医院科主任胜任力模型构建及测评体系研究——以广东省清远市所属医院为例
临床医师岗位胜任力模型构建和评价研究
临床医师岗位胜任力模型构建和评价研究发布时间：2023-01-06T08:05:41.796Z 来源：《中国结合医学杂志》2022年12期作者：郑茂[导读] 目的：高等教育改革发展最核心最重要的任务就是不断提升各行业员工的素质和能力。
郑茂成都中医药大学附属医院四川成都 610000【摘要】目的：高等教育改革发展最核心最重要的任务就是不断提升各行业员工的素质和能力。
为此教育部响应国家政策的号召，也是喊出来了“卓越医生培养计划的口号”，旨在培养出一批医德高尚、业务能力突出、适应我国卫生经济发展需要的覆盖所有疾病类型的优秀医生，既是我国的长期发展规划，也是近期迫切要处理的短期任务。
这是《国家中长期教育改革发展规划纲要（2021年到2030年）》十年之间的一个重要的大规模医学教育改革计划。
根据中国特色社会主义国情，不断提升医生们的医疗服务水平和业务操作能力，进而推动我国高等教育质量全面提升，创建符合中国国情的带有中国特色的医学教育模式，就需要构建临床医师岗位胜任能力模型，尤其是针对于刚出医学院大门的毕业生——这些年轻的临床医师是我国医疗行业的未来，这个模型的构建不仅会对在校本科医学生具有一定的指导和规范意义，更是为现如今从事医学服务行业的医师们提供从业意见。
【关键词】临床医师；岗位胜任能力；模型构建；评价研究随着我国经济实力的不断提升，社会医疗保障体系的不断完善以及医疗科技水平的不断提升，我国的民众们对于医疗服务的需求呈现出多样化和精细化，对于医疗服务的治疗质量的要求也是越来越高，所以要把不断提升医师们的业务操作能力和服务意识作为是一件迫在眉睫的大事来做。
临床医师更是上述医疗人力资源当中最重要的部分，是评价一家医院医疗水平高低的重要指标之一。
以医生们的胜任能力为导向，不断地提升医师的职业素养和业务操作能力，构建一个对医师能力进行相应评价的模型，并将该模型作为一个标准对医师们进行业务和能力评价。
1 资料与方法1.1 资料来源通过查阅和临床医师的胜任能力有关联的文献，中国医师规范，本科临床医学教育标准，医师职业法，《国家中长期教育改革和改革规划纲要》，《教育部关于提升高等教育质量的若干意见（2020年）》等等。
胜任力模型的构建
行为事件访谈法（behavioral event interview, BEI）是将工作分析中的关键事件法和主题统觉测 验结合起来，采用开放式的行为回顾式探察技术 让被访者找出他们在工作中最成功和最不成功的 三件事情，进行详细描述，然后分析访谈内容， 通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现 平平者体现出的特征差异，最终确定该任务角色 的胜任特征模型。行为事件访谈法是目前得到公 认的、建立胜任特征模型的最有效的方法，另外 的方法还有专家小组法、问卷调查法、观察法等。
在McClelland博士的领导下，MCBER成为 国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。
二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国 际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年发表了“测量胜任力
✓ 战略性人才规划 ✓ 人员甄选调配 ✓ 绩效管理 ✓ 薪酬管理 ✓ 培训开发 ✓ 职业生涯规划 ✓ 继任者计划
2、胜任力模型构建
行为事件访谈的五个步骤
2、胜任力模型构建
（1）梳理工作职责-以猎头顾问为例 A、猎头助理顾问职位描述 （a）职位目标
通过为客户提供寻访和筛选服务，为 公司获取利润，并通过公司质量体系 为客户及候选人提供高水平的服务。
[一级]做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具 体。 行为示范： 给出非常具体的指导方向；清楚解释支持目标的原理/理论；提出 要求时提供清晰的目标和参数；检查员工是否知道对他们的期望。
