国企劳动用工制度的改革研究
国企三项制度改革专题调研(3篇)
国企三项制度改革专题调研《国企三项制度改革专题调研报告》一、引言国企三项制度改革是党中央决策部署的重大改革举措，旨在深化国企改革，加强国有资本的监管和运营，提高国有企业的经济效益和竞争力。
本次调研旨在了解国企三项制度改革的实施情况，分析存在的问题和挑战，并提出相应的建议。
二、背景分析国企是中国经济的重要组成部分，具有重要的经济社会功能。
然而，长期以来，国企存在着产权不明晰、经营不规范、效率低下等问题，制约了国企的发展。
党中央决定进行国企三项制度改革，旨在解决这些问题，推动国企发展。
国企三项制度改革主要包括公司制改革、股权激励和混合所有制改革。
其中，公司制改革通过改革国企法人治理结构，完善公司法人治理，引入市场化运作机制，提高企业效益和竞争力。
股权激励则通过引入员工持股计划和激励机制，激发员工的主动性和创造性，提高企业绩效。
混合所有制改革则通过引入非国有资本，优化企业股权结构，推动国企与非国有企业深度合作，提高企业竞争力。
三、实施情况1. 公司制改革目前，国企公司制改革已经取得了一定的进展。
许多国企已经按照公司法的要求成立了独立的法人治理机构，建立了现代企业制度。
公司制改革为国企引入了市场化运作机制和现代企业治理理念，增强了企业的经营能力和竞争力。
2. 股权激励国企股权激励是推动国有企业转变经营机制的重要手段。
通过引入员工持股计划和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业绩效。
目前，一些国企已经开始实施股权激励计划，并取得了一定的效果。
3. 混合所有制改革混合所有制改革是国企改革的重点和难点。
通过引入非国有资本，优化企业股权结构，推动国企与非国有企业合作，增加企业竞争力。
目前，一些国企已经与非国有资本合作，但还有一些问题亟待解决，如市场准入、经营机制等问题。
四、存在的问题和挑战1. 政策制度不完善国企三项制度改革还存在一些政策制度上的问题。
一方面，公司制改革需要进一步完善，如法律法规的制定和修订，监管机制的建立等。
国企 三项制度
国企三项制度（最新版3篇）篇1 目录一、国企三项制度改革的背景和意义二、国企三项制度改革的具体内容三、如何推进国企三项制度改革四、国企三项制度改革的效果和展望篇1正文一、国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革，指的是深化国有企业劳动、人事、分配制度改革。
这是一项长期性、系统性的工程，对提高国有企业效率和竞争力具有重要意义。
国有企业三项制度改革的目的是打破人力资源的僵硬、冻结和晋升发展之路的固化，实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，使人力资源成为企业重要的资源要素之一。
二、国企三项制度改革的具体内容1.深化人事制度改革：建立科学的招聘、选拔、任用、考核、培训、退出等人事管理制度，实现人事管理的市场化、专业化和现代化。
2.深化劳动制度改革：建立灵活、高效的劳动用工制度，优化劳动力配置，提高劳动生产率。
3.深化分配制度改革：建立公平、合理的薪酬分配制度，激发员工积极性和创造力，提高企业效益。
三、如何推进国企三项制度改革1.建立科学的改革评价机制，对改革作出动态评价，确保改革科学有序推进。
2.科学设计能够反映不同地区国有企业三项制度改革阶段性特征和成效的评价指标体系，对不同国有企业三项制度改革进展作出科学评价，将其作为公司绩效考核标准之一，推动三项制度改革真正落地。
四、国企三项制度改革的效果和展望国企三项制度改革有助于提高国有企业的经营效率和竞争力，增强国有企业的活力和影响力，为我国经济社会发展做出更大贡献。
