OKR工作法-专题介绍
OKR工作法介绍培训PPT
执行前的心理建设
1 目标确定
当OKR 制定完毕 ，确保它 具有一个十分明确的目标
2 失败准备
做好失败的准备，准备好 从失败中学习，并重试
3 信息传达
5 付出行动
有了OKR 后，记住你需要 反复传达给所有人，直到 所有人步调一致向目标聚 焦
4 目标一致
你必须付出时间来实现目 标，而不是无尽地寄希望 于明天
前言 C A T A L O G
阿塔兰忒的故事分享
阿塔兰忒是斯巴达跑得最快的人，但是她一直不想结婚。她父亲却想把她嫁出去，所以他決定举办一 场跑步比赛，赢得比赛者可以娶阿塔兰忒。阿塔兰忒提出也要参加比赛，只要没有人能贏她，那么她 就仍旧可以保持自由。
比赛中阿塔兰忒的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫希波墨涅斯的小伙子出现。他拿着 三枚金苹果，每当阿塔兰忒要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰忒就会去捡，他就 用这种方法以微弱的优势嬴得了比赛。最终阿塔兰忒就只好嫁给了希波墨涅斯。
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PART-02. 优秀OKR设定方法
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不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失 败；如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一 次就能很完美地设定OKR
3、钢材及五金附件及幕墙钢结构质量控制措施 根据土石方平衡分析，为了满足xxxx区绿化覆土需要，平均覆土厚度1m，主要对建设区及生活区统一规划绿化用地绿化美化，需表土总量为0.6266万m3。
OkR工作法
OkR工作法OKR 工作法是一种管理方法，可帮助团队和组织制定和实现目标。
OKR 全称Objectives and Key Results（目标与关键结果），它的思想核心在于设定明确的愿景和目标，并进行与之相对应的计划，以实现预期结果。
这种方法重视明确的结果设定，提倡员工的自我管理，追求符合整个公司目标的目标达成。
美国硅谷的公司在实践中证明，OKR 工作法可以增强公司团队的趣味性，把目标转化为实际行动，使团队拥有激情和动力。
OKR 工作法的实现是通过明确小目标，驱动巨大目标的完成，根据结果反馈来调整行动方案，最终实现公司的长远战略目标。
OKR 的核心定义为：1. 定义客观度量标准 Objective：为团队设定具体可衡量的目标，突出团队的战略方向和优先事项。
2. 定义个人、团队目标、Time-bound Key result：为完成目标，设定具体的时间节点、可衡量的成果目标，明确负责人和分数点。
3. 建立良好的反馈机制，并适时更改指标和目标，使其保持同步，不断优化团队的不断改进精神。
实施 OKR，需要注意以下几点：1. 确定明确和可测量的目标是成功的前提。
目标需要足够大，但也需要具有可实现性和可测量性。
2. 设定小目标，以实现整体的公司目标。
小目标有助于面对更大的挑战，提供思考和行动方向。
3. 确定可信的预测，为目标实现之前的行动提供指导，促进团队的高效合作。
4. 诚实和透明对实现 OKR 的工作很重要。
对于团队成员，必须详细了解目标，并熟悉测量标准，并用OKR 审核系统跟进进度。
5. 持续改进保持 OKR 实现效果的关键。
如果一个目标看起来无法实现，那么可以计划一个修改模板，确保达成预期结果。
总之，OKR 工作法是一种灵活的管理方法。
它重视目标设定和目标达成，鼓励人们勇于追求挑战和成长，提高自我管理能力，增强团队协作效率，帮助企业实现整体成功。
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OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。
比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一 天5万美元营收”。
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OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还是变 低了？因为发生了什么导致如此？
其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用 色彩记录它们的变化来关注它们（例如绿色为 好，黄色为警戒，红色为差）。当这些因素发 生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不 受影响
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4.3
03
如何设定一个好的OKR？
FOLLOW-UP WORK GOALS
A company is an association or collection of individuals, whether natural persons, legal persons.
