组织行为学理论
强化理论-组织行为学理论-大全
组织行为学作业1.强化理论理论来源：Skinner。
B F主要观点：强化(reinforcement）是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念,但是内涵发生了变化,在巴甫洛夫经典条件反射中，强化指伴随于条件刺激物之后的无条件刺激的呈现;在斯金纳的操作条件反射中，强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的事件。
在他的理论体系中，强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,对强化的控制就是对行为的控制.因此，强化理论是斯金纳学习理论中最重要的部分和基础。
斯金纳根据强化物的性质,把强化分为积极强化（positive reinforcement )和消极强化(negative rein—forcement ）（阳性强化和阴性强化或正强化和负强化）。
[1—5]2.阿伦森效应理论来源：阿伦森效应故事引入:一群孩童在楼外玩耍，主人翁嫌其吵闹便想了一个办法:设定比赛项目,为获胜者奖励玩具手枪一支.但是第二天，奖励变成巧克力，第三天变成了花生米。
孩童兴趣大减,就再也不在楼外玩耍了。
心理学实验：心理学家曾做过这么一个实验：分四组人对某一人给予不同的评价,借以观察某人对哪一组最具好感.第一组始终对之褒扬有加,第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬,第四组先贬后褒。
此实验对数人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感,而对第三组最为反感.主要观点：人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖赏、赞扬不断增加的人（或行为、举措等),最不喜欢那些显得不断减少的人（或行为、举措等)［6]3.罗森塔尔效应理论来源：罗森塔尔主要观点:罗森塔尔效应是教育心理学研究中关于教师期待作用的一项经典实验研究结果。
1968 年，罗森塔尔和雅各布森在美国一所小学 1 至 6 年级各选三个班级共 18 个班进行实验，对这 18 个班“煞有介事”地进行发展预测，然后以赞赏的口吻将“有优异发展可能”的学生名单告诉其教师.8 个月后，罗森塔尔和雅各布森对这18 个班进行测试，结果发现,名单中的学生成绩进步比其他同学快，并且活泼开朗，求知欲旺盛,与教师的感情也特别深厚、融洽。
组织行为学理论基础
组织行为学理论基础专题1 组织行为学理论基础第一节组织行为学的范畴与方法一、组织行为学的范畴：（一）组织：动态定义：对分散的人和物进行系统性和整体性的安排及组合。
静态定义：按照一定的目标和结构建立起来的群体。
（二）行为：狭义定义：人受外部刺激的所有外显活动。
广义定义：人受外部刺激所表现的外显行为和内隐的心理活动。
特点：1、适应性2、多样性3、动态性4、可控性5、受生理、心理和环境的影响分类：个人行为、群体行为和组织行为（三）组织行为：定义：社会组织为达到其目标，自行产生动机、行动和效果的过程。
评价：动机、行动和效果都很重要。
特征：1、是组织整体行为，由组织负责，非个人行为。
2、动机是组织建立的宗旨的反映。
3、组织行为效果具有二重性，即实现组织宗旨又对社会产生后果。
4、组织行为是全体组织成员共同活动的行为。
5、组织行为通过个体行为实现，又影响个体行为。
构成：1、管理行为：对全体成员实现组织目标而进行的计划、组织、指挥、协调和控制。
2、群体行为：正式和非正式群体行为。
3、个体行为：是组织行为的基础。
载体：组织机构—进行合理的组织设计影响组织行为的要素：感觉、经验、学习、动机、认知、个性、社会因素等。
（四）组织行为学：研究组织运行规律1、管理学的发展和分支学派：（1）早期的管理思想：圣经、孟子、孔子、马基雅维利（佛罗伦萨史）（2）古典管理理论：A泰罗与科学管理理论B法约尔的一般管理理论C韦伯的行政管理理论（3）人际关系学说：梅约的霍桑实验（4）组织行为理论（5）现代管理丛林：A社会合作系统学派B经验或案例学派C社会技术系统学派D人际关系行为学派E群体行为学派F决策理论学派G沟通信息中心学派H管理科学学派（6）管理学派的统一和发展趋势展望A系统管理理论B权变管理理论2、组织行为学的产生与发展：吉尔布雷斯夫人“管理心理学” -组织行为学（20世纪60年代）3、研究内容：（1）个体行为研究（2）群体行为研究：正式和非正式群体（3）组织行为研究：组织设计、组织诊断、组织变革、组织发展等。
第二章 人格理论 《组织行为学》
第二章人格理论←学习目标←通过本章学习需要掌握人格的定义，了解影响人格的因素以及人格与气质、性格的关系；能够解释4中不同的人格特质理论；了解几种重要的人格特质对组织行为的影响，及其在管理中的应用；关注人格对主观幸福感的影响。
第一节人格理论概述←一、人格的含义←人格（personality）是我们用以描述这个人所具备的独特心理特质的总和，它是影响个体行为的、相对稳定的一系列个人的特征。
←依据心理学的基本知识体系，个性即人格包括个性倾向性和个性心理特征两个方面。
人格具有独特性、稳定性、整体性和倾向性四个基本特征。
影响人格的因素人格遗传环境←二、人格、气质与性格←人格反映了一个人的心理特征，体现了人与人之间在气质、性格和能力方面的差异。
←（一）气质及其类型←气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征，是人格中典型的、稳定的心理特征，是心理活动的动力。
气质是由神经系统的先天特征所决定的，因而具有先天的遗传性，但是气质也具有可塑性。
某剧院的演出正式开始了五分钟后，剧院门口来了四个迟到的观众，工作人员按照惯例，禁止他们入场。
先到的A面红耳赤地与守门员争执起来，他争辩说，戏院地时钟块了，打算推开工作人员径直跑到自己的座位上去，并说他不会影响任何人，结果与工作人员闹得不可开交。