篇2 目录一、国企改革的背景与三项制度的提出二、三项制度的具体内容及其对国企改革的重要性三、实施三项制度的效果与挑战四、未来国企改革的方向与三项制度的优化篇2正文一、国企改革的背景与三项制度的提出在我国改革开放以来，国有企业一直是国民经济的重要支柱。
然而，随着市场经济的深入发展，国有企业的竞争力和效率逐渐暴露出问题，改革国有企业成为了当务之急。
为了深化国企改革，我国政府提出了三项制度改革，即国有企业领导人员任期制、聘任制和绩效考核制度。
国企在劳动用工方面面临的问题及建议
国企在劳动用工方面面临的问题及建议一、问题分析1.员工流动性大国企在劳动用工方面面临的一个重要问题是员工流动性大。
由于国企管理体制及激励机制的不足，员工在国企工作的稳定性较低，很容易出现员工离职或跳槽的情况。
这会给企业造成用工紧缺的情况，影响企业的正常运营。
2.用工成本高由于国企员工的薪酬福利较高，再加上企业的管理制度相对僵化，导致企业用工成本居高不下。
这不仅增加了企业的运营成本，也影响了企业的竞争力。
3.管理体制滞后国企的管理体制相对滞后，对于员工的管理及激励体系不够完善。
这使得国企在用工方面存在着种种难题，如难以激励员工积极性，难以有效管理员工等。
二、解决建议1.建立激励机制国企应该建立符合企业发展的激励机制，包括薪酬体系、晋升机制、员工培训等。
要实行绩效考核，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
在企业内部营造一种竞争激励的氛围，让员工感到自身的价值和成长空间，从而更好地保留人才。
2.改善管理体制国企要着眼于改善管理体制，提高管理效率，加强对员工的激励和引导。
应该完善人力资源管理制度，优化人力资源流程，提高用工上的管理水平，让企业员工的工作更有秩序性和规范性。
3.加强员工培训国企应该加强对员工的培训，不断提高员工的综合素质和专业技能。
通过不断的学习，提高员工的工作能力和岗位适应度，提高员工的忠诚度和归属感，从而减少员工的流动性。
4.优化薪酬福利国企可以优化薪酬福利体系，根据员工的工作绩效给予相应的薪酬和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
5.引进先进管理理念国企可以借鉴先进的管理理念和管理模式，学习国际上的管理经验，积极引进国外先进的管理理念和方法，不断提高企业的管理水平和竞争力。
通过以上的建议，相信国企在劳动用工方面的问题是可以得到解决的。
只要企业认真对待员工的用工问题，不断改进自身的管理体制和激励机制，就能够更好地留住人才，提高企业的竞争力，实现长期的可持续发展。
国企在劳动用工方面面临的问题及建议随着经济的快速发展，国有企业在劳动用工方面面临的问题日益凸显。
国有企业集团三项制度改革推进情况总结报告精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版XX集团有限公司三项制度改革工作推进情况企业劳动用工和收入分配制度改革是国企改革三年行动的重要组成部分。
党委对这项工作高度重视。
在集团XX 年度工作会议上，党委书记、董事长特别强调三项制度改革的重大意义和坚决落实的决心。
随后组织召开三项制度改革全体员工动员大会，加强宣传引导，让员工从观念上接受改革、思想上适应改革、行动上配合改革。
半年来，集团党委多次召开会议，研究部署三项制度改革推进步骤、具体措施，解决相关问题。
集团要以三项制度改革为契机，充分激发集团人力资源活力和攻坚克难的团队斗志，彻底打破铁饭碗、铁交椅、铁工资，使集团的人力资本适应企业市场化发展的需求。
一、重新设置公司组织机构和管理岗位集团聘请了企业咨询管理公司，从专业角度帮助集团进行三项制度改革。
根据集团三项制度改革三年行动方案，改革的第一步便是进行集团内部管理机构的改革。
