试论基于和合文化中国式管理的双向激励

２０１１年９月　第１２卷第３期总第４７期　太原大学学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｔａｉｙｕａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｖｏ１．１２Ｎｏ．３　ＳｕｍＮｏ．４７　

文章编号：１６７１—５９７７（２０１１）０３—００１７—０４　试论基于和合文化中国式管理的双向激励　张卫东　，刘存义　（１．太原大学经济贸易系，山西太原０３０００９；２．华融国际信托有限责任公司，北京１０００４５）　摘要：西方管理学的重点是管理者对被管理者的单向激励，基于和合文化的中国式管理，为了确保管理　者和被管理者能够围绕同一和合主题、趋向一致的和合目标、追求共赢的和合利益，则更为重视管理者与被管　理者之间和合互动的双向激励。　关键词：和合管理；双向激励　中图分类号：Ｃ９３－０　文献标识码：Ａ　

“和合文化”是中华民族自我发展和追求和　谐生活的精神支柱ｌ１ｊ。２０世纪末，我国社科学界　

一些学者开始了对“和合文化”寻根溯源式的基　础理论研究，旨在揭示：和合是中华文化之精髓，　宏扬和合文化具有重要的现实意义。１９９５年，张　立文教授《和合学》出版　Ｊ。１９９７年初，人民Ｅｔ　报、光明日报、《科技智囊》杂志社、北京大学国情　研究中心等新闻单位与学术机构启动了“中华和　合文化弘扬工程”，对“和合文化”展开了系统的　研究，掀起了和合文化研究的热潮。学者们普遍　认为，“和合文化”是具有中华民族特色的文化概　念，用“和合”的思路思考和解决问题，是处理好　各种社会关系的核心及有效途径　Ｊ。进入２１世　纪以来，有关和合文化的研究逐步由探源考证走　向宏扬应用，在研究热度有所减弱的同时，研究　的细度与深度却有所提升，研究人群也明显由小　众走向分众，研究内容则由单一的伦理哲学领域　转向多元化学科领域，近年来有关和合主题的研　究分布于政治外交、生态环境、科学发展、高校管　理、宗教旅游、商务管理、和谐社会、人际关系等　诸多领域。２００８年５月，浙江天台和合文化国际　学术交流大会召开，２００８年ｌ２月苏州市召开以　“和合人间、和谐社会”为主题的第二届寒山寺文　化论坛，２００９年１０月，首届中华和合文化论坛在　杭州举行，这些学术研讨活动的渐次召开，无疑　对和合文化的进一步深入研究与应用发挥了较　大的推动作用。　我国管理学界对我国传统的和合文化及和　

合功能在组织管理中的发挥与宏扬也多有研究。　２００４年，梁志文在《中国公共卫生管理》发表了　“和合管理新探”为题的论文。２００６年１１月黄如　金出版《和合管理》著作。管理不是空洞的理念，　而是切实具体的实践，因此，形成行之有效的管　理方略，则是摆在和合管理研究者面前现实而生　动的命题。本文以和合管理实践中的双向激励　策略做一探索性研究，以求抛砖引玉，对建立以　和合管理为特征的中国式管理发挥积极的推动　作用。　一、

西方管理学视角下的单向激励　

激励是管理学中的一个通用名词，是指影响　人们的内在需求与动机，以加强、引导和维持人　们某种行为的活动过程。如图１所示，西方管理　学视角下，广义的激励活动包括政府与社会对企　业投资者的激励，投资者对其代理人——职业经　理人的激励，企业高层管理者对其所属中层管理　者的激励，企业中层管理者对其所属基层管理者　的激励，基层管理者对其所属执行层员工的激励　等一系列激励活动。更为广泛的分析，企业针对　目标顾客的促销活动，企业对顾客关系的管理，　实质上都是一种以目标顾客需要满足为核心的　激励活动；狭义的说，传统管理学一般把激励划　归在领导职能之下，激励者专指履行领导职能的　管理者，激励对象则主要指领导下属的员工或者　领导对象。可以说，西方管理学视角下的激励活　动基本上是一种自上而下的，由管理者到被管理　者以及企业对顾客的单向度激励。　

收稿日期：２０１１－０６．１０　作者简介：张卫东（１９７１・），男，山西定裹人，太原大学经济贸易系教授，主要从事网络营销与和合营销研究。　

・１７・　社会管理　企业管理　市场营销　．．．．．ｉ一　上　—土一　—　Ｌ一　—土一　ｌ　政　高　中　基　执　府　投　层　层　层　行　顾　与　资　——　—●　管　管　管　层　社　者　理　理　理　员　客　

