,26(1):42-57.
[6]Sundberg D B.The Effects of Incentive Pay Systems with Tiered Goals on Performance[J].2015.
[7]洪蕴春.企业薪酬管理体系存在的主要问题及强化措施[J].企业改革与管理,2019(23):85-86.
[8]李伟.绩效考核与薪酬管理体系的优化策略研究[J].商讯,2020(14):147+149.
[9]颜银.企业薪酬管理体系存在问题及解决对策[J].人才资源开发,2020(12):50-51.
[10]杨玉平.探析我国企业薪酬管理体系中存在的问题[J].宿州教育学院学报,2009,12(04):14-16.
[11]栾维华.我国企业内部薪酬管理中存在问题及对策建议[J].青岛人力资源和社会保障,2014(04):22-25.
[12]关惠月.企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题分析[J].内蒙古煤炭经济,2020(14):113-114.
[13]王芳.传统SY制糖企业薪酬管理体系优化研究[J].甘蔗糖业,2020,49(05):108-112.
[14]吴桂虹.国企薪酬管理体系改革面临的困境及脱困对策[J].企业改革与管理,2020(13):75-76.
[15]宋春凤.企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策[J].办公室业务,2019(14):161+166.
[16]张婷婷.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策研究[J].现代工业经济和信息化,2020,10(10):133-134.
[17]刘昕.薪酬福利管理[M]. 高等教育出版社,2019.。