(完整word版)2018人事管理学改版后重点复习总结
更新2018年最新助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总
2018年最新助理人力资源管理师简答题考试必背考点汇总【技能总说明】技能部分包括简答题、计算题、方案设计题、案例分析题这四种题型，也是100分。
三级：一般2道简答+1道计算+2道综合分析（含1道劳动关系中法律法规案例分析）+1道方案设计第一章人力资源规划1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、工作岗位分析的内容3、工作岗位分析的作用：（1）为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
（2）为员工的考评、晋升提供了依据。
（3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
（5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
4、工作岗位分析的程序：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）总结分析阶段。
岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
5、岗位规范和工作说明书区别：6、工作岗位设计的原则和方法：原则：因事设岗。
方法：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
7、企业定员的作用：（1）是企业用人的科学标准；（2）是企业人力资源计划的基础；（3）是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）有利于提高员工队伍的素质。
8、企业定员的原则：（1）以企业生产经营目标为依据；（2）以精简、高效、节约为目标；（3）各类人员的比便关系要协调；（4）人尽其才、人事相宜；（5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；（6）定员标准适时修订。
9、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）②工作岗位定员。
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管理学知识点总结一、管理学概论1、概念：管理学是在一定的环境下，为有效的达到组织的目标，通过决策，计划、组织、领导、控制等职能的发挥对组织资源和组织活动进行有意识的有组织不断的协调活动。
1、概念：管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、控制、创新以高效地达到既定目标的过程。
特征：目的性、人本性、组织性、有效性创新性。
性质：二重性（自然属性和社会属性）管理的特性：有效性、自然属性和社会属性、艺术性和科学性2、基本职能:计划、决策、组织、领导、控制。
2、管理的职能：计划、组织、领导、控制、创新3、管理者与管理对象分类：高层、中层、低层管理者（地位不同）综合、职能、直线、参谋人员（性质与范围不同）分类：高层、中层、基层管理者，综合、专业管理者4、管理者的角色①人际角色来自于正式权利，并必须处理与组织成员和其他利益相关者的关系（代表人、领导者、联络者）②信息角色：依靠建立起来的组织内外的关系网，管理者成为组织的神经中枢并获得和传递信息（监督者、传播、发言人）③决策角色：全面信息做出决策、组织成员按计划行事，分配资源，保证计划的实施和完成。
（企业家、干扰对付者、资源分配者）管理者所扮演的角色：（1）人际关系方面：头面人物、领导者、联络者（2）信息传递方面：监听者、传播者、发言人（3）决策方面：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者5、管理者的素质与技能素质：良好的思想品德、德才兼备；身体素质好；良好的信息素质；良好的心理素质。
技能：技术技能、具有解决专业技术问题的能力；人际技能：管理处理人际关系的技能，能理解激励他人；概念技能：管理者具有观察、理解和处理各种全局性的复杂关系。
管理者的技能：（1）技术技能，能够运用特定的方法、程序、技巧处理和解决实际问题的能力。
（2）人际技能：指与其他人一起有效开展工作的能力（3）概念技能：是指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力管理的对象：人、财、物、时间信息和无形资产。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人力资源管理复习重点包
人力资源管理复习重点（一）第一章人力资源管理导论一、简答题：1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？答：人力资源，广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
（2）人力资源具有智力性。
（3）人力资源具有能动性。
（4）人力资源具有再生性。
（5）人力资源具有时效性。
（6）人力资源具有共享性。
（7）人力资源具有可控性。
（8）人力资源具有变化性与不稳定性。
（9）人力资源具有独立性。
（10）人力资源具有内耗性。
（11）人力资源具有主导性。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源与此截然不同。
