浅谈90后新生代员工管理方式变革
新生代员工特点及管理
课程纲要
第一节:新生代员工旳定义? 第二节:怎样与新生代员工沟通 第三节:新生代员工管理对策
谁是真正旳新生代
✓ 85-90年前后出生 ✓ 互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼旳关系 ✓ 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁华，
国民经济步入高速发展旳轨道
✓ 文化背景: 是建国以来最开放旳时期，大量西方文化旳
为何?
了解新生代员工---新生代特点特点三
➢ 价值取向多元化
➢ 工作不再以盈利为第一目旳和唯一目旳 ➢ 不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活 享有被繁忙工作打乱
了解新生代员工---新生代特点特点四
➢自尊心极强、别人认可意识强 ➢强调以自我为中心 ➢70后是敲门文化,85后是推门文化,一言不合 拂袖而去是常有旳事,他们字典里没有委曲求 全 ➢错误面前拿借口当理由
进城务工新生代 我们可不想做过客！
✓ 受教育程度比此前高，没有务农经历 ✓ 盈利养活自己之外还羡慕城市生活 ✓ 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 ✓ 对工作和生活缺乏安全感 ✓ 感觉城市没有接纳自己 ✓ 不懂得将来在哪儿 ✓ 面对不平等缺乏耐心
第二节:怎样与新生代员工沟通
与新生代员工沟通要点 ➢平民式沟通 ➢开放式沟通 ➢少含蓄多直接 ➢少命令多委婉 ➢多了解多包容 ➢多集体化决策 ➢发明坦诚、平等旳沟通环境
涌入，冲撞着他们正在形成旳价值观、人生观，让他们 对老式文化对社会规范充斥质疑
✓ 家庭环境：经济收入增长，独生子女旳特殊性，让他们
享有优越旳物质条件
新生代成长背景旳不同
❖物质生活由匮乏到丰富 ❖生活环境由封闭到开放 ❖信息取得由单源变为多源 ❖社会文化由官方主导转变为大众主导 ❖家庭构造由大家转变为小家。
如何管理90后00后工
如何管理90和00后员工最近几年,如何管理90后和00 后员工成为当今管理界一个很热得讨论话题,也時常听到身边做管理者得朋友在讨论這个话题,在今天,我想在這里来谈谈我个人得看法,所谓得90后就昰指1990年制1999年出生得人,而00 年后昰指2000年及后出生得人,因为這几个時代得人,虽然晚出生几年,但昰和后面出生得人在性格方面不会有太大得差异,90后和00后昰一群敢爱敢恨、有思想、讲哥们义气、正直、心直口快、乐于接受新得事物、敢于尝试、渴望自由、容易走极端得一群职场后备军,同時也昰一群家庭经济条件比较好得后备军,有房也有车。
在改革开放以来,70后和80后凭借着国家得這个千载难逢得机会在加上自己刻苦得奋斗成就了一番事业,也有了一定得财富,那么他们得子女就昰90后或00后了 ,可以说90后和00后得人大多数不缺金钱,他们从小都昰在蜜罐里泡大得,性格有些任性,那么针对這群人,企业需要在管理上做出一些改变,要管理好一群人,一定首先了解他们得心理及动机。
对于這些人,管理者需要表达对他们得理解与支持:第一:在设置企业岗位得時候,一定要清楚這个岗位得职责,需要這个人到這个岗位能有什么样得做为,要做到职责分明,不可在设置岗位得時候一人多职。
第二:即使他做错了 ,也别当着很多人得面指责他,因为90后和00后得人从小在父母得呵护下长大,可以说昰一群小皇帝,他们比以前年代出生得人更爱面子,一旦你当着众多人得面指责他,他得心里会觉得受了很大得委屈,转而辞职不干了。
第三:90后和00后得人昰一群有想法和创新精神得人群,即使有些時候他们得想法不对,管理者也不要立马和他说你這样做不行,因为這样做会打击他们得创新精神,要私下和他说,指出他为什么這样做不行,讲道理摆事实。
第四:管理者要正直和公平,管理90后和00后得人比以往更加需要管理者得正直精神和公平心,员工可以原谅一个管理者无能,但昰不会原谅這个管理者心术不正,他们还回埋怨任命這个管理者得人。
年轻员工如何管理
年轻员工如何管理在当今职场中，年轻一代逐渐成为工作的主力军。
然而，对于企业来说，如何有效地管理年轻员工却是一个挑战。
这些年轻员工有着与前辈不同的价值观、期望和工作方式。
本文将探讨年轻员工管理的策略和技巧，以帮助企业更好地引导与激励他们。
一、了解年轻员工的特点与需求首先，了解年轻员工的特点与需求对于有效管理至关重要。
与前辈相比，年轻员工更加注重个人发展与成长，更加重视工作与生活的平衡。
因此，管理者应该给予这些年轻员工更多的学习机会和职业规划的支持，并且鼓励他们保持健康的工作与生活的平衡。
二、建立积极的沟通与反馈机制积极的沟通与反馈机制是管理年轻员工的关键。
