劳动力市场与就业歧视
来自劳动力市场歧视现象的思考
来自劳动力市场歧视现象的思考我国改革开放以来，劳动力市场结构发生了巨大变化。
表面上劳动者就业选择权似乎得到了保障，然而现实的劳动力市场中却存在着较为普遍的歧视现象。
本文通过辨析劳动力市场歧视现象，对经典贝克尔歧视理论及其拓展理论进行分析和比照，并由此指出今后理论领域的研究趋势，并期为现实歧视问题提出可行的解决措施。
标签：歧视贝克尔理论拓展随着市场经济的发展，劳动力市场空前活跃，劳动力市场组成结构也由此发生了很大的变化。
然而由于制度的不完善、供求关系的不平衡以及人们普遍存在的一些观念等原因，造成了劳动力市场歧视问题。
1 劳动力市场歧视现象的含义及其分类发生在劳动力市场的歧视主要是指具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公平待遇。
在劳动力市场上，歧视现象主要表现为人力资本投资歧视、工资歧视、晋升歧视、雇用歧视和职业歧视等。
根据歧视发生的时间阶段，可将劳动力市场歧视分为前市场歧视和后市场歧视。
如，人力资本投资歧视是由于接受的教育水平不同受到了歧视，是在进入劳动力市场之前就已经发生的，称之为前市场歧视；而工资歧视、晋升歧视、雇用歧视和职业歧视更多地是在进入劳动力市场以后遇到的歧视，称之为后市场歧视。
2 基于贝克尔歧视理论及其拓展理论的分析比照2.1 贝克尔歧视理论贝克尔歧视理论涉及来自雇主、雇员、顾客三方面歧视的探讨，全面、系统地分析了劳动力市场存在的歧视现象。
贝克尔模型首先假设存在一种竞争性的劳动力市场，在这种市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；然后，再来分析这些偏好口味对于工资和就业的影响。
2.1.1 雇主歧视首先假设一些雇主对某些特定的人群有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。
这种偏见所采取的形式可能是这些雇主不愿意与某些特定的人群之间发生任何联系，也可能表现为“就业隔离”的形式。
第六章 劳动力市场歧视与分割讲解
第二，文化因素以及大学中男女生的比例和男 女生对职业选择的偏好
三、政府对劳动力市场歧视的管制
（一）美国消除劳动力市场歧视的立法 及实施
Wm ＝Wf＋ d时，才愿雇用妇女，即：女性工资低于 男性时，歧视雇主才愿雇用妇女，意即女性必须接受 更低的工资
大多数工人与女性工人工资差别的 大小要依赖于两种因素的影响：一是女 性劳动力的多少，供给量越大，其相对 工资越低；二是取决于雇主的歧视程度。
第二，雇员偏见
第三，顾客歧视
2.统计性歧视
可理解为是对与劳动生产率有关的可测量的个 人特征的预测，由于预测的指标不够准确而产生的 甄别问题的一部分
1. 民权法和平等工资法
1964年美国民权法案奠定了联邦政府在就业方面 的政策基础。该法在第7款中规定：任何雇主“凡因 某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而 拒绝雇用或解雇某人；或者在就业报酬、条件、期限 和待遇方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。
该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任 何从事州际商业经营并雇用15名雇员以上的企业、15 人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府 的雇主。为了更好地执行这个法律，国会设立了 EEOC，即平等就业机会委员会
缺点：
第一，在计算上必须对所有有关差距的全部 因素加以分析，如果遗漏了某种因素，就会自动 增加或减少“歧视”的后果
第二，它忽略了对前劳动力市场歧视解释的 可能性，而这也许正是造成人力资本差别或者其 他特征差别的原因
（二） 劳动力市场歧视测定的技术方
我国农村大学生就业歧视问题研究——西方劳动力市场歧视理论视角
主 要 是 政 府 失 灵 所 导 致 。所 以 ， 决 农 村 大 学 生就 业 歧 视 问 题 ， 键 在 于 消 除 制 度 上 的 歧 视 和 人 们 心 理 上 的 歧 视 。 解 关