实施人力资源管理职能部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理认为员工是“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？（人本管理的基本内容）答：（1）人的管理第一（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（4）积极开发人力资源（5）培育和发挥团队精神。
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？答：应采用人本管理理论模式。
因为人本管理理论采用了以人性为中心的管理模式，从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立起系统的人本管理的运作体系。
人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。
组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉与劳动者切身利益的问题参与决策。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。
（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。
职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。
二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。
2018-人力资源管理师考试经验分享word版本 (2页)
2018-人力资源管理师考试经验分享word版本本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人力资源管理师考试经验分享人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
那么，如何成功考取人力资源管理师呢?下面jy135小编为大家收集整理了人力资源管理师考试经验分享，希望能为大家提供帮助!人力资源管理师考试经验分享1、针对卷册一(理论知识)这门考试答案全部可以在书本上找到完整答案，也就是说，只要你认真的看书，理论知识是非常容易通过的。
(1)职业道德1—25题为职业道德题，该部分的题不答或不按高尚的道德标准作答，那理论知识这一门将直接挂科。
所以这部分选择题各位请遵守两个原则(一是最后答或者快答，不要因为不计分的题浪费太多时间;二是要以国家层面、道德层面来作答，一切不能以生活实际所想作答，要有完美和高尚情操)(2)客观题部分理论知识考试中单选题相对容易，只有一个正确答案，多选题相对有一定的难度了，主要是有一些似是而非的选项干扰你选出正确的答案，所以应该为多选题多预留一些答题时间。
对于卷册一我的原则就是：快!只有把自己有把握的题目快速的答完，才能有时间答和检查没有把握的题。
2、主观题部分(卷册二)：专业能力这门考试主要题型简答题、计算题、案例分析题等。
作答专业技能部分应该仔细阅读试题。
主观题一般是考察考生分析问题和处理问题的能力，相对来说难度较大，建议考生对题目要求至少阅读两遍，经验表明，这样做是值得的。
认真审题一方面能帮助考生准确理解题意，不至于忙中出错;另一方面，还可帮助考生从试题中获取解题信息。
不管是简答还是案例分析，都是将教材中的理论进行分解到实际案例中，要求用教材中的知识对案例进行分析和解答，所以对教材必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要熟记在心。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人事管理学总复习
人事管理学总复习一、总述㈠题型（题量*分值）：单选25*1多选10*2判断改错10*2 (判断、改错)判断说明4*3（判断，说明对或错的理由）简答4*3论述10*2㈡重点划分：重点章节：第3、4、5、6、7、12章（出所有题型）次重点章节：第1、8章（出除论述题之外的其他所有题型）一般性章节：第2、9、10、11章（出单选、多选、判断改错三种题型）㈢练习册上每章的单选、多选、判断改错、判断说明均需复习。
二、简答、论述题部分第一章绪论简答：简述人事管理的作用①人事管理关系着党和国家事业的成败②人事管理关系着经济的发展③人事管理决定人才管理的方向人事管理目标由哪些要素构成主体、客体、任务、指标四要素简述人事管理学的特点政治性、综合性、实用性人事管理的基础性工作和职位分类简答：人事编制管理有哪些主要方法行政手段、经济手段、法律手段人事档案管理有哪些原则①集中统一、分级管理的原则②真实性和完整性相结合的原则③保密原则④服务性原则简述职位分类的直接起因①实行同工同酬的需要②提高工作效率的需要③进行有效考核的需要④适应专业分工的需要论述：分析职位分类制的基本原则①系统性原则：政府部门为履行其行政职能所设置的任何一个组织机构系统，都是一个相对独立的系统。
它是由若干个既有区别又相互依存、相互制约的组织机构组成，处于特环境中的有机整体。
②最低职位数量原则：职位分类制在满足工作需要的前提下，要求以最少数量的职位和工作人员，最精简的机构进行设置和分类。
达到以最少投入、最小花费，获得最大效益、最高效率。
③整分合原则：现代高效率的管理必须运用总体分析与单元分析的方法，必须在总体规划下明确分工，在分工基础上有效的综合，这就是管理的整分合原则。
④能级层次原则：职位分类要做到能级层次适度，职数合理，一般可按决策层、管理层、执行层，操作层等四个层次进行职级划分，层次越高，职位数越少，层次越低，职位数越多。
分析建立和推行具有中国特色的职位分类制度的重大意义①为我国人事管理科学化、法制化奠定了重要基础：职位分类制是人事管理的一种科学方法。