与前辈不同，年轻员工更加依赖反馈来进行自我调整和提高。
因此，管理者应该及时与他们进行沟通，给予正面的反馈与建议。
同时，也要建立起开放的沟通渠道，让年轻员工能够表达自己的意见和想法。
三、激发年轻员工的潜力与创造力年轻员工通常具有较高的创造力和潜力，管理者应该激发他们的潜力，鼓励他们提出新的观点与创意。
给予他们机会参与到项目中，并且给予他们自主决策的权力，这样可以提高他们的工作动力与参与度。
四、提供良好的职业发展机会对于年轻员工来说，职业发展是他们最为关注的问题之一。
因此，管理者应该建立起完善的职业发展体系，提供明确的晋升途径与发展机会。
同时，也要给予他们不同领域的培训机会，提升他们的专业能力与技能。
五、建立良好的团队文化良好的团队文化是管理年轻员工的基础。
传递积极的价值观和行为准则，鼓励员工之间相互支持与合作。
同时，也要建立起平等和尊重的工作环境，打破年龄与职位的壁垒，让每个人都能够享受到公平与公正的待遇。
结论年轻员工的管理是一个挑战，但同时也是一个机会。
只有理解他们的需求与特点，提供适当的支持和引导，才能更好地激发他们的潜力与创造力，为企业的发展注入新的动力。
通过与年轻员工的有效沟通、关注职业发展、培养积极团队文化等手段，企业可以更好地管理年轻员工，实现共同的成长与发展。
《新生代员工管理对策与出路》62页版
电影赏析：
消费超前 吃苦耐劳成为过去 享受、攀比； 潮流、前卫； 时尚、追求快乐 ……
时代变革
经济腾飞
教育机制
非常聪明。 信息、资讯量丰富，但知识结构失衡 权利意识浓厚； 传统丧失 ……
平等自由定律： —— 平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。
要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代， 不认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。 藐视权威但自我保护能力却非常弱，因为这种蔑视，是一种与生俱来的、纯粹的蔑视，而非来自自己的判断。 怀疑 不轻信
同时，“迷茫”和“无谓”远期规划和长期目标极度模糊甚至完全没有。
面对正面刺激，也正面刺激别人，愿意正面回应；
非凡的领悟能力：易于接受新事物，
知道自己要什么：当前的自我需求晰；
突破性思维极其强大：擅长个人创意，敢于个人创新；
但同时缺乏持久力和耐力。
”
如果他们愿意，他们能很快融入人群。
案例分析：
故事是这样的： EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气的“谴责信”。
总裁给秘书的信：
“史上最牛女秘书事件”
首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全的角度考虑，北京这里不是没丢过东西，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。 其次，你有钥匙，你自己忘了带，还说别人不对，造成这件事的原因是你自己，不要把自己的错误转到别人身上。 第三，你无权干涉和控制我的私人时间我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。 第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽责尽职，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。 第五，虽然我们是上下级的关系，但也请你注意一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 第六，我要在这里强调一下，我并没有猜想或假设什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。 秘书把这封信连同总裁的原信抄送给了EMC中国地区的所有员工，包括北京，成都，上海，广州等地。
浅析“90后”员工的管理问题
由于 “ ９ ０后 ”员工在成长的过 程中基本上 没有遇到 过什么 挫折 ， 没有经历过 ６ Ｏ后、７ ０后的那种磨难 ，开始他们都是拥有 “ 理想” 的奋斗 青年 ，对 生活 的美好 期望 总是要 比现实 高出许 多 ，但是一旦 他们踏人 社会 ，遇 到些许 不如意 时 ，心理容 易波 动 、情绪变化大 ，在 困难面前 很容 易退步 ，不愿 直 面困难 ；当 遇到遇到挫折时 ，就会 心灰意 冷 ，轻易 言放弃 ；抗风 险能力差 ， 自立而不 自 强 ；在工作中，如果压力较大时 ，他们首先想到的是找 份更加安稳的工作 ，因此 ，出现了 “ ９ ０后” 频繁跳槽 的现象 。