在全面了解集团战略目标、管控模式、人员思想、工作分工、任务分配等内容后，结合集团未来发展方向和战略目标，重新科学设置集团总部部室，分拆合并业务部门职能，准确定位部门职责，厘清部门职责边界，消除部门职责间的工作交叉。
根据部门工作业务对集团战略目标的贡献度确定了部门类别，排出部门次序。
重新制定了《集团总部部门设置及职责》。
这次改革重新确定集团总部八大部门。
取消了XX部、XX部、X 新成XX部，合并原XX部和XX部业务，XX部业务进行了微调。
注重做好部门间的职责分配，避免出现职责重合或职责遗漏现象。
二、给岗位进行“画像”，实现以岗择人。
集团党委与咨询公司反复研究，根据部门设置及部门职能深入开展岗位分析，首先确定岗位职责，做好“定责”工作；根据从部门到岗位的责任划分，锚定岗位，做好“定岗”工作；综合考虑集团未来一至三年的发展需要，准确开展“定编”工作，本轮定编X个岗位（不包括领导班子），将工作量不满的岗位合并整合，重新设计所有岗位，岗位工作量及工作难度普遍较之前岗位有所增强。
基于现代人力资源管理的国企“三项制度”改革探究
基于现代人力资源管理的国企“三项制度”改革探究摘要：国企三项改革制度指的是对国企分配、人事及劳动制度进行改革深化，有机结合国际人力资源管理的几大模块，将企业战略布局作为依据，构建科学合理的人力资源管理体系，制定具备可持续性发展、系统化、科学化的人资管理目标。
据此，本文对国企“三项制度”改革存在的现状进行细致分析，并提出科学合理的改革策略。
希望通过本文研究工作的开展为相关部门及人员提供参考和指导思路。
关键词：国企；三项制度；改革现状；优化策略近些年来，我国经济水平得到了显著的提升，国企改革发展获得了重大的进展[1]。
站在全局角度出发，已经与市场经济相融合，其效益及运行质量得到明显的提升。
国企深化改革的步伐稳步推进。
国企人力资源管理工作科学合理的进展。
随着改革与深化，大部分国企顺利完成改革工作[2]。
现阶段，是国企全面深化改革的关键环节，但国企三项制度改革过程中仍然存在诸多不足之处。
国企在改革期间，尽管能够接轨人力资源，但基本上选择传统的管理思路和方法。
长此以往，导致人力资源管理工作力度削弱，对三项制度的合理落实产生了负面影响。
正因如此，企业人力资源管理工作的开展应该站在现代企业发展角度，对改革措施进行深化，将企业实际情况为依据，修订与实际情况相符合、满足产业发展需求的人力资源管理体系[3]。
一、国企“三项制度”改革现状首先，管理方式有待完善。
我国大部分国企在人力资源管理过程中有一个共同的特点，也就是采用上级任命的方式明确管理人员，而并不是竞聘方法。
这样一来，削弱了工作人员的积极性。
另外，国有企业大多属于垄断型，没有激烈的行业竞争，导致三项制度改革期间存在一定难度。
在实际工作期间，企业采取上级任命的方式对人才进行管理，极有可能会对企业长期发展产生负面影响[4]。
其次，缺少人才激励创新体系。
现阶段，大部分国企落实的人才奖励制度的核心理念是，只要员工不犯错误，就不会受到任何的惩罚。
同时，也没有奖励。
针对专业人才而言，没有动力。
国企三项制度改革面临的问题及对策
国企三项制度改革面临的问题及对策随着我国经济体制改革的步伐日益加快，针对国有企业内部劳动、人事、分配制度的改革，已成为国有企业改革创新工作的重点。
三项制度改革的主要内容是：“深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度;深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度;深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。
