以劳务派遣员工劳动权益的维护为视角浅谈我国劳务派遣的现状及对策
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议
浅谈我劳务派遣用工中存在的问题及建议第一篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.劳动合同不明确：劳务派遣用工的劳动合同往往在岗位职责、工作时间、薪酬待遇等方面存在含糊不清的情况，导致工作人员的权益得不到合理保障。
2.待遇不公平：与直接雇佣的员工相比，劳务派遣用工的员工在薪酬待遇、福利待遇等方面往往存在差异，造成为了不公平现象。
3.权益保护不到位：在劳务派遣用工中，对于员工的权益保护措施并不完善，一旦浮现问题，员工的维权渠道有限，无法获得有效保障。
二、解决措施1.完善劳动合同：应该明确劳务派遣用工的劳动合同内容，包括岗位职责、工作时间、薪酬待遇等，确保员工的权益得到合理保障。
2.公平待遇：劳务派遣用工的员工应该享受与直接雇佣员工相同的薪酬待遇、福利待遇，避免造成不公平现象。
3.加强权益保护：建立健全员工权益保护机制，明确员工的维权渠道，提供必要的法律援助，确保员工的合法权益得到有效保障。
三、目标及实施计划1.目标：通过改进劳务派遣用工制度，解决存在的问题，实现员工的平等权益和合理保障。
2.实施计划：制定相关政策法规，明确劳务派遣用工的合同内容和待遇标准；加强监督检查，确保实施效果；加强宣传教育，提高员工对劳务派遣用工制度的认识和理解。
四、附件本文档涉及附件：无五、法律名词及注释1.劳务派遣用工：即通过劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。
2.劳动合同：劳务派遣用工的合同，约定劳动者与劳动派遣机构和用工单位之间的权益关系、工作内容等事项。
第二篇模板范本：正文：一、问题背景在我劳务派遣用工过程中，我发现存在以下问题：1.权益保护不到位：劳务派遣用工的员工在权益保护方面存在难点，维权渠道有限，无法有效保障自身权益。
2.薪酬待遇不公平：劳务派遣用工的员工与直接雇佣员工相比，在薪酬待遇方面存在差异，造成不公平现象。
3.职业发展空间有限：在劳务派遣用工中，员工的职业发展空间受限，缺乏晋升机会和培训机会。
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策随着全球化进程的加速，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐在各个行业得到广泛应用。
然而，在实际操作过程中，劳务派遣也暴露出一些问题，如不规范的用工方式、缺乏保障的福利待遇、难以管理的人员等。
这些问题不仅影响了劳务派遣工人的权益，也给企业带来了一定的风险。
本文将就劳务派遣存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
用工不规范：一些雇主在招聘过程中存在不规范的行为，如虚假招聘、乱收费等，严重侵犯了劳动者的合法权益。
福利待遇缺乏保障：由于劳务派遣工人的劳动关系在派遣公司，而非实际用工单位，因此，他们往往无法享受到与正式员工同等的福利待遇。
人员管理困难：由于劳务派遣工人的流动性大，给实际用工单位的人员管理带来了一定的困难。
同时，由于劳动关系和实际工作单位分离，也容易导致劳务派遣工人对工作缺乏认同感和归属感。
完善法律法规：政府应加强对劳务派遣的监管，完善相关法律法规，规范用工行为，保障劳动者的合法权益。
提高福利待遇：实际用工单位应加强对劳务派遣工人的，提高他们的福利待遇，使其享受到与正式员工同等的待遇。
加强人员管理：实际用工单位应加强对劳务派遣工人的培训和管理，提高他们的技能水平和工作效率，增强其对企业的认同感和归属感。
推动员工权益保护：企业应积极推动员工权益保护，包括但不限于提供合理的薪资待遇、建立完善的福利制度、保障员工的劳动安全等。
同时，企业还应加强对员工的宣传教育，提高员工的法律意识和自我保护意识。
加强政府监管：政府应加强对劳务派遣行业的监管力度，对违反法律法规的行为进行严厉打击，保障劳动者的合法权益不受侵犯。
同时，政府还应加强对企业用工行为的监督，规范用工市场秩序。