迟一点到来的B立刻明白，人家是不会让他进入剧场里去的，但楼上还有个检票口，他认为从那里进入或许便当一些，就跑到楼上去了。
差不多同时到达的C看到不让进入正厅，就想：“第一场大概不太精彩，我还是暂且去小卖部转转，到幕间休息时再进去吧。
最后到来的D说：“我真不走运，偶尔来一次戏院，就这样倒霉！”接着就回家去了。
我来猜一猜:四个人的心里活动都涂上了个人独特的色彩。
A直率、热情、精力旺盛，情绪容易激动，心境变化剧烈；而B则活泼、好动、敏感、反应迅速，注意力容易转移。
他们两人的性格都具有外向性。
C安静、稳重、反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，善于忍耐；D则孤僻、自卑、行动迟缓，多愁善感。
组织行为学理论概述
组织行为学理论概述组织行为学〔Organizational Behavioral Science 〕是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反响规律性的科学。
组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究肯定组织中的人的行为规律。
现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。
一、群体理论〔1〕定义两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为标准、在感情上相互依赖、在思想上相互影响，而且有着共同目标。
群体三要素：1、拥有肯定标准，行为相互制约；2、相互影响，相互依赖，联系成整体；3.为完成共同的目标分工协作。
〔2〕群体类型1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；放开群体和封闭群体大型群体：成员之间是以间接的方法(通过目标、机构等)联系在一起。
社会因素有更大作用。
例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。
小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。
2、正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。
非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
3、放开群体和封闭群体放开群体：放开--经常更换成员，来去自由，输入“新奇血液〞，适应性强；地位和权力不稳定，不适宜于长期的任务。
封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。
〔3〕群体开展的五阶段模型60年代中期，人们大都认为，群体开展经历5阶段的标准程序：形成，目的、结构、领导、标准不确定。
震荡，群体内部冲突阶段。
标准，形成亲热关系、结构。
执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。
中止〔4〕群体特征1、角色2、.群体互动分析3、群体标准4、地位5、凝聚力6、群体规模〔5〕群体互动分析1、群体互动的分析工具“心理地图学〞，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
组织行为学——领导特质理论
5 4 3 2 1 0
一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份
在早期美国管理学家吉赛利( Edwin E.Ghise1li )提出了八种个性特征和五 种激励特征: 八种个性特征为:才智、首创精神、督 察能力、自信心、决断力、适应性、 性别、成熟程度等; 五种激励特征为:对工作稳定的需求、 对金钱奖励的需求、对指挥别人权力 的需求、对自我实现的需求、对事业 成就的需求等。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正 直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例 如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的 完成等。
（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各 级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
Байду номын сангаас
（6）敢于求新，即对新事物、新环境 和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责，即对上级、下级的产 品用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险，即敢于承担企业发展 不景气的风险，有创造新局面的雄心和 信心。 （9）尊重他人，即重视和采纳别人的 意见，不盛气临人。 （10）品德高尚，即品德上为社会人士 和企业员工所敬仰。
斯托格迪尔的观点
斯托格蒂尔的六类领导特质
（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。这方面迄今的发现还是很 矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺 乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。 研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说 明还需要考虑一些附加因素。
他们不怕任何困难、挫折、勇于面对巨大的挑 战。对自己追求的事业永远自信，并且善于把 这种自信传递给下属，使群体产生一种勇往直 前的力量。
组织行为学激励理论
激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。