”可以看出，深化三项制度改革是进一步健全企业内部管控机制，构建和谐劳动关系，增强企业自主创新能力和市场竞争力的一个关键因素，是企业良好发展的催化剂，是提高经济效益、劳动效率，团结公司员工，以实现公司与员工的“双赢”的重要举措。
那么企业如何正确的推进改革，达到预期的目标与成效，我认为需要着力关注以下几个方面。
一、推进改革要稳妥。
深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务，为了将改革中实际完成任务与预期效果之间的差距最小化，一步一个脚印的扎实推进才是根本。
企业需要通过科学理性的自我剖析制定出行之有效的阶段目标并适时地进行阶段效果评估，切不可偃苗助长。
而部分企业在其每一阶段目标的具体实施过程中，步子迈得过快，为了完成任务偏颇地追求速度，无端地压缩所需的时间周期，在有限的时间里开展大量违背科学规律，缺乏实际效率的工作，但往往欲速则不达。
试问没有扎实的根基，又怎么能结出硕果呢？二、设立目标要明确。
不同的企业在制定三项制度改革的具体目标时，应着重审视自身的优势与不足，寻求适合于自身改革发展的应对策略。
比如对于新起步的企业来说，构建合理的组织机构设置、完善选人用人制度体系是主要改革方向。
而对于某些有着数十年以上业绩的老企业来说，劳动制度改革中最基础的一项内容“实现劳动合同签订全覆盖”竟也成了老大难问题。
即便这项条款是我国《劳动合同法》中明确规定的保障劳动者权益的主要内容，但短期之内却难以彻底解决。
尤其是临时人员和劳务派遣人员扎堆的企业，最初管理的不规范、企业经营范围和地理位置的影响以及对于人工成本的过度压缩等隐患日积月累，导致了这一矛盾不断加剧，可谓冰冻三尺非一日之寒。
国企 三项制度
国企三项制度【实用版3篇】目录（篇1）一、国企三项制度改革背景1.政策背景2.国有企业面临的挑战3.三项制度改革的目的二、三项制度改革的内容1.劳动、人事和分配制度2.员工聘用和选拔机制3.薪酬体系和福利待遇4.员工考核和激励机制三、三项制度改革的影响1.提高企业效率和竞争力2.激发员工积极性3.促进企业长远发展正文（篇1）国企三项制度改革是国有企业改革的重要组成部分，旨在通过改革劳动、人事和分配制度，提高企业效率和竞争力，激发员工积极性，促进企业长远发展。
这项改革对于国有企业来说具有重要的意义。
首先，三项制度改革可以优化企业用人机制，建立科学、公正、公开的选人用人机制，提高员工聘用和选拔的透明度和公正性。
其次，三项制度改革可以建立合理的薪酬体系和福利待遇，提高员工的薪酬水平和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
最后，三项制度改革可以建立有效的员工考核和激励机制，通过绩效考核和奖励机制，激发员工的工作热情和创新精神，提高企业的整体绩效水平。
总之，国企三项制度改革是一项重要的改革措施，对于国有企业来说具有重要的意义。
目录（篇2）一、国企三项制度改革的背景1.国企改革的背景和意义2.三项制度改革是国企改革的重要组成部分二、国企三项制度改革的内容1.激励机制改革2.考核机制改革3.人员配置机制改革三、国企三项制度改革的成效1.员工积极性得到激发2.企业效益明显提升3.国有资产保值增值正文（篇2）国企是我国经济发展的重要支柱，但长期以来，国企存在一些问题，如管理体制僵化、员工积极性不足等。
为了解决这些问题，国企进行了三项制度改革，即激励机制改革、考核机制改革和人员配置机制改革。
目录（篇3）一、国企三项制度改革背景1.国有企业改革是我国经济体制改革的重点和难点。
2.三项制度改革是国有企业改革的重要组成部分。
3.三项制度改革的目标是建立现代企业制度，提高企业效率和竞争力。
二、国企三项制度改革内容1.干部人事制度改革（1）优化选人用人机制，选拔任用优秀人才。
国企三项制度改革自查报告
国企三项制度改革自查报告一、引言根据国务院国资委关于国企三项制度改革的指导意见，为了加强企业内部管理，提高企业效益，我们企业开展了三项制度改革。