推动行业自律：行业协会应发挥自律作用，引导企业遵守法律法规和行业规范，推动行业健康发展。
同时，行业协会还应加强对企业的培训和指导，提高企业的用工规范和管理水平。
加强社会监督：社会各界应加强对劳务派遣行业的监督力度，对违反法律法规的行为进行曝光和谴责，形成全社会的监督氛围。
劳务派遣的问题及对策
劳务派遣的问题及对策劳务派遣在现代社会中被广泛运用，成为一种常见的用工模式。
然而，劳务派遣也产生了一系列的问题，对于职工权益和劳动关系的稳定性产生了冲击。
本文将探讨劳务派遣的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 职工权益受损劳务派遣容易导致职工权益受损。
由于劳务派遣员工与用人单位不是直接雇佣关系，职工往往无法享受到与直接雇员相同的福利待遇。
例如，工资水平相对较低、福利制度不完善、职业发展空间有限等问题。
此外，劳务派遣也容易导致职工长期以临时工的身份工作，缺乏稳定性和安全感。
2. 用工不稳定劳务派遣模式的使用，会导致企业用工不稳定。
当企业遇到经济困难或制度调整时，往往会选择裁减劳务派遣员工，而保留直接雇员。
这种情况下，劳务派遣员工容易成为失业的一部分，从而增加了社会就业压力。
3. 劳动关系不稳定劳务派遣模式容易导致劳动关系的不稳定。
员工与用人单位之间的直接联系减少，用人单位往往不再承担相应的雇佣责任，例如工资支付、社会保险等。
这种情况下，劳动关系的稳定性会受到较大影响，员工的权益保护难以得到保证。
二、对策建议1. 加强法律的监管与执行加强对劳务派遣的法律监管与执行是解决问题的关键。
政府应加大对劳务派遣合同的审核与审批力度，确保合同内容合法、合规。
同时，加强对用人单位的监督，确保其按照合同约定，履行雇佣责任。
对于违法违规的用人单位，应严肃追究其法律责任，以震慑其他企业，维护职工权益。
2. 完善劳务派遣员工权益保护机制应建立完善的劳务派遣员工权益保护机制。
首先，对劳务派遣员工的工资待遇和福利进行规范，确保其与直接雇员享有同样的权益。
其次，完善劳务派遣员工的职业发展路径，提供培训和晋升机会，使其在职业发展中不受限制。
此外，建立劳务派遣员工维权渠道，让受到不公正对待的员工能够维护自己的权益。
3. 提升劳务派遣员工的就业能力劳务派遣员工应注重提升自己的就业能力，增加自己的竞争力。
他们应积极参加培训，提升专业技能，同时注重个人素质的提高，如沟通能力、团队合作能力等。
劳务派遣中的问题及对策三篇
劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策
浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策随着经济的不断发展，劳务派遣用工已经成为了一种普遍的用工方式。
劳务派遣用工指的是用人单位委托劳务派遣单位，通过派遣协议，由劳务派遣单位向用人单位提供劳务派遣员工的劳动力服务。
随着劳务派遣用工的普及，也暴露出了一些问题，如员工的权益受损、用工风险增加等。
本文将从员工权益受损、用工风险增加等方面进行分析，并提出相应的对策。
一、员工权益受损问题1.劳动合同不明确劳务派遣员工与用人单位之间的劳动合同可能存在不明确的情况，使得员工的劳动权益无法得到保障。
派遣期限、派遣待遇、派遣工作内容等方面的具体条款缺乏明确规定，导致员工处于弱势地位。
2.工资待遇不公平有些劳务派遣员工的工资待遇可能存在不公平的情况。
同等工作的劳务派遣员工与正式员工相比，工资待遇可能存在差异，甚至有些劳务派遣员工的工资待遇并没有得到合理保障。
3.社会保障缺失由于劳务派遣员工和用人单位之间存在劳务派遣关系，员工的社会保障问题可能会存在缺失。
劳务派遣员工的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障待遇受到影响，未能得到合理保障。
二、用工风险增加问题1.用人单位用工风险增加劳务派遣员工与用人单位之间的劳务派遣关系可能会使得用人单位的用工风险增加。
劳务派遣员工的工作能力和工作态度可能不如正式员工稳定，用人单位面临用工风险增加的挑战。