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第一章绪论 人事管理的含义以从事社会劳动的人和有关事的相互关系，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事、以及共事人之间相互适应，以实现组织目标优化的管理活动。 人事管理学的研究对象 ①人事关系及发展变化规律（研究人、研究事，研究人与事的结合）②古今中外人事制度 人事管理学的特点 ①是一门实用性较强的科学~②交叉性~③政治性~) 人事管理学的基本观点 5个 “必须” ①必须以人为核心进行管理②必须调动人的积极性③必须适应社会生产力发展的要求④必须适应社会主义市场经济发展的环境⑤必须重视职位和人员测评 人事管理学的目标：通过一系列的管理手段，调节人与人之间再需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致绪 人事管理学的原则 ①适应需要②任人唯贤③竞争择优④适才适用⑤依法管理 人事管理学的功能①有助于实现人事最佳结合②有助于实现职责能力和环境协调③有助于对工作进行评价与奖惩 人事管理学的特性 ①社会性②利益的多极性③管理的层次性 人事管理学的作用 ①是保证国家机器运转的必要条件②是推动生产力发展的重要手段③对开发人才资源起重要作用 人事管理学与行政管理学的关系：1从联系上看，行政管理学是研究政府行政管理的科学，其主要内容有政府部门的组织、领导、人事行政、决策等。它既是政治学的一个分支，也是管理学的一个分支。由于人事行政是行政管理学的主要内容，所以一般把人事管理学看做行政管理学的一个分支。2从区别上看，由于行政管理学的人事行政只研究对政府部门机关工作人员的管理，而人事管理学在广义上则是对各级机关、企事业单位和社会团体中的各种工作人员尽心管理的研究，因而认识管理学的研究范围要广于行政管理学。尽管行政管理学对认识行政研究的原则理论在一定程度上适用于企事业的人事管理，却不能取而代之。从这一点上说，人事管理学是独立于企事业管理学和行政管理学之外的一门学科。综上所述，人事管理学与行政管理学即有密切的联系，又有一定的区别，他们不能互相代替。 人事管理学与社会学的关系如下：1人事管理学是专门研究人之道的学科，社会学是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。2用社会学的观点和方法观察分析研究认识管理问题，这意味着：a要把人是管理座位社会生活的一个重要组成部分来研究b人事管理是一种社会活动，他的主体和客体都是社会中的人，而人的思想情感和行为，无不打上社会的烙印c社会学研究的目的是人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
第二章 中国古代的官吏制度：荫芽阶段:（夏至秦）禅让制、世袭制；成长阶段（秦~南北朝）： 中央集权制/选任制/考核制/俸禄制（察举制/征避制/九品中正制）；成熟阶段（隋至清）：科举制
中国古代的人事管理思想：①人治的思想②任人唯贤③取长避短的思想 中国古代人事制度的经验 ①以法治吏②合理的管理机制 中国古代人事制度的缺陷①君权至上的人身依附关系极为严重②入仕的不正当竞争途径③官吏选用的不平等政策
西方文官制度的产生起源于19世纪英国； 1853《关于建立英国常任文官制度的报告》 西方文官制度的共同特点①法治化②政治中立③政事分开④职务常任⑤功绩制⑥成套的管理体制化，强调官纪官方和职业道德
中国近现代的人事制度的成就及局限性 成就：①对科举制的超越②对西方文官制度的改革发展；局限：①带有浓厚的封建色彩②社会的动荡造成了制度的残缺和落后
人事信息对人事管理的作用：1人事信息是人事决策的基础。2人事信息是实现人事管理的手段。3信息反馈是改进人事决策。提高人事管理水平的重要途径。
人事信息工作要处理好的关系有：数量与质量的关系；一般与个别的关系；正反馈与反反馈的关系；正式渠道与非正式渠道信息的关系。
人事立法的意义或作用：有利于保证干部队伍的高质量；有利于提高国家机关的工作效率；有利于推动行政管理的制度化和法制化的过程。
人事立法应遵循的原则：立法权限的原则；效力分级的原则；程序合法的原则；体系完整的原则；稳定与适应的原则。
人事管理现代化的标志：科学化、法制化、系统化、专家化。 第三章 品位分类的含义 主要以个人的资历条件（如学历和工作经历）和身份（家庭背景）作为分类依据的一种分类制度 品位分类的特点 ①建立的是以人为中心的分类体系②强调人员的综合管理能力③职责划分简单④官位和等级分离 品位分类的产生与发展 源于奴隶制（古埃及）； 品位分类制度典型国家--英国（君主立宪制） 职位分类的含义 以职位为分类对象，按照其工作性质和内容、责任轻重、难易程度和资格条件等因素分为不同的类别和等级 职位分类的特点 1是以事为中心的分类遵循因事择人的原则，分类的对象是职位不是人2职位分类依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度责任大小及所需资格条件3职位分类不是解决某一个职位，而是对各个职位进行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类中的的位置。4职位分类不是固定不变的，会随着职位结构组织职能和职位工作的变化而变化5职分类本身不是目的，而是人事管理的一种科学方法。 职位分类的优缺点：优点①因事设人避免炼狱充数②考核标准客观有利于事的其人③便于实行公平合理的工资待遇和制订培训计划④职责分明解决不必要的纠纷⑤法规文件成套⑥以工作决定报酬同工同酬⑦为录用考核等管理提供依据。