基于岗位绩点的高校教师考核指标设计分析

２０１４年第９期　（第１６卷第９期）　辽宁行政学院学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｌｉａｏｎｉｎｇ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｎｏ．９，２０１４　

（Ｖｏ１．１６．Ｎｏ．９）　

基于岗位绩点的高校教师考核指标设计分析　丁为斌　（南通纺织职业技术学院，江苏南通２２６ｏ０７）　

［摘要］　随着岗位绩效工资的推行，原来与职称挂钩的教师绩效考核指标出现了一些局限性，诸如德能勤绩和教学科研　社会服务等常用的高校教师绩效考核指标体系都存在一些与岗位职责不适应，为了推出岗位职责和岗位贡献，有．必要建立一　套以岗位为核心的绩效考核体系和考核标准，突出不同的岗位的绩效指标和绩效标准应该有所不同，然后按照贡献来确定教　师的绩效大小。　［关键词】　岗位绩点；绩效指标；绩效标准　［中图分类号］Ｇ４５　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１００８．－－４０５３（２０１４）ｏ９＿＿０１０１－＿０３　

目前各高校纷纷推行岗位绩效工资，打破以职称作为工　资收入评判的唯一标准，在惯性思维下，人们习惯于高职称　高工资的模式，对于岗位绩效，甚至是岗位绩效和职称的关　系上，认识上还有待提高，因此改革的过程中遇到了一定的　难度。另外关于绩效该如何衡量的问题，原先的绩效是和职　称挂钩，现在实行岗位绩效工资就要和岗位挂钩，虽然二者　在某种程度上可以融合，但是依据的标准不同，结果也不同。　因此在绩效考核指标的选择上，目前普遍使用的“德能　勤绩”或“教学科研社会服务”指标，这些指标本身是没有什　么问题的，但由于没有岗位相联系，在实行岗位绩效工资时，　就出现了一些问题。　一、

德能勤绩指标体系分析　

目前高校教师的绩效考核，主要依据１９９５年人事部下　发的《事业单位工作人员考核暂行规定》（以下简称《规　定》），集中对教师工作表现的一种总结和评价。　《规定》第四条规定：考核的内容包括德、能、勤、绩四个　方面，重点考核工作实绩。于是，ｇｌ前各高校大多数依然实　行这个规定，沿用“德能勤绩”的考核指标来进行教师考核。　由于没有对不同职称的教师进行的区分，会产生用统一标准　来衡量所有的教师。　例如，现有赵钱孙李四位职称不同的教师，在年底考核　时，采用最常用的打分量化对不同教师的“德能勤绩”进行量　化测评，得分如表１所示：　

．得　姓名　赵教授　钱副教授　孙讲师　李助教　备注　

德　９０　８０　８０　８０　能　９０　８０　７０　６０　勤　９０　８０　８０　７０　绩　９０　８０　７０　６０　

表１教师考核得分表　从表１上数据可以看出，赵教授在四个指标上的得分都　是第一，应该被评定为优秀。因为人家是教授，“能”和“绩”　的指标肯定要比其他三位要好，即使他的“德”和“勤”和其　他老师差不多，他也一样被考核为优秀，因为重在实绩。　如果用这种方法来考评，赵教授只要不是太懒，应该年　年评为优秀是没有多少问题的。可是大家都知道这似乎是　不合理的，于是乎就引进了民主投票，或“轮流坐庄”，否则的　话，和赵教授相比，孙讲师和李助教一般是很难得到优秀。　既然引进了民主投票或轮流，说明大家意识到了这个问　题的不合理，采取的一个补救措施。可是这个“德能勤绩”的　指标设计有问题吗？似乎又没有。那问题到底出在哪？高　校现在使用“德能勤绩”指标进行考评的时候有一个假设前　提：就是教师职责相同或相近，都要完成同样的任务，于是可　以用同样的指标和标准进行考核。　可是按照岗位绩效工资来看，实际上他们岗位不同，工　资收入是不同的，因此出现了一个矛盾：同样的指标标准和　不同的工资收入之间的矛盾。也就是说工资收入高，那么考　

Ｉ收稿日期］２０１４—０６—０７　［作者简介］丁为斌（１９７４一），男，南通纺织职业技术学院教师。　［注】本文系江苏省教育厅哲学社会科学基金项目（项目编号：２０１３ＳＪＢ６３０００７９）。　

