浅析人力资源管理中的认识误区
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能
走出人力资源管理的误区提高人力资源管理效能一、人力资源治理常见的误区(一) 认为人力资源治理是企业人力资源治理部门的责任,和自身无关一谈起人力资源治理,大伙儿往往一下子就同人力资源治理部门联系到一起,认为企业所有的人力资源治理责任都应由人力资源管部门负责,与自己关系不大。
招不到人是你的责任、人不行好干也是你的责任、人走了依旧你的责任,全然不考虑企业的治理政策、治理者的治理方式等。
正是这种错误认识使得专门多企业治理人员不记得了治理的核心问题是人的问题的差不多论断,推卸了自己应该承担的最差不多的治理职责,致使企业人力资源治理的作用专门难真正发挥出来。
与此对应的另一种误区是,认为人力资源治理部门的治理对象是企业职员,干部应由企业党委组织部门治理。
在有些企业,专门是国有企业,由于存在原有打算经济体制的阻碍及基于与政府人员治理体制对应性的要求,显现了人力资源治理责任割裂化的倾向。
企业人员身份未打破,有干部和职员之分。
代写论文在人员治理的组织层面上,就显现组织部门管干部,人事部门管职员的情形。
这种治理局面不利于企业改革的进一步深化的同时,也割裂了人力资源治理部门的治理责任,导致政出多门,治理纷乱。
(二) 认为人力资源治理是一个新名词,和传统的人事治理没有本质区别现在尽管已有许多企业将人事部门改称为人力资源部,然而专门多人认为这只是形式上的变化,人力资源治理部门的职能、角色、部门地位并无显著的改变。
人力资源治理部门没能从行政性的工作中解脱出来,企业人力资源治理的完整功能,即猎取、整合、保持和鼓舞、操纵及调整、开发等功能没有充分发挥。
企业的人力资源治理工作对内,忽略了与外部顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。
人力资源治理部门对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更谈不上指导实践,这些都使人力资源治理部门的价值制造功能弱化,注定了人力资源治理部门无法成为企业的战略部门。
(三)认为人力资源治理确实是如何最大限度的利用职员现有效能,对职员开发重视不够人力资源作为劳动能力资源具有自身知识周期。
人力资源观误区
人力资源观误区第一篇：人力资源观误区现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。
然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。
实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。
现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。
因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。
这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。
行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。
许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。
生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。
一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。
所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。
对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。
实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。
只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。
许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。
人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
中小企业人力资源管理的误区及应对策略
中小企业人力资源管理的误区及应对策略中小企业在人力资源管理方面存在很多误区，例如认为只有大企业才需要专业的人力资源团队；认为只有高薪水才能留住人才；认为只有提供高福利才能吸引人才等等。
这些误区导致了许多中小企业在人才引进、培养、留存等方面遇到了困难。
针对这些误区，中小企业需要采取以下应对策略：
1. 充分认识人力资源管理的重要性，建立专业的人力资源团队或者引入相关服务。
2. 通过员工福利、培训机会、晋升渠道等方式来提高员工满意度和忠诚度。
3. 不断提高企业文化建设，打造良好的工作氛围和员工关系。
4. 加强对员工的沟通和关怀，了解员工需求和意见，及时做出回应和调整。
5. 制定科学合理的薪酬制度，打破高薪水等误区，注重综合考核。
中小企业要摆脱人力资源管理的误区，需要根据自身情况量身定制适合的应对策略，不断完善人力资源管理体系，提高员工素质和企业竞争力。
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人力资源管理误区