[二级]有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进 行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。 在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合 理的要求要勇于说“不”）。 行为示范： 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；给别人完成常 规任务的自由，不乱加干涉；为避免个人或工作小组的超负荷劳动， 可以拒绝额外的任务分配；分配工作时，给予充分的自主。
胜任力模型构建的步骤
胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。
2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。
3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。
4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。
6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。
7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。
8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。
9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。
10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。
三级甲等综合医院临床科主任核心胜任力模型构建研究
【通信作者】 陈俊国,E-mail:505694415@
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使医院规模无节制 的 膨 胀 是 不 理 智 的,并 且 三 级 医
[5] 宋伟才,何雁,吴艳霞.江西省二级甲等医院 投 入 产 出
院规模的 持 续 增 长 不 利 于 分 级 诊 疗 的 实 现 。 [12] 世 界 卫 生 组 织 欧 洲 区 已 有 研 究 提 出 ,在 200~620 张 床 位规模时,医院运行效率处于最佳状态 。 [3] 因此,对 于 现 有 三 级 医 院 ,应 当 停 止 规 模 的 扩 大 ,适 当 控 制 其 规 模 ,达 到 提 高 效 率 的 目 的 ,从 而 防 止 高 投 入 低 产 出 的出现。
ResearchontheCoreCompetencyoftheClinicalDepartmentDirectorinaTertiaryGeneralHospital
XU Peng,LEIJuan,CHENJunguo.ThirdMilitary MedicalUniversity,Chongqing,400038,China 【Abstract】 Objective Thepurposeofthisresearchistoestablishascientificmodelevaluatingthecorecompetency thattheclinicaldepartmentdirectorshouldhaveinageneralhospital.Methods Theauthormadetheinitialmodel basedonthreeaspects,includingliteratureanalysis,expertinterviewandbehavioraleventinterview.Andaquestion-
县级综合医院急诊医师胜任力模型构建
急诊医师胜任力特点
快速判断与应对能力
能够在紧急情况下迅速判断病情，并采取有效的治疗措施。
跨学科合作能力
能够与其他医护人员、专家团队密切合作，共同应对各种紧急情 况。