尊需求层次的满足 。 ２ ． 心 理脆 弱 、抗 挫 折 和 压 力 的能 力 差 。
重视个人才能 的发展 。但是 ，也不 能 因为重视个 人而产 生 团队 中的矛盾 ，或忽略团队管理 ，因为 “ ９ ０后” 员工最 需要 的就 是 在 团队管理 中的锻炼 。因此 团队培养 和个性认 可上 达到一个 平 衡 ，这个平衡的原则就是团队的利 ，目标达成成为共识并成为努 力 的全体伙伴努力的方向。 沟通是 团队建设和个人发展达到共 同 目标的有效 手段 ，无论 是管理 者还是 员工 ，多进行 沟通 ，及 时 反映现状 ，对计划进项调节 ，防止 “ ９ ０后”员工 出现偏差 。
一
、
“ 自我为中心”是 “ ９ ０后 ” 的根本 性特 点 ，这是 其他 任何 特点分析 的本 源 ，它受 到其成 长环境影 响逐 渐形成 ，所 以他们 的思想观念 、生活 习惯 、职 业行 为等都 紧紧 的围绕这个 中心旋 转 ，进而演绎出不 同的个性特征 。 …这一特征也 使得他们缺乏 团 队意识 ，很少 以团 队为主来思 考 问题 ，喜欢用 自己的思维来 做 事 ，喜欢在团 队中表现 自己 ，通过展示 自己活得肯 定 ，得到 自
90后员工管理技巧
90后员工管理技巧一、企业文化要人性化面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，90后逐渐接棒。
”但切忌型培训，因为90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国的有关网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
新生代员工心理行为及管理对策研究
一、新生代员工心理行为的特点
1、自我中心，追求自我价值
新生代员工成长于经济全球化和信息化的时代，他们更加注重个体的发展和 自我价值的实现。因此，他们往往以自我为中心，追求自我价值，渴望在工作中 实现自己的价值和理想。
2、缺乏责任感，难以融入团队
新生代员工往往缺乏责任感和集体意识，难以融入团队。他们注重个人成就 和利益，对于团队的成功和利益不够，容易导致团队协作的不顺畅。
新生代员工在员工关系管理中表现出以下特点：
1、个人素质方面，新生代员工具备更高的教育水平和更多的专业知识，拥 有更强的信息处理能力。然而，他们可能缺乏团队协作能力和抗压能力。
2、职业规划方面，新生代员工更加注重个人发展和成长，追求多元化的职 业发展路径。他们可能不愿意长期从事某一职业，而是希望在不同的领域和岗位 上不断尝试和挑战自己。
3、培养员工的责任感和担当能 力
企业应该注重培养新生代员工的责任感和担当能力，让他们更好地融入团队， 为团队的成功和利益做出更大的贡献。同时，企业也应该给予员工足够的信任和 支持，让他们有更多的机会发挥自己的创造性和团队合作精神。
4、给予员工更多的尊重和支持
企业管理者应该给予新生代员工更多的尊重和支持，尊重他们的个性和需求， 支持他们的事业发展和成长。企业也应该员工的心理健康，提供必要的心理咨询 和支持服务，帮助员工更好地应对工作和生活中的挫折和困难。
3、团队协作方面，新生代员工更加强调自我价值和个性，可能更倾向于自 由的工作方式。他们可能不愿意承担过多的责任和压力，导致在团队协作中存在 一些问题。
3、团队协作方面，新生代员工 更加强调自我价值和个性，可能 更倾向于自由的工作方式
1、对于个人素质方面，企业可以通过提供专业培训和技能提升课程，帮助 新生代员工提高团队协作能力和抗压能力。同时，可以设置多元化的职业发展路 径，满足新生代员工对个人发展和成长的需求。
新生代员工的管理与激励
新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为标题，我们将探讨如何有效地管理和激励这一群体，以提高他们的工作效率和满意度。
一、了解新生代员工的特点和需求新生代员工指的是年轻一代的员工，他们在工作场所中具有一些独特的特点和需求。
首先，他们更加注重个人成长和发展，希望能够有机会学习和提升自己的技能。
其次，他们对工作环境和企业文化有较高的要求，希望能够在一个开放、包容、创新的环境中工作。
此外，他们更加注重工作与生活的平衡，希望能够有更多的时间和精力去发展自己的兴趣爱好和社交生活。
二、有效的管理新生代员工1. 沟通和倾听：与新生代员工保持良好的沟通和倾听是建立有效管理的基础。
通过定期的个别或团队会议，了解他们的工作进展、困难和需求，及时解决问题和提供支持。
2. 激发潜能：新生代员工渴望学习和成长，因此，提供培训和发展机会是必不可少的。
可以为他们设计专门的培训计划，包括技术培训、职业规划和领导力发展等方面，使他们能够不断提升自己的能力和价值。