现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。
然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。
实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。
现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。
因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。
这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。
行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。
人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误。
许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。
生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。
一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。
所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。
人力资源管理只是人力资源部门的职责错误。
对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。
实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。
只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。
许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。
人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
工资核算总结常见人力资源管理误区及其影响
工资核算总结常见人力资源管理误区及其影响人力资源管理是企业中非常重要的一环，对于企业的发展至关重要。
然而，在实际运营中，人力资源管理也存在一些常见的误区，这些误区会对企业产生负面的影响。
本文将就几个常见的人力资源管理误区进行总结，并探讨其可能的影响。
误区一：人力资源仅是一项行政工作一些企业错误地认为，人力资源管理只是行政工作，仅仅是填写表格、办理入职、离职手续等。
这种误区使得企业对人力资源管理的重要性认识不足，只注重流程和手续，忽略了人力资源对于企业战略目标的贡献。
影响一：人才流失及员工离职率增加因为人力资源管理被简单地看待为行政工作，企业忽略了对员工的关怀和激励，导致员工不满意，流失率增加。
此外，由于没有合理的招聘和录用流程，可能导致质量不高的员工进入企业，进而影响企业的运营效率和竞争力。
误区二：人力资源只是一个独立部门的职能部分企业将人力资源管理看作一个独立的部门，仅将其视为一项专门的职能。
这使得人力资源管理与企业其他部门之间缺乏有效的沟通与协作，不能发挥人力资源管理对于整个企业战略的支持作用。
影响二：部门间协作效率低下由于人力资源管理与其他部门的沟通不畅，可能导致部门之间信息不对称、协作不顺畅。
这会增加沟通成本，降低工作效率，甚至可能导致项目延期或失败。
误区三：人力资源仅注重员工数量一些企业错误地将人力资源管理仅仅看作是员工数量的管理，只关注员工招聘、离职等数量指标。
忽略了对员工能力和素质的重视，忽略了员工培训与发展。
影响三：员工绩效不佳因为忽略了对员工能力和素质的培养和提升，员工无法得到良好的发展机会和培训，导致员工能力不成长，无法适应企业发展的需求。
这样会导致员工绩效不佳，影响企业的效益和竞争力。
误区四：人力资源只关注表面的奖励与福利一些企业将人力资源管理仅仅局限于为员工提供表面的奖励与福利，如薪资、福利待遇等。
这种误区忽略了对员工的持续关怀与激励，忽略了激发员工的内在动力。
影响四：员工积极性下降由于忽略了对员工内在动力的激发，员工往往只为表面的奖励而工作，缺少真正的工作热情和积极性。
浅谈现代企业人力资源管理的误区
１现 代企 业人 力资源 管理 存在 的主 要误 区
展 的状 态 。
３ 提 高人 力资 源管 理水平 的措 施
１ ． １相关 概念 理解 不 到位 １ ． １ ． １将企 业 的人 力资源 看成 人力 成本 许 多 时候 ， 企业 的人 力 资源 因没 有被 挖 掘 出来 ， 企业 的管 理 跟
却 依 旧不 见好转 。 １ ． １ ． ２ 将 人力 资源 管理 等 同于“ 人事 管理 ”
人在 被激 励 的过程 中发现 自己 ， 认 识 自己。社会 心 理学 家 马斯 洛 的 需求 层次 理论 揭示 ， 当衣 、 食、 住、 行 等最 基 本 的生理 需 要被 满 足后 ，