会　者　者　者　工　

图１传统管理学视角下的单向激励　这种单向度的激励最大的缺点是，管理者主　动而执行者（被管理者）被动，对于组织目标的实　现而言往往是领导积极而下属消极。给管理实　践带来的后果可能有几种情形：一是理论上理想　化地确立被管理者主体性、主动性的地位，实践　上却尴尬地致管理者于左右为难的境地。被管　理者到底是人性本恶的ｘ型人，还是人性本善的　Ｙ型人，还是随机应变的ｚ型人，管理者一筹莫　展，管理者到底该实施“胡萝ｂ加大棒”的管理措　施，还是贯彻实施“大献殷勤”的人本管理，似乎　并非管理者所能把握得准。管理者刻意小恩小　惠或大献殷勤于被管理者，注意在细节上关心　人，留心在形式上尊重人，却远未从人理、物理、　事理上做到真正的以人为本。众口难调，常常导　致管理者进退两难、出力不落好、左右不是人；二　是被管理者对管理者寄以厚望，希望管理者能善　体民情、民意，应该对自己无微不至关心，考虑周　全地尊重，然而，虽然管理者的管理幅度实际地　大于１，但管理者的关心幅度对于每个被管理者　来说定然会小于１，其结果必然是被管理者怨声　载道、牢骚满腹；三是被管理者希望管理者能够　公平处事、甚至同情弱者、慈善为怀，然而企业追　求效率、效益的本性，要求管理者必须以牺牲一　定的公平为代价，这也必然造成被管理者对管理　者的埋怨甚至仇视或者敌对；四是管理者下属的　各部门、各群体、各个体都有着各自的利益追求、　价值观念、信念态度等属性，这些因素必然影响　着被管理者对管理者作为的评判标准。诸如此　类的情形，在不可避免地弱化员工积极性与组织　效率的同时，由于管理者的辛劳、努力及业绩得　不到被管理者的较为客观的认可与肯定，管理者　设定的组织目标得不到被管理者的拥护与支持，　管理者追求组织目标的积极性也会由此受到极　大的打击与挫伤。　

・１８・　

二、基于和合文化中国式管理情境下的双向　激励　西方管理学中，管理者与被管理者之间常常　会形成领导与服从、控制与执行等对立的关系。　中国式管理显著的特征是基于和合文化而形成　和合组织文化、设定和合组织目标，实施和合管　理方略，使用和合绩效考核指标，以及由此而彰　显和合管理特性。　和合文化注重的“礼之用，和为贵”（《论语・　学而》）是指：治国处事，礼仪制度，以和为价值标　准。所以，中国式管理一项十分重要的绩效优劣　考量指标是人与天、人与人、人与物、人与事关系　的和谐度。正如德国著名哲学家斯宾格勒所说：　与西方文化相反，中国人所寻找的，并不是人与　自然的对立，不是强力意志，不是征服自然，而是　与自然融为一体，乃至顺应自然实现天人合一。　和合既是一种互利共赢的状态，也是一种互　动共生的行为；和合是一项不可或缺但又被管理　学界长期忽视的管理职能　Ｊ。社会经济活动中，　管理者与被管理者往往以组织的形式形成一个　命运共同体，组织目标实现的低效或无效不仅意　味着管理者的失败，同时也必将导致被管理者工　作回报的低效或无效。正如德鲁克所言，“今天　的社会有两种需要：对组织而言，需要个人提供　贡献；对个人而言，需要以组织作为达成其个人　目的的工具。”显然，代表组织利益的管理者与员　工双方追求满足各自需要“互利共赢”目标的现　实决定了“和合互动”管理活动产生的必然。巴　纳德在其《组织与管理》中将人们的身份分成跟　个人特征相联系的职能身份和跟群体特征相联　系的等级身份，与之相应的身份具有两种不同功　能，即个人功能和合作功能。组织管理中，若想　保证个人身份和群体等级身份的平衡，就必须保　证个人需要与组织需要的统一。如果员工过分　注重个人身份而不能对群体身份具有认同感，组　织就会因囚徒困境而解体。如图２所示，以企业　为例，在组织活动过程中，为了确保组织目标的　实现以及各组织成员个人需要的满足，既需要由　上至下逐层级的正向激励，也需要各层级组织成　员对上级领导者的反向激励。在和合文化越是　浓厚的组织中，这种反向激励现象也就越普遍。　广义地说，理性的顾客用脚投票或者说用货币投　票、口碑赞誉或贬损企业及其品牌、甚而至于诉　至法律或媒体，也可以说是顾客对企业营销活动　的一种反向激励形式，这属于和合营销的范畴，　笔者将另文分析。　社会管理　企业管理　市场营销　上　—．　一　—．　一　—．　一　—．Ｌ一　—　Ｌ一　政　高　中　基　执　府　投　层　层　层　行　顾　与　资　・　管　管　管　层　＿——　社　者　理　理　理　员　客　