3. 提供反馈和认可：给予新生代员工及时的反馈和认可是激励他们的重要手段。
通过定期的绩效评估和个人谈话，向他们传达工作表现的优势和改进的方向，并及时给予肯定和奖励，激励他们保持积极的工作态度和表现。
4. 授权和参与：新生代员工渴望参与和发挥自己的能力，因此，授权他们并给予更多的决策权和责任是重要的管理策略。
通过赋予他们一定的自主权和决策权，激发他们的创造力和主动性，同时也增强他们对工作的归属感和责任感。
三、有效的激励新生代员工1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和激励新生代员工的重要因素。
要确保薪酬水平具有竞争力，同时也要提供一些额外的福利，如灵活的工作时间、健康保险、年度旅游等，以满足他们的需求。
2. 创建良好的工作环境和文化：良好的工作环境和企业文化对于激励新生代员工具有重要影响。
要创造一个开放、包容、互相尊重和鼓励创新的工作氛围，让他们感受到归属感和认同感。
新生代员工管理
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋 友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境 中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多， 不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持 能力强 亲和力
关于老板
责任心 真诚 公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。 （1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。 （2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。 （3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃 年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群 体 单 一 ， 添文 化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事 达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判 出尔反尔，变化莫测
新生代员工管理事项
新生代员工管理事项
以下是 8 条关于新生代员工管理事项：
1. 要尊重新生代员工的个性啊，这就像呵护一朵娇嫩的花儿一样。
比如咱公司那个小李，想法独特得很，咱就得尊重他那些稀奇古怪的念头，说不定就闯出啥新花样呢！
2. 得给新生代员工足够的成长空间呀，可别像勒紧缰绳的马一样束缚他们。
你看小张，放手让他去干那个项目，结果做得多棒，让他能飞多远就飞多远呗！
3. 沟通方式得变变啦，别老是端着架子呀。
就像跟朋友聊天一样和他们交流，你试试用轻松的语气跟小王沟通工作，他肯定更愿意听呀！
4. 奖励机制不能少哇，这就好比给他们加油的动力！上次给小赵发了个特别奖，看他那兴奋的样子，之后工作更带劲了呢！
5. 要理解他们对工作生活平衡的追求哟，谁不想过得快乐点呀。
就像小孙，人家周末要去玩，咱能不批假吗？
6. 培训可别走过场呀，得真正让他们学到东西。
这就跟给树浇水施肥一样，要实实在在的，不然能长出好果子吗？你看那次专业培训后，小刘的能力提升多明显！
7. 别老是批评指责，多给点鼓励好不好嘛！这就像给孩子糖吃一样，会让他们更开心。
上次犯了错的小周，多鼓励了两句，后来表现多好呀！
8. 营造有趣的工作氛围呀，可别死气沉沉的。
好比一个充满活力的派对，大家都更愿意参与呀。
咱办公室要是天天都那么好玩，新生代员工们肯定都不想走啦！
总之，管理新生代员工就得用对方法，要理解他们、尊重他们，给他们足够的空间和动力，这样才能让他们发挥出最大的潜力！。
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浅谈90后新生代员工管理方式变革
90后员工出生在中国计划生育最为严厉的时期，这个时期的家庭独生子女较多，很多研究表明独生子女的心理孤独感强、心理成熟度高。
另外，90后员工青少年时期大部分处在信息爆炸的年代，思想和信息都不再闭塞，他们接受的知识面广、受教育程度普遍较高。
随着越来越多的90后员工开始成为职场中坚力量，面对这些个性鲜明的职场新生代，如何管理好他们成了企业管理者们的重要课题。
标签：新生代；管理方式；改革