本次自查报告旨在对我企业三项制度改革的情况进行自我检查和总结，找出存在的问题和不足，并提出改进措施。
二、自查内容1. 劳动用工制度改革：检查企业劳动用工制度的规范性，是否存在无固定期限劳动合同、劳务派遣不符合规定等情况。
2. 收入分配制度改革：检查企业收入分配制度的合理性，是否存在工资收入分配不公、不合理的情况。
3. 人事制度改革：检查企业人事制度的科学性，是否存在干部能上不能下、人员能进不能出等情况。
三、自查发现的问题1. 劳动用工制度存在不规范现象，如部分员工未签订无固定期限劳动合同，劳务派遣员工比例较高。
2. 收入分配制度存在一定的不合理性，如工资水平与市场竞争力不符，激励机制不够完善。
3. 人事制度改革推进不够到位，如干部选拔任用程序不够透明，人员进出机制不够灵活。
四、原因分析1. 对三项制度改革的重要性认识不够，缺乏足够的重视和投入。
2. 制度改革缺乏有效的激励和约束机制，导致改革推进不力。
3. 企业内部管理体制和机制不完善，影响了改革的深入推进。
五、改进措施1. 加强劳动用工制度规范管理，逐步减少劳务派遣员工比例，确保员工合法权益。
2. 优化收入分配制度，提高工资收入的市场竞争力，建立科学合理的激励机制。
3. 深入推进人事制度改革，完善干部选拔任用程序，建立灵活的人员进出机制。
六、下一步计划1. 制定具体的改革方案，明确改革的目标、任务和时间表。
2. 加强改革的宣传和培训，提高员工对改革的认同和支持。
3. 建立改革推进机制，加强对改革进展的监督和评估。
七、结束语三项制度改革是国企改革的重要内容，我企业将深刻认识其重要性，积极推进改革，提高企业内部管理水平和竞争力。
希望通过本次自查，找出存在的问题，采取有效措施，不断完善三项制度改革，为企业的发展做出更大贡献。
国企三项制度改革专题调研范本（二篇）
国企三项制度改革专题调研范本一、引言近年来，我国国有企业改革进入了全面深化的新阶段，尤其是国企三项制度改革成为了改革的重点内容。
为了进一步了解国企三项制度改革的现状和问题，本次调研旨在分析国企三项制度改革的触发原因、执行情况、存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、背景国企三项制度改革是指国有企业的董事会、职工代表大会制度和经营管理制度的深化和完善。
这一改革旨在提高国有企业的经营管理效率，促进企业的创新发展，推动国有企业向高质量发展转变。
三、国企三项制度改革的触发原因国企三项制度改革的触发原因有多方面因素。
首先，我国经济发展进入了新常态，传统的国有企业发展模式已经不能适应当前的经济形势，需要进行深化改革。
其次，随着市场经济的发展，国企需要更好地适应市场竞争的要求，提高企业的竞争力。
再次，随着国企混合所有制改革的推进，有必要完善和规范国企的治理体系，提高企业的透明度和决策效率。
四、国企三项制度改革的执行情况国企三项制度改革在不同的企业中执行情况存在差异。
一些企业积极推进改革，加强董事会的职能发挥，完善职工代表大会制度，优化经营管理制度。
这些企业在改革中取得了显著成效，提高了企业的经营效益。
然而，还有一些企业改革推进较慢，董事会、职工代表大会制度和经营管理制度仍存在问题。
这些企业需要深入分析问题原因，并采取相应的措施加以改进。
五、国企三项制度改革存在的问题国企三项制度改革在执行过程中存在一些共性问题。
首先，在一些企业中，董事会和职工代表大会的权力界定不清，导致决策效率不高。
其次，由于过于重视职工代表大会的民主性，企业决策往往过于集体化，缺乏灵活性和快速响应的能力。
此外，还有一些企业在经营管理制度的完善上进展较慢，缺乏科学的激励机制和监督机制。
六、解决方案为了解决国企三项制度改革中存在的问题，可以采取以下措施。