缺店：①适用范围上不适用高级行政/秘密职位/临时职位/通用性强的职位②实施分类程序复杂需要大量的人力物力③重事不重人，有碍于人的全面发展④考核过于注重指标 职位：是指由上级组织分配给人员的职务和责任； 职级是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件或充分相似的职位的组合。 职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任大小、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。 职位的三要素：①职务②职权③责任 职位分类的起因 4个需要：①实行同工同酬的需要②提高工作效率③进行有效考核④适应专业分工的需要 职位分类的原则 ①系统原则~②最低职位数量原则③整分合原则④能级原则 职位分类的功能 ①是现代人事管理的基础②提供用人标准③制订合理的工资制度的基础和依据④使考核奖惩有了科学合理的标准⑤为培训提供合理的依据⑥有利于岗位责任制的推行和工作效率提高⑦有利于精简机构和合理定编⑧有利于健全和完善退休制度 职位分类的步骤 职位调查➤ 职位分析➤ 职位评价➤ 确立职位分类标准（职系说明书、职级规范、职等标准） ➤ 职位分级 职位分类的方法 职位调查(问卷调查、访谈、观察、文献)；职位评价(全部列等、分类法、因素比较、因素评分) 第四章 职务是某一职位所负担的职责任务;即分内所长之事物级别是职务或职位在组织体系中所处的层级即职务或职位的等级。 公务员职务特性：职务具有机关职能的微观载体；具有独立性；是职权与职责的统一；数量具有有限性 级别具有如下功能：级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺2级别是确定工资及其他待遇的依据3是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。 设计职务与级别对应关系时注意的原则：职务与级别相结合；级别体现激励功能；一职数级，上下交叉 职称制度历史沿革 从职务到学衔（1949-1977） ➤从学衔到职务（1977-1993） ➤从职务到资格（1994-）职称制度改革的思路 ①认清职称制度的三要素②国家归国家、社会归社会、单位归单位③推进职称制度法制化 第五章 人事规划的含义： 广义：组织所有人事规划的总称；狭义：组织从战略目标出发，全面科学地分析内外部环境的变化，预测人力资源的供需状况，制定相关措施，确保满足组织人力资源需求的活动过程 人事规划的作用 ①增强竞争的应对能力②满足发展战略的要求③指导内部人力资源管理④促进人力资源开发 人事规划的原则 ①需求保障原则②重点明确原则③环境适应原则④流动适度原则⑤共同发展原则⑥能力层序原则 人事规划的内容 ①外部环境分析②内部环境分析③竞争对手分析④员工需要分析 人事规划的方法 需求预测①描述法②现状规划法③趋势预测④回归预测⑤计算机模拟； 供给预测①技术清单表②人员核查③员工替换④马尔可夫模型预测 人事规划实施与控制的步骤确定控制目标➤ 制定控制标准➤ 建立控制体系➤ 衡量评价实施效果➤ 采取调整措施 人事规划实施与控制的方法供需问题和措施①供求平衡②供不应求：招聘、晋升、技能培训、返聘、延长劳动时间、激励、提高技术含量、拓宽工作范围。③供过于求：解雇、限制雇佣、鼓励提前退休、减少工作时间等④结构性失衡。 第六章录用与培训 录用决策涵义：是指通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选挑选，确定哪一位或那几位应聘者被最终录用的过程 人事培训指通过培训、开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划的系统的工作。 录用包括员工的招募、 甄选及录用决策三方面的内容 录用的意义①满足组织的需要②保证员工队伍的稳定③降低管理成本④提升组织效率⑤树立良好形象 培训的意义①培训是接受新挑战的有力武器②工作复杂化的需要③促进员工接受变革的手段④增加员工对组织的认同⑤激励员工 录用的来源 内部招募①提升②调用③内招； 外部招募①广告②学校③人才中介机构④推荐法 培训的需求分析 三要素：①基于战略层的需求②组织层③员工层；培训的技术方法：①绩效考核②差距分析③现场观察④面谈征询⑤资料分析⑥问卷调查. 培训的方法 ①讲授法②研讨法③案例研究法④角色扮演法⑤行为示范法⑥互动小组法 录用的程序 编制录用规划➤ 制定录用策略➤ 发布招募信息➤ 招募测试和甄选➤ 人员录用➤ 录用评估 培训的方式 长期、中期、短期；脱产、不脱产； 内部、外部。 录用的评估主要指标：①成本评估②数量评估③质量评估④效率评估 培训的评估 包括过程评估和结果评估。四个层次：①学员的反应层评估②-学习层-③-行为层-④-结果层-
第七章人事变动和流动 公务员流动：是指在行政系统内外部与内部之间，依据法定程序和方法在一定时期内工作性质、地域、领域、职务在国内或国际之间的变动。 公务员流动的衡量指标 ①流动方向②流动空间③流动方式④流动频率⑤流动规程 公务员流动的内在矛盾 ①与实现价值和需要的矛盾②与事的矛盾③与公务员的矛盾 公务员流动中存在的问题 ①流动方向单一趋利流动明显②入口管理科学有效性待提高③内部流动缺少活力④出口管理待完善 公务员流动的优化策略 ①明确流动管理的定位与原则②培育组织文化营造文化环境③推行组织改造营造组织环境④完善流动管理机制⑤构建流动激励机制⑥完善退出的配套制度 企业员工流动与企业策略发展的关系：1企业发展的战略目标企业对员工的流动波动较大，流动频繁2企业文化建设的要求3对员工能力忠诚度和归属感的影响。 第八章 绩效的概念组织或员工在实现目标过程中采取的行为及其做出的成绩和贡献。 [绩效的特点]①多因性②多维性③动态性 绩效考核的内涵 组织根据管理权限，按照原则、程序和标准，对员工的工作进行系