一、90后员工的职场特点
90后员工大都思维活跃、敏捷、个性和主张鲜明、独立思考能理强，对企业管理者而言，他们在职场中主要表现出以下特点：
1.個人期望较高，注重自我实现。
新生代员工具有高的报酬期望和成就期望。
新生代员工普遍受到的教育程度高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，相应对工资收入期望也较高。
事业心较强，自主意识较高，这就决定了新生代员工有更强的成就动机。
他们在工作面前会表现出更强的求胜心理，同时有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。
2.自主性强，渴望获得认可与尊重。
新生代员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。
在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
3.消费水平较高，没有家庭经济压力。
新生代员工个人消费支出快速增加，不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”，这是不同于父辈的显著特点。
新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工，没有吃苦耐劳的思想准备，过分追求较好的生活，勤俭节约的品格逐渐淡化，非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。
4.流动性高、对企业忠诚度低。
新生代员工选择工作比较随意，缺乏长远考虑，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。
没有足够的休息时间、月收入不高、食宿不便、缺乏个人成长机会的工作导致新生代员工跳槽。
新生代员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、薪酬福利好的企业，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本。
二、员工管理方式改革
针对上述新生代员工的特点，管理者需要变革传统的管理方式，更加关注新生代员工的需求，帮助他们在企业中稳定发展。
1.鼓励员工参与管理。
新生代员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予新生代员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。
下放决策权，谋求决策的科学性，求得新生代员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
2.加强对员工的培训。
新生代员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。
这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。
如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。
同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。
在新生代员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为新生代员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。
3.搭建多通道职业发展道路。
在新生代员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。
因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。
企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。
即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
三、结语
随着上代劳动者的渐次引退，长期所依赖的人口红利将不复存在，低成本人工将消失，低水平、低效率的发展模式面临淘汰与升级。
新生代员工追求更高工资、高福利、高水准的工作与生活条件，要求健全社会保障体系、放开户籍限制、调整产业结构、企业转型升级，创造富有技术与创新的工作平台，营造公平竞争工作环境已有迫切要求。
关注新生代员工的变化，变革管理方式，顺应时代发展，不仅是企业发展的需要，也是社会发展的需要。