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3.1 一个好的OKR是什么样的？
一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却 又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50 ％左右的信心。
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3.2 如何设定OKR？
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像
1
纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。
2
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3.3
设定OKR目标的3个原则
目标要明确方向且鼓舞人 心
Байду номын сангаас
团队OKR目标管理工作法培训PPT
OKR与KPI有什么区别？
OKR与KPI的最大差别在于： OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标（战略）思 考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。
OKR
KPI
同
前提 （背景）
企业存在明确的价值取向和目标；员工职责明确；企业愿意支付一定的考核成本
在过程中，个人与管理者进行一对一的交流尤其重要。尤其是在一个季度结束，另一 季度开始时，要协商好关键结果是什么。不仅个人要说明自己想做什么，同时管理者 也要表达清楚他想要员工做什么，双方充分沟通。某种情况下，员工想要做的事情很 有可能变成公司未来发现新的客户和持续改变的发展方向。
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2、OKR的主要特点
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3、OKR的评价与运用
个人OKR评价：
每季度未，谷歌的员工需要给自己的KR打分。打分过程往往只 需要花费几分钟，分数的范围需控制在0-1分，最理想的得分是 在0.6-0.7分。 如果达到1分，说明目标定得太低； 如果低于0.4分，则说明工作的方法可能存在问题。员工就应
该思考，这个项目究竟是不是应该继续进行下去。 需要注意的是，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西
在每一个周期结束的时候，OKR能够帮助你评估团队目标的执行和完成情况。 投入一笔精力专注在公司战略和目标的制定上，并将这些战略和目标以一种接地气（Face on the floor）的方式清晰的传达给员工，可以帮助他们看清公司的发展蓝图，以及他们能为公司的 发展做些什么，最终统一军心，向着统一的目标出发，这就是OKR的价值所在。
主教练
O（目标）设为：赢得超级碗冠军。 KR（关键结果）设为：防守技术提高到第3；弃踢回攻码数达到25。
目标与关键成果法(OKR)简介
目标与关键成果法（OKR）简介一、定义OKR（Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明.所谓OKR，O=Objective可以理解为企业目标，KR =Key Results 可以理解为关键结果。
浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施".OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”.一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。
”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
二、理论来源OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论,即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任。
因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度，比如在KR确定的过程中，上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标)而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法,而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR,在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。
这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感。