情绪管理与压力应对能力
能够在紧张的工作环境下保持冷静，有效地应对压力。
急诊医师胜任力重要性
1 2
提高医疗服务质量
具备胜任力的急诊医师能够更准确地诊断和治 疗疾病，为患者提供更高质量的医疗服务。
县级综合医院急诊医师胜任 力模型构建
2023-11-06
目录
• 引言 • 急诊医师胜任力概述 • 县级综合医院急诊医师胜任力模型构建 • 县级综合医院急诊医师胜任力模型应用 • 讨论与展望
01
引言
研究背景与意义
县级综合医院在医疗服务体系中具有重要地位，急诊科作为医院的前沿阵地，承 担着为患者提供及时、高效、安全的治疗和护理的任务。
研究方法
采用文献回顾、专家访谈和问卷调查等方法，通过对急诊科 医师的岗位需求、专业技能、职业素养等方面的调查和分析 ，构建县级综合医院急诊科医师的胜任力模型。
02
急诊医师胜任力概述
胜任力概念及内涵
胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力和特质，是影响工 作绩效的关键因素。
胜任力内涵包括专业技能、人际交往能力、问题解决能力、自我管理能力等多个 方面。
基于专家小组讨论的胜任力要素筛选与权重确定
筛选标准
根据文献回顾的结果，结合专家小组讨论的意见，筛选出县级综合医院急诊 医师必备的核心胜任力要素。
权重分配
根据每个胜任力要素在急诊医师工作中的重要程度，为它们分配相应的权重 。
04
县级综合医院急诊医师胜 任力模型应用
基于胜任力的临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系构建
基于胜任力的临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系构建随着医疗技术的不断发展和医疗服务的不断升级，对于临床医师的职业素养和胜任力要求也越来越高。
在这种背景下，高级职称的评价成为了医疗行业中的一项重要工作。
本文旨在构建一个基于胜任力的临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系。
首先，我们需要明确什么是胜任力。
胜任力是指一个人在特定职位上所需的技能、知识、经验、态度和行为等方面的能力，是完成工作任务的基本要素。
因此，在构建评价指标体系时，我们需要考虑以下几个方面：1.专业技能：临床医师需要具备扎实的医学理论知识和丰富的临床经验，能够准确诊断疾病和制定科学的治疗方案。
2.治疗效果：评价临床医师是否胜任高级职称岗位，需要考虑其治疗效果。
临床医师需要能够较高地完成治疗任务，提高患者的治愈率和生存率。
3.团队协作：临床医师需要具备优秀的团队协作能力，能够与团队成员紧密配合，提高医疗服务的质量和效率。
4.沟通技巧：临床医师需要与患者和家属进行有效的沟通，能够理解患者的需求和情感，提高医患关系质量。
5.学术研究：临床医师需要具备一定的学术研究能力，能够在临床实践中进行科学研究和创新，提高医疗服务的水平。
以上是构建临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系的主要方面。
根据这些方面，可以具体制定评价指标，如承担科研项目、发表论文、参与学术交流活动、参与医疗质量管理工作等。
同时，还需要考虑评价指标的量化和可操作性，使得评价过程更加科学和客观。
总之，基于胜任力的临床医师高级职称岗位聘任评价指标体系的构建，需要全面考虑临床医师的专业技能、治疗效果、团队协作、沟通技巧和学术研究等方面，制定可操作的评价指标，旨在提高临床医师的胜任力和工作效率，保障患者的健康和生命安全。
卫生机构管理者岗位胜任力研究
卫生机构管理者岗位胜任力研究随着医疗行业的快速发展，卫生机构管理者在提升医疗服务水平和提高患者满意度方面发挥着关键作用。
为了更好地选拔和培养优秀的卫生机构管理者，本研究旨在探讨卫生机构管理者岗位胜任力的研究内容和方法，以期为提升卫生机构管理者的胜任力提供参考。
卫生机构管理者岗位胜任力特征主要包括以下几个方面：管理技能：卫生机构管理者需要具备计划、组织、协调、控制和评估等管理技能，以便有效地推进各项管理工作。