关 键 词 ： 视 理 论 ； 村 大 学 生 ； 府 失 灵 歧 农 政 中图分类号 ： ９ Ｇ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （ ０ １０ —２ ５０ １ ７ —１ ８ ２ １ ） ４０ ３ —２ 品市场 上有一定 程 度垄 断力 量 的企 业 ， 目前 在 中 国 基 本 上
Ｎ ｏ． ２０ ４， １１
现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢｕｉｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄｒ ｓ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎｓ ｎ ｒ
２ １ 年 第 ４期 ０１
道某个 求职者的实 际生 产 率是 怎 样 的 ， 而获 取 这些 信息 需 因此 ， 村 大 学 生 工 作 搜 寻 成 本 的 提 高 不 是 由 于 不 知 道 哪 农 要支付 成本 ， 因此雇 主在 雇用 时 往往 将 求 职者所 属群体 的 些雇 主的歧 视 情感 更 强 ， 实上 ， 事 农村 大 学 生 在 求 职 时会 特 征 ， 断 为 求 职 者 的 个 体 特 征 ， 种 做 法 就 会 使 某 些 群 体 “ 推 这 自觉 ” 绕 开 那 些 对 其 有 明显 歧 视 的 雇 主 ， 只 会 在 有 限 地 而
２ 统 计 性 歧 视 模 型 对 大 学 生 就 业 歧 视 问题 的 解 释
统 计 性 歧 视 的 根 源 在 于 信 息 不 完 全 。 由 于 雇 主 很 难 知
足 其 “ 好 性 口 味 ” 符 合 这 种 条 件 的 雇 主 ， 常 是 在 某 个 产 偏 ， 通
作 者 简 介 ： 相 娟 （ ９ １ ）， ， 南 财 经 政 法 大 学 劳动 经 济 学硕 士 ， 究方 向 ： 力 资 源管 理 。 程 １８一 女 河 研 人
以劳动力市场分割理论来分析大学生就业难问题
以劳动力市场分割理论来分析大学生就业难问题劳动力市场分割理论是一种用来解释劳动力市场中存在的不平等和分割现象的理论。
根据该理论，劳动力市场可以被分割为两个或多个互相独立的部分，每个部分有不同的就业条件和机会。
在分割理论的框架下，大学生就业难问题可以通过以下几个方面进行分析：一、供求失衡二、教育与就业之间的脱节大学教育与劳动力市场需求之间存在着脱节现象，造成了大学生就业困难。
一方面，大学教育的内容与实际工作需求之间存在差异，学生所学的理论知识与实际工作中需要的实践能力之间存在断层。
高校对于就业市场的需求了解不够深入，导致培养出的人才与市场需求不匹配。
三、社会网络和人力资本劳动力市场分割理论强调社会网络和人力资本对就业机会的影响。
大学生由于缺乏工作经验和社会关系，使得他们在求职过程中面临着来自其他有工作经验或社会关系较好的竞争者的竞争。
由于缺乏人力资本的积累，大学生在求职过程中更容易受到市场歧视。
四、就业歧视与结构性失业劳动力市场分割理论认为，在劳动力市场中存在着根据个人特征（如性别、年龄、种族等）进行歧视的情况。
大学生由于缺乏工作经验和社会关系，往往更容易受到就业歧视。
“学历歧视”成为大学生就业难的一大原因。
大学生由于就业机会有限，往往会出现结构性失业的情况。
一、完善教育体系应该加强高校与用人单位之间的联系，了解用人单位对人才的需求，调整教学内容和方法，使学生所学知识与实际工作需求更加匹配。
通过扩大实践培训和实习机会，提高学生的实践能力和工作经验。
二、加强职业指导与就业服务应该加强对大学生的职业指导，培养学生正确的就业观念和求职技巧。
加强就业服务和信息共享，提供更多的就业机会和求职资源。
大学生应该主动积极地参与社会实践和社会关系的建立，增加社会网络的广度和深度。
通过不断培养和提升自身的人力资本，提高自身的竞争力，增加就业机会。
应该加强法律法规的制定和监管，减少对大学生的学历歧视和个人特征歧视。
通过调整产业结构和就业政策，提供更多的就业机会，减少结构性失业的现象。
8.2.1劳动力市场歧视理论.