在 当前 我 国企 业 管 理 中 ， 由 于承 袭计 划 经 济 时代 的狭 隘 理 念 ， 人会 向安 全需 要 、社交 需 要 、尊 重需 要 发 展 ，进 而 向人 的最 高 需 将 人 力 资 源 管 理 简单 等 同于 过 去 的 “ 人事管理 ” ， 仍 有 企 业 仅 是 将 要— — 自我实 现 的需 要发 展 。 原来 的 人事 部 门变 更 了个 名 称 ， 职 能依 旧是 进行 员 工 考 勤 、 计 发 工 因此 ， 应 当针 对不 同的情况 、 不 同时期 、 不 同人 群 建立 不 同的激 资、 管理档案、 处 理 劳 资 纠纷 等 ， 人 力 资 源 管理 被 定 位 为后 勤 服 务 励 机制 ， 把激 励 的手段 、 方 法 与激励 的 目的相结 合 ， 从 而达 到 激励 手 工作 。 段 和效果 的一 致性 。 １ ． ２激 励模 式单 一 ， 激 励 失灵 由 于信 奉 “ 重赏之下 ， 必 有勇 夫 ” ， 大多 数 企业 采 取 丰厚 的物 质 奖励 方 式对 员 工 的 工作 进 行 激励 ， 但 过 于单 一 的激 励模 式 ， 时长 日
人力资源管理的认识误区
（ 二） 建立健全内部会计控制制度， 规范单 力增强各级 领导干 部和广大 干部职 工的制 度 务处 理规范化 、 标准化 ， 避免会 计工作 手续 不
时期人事管理只是 一个“ 后勤” 。 随着 经济
人力 资源管理是一个系统 ， 而不是具 是 人 力 资 源 部 门 的职 责 是狭 隘 的 ， 我 们 应
的发展 ， 制 度的 不断完善 ， 发现人 力是一 体 属于哪一个部 门。 作为人力资源管理的 该 更 清 楚 地认 识 到 ，在 中 国加 入 ＷＴ Ｏ 以
它 的误 区 。
的 制 定 和 方 案 都 不 是 需 要 一 个 人 力 资源 的 团 结 ， 各 部 门与 企 业 之 间 的 团 结 ， 才 能
关键词： 人力资源 ； 管理 ； 人才； 误 区
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ 文献 标 识 码 ： Ａ 收 录 日期 ： ２ ０ １ ３ 年 １ １ 月１ ２日
企、 的招 聘 、 培训、 绩效考核和薪酬分配 ， 装， 因此 人 力 资 源 就 是 将 人 和 零 件 都 准 备 营销 部 门 、 生 产 部 门和 财 务 部 门 ， 我 们 没
所 以 企 的很 多 人 就 理 所 当然 的 认 为 人 好 的 部 门 ， 而 另 外 的 就 是 需 要 各 部 门的 人 有看 到人力 资源部 门给 我们 的企业 带来
人 力资源管理 的认识误 区
口 文 ／张 语 波 曹
芳
刘珊珊
（ 辽 东 学 院 辽宁 ・ 丹东 ）
［ 提要］ 原有的人事管理制度在新 关，与其他部 门没有什么必要的联系 ， 这 是让整个人力资源 管理这 个系统 成功运
民营企业人力资源管理九大误区
民营企业人力资源管理九大误区在知识经济时代，我国许多民营企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民营企业陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民营企业由盛而衰的重要原因之一。
中国民营企业目前的平均寿命只有年，民营企业要得到长足的发展，笔者认为不能忽视以下九大“人力资源管理误区”：（一）误区之一：“人事管理”还是“人力资源管理”？知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来，而许多民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。
民营企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。
对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。
只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。
（二）误区之二：“家族式管理”还是“职业经理人管理”？家族式管理模式是民营企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民营企业的人力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。
建立职业经理人制度正是民企解决目前人力资源管理问题的必经之路。
随着民营企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。
绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策
绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策绩效考核在企业人力资源管理中的误区及对策Misunderstandings and Countermeasures of Performance Appraisal in Enterprise Human Resource Management摘要对于企业的人力资源管理而言，绩效考核是一种非常重要的手段，可以促进员工的成长和企业业绩的提升。
但是，当前很多企业在绩效考核方面存在着一些误区，导致了企业对绩效考核的认识和应用有所偏差。
本文通过对绩效考核的误区和影响进行深入探讨，并提出了相应的对策，以期能够帮助企业更加有效地实施绩效考核，提高人力资源管理水平。