2.派遣员工管理困难由于劳务派遣员工与用人单位直接的雇佣关系较为模糊，用人单位可能会面临派遣员工管理困难的问题。
派遣员工的工作态度、工作纪律等方面的管理可能会出现困难。
三、对策建议1.加强立法监管针对劳务派遣用工存在的问题，相关部门应加强立法监管，明确劳动合同的具体内容，规范劳务派遣员工的工资待遇、社会保障等待遇，保障员工的劳动权益。
2.提升劳务派遣用工标准在劳务派遣用工的管理过程中，相关部门应提升劳务派遣用工的标准，明确劳务派遣员工的工作内容和工作标准，规范劳务派遣用工的管理方式，提高劳务派遣员工的工作质量和工作效率。
我国劳务派遣制度存在的问题及对策(全文)
我国劳务派遣制度存在的问题及对策(全文)我国劳务派遣制度存在的问题及对策一、引言劳务派遣制度是指劳务派遣单位根据用工需求与派遣单位签订劳动合同，由派遣单位派遣工作人员到用工单位从事工作的一种用工方式。
随着我国经济的发展，劳务派遣制度在许多行业得到广泛应用。
然而，我国劳务派遣制度目前存在一些问题，包括用工风险大、劳动者权益保障不足、管理监督体系不健全等。
针对这些问题，本文将进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、我国劳务派遣制度存在的问题1. 用工风险大目前我国劳务派遣制度存在着用工风险大的问题。
由于劳动合同主要是和派遣单位签订，而非用工单位，因此劳动者在用工单位的权益保障方面存在不确定性。
如果派遣单位解散或破产，劳动者的工作和权益可能会受到影响。
2. 劳动者权益保障不足在我国劳务派遣制度下，劳动者的权益保障存在不足之处。
一方面，劳务派遣单位与用工单位之间存在责任推诿的情况，使得劳动者很难获得合理的权益保障；另一方面，劳动派遣制度在一些特定情况下容易造成劳动者的权益受损，比如劳动合同期限过短、工资待遇不平等等问题。
3. 管理监督体系不健全目前我国劳务派遣制度的管理监督体系还不健全，存在监督不力、执法不公等问题。
一方面，由于劳务派遣单位较多，监管难度较大，容易造成一些不合规的行为；另一方面，执法部门在对违法劳务派遣行为的处罚力度上也有待加强。
三、对策提出1. 完善用工合同制度针对劳务派遣制度存在的用工风险大问题，应加强用工单位与劳动者之间的合同约束力。
用工单位和派遣单位应共同对劳动者的权益进行保障，明确双方的责任和义务，确保劳动者的合法权益不受损害。
2. 加强劳动者权益保障针对劳动者权益保障不足的问题，应建立健全劳务派遣制度下的权益保障机制。
包括加强对劳务派遣单位的监管，提高处罚力度，确保劳动者的权益得到有效保障。
3. 健全管理监督体系针对管理监督体系不健全的问题，应完善劳务派遣制度的管理监督体系。
加强对劳务派遣单位的日常监管，建立严格的违法行为查处制度，提高执法部门的执法效能。
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》范文
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》篇一一、引言随着经济全球化和劳动力市场的日益活跃，劳动派遣作为一种新型的用工形式，已逐渐成为企业用工的重要方式之一。
然而，由于派遣劳动者在劳动关系中的特殊地位，其劳动权益往往面临诸多挑战和困境。
本文旨在通过对被派遣劳动者劳动权益保障的研究，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的对策建议，以期为完善我国劳动派遣制度、保障劳动者权益提供参考。
二、被派遣劳动者劳动权益的现状与问题（一）现状被派遣劳动者是指由劳务派遣单位派遣到用工单位从事特定工作的劳动者。
在我国，劳动派遣制度在促进就业、优化人力资源配置等方面发挥了积极作用。
然而，由于相关法律法规不够完善、监管力度不足等原因，被派遣劳动者的劳动权益保障存在诸多问题。
（二）问题1. 劳动合同签订不规范：部分劳务派遣单位在签订劳动合同时，未能充分保障被派遣劳动者的合法权益，如未明确约定工作内容、工资待遇、社会保险等。
2. 同工不同酬现象普遍：由于被派遣劳动者与正式员工在身份上存在差异，往往导致同工不同酬的现象，严重损害了被派遣劳动者的经济利益。