而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任。
所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行，在执行过程中轻易不能修改,同时将员工的执行结果与利益挂钩.三、发展过程OKR的思路源自德鲁克的目标管理。
1954年,德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念—-目标管理（Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
OKR工作法
OKR工作法读书笔记分享首先：什么是OKR工作法？OKR就是目标与关键结果。
分别指：O：objective；K：Key；R： Results解释：这个英特尔最先发明的，后来硅谷谷歌这些大公司，都开始使用OKR工作法寓指，将军赶路，不追小兔。
当你在不断推进你公司的目标的时候，不要被地上的一个小小的金苹果所诱惑，否则你的速度就会像捡苹果的阿塔兰特一样慢下来。
其次：如何去制定OKR工作法？如何在实际中去运用？核心在于：制定一个OKR：首先定好这个季度，你要达成的最主要的目标，然后整个团队focus（集中注意力）在这个目标上，大家共同来推进，每周可以回顾一下。
值得注意的是：在执行过程中，还是会有很多“诱惑”，推进和执行中有困难，那么具体的实操步骤如下：第一：要画出一个十字象限，然后在右上角，也就是第一象限里面，写上目标案例，目标：本季度要达到向餐厅供货商证明，我们提供的茶叶价值。
·在一个季度里面，只需要完成一项大的目标就够了。
·另外，仅仅写了这个目标还不够，还要在这个目标下面，写出三个关键结果（关键结果定义：Key+Results是对目标O的定量描述），这是核心·这个三个关键结果，就是用来衡量你这个目标是不是做到了，要拿结果说话·一个大目标或者周目标，没有关键结果去评估，就没意义，实行上，成功度也很小案例：关键结果一，客户复购率达到85%；关键结果二，20%重复订单客户能够自主完成重复订购；关键结果三，完成25万美元的交易额·此外，在每一个关键结果后面写一个括号，用来评估完成这个目标的可能性。
最好建议每个目标从50%开始，原因是让你内心觉得，应该能完成，又有点惴惴不安，这才是一个好结果。
·这个目标要足够鼓舞自己，能激发自己的激情·最后，每周去分析讨论一次目标推进的进度，这个数字要不断的变化。
评估离这个目标是近了，还是远了第二：接下来是右下角，第四象限写的内容，状态指标：·公司的状态指标：哪些东西是跟关键任务有关的：客户满意度，团队分工，系统流畅性等等·这些基础环境和软件平常不可能不做，但是它绝对不是我们关键目标。
OKR工作法
6 案例分享
• 谷歌的OKR之路
• 年度+季度OKR
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10倍速思维
O：到2016年底，达到日均观看时长10亿小时，增长率受到如下因素驱动： KR1:搜索团队+主要应用程序（+XX%),直播室（+XX%） KR2:增加参与度和游戏观看时长（每天X小时观看时长） KR3:启动Youtube VR(虚拟现实）体验，并将VR目录从X视频加到Y视频
目标管理之父 彼得德鲁克
OKR创始人 英特尔前CEO 安迪格鲁夫
OKR之父 谷歌投资人约翰杜尔
目标管理发展史
MBO
Drucker在《管理的 实践》提出目标管理 和自我控制这一管理 哲学
SMART
Doran在《管理评 论》中发表《用 S.M.A.R.T方法写 出愿景和管理目标》
BSC
Kaplan发表 《平衡记分卡— —驱动绩效指标》
2020/7/12
3.OKR助力业绩提升的4大特征 聚焦 透明 协作 挑战
疫情之下的 承诺性OKR与挑战性OKR
承诺性OKR
• 从组织战略/目标、上级OKR 出发制定的
• 必须100%完成目标 • 必须优先投入资源 • 对组织当下有重要意义
• 从使命、角色出发制定的，与短 期战略无直接支撑关系‘
KPI与OKR的区别
区别点 实质 管理思维 目标调整 制订方法 目标呈现 过程管理 结果 应用
KPI（关键绩效指标） 绩效考核工具 控制管理 相对稳定 自上而下
保密，仅责任者与上级 考核时关注
要求100%完成，甚至超越目标 直接关联考核与薪酬
OKR（目标与关键结果） 管理方法 自我管理
动态调整，不断迭代 上下结合，360度对齐 公开，包括目标、进度及结果
okr工作法的简单总结
okr工作法的简单总结OKR（Objectives and Key Results）是一种管理方法，旨在帮助个人和组织制定和实现明确的目标。
这种方法被广泛应用于科技公司以及其他高增长领域。
OKR 工作法的主要特点是关注实现目标，强调结果导向而非过程导向，具有明确的目标设定和成果评估机制，并且可以通过不断反馈和调整来获得更好的效果。
以下是OKR工作法的简单总结：1.明确目标OKR方法的第一步是明确目标。
这个目标应该是具体、可衡量、有挑战性和可连接的。
目标应明确，让人们可以直观的知道工作的方向。
例如: 当前的目标是在本季度内获得10万新用户。
2.制定关键结果关键结果是达成目标所必须的指标和结果。