激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。
激励，指激发和鼓励。
它是管理过程中不可或缺的环节和活动。
有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。
它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。
激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。
一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。
1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。
前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。
管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。
2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。
他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。
3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。
激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。
组织行为学-个体理论
组织行为学-个体理论第二章个体理论2.1 心理活动过程与个体行为个体感知过程社会知觉2.2 个性结构理论倾向性：价值观、态度个性心理特征自我认知认识自我1）小组内每个人分别写出每个成员（包括自己）具有的：①5种个人品质，或②5种工作习惯/特点，或③5个长处/弱点2）将评判的内容交给小组内的每一个相关的成员3）每个成员轮流朗声读出：①别人对自己的感性认识；②自己对自己的感性认识。
4）小组讨论所出现的知觉差异及其产生的原因。
人的心理现象归类认知：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理活动过程情感：对现实的态度、体验、情绪、情感、情操意志：人在改造现实时不怕困难、去完成任务的心理过程个性倾向性：动机、需要、态度、价值观个性心理个性心理特征：气质、性格、能力人的特性知觉的选择性动机价值观人的整体性渴望参与组织行为方程式知识*技能=能力态度*情境=动机能力*动机=员工潜在的工作绩效员工潜在的工作绩效*组织资源*机会=组织运作结果人的行为模式一、个体感知过程客观事物作用于人的感觉器官，人就会对其产生反应，当这种反应只属于事物的个别属性时，称为感觉。
行为的感知过程模型案例超市、小孩、邻居、解救、以为凶手问题：1.为什么由此错觉？2.启示3.生活中类是现象的列举感知选择感知选择：过滤掉大多数刺激，以便处理好较重要的刺激。
与我们喜欢（期望、过去的经验）感知什么有关。
影响感知选择的因素大小强度对比活动程度新颖性熟悉性影响感知选择的客观因素知觉对象本身的特征有：大小原理：外部因素的尺寸越大越容易被感知。
强度原理：外部因素的强度越大越容易被感知。
对比原理：人们最容易感知与背景相反且出乎意料的外部因素活动程度：一个活动的因素比一个静止的因素更易被感知。
重复程度：经常重复出现的因素更易被感知。
新颖性：环境中的新颖性因素更易被感知。
熟悉性：环境中的熟悉性因素更易被感知。
名人与凡人的差别(王选)感知的组织过程心理学家威廉詹姆斯“对一个婴儿来说，世界知识五光十色、闹哄哄的一片混沌。
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组织行为学理论
组织行为学是一门以人为中心研究组织内部如何运作和如何影响员工行为的领域。
它涉及许多理论和框架，这些理论和框架通过解释和预测组织中的行为和过程，使管理者能够更好地管理人力资源和组织变革。
本文将简要介绍组织行为学的一些理论和框架，包括社会认知理论、期望理论和正义理论等。
一、社会认知理论
社会认知理论是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的。
该理论认为，人们的知觉和思考会通过社会交往来形成，并进一步影响他们的行为。
这些过程以人们获取、处理和使用信息来解释他们所经历的世界。
社会认知理论在组织行为学中的应用通常被称为“认知过程”。
它包括感知、注意、记忆和判断等不同的阶段，可以帮助管理者了解员工如何理解和反应他们所经历的组织环境。
这有助于管理者更好地了解员工的需求和优化组织文化，以达到更好的管理效果。
二、期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多·温曼提出的。
该理论认为，人类的行为是由期望和激励所驱使。
期望取决于个体对行为结果的知觉，而激励则对个体的期望产生影响。
在组织行为学中，期望理论通常被用来解释个体对工作任务的看法和态度。
该理论认为，员工对工作结果的期望和薪资水平等因素直接
影响他们的行为。
因此，管理者可以通过提高员工的期望和激励以及提供更好的工作环境和薪资水平等方式，来提高员工的工作效率和员工忠诚度，从而改善组织绩效。
三、正义理论
正义理论主要由美国心理学家约翰·亚当斯提出。
该理论认为人的行为受到正义和公平原则的支配。
这些原则涉及在决策制定、责任分配和奖惩分配等方面的公正性。
在组织行为学中，正义理论被广泛应用于解释员工对组织决策的反应和其对工作的态度。
管理者应该理解员工对工作的看法和期望，释放员工的潜力，并使其更为忠诚和投入组织。
建立公正的分配和决策机制，也可以进一步提高组织的效能和凝聚力。
总之，组织行为学是一个非常复杂的学科。
理论和框架可以准确描述和解释组织行为和过程，并通过养成良好的行为习惯和加强员工管理实践来改善组织运营和效率。