会　者　者　者　５１２　

图２基于和合文化的双向激励　组织活动中，处于下级的被管理者支配组织　资源的权力一般小于上级领导，因而，下级被管　理者对上级领导者的反向激励形式主要体现为　精神激励为主，物质激励为辅。归纳而言，我国　古今管理实践中，被管理者对管理者采用的反向　激励形式主要有以下几个方面：　（１）测评与推荐。民主测评领导干部，一般　是在职工代表大会领导下，由职工代表大会主席　团或评议干部专门委员会主持进行，以任期目标　和岗位责任制为依据，由职工代表从德、能、勤、　绩、廉等方面对领导干部进行民主评议。显然，　如果职工代表（被领导者或被管理者）能够公正、　客观地对领导干部做出评价，称职的领导干部会　得到有效的激励，不称职的领导干部则会得到一　定的鞭策与警示。民主测评与推荐领导干部是　被管理者激励管理者的一种正式渠道与方式。　（２）歌功颂德。歌功颂德是指被管理者对管　理者功德与政绩采取各种形式进行的颂扬。我　国古今管理实践中，被管理者对管理者歌功颂德　的方式主要有以下几种：　一是树碑立传。是指通过碑文、传记对一个　人的事迹进行颂扬，使其流传久远。在我国封建　时代，百姓颂扬官吏德政，多采用刻石立碑的形　式，将要歌颂的人的功德以传记体的形式刻于石　碑之上，名为德政碑（当然，这种德政碑不少是乡　绅名士借百姓之名，行谄谀之实）。　二是送万民伞。旧时绅民为颂扬地方官的　德政常常会赠送一种称作万民伞的物件，伞上缀　有许多小绸条，上书赠送人之名氏。　三是挂功德匾。匾是题字的横牌，挂在门或　墙的上部，一般为木制，也有用绸布做成的。乡　民为了感谢官吏的功绩，常常会送题有赞扬文字　的功德匾。　四是文学、文艺作品颂扬。对于功绩卓著的　管理者，被管理者还会采取歌曲、小说、诗词、戏　曲、电影、电视剧等形式进行颂扬。例如，包拯、　海瑞、寇准、况钟等清官廉吏角色都是我国戏曲　舞台上常演不衰的人物，许多清官戏还纷纷搬上　电影银幕；１９７６年周恩来总理逝世后，许多人撰　诗赞颂和悼念，民歌《绣金匾》就表达了对毛泽　东、周恩来、朱德、刘少奇四位国家领导人的怀　念。　五是其他激励形式。现实生活中，一些被管　理者常常会采取赠送锦旗、镜匾、字画或工艺品　等写有表彰或感谢字句的物件给管理者。一些　政绩卓著、深得民心的管理者去世后，百姓还会　为其塑像，建造纪念馆（堂），以表怀念。　（３）口碑与名誉。口碑是指大众口头上的称　颂。在现实生活中，百姓对于真正善待自己的管　理者一般会口耳相传、颂其功德。我国古代，一　些为政者已经认识到口碑的重要性，正所谓，“劝　君不用镌顽石，路上行人口似碑。”（宋・释普济《　五灯会元》卷十七）名誉即名望与声誉，是被影响　者对影响者活动的评价。墨子从人性上去寻找　兼爱的动力，将人追求功名之心作为道德修养的　内在动力，他说：“名不徒生而誉不自长，功成名　遂，名誉不可虚假，反之身者也。”（《墨子・修　身》）。当今社会，广为流传的则是“金杯银杯不　如百姓的口碑，金奖银奖不如百姓的夸奖”。如　果管理者工作能够得到被管理者普遍的口耳相　传的称颂与赞扬，对管理者而言，无疑是一种有　效的激励方式。　（４）尊重与拥护。管理者的工作如果能够得　到被管理者的肯定，虽然不一定有树碑立传、歌　功颂德、送匾送旗等有形的激励活动，但如果能　够赢得被管理者发自内心的尊重、支持、拥护和　爱戴，也是对管理者有效的鼓励与赞扬。２００４　年，沈浩下派至安徽小岗村担任党支部书记。沈　浩在任的６年内，小岗村有了一系列新变化，沈浩　被小岗村人“３次集体按下红手印”留在了小岗村　……在企业营销活动中，顾客对企业的反向激励　则体现为顾客对企业品牌的忠诚及对其产品的　重复购买。　（５）谄媚与贿赂。翻开中国的历史，由于社　会分工意义上权力的本意被长期异化，权力对被　管理者而言形成至高无上的掌控力，以致于社会　“权力崇拜与痴迷”风气形成，被管理者谄媚上司　者不绝于书，贿赂当权者难以枚举，留意时下现　状，溜须拍马领导者并不鲜见，可谓“拍马是为了