3. 职业发展受限：被派遣劳动者在用工单位往往缺乏晋升机会和培训资源，导致其职业发展受限。
4. 劳动权益受侵害时维权困难：当被派遣劳动者的劳动权益受到侵害时，由于法律程序复杂、成本较高，往往导致维权困难。
三、问题产生的原因分析（一）法律法规不够完善：我国关于劳动派遣的法律法规尚不完善，对被派遣劳动者的权益保障不够全面。
（二）监管力度不足：政府相关部门对劳务派遣单位的监管力度不足，导致部分单位在签订劳动合同、支付工资待遇等方面存在违规行为。
（三）社会认知度低：由于社会对劳动派遣制度的认知度较低，部分被派遣劳动者缺乏维权意识和能力。
四、对策与建议（一）完善法律法规1. 制定更加完善的劳动派遣法律法规，明确被派遣劳动者的权益和义务，规范劳务派遣单位和用工单位的行为。
2. 加强对违法行为的处罚力度，提高违法成本，遏制侵害被派遣劳动者权益的行为。
劳务派遣中的问题与对策三篇
劳务派遣中的问题与对策三篇篇一：劳务派遣中的问题与对策劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。
而从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务，有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。
劳务派遣对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但劳务派遣方面存在问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。
劳务派遣中的问题，主要有：一是劳动关系不清晰。
劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。
由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。
有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。
劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。
被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。
劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
六是员工结构不合理。
一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。
有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
浅议劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题及对策
浅议劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题及对策论文提要：劳务派遣是我国当前企业用工最流行的一种方式，用工企业违法使用劳务派遣工的目的是要通过其三角雇佣关系模糊雇主与劳动者之间的事实劳动关系，以降低成本、逃避雇主用工的法定义务。
由于劳务派遣引发的许多问题，使劳务派遣中劳动者的合法权益严重受到损害，破坏了我国劳动力市场正常秩序，同时也损害了企业自身的长远利益，给社会稳定埋下了极大隐患。
分析存在这些问题的原因在于经济利益的趋动下用工企业追求更高利润和行政机关监督不力，治理违法劳务派遣需要立法修订《劳动合同法》，运用法治、行政手段全面清理违法劳务派遣，给劳动者创造和谐的劳动环境。
全文字数为6722。
关键词：劳务派遣分类盛行权益保护对策一．劳动派遣的定义、分类㈠劳务派遣的现状例举据新华网广州频道调研统计，目前广州市已有５８７家劳务派遣公司，拥有相当数量的劳务工，劳务工在用工企业的比重也越来越大。
如广船集团有劳务工７７００人，占职工总数的５５％；广药集团有劳务工６３１９人，占职工总数的４２.４％；珠江钢琴集团有劳务工１４０３人，占职工总数４９％；中移动广州公司有劳务工２７００多人，占职工总数达到７２％；广钢集团有劳务工３４００人，占职工总数２４％。