关键词：绩效考核；企业人力资源管理；误区；对策AbstractPerformance appraisal is a crucial tool for human resource manag ement in enterprises, which can promote employees’ growth and improve business performance. However, many enterprises have misunderstandings in the performance appraisal process, resulting in biased views and applications. This paper conducts an in-depth analysis of the misunderstandings and associated impacts, and then proposes corresponding countermeasures to help enterprises carry out performance appraisal more effectively and improve their human resource management level.Keywords: performance appraisal; enterprise human resource management; misunderstandings; countermeasures一、绩效考核误区的存在1. 评价标准不合理企业在实施绩效考核时，往往没有制定合理的评价标准，过分依赖主管的主观评价或者是采用了不恰当的评价方式。
人力资源管理人力资源管理的十大误区
（人力资源管理）人力资源管理的十大误区人力资源管理的十大误区作者：佚名文章来源：互联网近年来，我国对人力资源管理的重视，达到了前所未有的程度。
几乎人人均知道“人力资源管理”这个概念，人人均于呼吁重视人力资源管理。
无论是人力资源管理的理论、概念，仍是人力资源管理实践，乃至实践中的技术、工具、方法，均出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。
大到宏观的人才概念、人才政策、劳动力供求，小到考核指标、评价技术、员工跳槽等均引起了学术界和实践者们广泛的兴趣。
可是，于理论和实践繁荣的同时，却出现了壹些令人担忧的现象和不和谐音符。
这些问题的出现，于很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识仍不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。
我们将这些偏差归纳为十大误区。
这些误区，基本上又可分为俩大类。
第壹类误区主要体当下认识和概念上，第二类则主要体当下实践领域。
第壹类：理论误区误区之壹：“流动增值论”。
由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，许多人于自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。
于这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才能够找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。
这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。
毋庸质疑，这壹观点从某个角度来讲是有积极意义的。
个人价值的实现，于很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。
通过个人的自由流动，能够解决过去“大壹统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，能够根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，能够于壹定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。
可是，不可否认的是，这种观点也存于先天的不足。
首先，他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格（也就是收入），可是不壹定增加价值。
某个人的价值，无论是社会价值仍是商业价值，于壹定程度上是固定的，仅仅通过流动无法提升价值，但确实能够提高价格。
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梗阻”症状定义为：企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，互相推诿，没有与企业战略保持一致，甚至为了
局部或本单位利益 ，在某些方面我行我素 ， 抵销企业管理效 能 ， 响企业整 体利益 。产生 “ 影 肠梗 阻”的根 源 ，就是企业 人
力资源管理部门对岗位职责这个重要环节没有把握好， 导致了工作职责分配不合理、工作边界不清晰、职务分析不明问题
最宝贵的 “ 第一资源”。美国的钢铁大王卡内基曾自 豪地说：即使将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要
公司的人还在、组织还在。那么四年之后我将仍然会成为钢铁大王。这充分说明，人力资源相对于物质资源和 自 然资源而
言是何等重要。
二 、对 岗位 职 责认识 上的误 区