１０１　。２０１４年９月　第１６卷第９期　丁为斌：基于岗位绩点的高校教师考核指标设计分析　Ｓｅｐ．２０１４　

Ｖ０ｌ＿ｌ６．Ｎｏ．９　

核的标准就要高；工资收入低，考核标准就要低。具体在“德　能勤绩”上应该要求是不同的。如果要按贡献和收入比，说　不定李助教是优秀。　出现这种情况的原因在于高校教师只有明确的职称制　度，而缺乏明确的岗位职责和任务，所以在实际考核中往往　忽视了因为岗位不同而应有不同的考核指标和标准。　其实，在《规定》的第五条规定：考核标准应以岗位职责　及年度工作任务为基本依据，具体标准在政府人事部门与主　管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。考核标　准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作　人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。由于高　校教师工作的复杂性，没有对高校教师岗位进行分析，确定　岗位职责。导致所有教师考核的指标和标准是相同的，这样　造成的结果是考核缺乏针对性，走过场，很难突出岗位业绩。　因此不少教师对这样的考核不关心不关注，没有起到考核应　有的激励作用。　二、教学科研服务指标分析　（一）指标的确定　正是由于“德能勤绩指标”的局限性，所以在实际中很多　高校在绩效考核时，一方面采用“德能勤绩”的指标，另一方　面各高校根据实际开发新的指标，就这方面，不少学者进行　过分析研究。如庞鹤峰提出的师德、教学、科研、学科建设、　人才培养、社会服务等六个方面的指标。房国忠等也提出了　资质、教学、科研和管理等指标。王光彦等在调查研究的基　础上得出高校教师绩效评价指标内容基本包括教学、科研、　社会服务三个方面的指标体系。　经过了几十年的探索，到了２Ｏ世纪８０年代，美国建立　了以教学、研究和服务为指标体系的绩效考核体系。在亚洲　的日本对高校教师绩效考核指标主要发展了美国高校的评　价指标，主要包括教学活动、研究活动、管理运营和社会贡献　等指标。　可见高校教师评价指标分析上，虽然由于各高校学科、　专业等诸多因素的不同，高校教师工作任务的复杂难以衡量　等特点，很难找到一个普适性的高校教师绩效评价指标，但　作为高校都承担着一个中心任务就是以培养人才为中心，开　展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家　规定的标准。所以教学、科研和社会服务指标就作为多数高　校考核的重要指标。　同时师德高低直接影响到培养人才的质量，一个教师的　世界观、价值观和人生观对学生影响深远，因此在我国，师德　也是一个重要的衡量指标。　（二）使用情况分析　采用教学、科研、社会服务和师德等作为高校教师绩效　考评的指标来考核衡量高校教师，本身是没有问题的，多年　来一直伴随着“德能勤绩”作为高校教师绩效考核的重要指　标。但是由于目前高校都在积极推行岗位绩效工资制，在实　行以岗位来决定绩效工资，改变以往以职称决定工资的体制　时，这些指标也出现了一些偏差。现以教学为主的教授一　１Ｏ２　级、二级、三级和四级岗位为例来说明，因为都是以教学为　主，按照职称制的一般做法，大家都是教授，指标和标准要求　应该一致，也就是说教学、科研和社会服务的基本量应该是　

一致的，没有区别。　（三）局限性分析　从职称制的考核指标和标准来看，虽然职称都是教授，　岗位不同，岗位价值大小也不一样，更重要的是实际工资标　准不同，但结果是考核的指标和标准相同，违背了劳动法律　关于同工同酬的规定，容易引起不满。另外不同岗位上的　教授知识水平应该有所不同，同样的标准对于一级教授来　说，完成起来容易，四级教授完成起来困难，很可能会造成部　分四级教授因完不成任务而考核不合格，挫伤了一部分教师　的积极性，也违背了绩效管理以提高组织和教师个人绩效水　平的目的。　三、岗位绩效考核基本条件分析　（一）以岗位确定薪酬水平　目前高校实行的工资制度是以技能工资为主的结构工　资制，普遍的观念是只要职称上去了，工资就上去了，不管具　体的职责任务和贡献是否上去了。这种只顾职称不顾职责　的时代将要面临改革。为了规范与完善校内收入分配体系，　充分调动广大教职工积极性，提高队伍活力，增强学校可持　续发展能力，各高校都在建立以体现岗位绩效为核心的岗位　绩效工资制度。岗位绩效工资就应该以岗位价值和岗位贡　献来作为发放工资的依据，职称作为应聘某一级别岗位的条　件，而不再是工资发放的主要依据。　（二）岗位分类　既然实行岗位绩效工资，首先就要在高校内确定岗位。　