它们应该是具体、可量化的，以便于跟踪和测量。
例如: 获得10万新用户，其中5万用户必须通过搜索引擎、2.5万用户来自社交媒体、2.5万用户通过广告获取。
3. 分享目标和管理进度分享目标并监控进度是 OKR 方法的关键要素。
每个人都应该知道最重要的目标是什么，了解他们的进度，并根据需要进行调整。
这可以在每日或每周固定的会议中进行。
将目标和进度透明化，可以营造一个高效、协作和明确的工作环境。
4. 设置优先级OKR方法也强调了任务的优先级。
人们必须清楚地知道每个目标的重要性和优先级，这样他们就可以在工作时有所侧重，并更好地理解其工作的意义和目标。
5. 反馈和调整OKR方法的最后一步是持续的反馈和调整。
这意味着定期监测结果，并在必要时进行调整和修改，以确保目标得到实现。
这也可以帮助团队了解他们的进展，并实时反馈工作的质量和效果，从而不断优化工作流程和方法。
总之，OKR 工作法是一种高效的管理方法，可帮助企业和个人实现更明确和可量化的目标。
以此增强团队的目标感和动力，提高工作效率和质量，从而对人们的工作产生积极且持久的影响。
OKR工作法介绍培训PPT
3 明确一个目标
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次 用心做好一件事
o、可见光室外反射率：≤16% e 芯套多支（一般4~8 支为宜）同一型号的叠放密排成捆后在两端用塑胶纸缠绕捆紧。
优秀OKR设定方法 P a r t - 0 2
OKR设定5步曲
4 目标具有挑战性
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实 力不是实施OKR的目的
同时应注意门洞四角斜向钢筋的布置；上门框设水平梁时，其方向应朝向人防区内，且应锚入两边墙内。 b 柱面阳角部位，结构转角部位的石材棱角应有保护措施，其他配合单位按规定相应保护。
INTRODUCTION TO WORKING METHOD
2-0-2-2
BUSINESS STYLE
工作法介绍
WORKING METHOD
它不必多么优雅但应当简洁好记像纲领一样具有指导性它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上okr层级设置如果是一个团队从okr的层级上应自上而下先设定公司层面的okr然后才是部门的okr个人okr可选明确一个目标如果不是拥有多条产品线的企业目标最好不要多于1个一次用心做好一件事123优秀okr设定方法introductiontoworkingmethodokr设定5步曲目标具有挑战性目标必须是有挑战性的这样大家才会全力以赴隐藏实力不是实施okr的目的4追踪目标实现设定好目标后针对目标设置34个能衡量目标是否实现的关键结果5优秀okr设定方法introductiontoworkingmethodbusinessstyleintroductiontoworkingmethodokr运行管理办法part03目标确定当okr制定完毕确保它具有一个十分明确的目标1失败准备做好失败的准备准备好从失败中学习并重试2信息传达有了okr后记住你需要反复传达给所有人直到所有人步调一致向目标聚焦3目标一致不要中途更改okr对于一个已设定的okr要么成功要么失败
OKR工作法
OKR⼯作法什么是OKR⼯作法O：Objectives ⽬标极致聚焦的明确⽬标KR：Key Results 关键结果量化该⽬标的数个关键结果如何设定⼀个好的OKR⼀个好的OKR好的⽬标能⿎舞⼈⼼（注意和关键结果区分）好的关键结果可衡量性有挑战：看到关键结果时有点担⼼但⼜不绝望（达成信⼼指数50%）如何设定1.设定OKR之前，先明确你的或企业的使命2.公司层⾯的⼤OKR，然后再是部⻔的⼩OKR、个⼈的OKR3.设⽴⼀个必须具有挑战性的⽬标（⾮多条产品线不要超过⼀个）4.⾃下⽽上搜集员⼯⼼⾥认为公司最应聚焦的⽬标5.召集⾼管会议，将他们提出的备选⽬标与员⼯⽬标放在⼀起，会议上集体过⼀遍，最终投票选出⽬标6.设定好⽬标后，针对⽬标设置3-4个能衡量⽬标是否实现的关键结果7.设定关键结果后，给每个关键结果设定初始信⼼指数（预判完成概率，建议初始概率50%，并在OKR运⾏中跟踪这⼀数字）设定OKR⽬标的三原则⽬标要明确且⿎舞⼈⼼⽬标要有时间期限，有确定的截⽌⽇期有助于⽬标实现由独⽴的团队来实现⽬标，即执⾏的主题必须清清楚楚如何运⾏你的OKR执⾏前的⼼理建设⽬标明确、反复传达给所有⼈，所有⼈步调⼀致向⽬标聚焦付出时间来实现⽬标，⽽不是⽆尽的寄希望于明天做好失败的准备，准备好从失败中学习并重试不要中途更改OKR，要么成功要么失败，如果失败下次吸取经验就会做的更好掌握“承担责任、庆祝成果”的节奏每周⼀启动会：团队⼀起开会盘点OKR来明确本周具体负责完成哪些任务每周五啤酒会：召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的⼯作成果易造成⽬标⽆法达成的5个因素设置多个⽬标但没有给⽬标设定优先级缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解没有做好具体落实⽬标的计划，只是空谈⽬标没有把时间花在重要的事情上，⽽去做了许多偏离⽬标的事情轻易放弃。