这些企业存在着正式职工和劳务工两种不同类型的职工群体，出现了新的劳动用工“二元结构”。
用工企业涉及邮政、电信、石油、超市、制造、纺织企业等等，这些企业都为了追求经济利益最大化，最大程度降低成本，引发的社会问题越来越凸出，不得不引人深思。
本文就从劳务派遣入手，分析现实劳务派遣中劳动者权益保护存在的问题，然后提出对策。
㈡劳务派遣的定义劳务派遣（Service Dispatching）又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议
浅谈事业单位劳务派遣用工的利弊及建议随着社会经济的发展和进步，事业单位在用工方面采用了多种形式，其中劳务派遣是一种常见的用工形式。
本文将简要介绍事业单位劳务派遣用工的定义、利弊及建议。
一、事业单位劳务派遣用工的定义事业单位劳务派遣用工是指事业单位通过与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，由劳务派遣机构派遣员工到事业单位从事临时性、辅助性、替代性工作的一种用工形式。
二、事业单位劳务派遣用工的利弊1、有利于降低用工成本。
事业单位采用劳务派遣用工形式，可以减少招聘、培训、管理等方面的成本，同时也可以根据实际需要灵活调整用工数量，从而降低用工成本。
2、有利于提高用工效率。
劳务派遣机构的专业化服务可以快速满足事业单位的用工需求，同时也可以提供更加专业的技能和服务，从而提高用工效率。
3、有利于解决就业问题。
劳务派遣机构可以为劳动者提供更多的就业机会和选择，从而缓解就业压力，促进社会稳定。
4、存在用工不稳定性。
由于劳务派遣用工形式具有临时性、辅助性的特点，劳动者可能存在频繁更换工作单位的情况，导致用工不稳定性的问题。
5、存在劳动权益保障不足的问题。
劳务派遣机构可能存在对劳动者的管理不够规范、劳动条件不够优越等问题，导致劳动者的权益得不到充分保障。
三、对事业单位劳务派遣用工的建议1、规范劳务派遣用工管理。
建议事业单位和劳务派遣机构建立规范的合作关系，明确工作内容、工作时间、工资待遇等，确保劳动者的权益得到保障。
2、加强劳动监管。
政府部门应该加强对劳务派遣机构的监管，加强对劳动者的保护，对于违反劳动法规的行为应该依法惩处。
3、提高劳动者素质。
建议劳动者通过提高自身素质和能力，增强就业竞争力，同时也可以更好地适应劳务派遣用工形式。
总之，事业单位劳务派遣用工形式具有降低用工成本、提高用工效率、解决就业问题等优点，但也存在用工不稳定性、劳动权益保障不足等问题。
为了规范劳务派遣用工管理、加强劳动监管、提高劳动者素质，政府部门、事业单位和劳动者应该共同努力，建立规范的用工关系，促进社会经济的健康发展和进步。
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以劳务派遣员工劳动权益的维护为视角浅谈
我国劳务派遣的现状及对策
作者：陈淼璐
来源：《商情》2013年第13期
【摘要】劳务派遣作为一种新型的用工模式由于自身存在的缺陷，导致有些企业利用劳务
派遣制度规避劳动法对于劳动者的倾向性保护，侵害了劳动者的合法权益。本文通过对劳务派
遣的分析，探讨我国劳务派遣员工权益保障的现状和派遣展过程中存在的问题，并且提出完善
劳务派遣法律制度保障劳动者权益的相关建议。
【关键词】劳务派遣；制度完善；权益保障
一、前言
近几年中，劳务派遣这一种特殊的用工形式广泛地出现于各个行业和地区，不仅发挥了劳
动力市场的桥梁作用，还为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能。但许多企
业在享受劳务派遣带来的好处时却没有积极履行义务，再加上我国法律规定和相关制度的不健
全等原因，劳务派遣工的劳动权益受到很大的侵害且维权困难。《劳动合同法》实施以来，劳
务派遣争议纠纷屡见不鲜，为了维护被派遣者的合法权益，2012年6月26日，仅实施4年的
《劳动合同法》迎来首次修改，这让劳务派遣再度成为人们视野之中的热点，也让我们重新思
考如何更好地保障劳务派遣工的权利。
二、现阶段我国劳务派遣工权益保障的现状
劳务派遣员工的权利受到严重侵害，主要体现在以下几个方面：