一般情况下结合高校战略目标，确定在一定的考核期限内具　体任务，然后把具体任务进行分解，在任务分解的基础上进　行岗位梳理，一般情况可以按照岗位的性质分为教学岗、教　学科研岗、研究岗，甚至社会服务岗等，在此基础上确定岗位　的分级，一般情况分为１０到１３级。　（三）岗位分析　在岗位分级的基础上，要进行岗位分析，分析各个岗位　的岗位职责、岗位任务、岗位任职资格和岗位考核指标及标　准。做到不同的岗位要求不同，不同岗位职责任务不同，不　同岗位的考核标准不同。　四、基于岗位绩点的教师绩效考核指标设计分析　（一）设计原则　对高校教师的考核，首先都是考虑建立一套评价指标，　确定从哪些方面来对高校教师的水平进行评价。对于高校　教师，由于教师所处的发展阶段的不同、岗位的类型、评价的　阶段和评价的角度不同，评价指标将是繁多和复杂的（李宁，　２００９）。而处于相同岗位的考核标准应该相同或相近，不宜　有较大的区别，不同的岗位考核的标准应该有所不同，能够　反应岗位等级和岗位价值。　岗位绩效应该强调在某一岗位上的贡献，贡献大，绩效　２０１４年第９期　（第１６卷第９期）　辽宁行政学院学报　

Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆ　Ｌｉａｏｎｉｎｇ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｎｏ．９，２０１４　

（Ｖｏ１．１６．Ｎｏ．９）　

高，绩效工资高。这里把在岗位上所做的贡献大小，称之办　岗位绩点。考查某教师绩效情况，只要统计其岗位绩点大小　即可。当然在确定岗位绩点的时候，务必要坚持如下原则。　１．岗位价值决定考核指标和标准。不同岗位因为岗位　价值大小不同，工资收入不同，所以岗位职责任务也因此不　同。岗位考核指标和标准的设计也要体现出来不同岗位不　同标准。　２．同工同酬。根据劳动法规定，应该实行同工同酬。如　果岗位职责任务相同，贡献一样，那么工资收入就应该相同。　不能拿着一级教授的工资，干着二级教授的教学和三级教授　的科研。　３．依据岗位贡献确定考核等次。岗位绩效工资是按照　岗位贡献大小来确定，贡献大，绩效工资高。由于贡献是一　个相对的，一般情况下，应该是同级岗位或相近岗位相比较，　确定贡献大小。而不能把不同岗位混同在一起进行比较，也　就是说一级教授和一级教授相比，四级教授和四级教授比，　比较同级岗位中的贡献，贡献越大，绩效工资就应该高。　（二）指标选择　美国日本等一些高等教育发达的国家，建立了以教学、　研究和服务等为主的高校教师绩效考核体系。《中华人民共　和国高等教育法》第三十一条规定了高等学校的具体任务以　培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育　教学质量达到国家规定的标准。因此我国高等教育绩效考　核指标一直都围绕着教学、科研和社会服务来进行。近年来　也有不少学者对高校考核的指标体系进行了详细的研究分　析。本文就不累述，这里仅以教学为主的教授岗位（含一二　三四级）从教学、科研和社会服务为指标进行教师绩效考核　指标和标准设计分析。　（三）设计分析　因为都是教学为主，因此有必要对教学上的贡献进行一　个衡量。教学一般衡量的是数量和质量，以此来确定教学绩　点。如何定义教学绩点可以根据不同的学校和实际情况进　行确定。比如，可以把本科生授课１个教学绩点定义为１人　・课时，研究生博士生１人・课时定义为２Ｏ教学绩点，等　等。　因为岗位不同，收入不同，因此完成教学工作的量应该　不同。可以设定一级教授教学的基本量为ｘ，然后通过设定　系数来确定二级三级四级教授的教学基本量，比如可以是０．　９Ｘ、０．８Ｘ、０．７Ｘ，超过这个基本量计算贡献点数。还可以在　这个量的基础上设置一个质的指标系数。　科研指标和社会服务的指标设定也应如此，应该不同岗　位有所区别，可以以一级教授为基本标杆，其他岗位相对应　设置一个系数来确定。　以上指标量确定的是一个基本量，超过工作量之外来计　算岗位贡献绩点。然后就相同岗位进行横向比较，确定被考　评者的岗位贡献。　由于高校是任务培养合格的社会主义建设者和接班人，　这要求高校教师具有良好的师德。师德是一个教师的灵魂，　是重要的精神动力和思想保证，不仅直接关系到教学质量的　高低，也对学生世界观、价值观、人生观的形成有着重大的影　响，直接影响到人才培养的质量和社会的发展，因此师德是　高校教师一项最基础、最根本的要求。　既然师德作为绩效考核的重要指标，同时又很抽象，不　好量化，应该采取关键事件法来考评，一票否决，就是划出几　条不能踩踏的“红线”，列出违背师德的情况，比如“学术不　端”、“侮辱学生”等，凡是踩了“红线”取消评优资格，或被判　为不合格等。　假如高校教师考核的主要指标就是这四类的话，具体的　考核过程就可以分类考核、过程考核，在前三类指标考核后，　再考核师德指标。如果师德有问题，取消其评优等资格，具　体如图１所示。