领导力：管理者需要有领导力，能够影响和激励团队，提高员工的工作积极性和绩效。
沟通技巧：良好的沟通技巧是卫生机构管理者必备的能力，有利于协调医患关系、加强内部沟通以及促进信息共享。
学习能力：卫生机构管理者需要具备快速学习和适应的能力，以应对不断变化的医疗环境和患者需求。
团队协作能力：管理者需要具备团队协作能力，促进团队成员间的协作和交流。
卫生机构管理者岗位胜任力模型包括素质模型和评估指标两部分。
素质模型包括以上所述的管理技能、领导力、沟通技巧等六个方面。
评估指标则是对每项素质进行具体的衡量标准，例如：管理技能的评估可以包括计划制定、团队协调、风险管理等方面的评估；领导力的评估可以愿景规划、员工激励、决策能力等方面的表现；沟通技巧的评估则可以从表达清晰度、倾听能力、跨文化交流能力等方面进行衡量。
在应用胜任力模型时，需要注意以下几点：评估指标需要结合具体的管理情境进行细化，以确保评估的准确性；胜任力模型的应用需要与卫生机构的战略目标相结合，以实现个人与组织的共同发展；胜任力评估需要定期进行，以便于及时发现和解决管理中的问题，不断提高管理者的胜任力水平。
为了提高卫生机构管理者的岗位胜任力，可以从以下几个方面进行培养和提升：培训：组织针对卫生机构管理者开设专业培训课程，提高管理技能和领导力。
例如，可以定期开展管理沟通技巧培训、团队建设培训等。
学习：鼓励卫生机构管理者进行自我学习，如阅读管理书籍、参加行业研讨会等，以不断提升自身素质。
我国公立医院管理干部队伍存在的问题及干部胜任能力模型的构建
伴随着新医改的不断推进和深化，在积极应对医疗市场竞争的同时如何更好的完成国家赋予的社会使命，已成为摆在各级公立医院高层管理者面前一个不容忽视的重要问题。
医院职能部门是指医院专管各项医疗和行政、政工事务的工作部门。
它是在院党委、院长领导下，行使行政管理职能、直接参与医院各项工作的组织和管理的专门机构，是医院上下信息传递和人、财、物的保障部门，为医疗工作提供专门职能指导、执行监控和服务支持，属于服务性的部门。
职能部门是医院不可或缺的关键部门，其部门服务质量的高低、工作绩效的优劣，直接影响到医院的内部运作。
职能部门本身的合理设置、科学管理及其成员良好的素质更是保障医院医疗工作的正常运转和医院的可持续发展的重要因素。
本文对我国公立医院管理干部队伍现状及存在问题作了分析，并初步构建了管理干部岗位胜任能力模型，旨为帮助职能部门中层干部不断完善自身岗位胜任素质能力，从而不断提高其部门工作绩效。
观之我国目前医院中高层管理人员的构成，多数来源于临床一线业务骨干或学科带头人，往往是“临床优则仕”，其知识结构通常以业务型为主，专业为辅。
由于缺少系统的医院管理知识学习，这些管理者多数采用的是传统的经验型封闭式的管理方式，将其在科室层级的管理模式放大到医院层级。
在这些“双肩挑”的管理促进医院发展等方面发挥了重要作用，但其既要抓行政管理、又要承担繁重的临床医疗工作，很难有时间和精力来系统学习研究和运用现代医院管理知识，难免顾此失彼。
另一方面，大多数业务型管理干部都普遍存在“从事管理工作是暂时的、最终还要依靠专业技术工作体现个人成绩和价值”的思想，对管理学的研究学习缺乏兴趣，日常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术，这种观念对提高我们的医院管理水平是极为不利的。
美国哈佛大学心理学家戴维麦克里兰在其具有标志性的文章中首次提出胜任能力概念，他认为，从第一手资料直接发掘的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任能力。
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与 专 家 小 组 访 谈 。 家 对 胜 任 特 征 模 型 专 雏形 中的有关要素按 重要性重 新进行排 序 ， 并 相 关 内 容 一 致 的 项 目 ， 除 不 合 删 重 要 的 项 目， 补 充 必 要 的 项 目 ， 确 并 明 各项要 素 的具体定 义 ， 后形成 的胜任 最