我 国一些企业 ，尤其是 国有企业各个部 门之间 ，在不 同程 度上存在 着 “ 肠梗 阻”的问题 。有关 专家将企 业管理 的 “ 肠
（ 稿 日期 ］２ ０ — Ｏ — １ 收 Ｏ６ ８ Ｏ
（ 作者简 介］赵莺燕 （９ ６ ， ， １ ７一） 女 青海大学经济系讲师 。
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就是空谈。 对企业的管理者而言 ， 让人力资源部门充分做好职务分析的各种准备，进行良好的职务分析与设计，并在此基
摘要： 错误的人力资源管理认识， 将会对人力资源的开发与管理产生不良影响。本文分析了 力资源管理中的 人
七 大错误观念和做 法 ， 并提 出了相应 的措施 。
关键词 ： 业１ 力资源管理 ； 企 人 认识误 区
人力资源管理是现代企业的核心，对现代企业的发展起着关键性的作用。但在目 前，我国大部分企业还没有真正树立 起人力资源管理的新概念，在具体操作环节上存在许多误区， 许多方面滞后于企业改革，抑制了企业的持续、快速、全面
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第 ２ 卷 总第 １９ ５ ４ 期 ２０ 年第 ６ ０６ 期 ２０ 年 １ 月 出版 ０６ ２
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登（ 双月刊 ）
Ｖ ｌ５ ｏ２ Ｇｅｅａ． ｏ １９ ｎ ｒ１Ｎ ．４
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Ａ ｃｎ（ ｉ ｎｈ ） ｓ ｅ ｔＢ ｍｏ ｔｌ ｙ
中圈分类号 ： ２２ ９ Ｆ７．２
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：０ １ ５ ４ （ Ｏ ６ ０ — ０ ０ 一 Ｏ １ ０— ６７２ ０） ６ １２ ３
浅析人力资源管理 中的认识误 区
赵 莺 燕
（ 青海大学， 青海 西宁 ８０ １） １０６
础上对每一个岗位作出具体化、明确化的分析与设计，以提高企业整体人力资源管理水平，这既是现代企业管理的要求，
也是现代企业制度改革的需要。
对人才招聘工作中的认识误区
在现代社会的招聘工作中主要存在以下认识误 区： １ 、录用人员过分追求高学历。目前，由于一些用人单位在录用人员时过分追求高学历，所以，在录用人员时以 “ 博士
的产生。 企业中的员工在工作中如果仅仅知道企业中需要大家共同完成的工作任务是远远不够的，还应该知道 自 身所在 的 工作岗位需要什么样的知识、技能和能力。显然 ， 这需要人力资源部门进行职务分析并且以此作为基础制定岗位规范。只 有这样，才能治愈瘸疾。有些企业的人力资源部门也可能有一些岗位责任书之类的规定，但要么就是借鉴其它厂家的样 本，照搬照抄Ｉ要么就是 “ 闭门造车，自 我杜撰” 。这些企业的责任书大都只有象征意义，并非来源于切实的职务分析。而 没有职务分析的企业就像没有航标的轮船 ， 早晚会遇上风险。特别是中型或大型公司，如果没有职务分析，企业管理纯粹
人才测评 、绩效评估和薪资鼓 励为核心 的人力资源管理模式 。
２ 传统人事管理对人实行的是静态管理方式，尤其是国有企业在用人方面实行的是 “ 、 终身制 ，人员岗位相对稳定。 现代人力资源管理对人实行动态管理方式，企业对人才实行聘用制，尤其是随着市场机制和劳动力市场的不断完善， 人才 流动已经成为一种普遍的社会现象。“ 活力来源于流动，流动产生活力” 。只有合理的人才流动， 才有利于调动人的积极性， 发挥人的长处，挖掘人的潜力， 才能实现人力资源的优化配置。 ３ 、传统的人事管理理念强调以 “ 事”为 中心 ，很少考虑个人的兴趣和需求。而现代人力资源管理 的实质则是坚持 “ 以 人为本”的管理原则 ， 把人当作组织中最具活力并具有能动性和创造性的因素， 更加尊重人的需要 。毛泽东同志曾经说过： 世界一切事物中，人是第一可宝贵的。一切物的因素。只有通过人的因素才能加以开发利用。由此表明，人力资源是企业
生优先考虑，研究生多多益善 ， 本科生需要研究，大专生一律不要”的用人标准。不可否认，人力资源受教育程度在很大 程度上决定着人力资源的素质。但同样不可否认的是， 在我国， 一方面能接受博士生、研究生教育的人 口还相对较少ｌ另 方面，各个企业中，存在大量的非高学历劳动岗位。所以， 片面追求录用人员的高学历，既不利于各类专业人才向最需
一
要的地区和单位流动，也使高学历人才的创造性难以充分发挥 ， 造成人才浪费。高学历人才对非高学历岗位的占据 ， 使一 些没有受过高等教育的劳动者难以就业，进而可以形成社会问题。固然 ， 高学历人员的低职位使用，有利于提供工作水平，
但所在岗位为其提供的发挥空间毕竟有限，时间一长， 就会因难以施展才能而跳槽 ， 增加了人力资源的使用成本。 ２ 人才开发只追求专业技术人员而忽略一线操作人员。在日常管理工作中，每当谈起人才，我们就说专业技术人才有 、
发展 ， 其主要表现在以下七个 方面。
一
、
对人力资源管理 内涵的认识误区
一
些企业管理者认为，现代的人力资源管理和传统的劳动人事管理并无实质性的区别。其实不然，从传统的劳动人事
部门管理到现代的人力资源管理， 其内涵已经发生了很大变化。 ｉ 、传统的人事管理把主要的精力放在员工的考勤、档案、工资、合同管理等比较简单的、行政事务性的、低技术性的 工作上。自２ 世纪 ９ 年代以来，“ ０ Ｏ 以人为本”的思想逐步得到了大多数人的认同。在这一管理思想的指导下，建立起了以