– 此外，球队看来也会以另外一种方式来对球迷的偏见做出反 应：在三个拥有白人居民比例最大的NBA城市中，39%的球 员都是白人；而在三个白人居民比例最小的城市中，只有 18%的球员是白人。
任务3 劳动力市场歧视理论
经济学家认为三种可能的歧视来源：
1、个人偏见 2、先入为主的统计性歧视 3、存在某些非竞争性的劳动力市场力量
一、个人偏见模型
模型假设条件：
a、假设雇主、顾客或雇员存在“偏好型口味”。
b、假设为竞争性劳动力市场，单个厂商是“工资接受者”。
1、雇主的歧视（Employer’s Prejudice）
• 所以：大部分弱势就业群体成员都是在从属部门 中就业的，导致了长期延续下来的歧视（观念的 形成）
• 局限性：没有解释真正引起妇女和外来劳动力成员被界定到从 属工作上的原因何在。
• 贡献：再次证明了不能指望依靠自然的市场力量解除歧视，歧 视现象正是由自然的市场力量本身所产生的（劳动力市场中确 实存在两类部门）。
B G
F
实际MRP
0
N0 N1 被雇佣的妇女劳动力人数
对歧视性雇主：工资率为WF，雇佣N0的人，均衡点为 MRP=d+WF。支付工资区域为：0EFN0；利润区域为：AEFB
对非歧视（追求利润最大化）雇主：工资率为WF，雇佣N1的人， 均衡点为MRP=WF。支付工资区域为：0WFGN1；利润区域为： AEG
曲线
• 由于存在雇主歧视，妇女和外来劳动力成员的工作搜寻成 本会上升。搜寻成本的存在会导致单个雇主面临向右上倾 斜的劳动力供给曲线，即MLC曲线上升到W曲线以上。从 而引发雇主的买方独家垄断行为。
论我国就业歧视及反歧视对策
的正 常运 行 和业歧 视 的 主要 表 现 和 产 生 的 根 本 原 因 ， 此 基 础 在
上 进 一 步 分析 了就 业歧 视 产 生 的 影 响 ， 出 了解 决 我 国就 业 歧 视 问题 的对 策 。 提 关键词 就 业歧 视 反 歧视 劳动 力 市场 人力资源 Ａ 中 央政 府 出 于特 定 时期 的 国情 和 经 济
入 。 如 １９ ９ ４年 ｌ 月 １ 日劳 动 部 颁 发 的 国外 资 企 业 、私 营 企业 甚 至公 有 制 企 事 业 对城 乡劳 动 力 资 源 配 置 的 僵 化 格 局 ．在 强 １ ７
《 村 劳 动 力 跨 省 流 动 就 业 管 理 暂 行 规 等 用 人 单 位 ． 农 与持 有 农 村 户 口的 打 工 仔 、 打 烈 冲击 城 市劳 动 力 统 招 统 配 就 业 、福 利 保 定》 ，对 跨 省 流 动 劳 动 力 就 业 做 出若 干 限 工 妹 以及 下 岗 职工 签订 有效 劳动 合 同 的情 障 和 户 籍 制 度 “ 位 一 体 ” 系 的 同 时 ， 三 体 也
一
是 《 动 法 》 其 配 套 法 规 、 章 关 劳 及 规
场 。 中 国 青 年报 》 道 ， 缓解 北 京 市 的 业其 次 ：有 些 非 公 有 制 企 业 则 毫 无 劳动 保 于 禁 止 就 业歧 视 的法 律 适 用 范 围较 窄 。我 如《 报 为
就 业 压 力 ．该 市将 禁 止 外 地 来 京 劳 动 力 进 险可 言 。 入 劳 动 力 市 场 中 的 ８大 行 业 ，０ １ ３个 工 种 。 北 京 市几 乎 所 有 较 好 的 行 业 和 工 种 都 限 制
维普资讯
论我 国就业歧视及反歧视 对策
就业歧视
健康歧视
身份歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待 遇。农民往往被冠以“乡巴佬”称谓，被“城市户口”拒之门 身高歧视 ②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优 先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。 健康歧视
学历歧视
身份歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象
户籍歧视
性别歧视
年龄歧视
身高歧视
学历歧视 “35岁以下”：许多用人 单位在招聘时将35岁作 为一个界限，屡见不鲜地 出现在大量招聘广告的限 制性条件中。 中国特有的“4050”现象： 求职者年龄在40岁、50岁 上下的更是就业困难。
如何完善？
健康歧视
相貌歧视
履历歧视
地域歧视
工作经验歧视
其它歧视
当前中国就业歧视现象 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问 题，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已 户籍歧视 是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都 有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性 或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标 准，于是，限制性的招聘广告比比皆是，“男 年龄歧视 士优先”的现象层出不穷。有的单位的招聘广 告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10 年„„不得生育；有的私营企业在女职工孕期 学历歧视 采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合 法权益。在条件相当甚至更优秀的情况下，女 性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。 身份歧视