1、同工不同酬问题严重：现行《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式
员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，许多劳务派遣工与正式的员工在同一岗位的情形
下，由于身份性质的限制，享受不到与正式工同等的工资待遇和其他奖金福利。这在侵犯了劳
动者的权益的同时也降低了派遣员工的劳动热情。
2、休息时间得不到保障：在实际情况中，加班对于劳务派遣员工极为普遍，劳务派遣具
有的灵活性的特点使得其备受用工单位的青睐，也成被派遣人员牺牲休息时间加班的借口。
3、社会保障方面：被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面均普遍比正式员工差，险种
不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。
4、收入遭受派遣机构的盘剥：法律规定用工单位向派遣机构支付用工费用，再由派遣机
构根据劳动和同的规定向劳动者支付报酬，派遣机构不得在其中克扣劳动者的工资。但在实践
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中，派遣机构多采用两头瞒的手段从中盘剥，损害劳动者权益。另外，派遣员工的险种不全、
缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水的情况也屡见不鲜。
5、加入工会的情况：劳动合同法规定派遣人员有加入用工单位工会的权利，但是现实表
明，绝大多数劳务派遣员工并未加入工会，集体劳动权益并未得到保障。
6、接受职业培训的情况：由于招工者和用工者的分离，大多数用工单位和劳务派遣单位
并未给派遣员工提供职业培训或者仅仅提供低层次的培训，使得这一群体在劳务市场上始终处
于弱竞争力的境地。
7、劳务派遣员工劳动关系不稳定。现实生活中，在劳务派遣员工签订的劳动合同期限及
劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议期限很多时候都在两年以下，且在此期间内，由
于企业自主用工权的放大使得被派遣员工承担着随时丢饭碗的风险，劳资关系的不对等使得派
遣工工作时心理没有稳定感。
8、派遣员工得不到企业的完全接纳。一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个
很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚
至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。
三、劳务派遣员工权益受侵害且维权困难的原因
为何在《劳动合同法》一再强调保障劳动者权益的同时，劳务派遣员工的权利仍然受到残
酷践踏？笔者认为原因有如下几点：
（一）被派遣人员法律意识淡薄，知识水平低下。被派遣人员多位于社会中下层，法律意
识淡薄，知识水平低下，在权益收到侵害时往往缺乏维权意识。
（二）用工单位过分强调自身利益最大化，忽略了社会责任的承担。用工单位单纯追求经
济效益，在大量使用劳务派遣工的同时不注意保障他们的权利，使派遣劳动者不能获得与用工
单位普通员工同等的权益。或者肆意扩大劳务派遣适用的法定范围，在一些对安全要求高、非
临时性、辅助性、替代性以的岗位上也大量使用劳务派遣工。
（三）劳动立法的不健全。我国的劳动立法对劳务派遣的许多问题制作出了模糊的规定，
比如：第一、对临时性、辅助性、替代性这三性该界定太模糊，虽然这次劳动合同法的修改对
这三性有了进一步界定，但是好像还是很难操作，我们不禁产生疑问：“临时性”岗位经常换个
名称、略调工作内容，是不是就可以规避了呢？与“辅助性”岗位对应的主营业务岗位又该如何
界定呢？第二、在同工同酬的问题上，仅仅是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种
工作时应获得相同的劳动报酬还是也该将社会保险的缴费标准是否包含在内？如果不包含在