特征模 型编 码词典 由２ 项要素 构成 ， ４ 分 别 为 ： 励 他人 、 注质量与秩 序 、 新 激 关 创
力、 平公正 、 营 能 力、 策能 力 、 公 经 决 团 队协 作 、 动 性 、问题 解 决 能 力 、 应 性 主 适
１ ． 研究对象
本 研 究 选 取 清 远 市 所 属 医 院 中 规 模 比 较 大 的 ７ 医 院 ， 括 两 所 三 级 医 所 包 院 和 ５ 二 级 医 院 。 效 参 与 问 卷 调 查 所 有 的 人 员 共 １ ６名 ，其 中 男 性 １ ０ ，占 ６ １人
象 、 关 知 识 技 术 专 长 、自我 控 制 、 导 相 指
５ ． ％， ７２ 专科 占９６ ．％； 位 构成 方 面 。 职
科 室 正 副 主 任 占 ４８ ８ ， 关 干 部 占 ＿％ 机 １ ．％， 室 主 辅 系 列 人 员 占３ ． ５１ 科 ６１ ％。 ２研 究 方法 ．
此 对科 主任 的选 拔 、 养 和考 核 ， 是 培 既 医院 需要 认真 考虑和 面 对 的问题 ， 是 也
任 的 工 作 活 动 以 及 任 职 者 素 质 要 求 进 行
调 查 。调 查 包 括 德 、 、 、绩 、 （ 能 勤 养 职
政府 有关部 门和业 内人 士一直关注 的课
题 。 目前 选 拔 和 考 核 科 主 任 的 标 准 存 但
医院科 主任 胜 任 力模 型 构 建 及 测 评 体 系研 究
以广 东省 清 远 市所 属 医院 为例
文◎ 刘 泽和
科 室 是 医 院 的基 础 单 位 和 功 能 单
位 ， 主任 既 是本 专业 的学 科带头 人 ， 科 也是 科室 的主要 负责人 和管 理 千部 ， 因
和 自 由 联 想 等 方 式 ，设 计 结 构 化 的 ０ ＮＥＴ 作 分 析 问卷 （ Ｃ ｐ ｔｏ ａ 工 ＯＣ ｕ ａ ｉ ｎ ｌ Ｉ ｆ ｒ ａ ｉ ｎ Ｎｅ ｗｏ ｋ ， 医 院 科 主 ｎ ｏ ｍ ｔｏ ｔ ｒ ） 对
特 征 模 型 ， 展 科 主 任 胜 任 力 的 测 评 体 开 系 研 究 ， 促 进 学 科 发 展 ， 升 医 院 人 对 提
条 目 ， 五 项 含 ２ 个 条 目 。 据 其 结 果 第 ９ 依
形 成 科 主 任 胜 任 特 征 模 型 的 雏 形 。 此 在 基 础 上 ， 请 ５ ， ３ ．％； 教 育 ６３ 女 ６ 占 ３７ 受 程 度 方 面 ， 士 硕 士 占 ３ ．％ ， 科 占 博 ３１ 本
思维、 展下属 、 德素养 、 就 取向 、 发 医 成
竞争意识 、 会 责任感 、 务意识、 律 社 服 纪
意识 、 信 正 直 、人 际洞 察 力 、 重 形 诚 注
力 资 源 管 理 的 有 效 性 具 有 重 要 意 义 。本
研 究 以 广 东 省 清 远 市 所 属 ７ 医 院 的 科 所
主 任 为 研 究 对 象 ， 此 进 行 初 步探 讨 。 对
科主任胜任 特征横型的蠢立
●作 者 简 介 ：刘 泽 和 ， １ ７ 年 １ 月出生 ，广东 ９３ Ｏ 清远 人 。党校 研 究生 学 历 ，政 工 师 。现 就职 于 中 山 大 学 公 共 卫 生 学 院 ，主 要 从事 卫 生政 策 与管理 工作。
通 过 文 献 回 溯 法 、 家 小 组 座 谈 专
与监督 、 应变能力 。
在 上述 结果 的基 础上 ， 用 行为事 采
件 访谈和 专家小组访谈相 结合 的方式 。
并 对访 谈 内 容录 音 进行 文本 转 录 ， 名 ２
编码 人员对 同一份文本分别 进行独 立编
Ｃ ＩＡＨ Ａ Ｔ Ｕ Ａ Ｅ Ｏ Ｒ Ｅ ０ ２ ８中国 ＨＮ Ｅ ＬＨＨ Ｍ ＮＲ Ｓ Ｕ Ｃ Ｓ ２ １ ０ 卫生＾才 ８ ３
业 素 养 ） 个 结 构 化 的工 作 分 析 问卷 ， ５ 其
中 第 一 项 含 ２ 个 条 目， 二 项 含 ３ 个 条 ６ 第 ０ 目 ， 三 项 含 １ 个 条 目， 四 项 含 ２ 个 第 １ 第 ０
在 诸 多 缺 陷 ， 能 适 应 经 济 社 会 发 展 和 不 医 改 的 要 求 。随 着 胜 任 特 征 模 型 在 人 力 资 源 领 域 的 广 泛 应 用 ， 立 科 主 任 胜 任 建