性别歧视
身高歧视
第七章 劳动力市场歧视
• 平等就业机会委员会（the Equal Employment Opportunity Committee，EEOC）是由1964年民权法案提
出设立的一个独立的联邦执法机构，负责执行1964年《民 权法》第7章、1967年《就业年龄歧视法》、1990年《美国 残疾人法》、1991年《民权法》等大多数联邦政府的平等 就业机会法律，并负责监督和协调所有联邦政府的平等就 业机会的规定、措施和政策。
串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特 殊群体如妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从 而制造一种被压制群体不得不接受买方独家垄断 工资的局面。 • 串谋理论认为，资本所有者——雇主是歧视是受 益者，而所有的工人，特别是妇女和外来劳动力 都是歧视的受害者。 • 串谋行为是如何维持的？并非所有雇主都一定遵 守串谋协议。
第三节 劳动力市场歧视理论
• 一、个人偏见：
– 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与 某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇 主歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 二、统计性歧视：
– 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个 人身上而引起的
• 三、非竞争性歧视模型：
– 存在某些非竞争性的劳动力市场力量
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 一、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
–1、《1963公平工资法》(Equal Pay Act of 1963，EPA)
• 积极作用：该法律推翻了先前限制妇女就业的法律。还 宣布，对在运用相同技术、付出相同努力、承担相同责 任并在相同工作条件下完成工作的男女分别支付不同工 资的做法是非法的，要求在同一组织中从事相同工作的 男性和女性获得相同的工资报酬。该法案在消除工资差 别方面迈出了重要一步。 • 不足：适用范围狭窄，只适用于男性和女性雇员之间的 报酬支付方面，而基于其他方面的原因（如种族、年龄、 原国籍等）所进行的报酬歧视则不属于该法的规制范围； 对雇用机会均等和晋升机会均等没有进行规定。
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劳动力市场与就业歧视
引言
劳动力市场是一个充满机遇与挑战的地方，它关系到人们的生活和国家的发展。
然而，就业歧视作为一个长期存在的问题，依然困扰着许多社会群体，带来了不公平和不平等。
本文旨在探讨劳动力市场中存在的就业歧视问题，并提出一些解决方案。
一、就业歧视的定义和形式
就业歧视是指在劳动力市场中，基于个人特征而进行的不公平对待。
这种歧视
主要体现在对性别、种族、年龄、残疾、婚姻状况、性取向等方面的区别对待。
例如，女性往往面临着在职业和薪资上的歧视；少数族裔面临着被边缘化和排斥的问题；年轻人面临着工作经验不足的难题等等。
二、就业歧视的影响
就业歧视不仅伤害着受歧视的个体，也对整个社会造成了负面的影响。
首先，就业歧视导致资源的浪费。
在忽视个人能力而选择歧视性因素的情况下，人才无法得到充分发挥，从而导致人力资源的浪费。
其次，就业歧视加剧了社会不平等。
失去工作机会的人们往往会陷入贫困和社
会边缘化的境地，造成贫富差距的进一步加大，社会稳定性也会受到威胁。
最后，就业歧视损害了企业的声誉和发展。
对于企业来说，公平和多样性的劳
动力队伍是其发展的基石。
如果企业被指责存在歧视行为，将面临着公众对其形象的质疑和市场的竞争压力。
三、就业歧视的原因
就业歧视的原因是多方面的。
首先，主观因素是导致就业歧视的主要原因之一。
一些雇主对特定的社会群体持有刻板印象，从而对他们进行歧视。
其次，制度性因素也助长了就业歧视的存在。
一些法律和规定存在漏洞和模糊
之处，难以全面保护劳动者的权益。
此外，缺乏有效的监管机制，也让歧视现象得以滋生。
最后，心理因素也是导致就业歧视的原因之一。
对于一些人来说，他们可能由
于自己的偏见和偏好而进行歧视，这种心理因素不容忽视。
四、应对就业歧视的措施
解决就业歧视问题需要政府、企业以及整个社会的共同努力。
政府应加强立法和监管，推行反歧视政策。
加强劳动力市场监管，对违反反歧
视法律的行为给予严厉的惩罚，提高违法成本，以减少就业歧视发生的可能。
企业应加强自身的多元化管理。
从招聘、晋升到薪资待遇等方面，公平对待每
一位员工。
此外，也需要加强对员工的培训和教育，提高他们的意识和认识。
社会应加强公众意识的普及和提高。
倡导和宣传平等和包容的理念，让更多的
人了解到就业歧视的危害，形成舆论压力，推动社会共识。
结论
劳动力市场中的就业歧视在很大程度上阻碍了社会的发展和进步。
要消除就业
歧视，需要政府、企业和社会各界的共同努力。
只有通过合力，才能实现一个公平和包容的劳动力市场，实现每一个人的平等机会。