内，现实中某些用工单位为了降低社会保险的缴费标准，就会出现异地劳务派遣的问题，这将
导致被派遣劳动者发生工伤等意外时难以维权。第三，对用工单位和派遣单位的连带责任的具
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体范围未作出明确划分，实践中如何执行也存在困难，难以有效发挥制约和惩罚违法行为的作
用。
（四）工会等官方机构缺乏有效作为
在现实中我们可以发现，由于派遣员工加入工会的比率很低，且大部分企业的工会并未主
动承担起介入劳动纠纷，工会在纠纷解决中发挥的作用非常有限。
（五）对劳务派遣机构管理不够规范
一是劳务派遣机构入门门槛低。此次修改将派遣机构的设立条件做了改变，法定注册资本
由五十万元提高到了一百万元，且添加了劳动行政管理部门前置审批的程序，但却没有关于资
质认定、审一查监督和年检等方面的规定。这个门槛是不是合适，会不会还是无法遏制劳务派
遣机构良莠不齐的现状还有待实践的检验。二是对劳务派遣机构业务监管不严。现实中存在再
派遣、转派遣等情形，但我国因为对劳务派遣机构的设立、经营缺乏严格的规范，导致劳务派
遣机构混业经营现象明显，经营行为不规范，无法保护被派遣劳动者的合法权益。并且处于弱
势地位的被派遣劳动者很多时候无力依靠自身的力量保护其合法权益，加上其加入工会的几率
较低，他们很难依靠工会的集体力量来与劳务派遣机构交涉。
（六）用工单位与劳务派遣机构间责任分担不明确
虽然《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中规定被派遣劳动者在劳务派遣中权益受
到损害时，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任，但并未明确地规定双方的责任，在
实际生活中，一旦发生责任分担的争议，双方还是相互推诿，最终的不利后果就容易转嫁到处
于弱势的劳动者身上。
四、保障劳务派遣人员的权益的对策
（一）劳动立法具体化清晰化周密化
首先，法律应该细化在某些情形发生时用工单位和派遣单位各自的责任，在明确劳务派遣
单位和用工单位在连带责任中的主次责任时，也应该规定得更为具体。其次，明确界定劳务派
遣的工种和期限。建议对派遣业务范围采取列举的方式，同时明确禁止一些安全保障和职业技
能要求高的特殊岗位使用派遣劳动者。再次，规定“连续计算劳动者的工龄”，遏制假派遣。最
后，法律也应该通过提高违法金额来制止侵犯被派遣员工权利的行为。
（二）派遣单位和用工单位积极承担社会责任
对于派遣单位，要严格遵守法律的规定设立，及时与被派遣工签订劳动合同，不克扣劳动
者工资，保障其加入工会等权利。对于企业，除积极遵守法律规定之外，笔者认为，考虑到其
作为派遣单位连带责任的承担主体，可以要求他向政府有关部门风险备用金，在劳务派遣单位
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发生拖欠工工资等需要用工单位承担连带责任时，通过缴纳的备用金保障劳动者的权益。同时
企业在选择派遣机构时，应负综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标再做
出选择的义务且在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为。
（三）监管部门加大监管和惩处力度
政府部门应当加强对劳务派遣行业的监管。一是完善制度设计，加快劳务派遣的程序立
法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。同时，要对使用
劳务派遣用工方式程序不规范的企业进行处罚，责令其改正。二是要严格惩治同工不同酬、二
次派遣、逆向派遣等违犯行为。
（四）推进和完善劳务派遣机构的工会建设
由于劳务派遣机构是向不同地区不同企业派送劳动者，因此难以建立稳定的工会，笔者认
为可以采用政府引导、用工单位帮助、派遣机构建立工会三方协力的模式完成，各派遣机构的
分会要及时将派遣员工吸收入会，并明确劳务派遣机构和用工企业对被派遣者的责任。
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