首先，明确董事会和职工代表大会的权力边界，建立起权力平衡的机制，保证决策的高效和科学性。
其次，提高企业决策的灵活性和快速响应能力，增加企业内部创新的动力和活力。
国企三项制度改革评估报告
国企三项制度改革评估报告一、引言本报告旨在评估国有企业（以下简称“国企”）三项制度改革的实施效果，分析改革中存在的问题，并提出相应的改进建议。
三项制度改革包括劳动、人事、分配制度，是国企改革的重要组成部分，对于提高国企效率、增强企业活力具有重要意义。
二、改革背景随着市场经济的发展，国企面临着日益激烈的竞争压力。
为适应市场变化，提升企业竞争力，国家对国企进行了三项制度改革。
改革旨在打破传统体制束缚，引入市场机制，激发企业内在活力，提高员工积极性和创造力。
三、评估内容1. 劳动制度改革劳动制度改革主要围绕用工制度、劳动合同、薪酬福利等方面进行。
通过实施全员劳动合同制、推行竞聘上岗、优化薪酬福利等措施，国企用工更加灵活，员工流动性增强，企业效率得到提升。
然而，改革中也存在一些问题，如部分员工对改革不适应、劳动争议增多等。
2. 人事制度改革人事制度改革主要涉及干部选拔、任用、考核等方面。
通过推行竞聘上岗、实行绩效考核、建立激励机制等措施，国企干部选拔更加公开透明，干部队伍素质得到提升。
但改革中也暴露出一些问题，如干部选拔中的不正之风、考核机制不完善等。
3. 分配制度改革分配制度改革主要关注员工薪酬福利、奖金分配等方面。
通过实行岗位工资制、绩效奖金制等措施，国企员工薪酬福利更加与市场接轨，激励作用更加明显。
但改革中也存在一些问题，如薪酬福利差距过大、激励措施不到位等。
四、问题分析1. 改革推进不平衡。
不同地区、不同行业、不同企业的改革进度和效果存在差异，部分企业改革滞后，影响了整体改革效果。
2. 员工参与度不高。
部分员工对改革持观望态度，缺乏积极参与和支持，影响了改革的顺利实施。
3. 配套措施不完善。
改革过程中，部分配套措施如培训、转岗、安置等未得到充分落实，导致部分员工面临困境。
4. 监管机制不健全。
改革过程中，部分企业存在违规操作、权力寻租等问题，监管机制未能有效发挥作用。
五、改进建议1. 加强政策引导。
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Ｓｔｕｄｉｅｓ Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾理研究院 国企劳动用工制度的改革研究 冯宝庆中铝昆明铜业有限公司
摘要：国有企业作为国家发展当中的重要经济体，做好ｍａｔ－劳动用 工制度的改革研究，不仅能够为国企工人权益的提升带来帮助，还能够 为提高国企凝聚力，推动国企长足发展带来重要支持。文章先对国企劳 动用工制度存在的问题进行简要分析，之后对国企劳动用工制度的改 革对策予以探讨，希望能够为国企劳动用工发展的进步带来支持。 关键词：国有企业 劳动用工制度 改革
在我国经济发展过程中，国企始终发挥着重要作用。随着我国成功实 现计划经济向市场经济的转型，原有国企用工制度已经无法满足经济发 展需求，做好劳动用工制度的改革，成为了国企发展过程中的必然举措。 从当前的国企劳动用工制度来看，其缺失存在着诸多问题，这些问题的存 在不仅影响了国企的发展，更对国家经济带来了不利影响，为了能够让国 企尽快回到国家经济发展的正轨之上，做好对其劳动用工制度的改革刻 不容缓。 一、
国企劳动用工制度存在的问题
从当前的国企劳动用工制度来看，其存在着诸多伺题表现，具体可以 概括为以下几个方面： １．“—朝天子一朝臣”问题突出 “一朝天子一朝臣”用工模式问题突出是目前国企劳动用工的主要问 题之一。在实际工作中，一旦企业当中出现人事变动，那么必然就是一次翻 天覆地的大变革，新调任管理者会想法设法的将自己的原部下、亲信调到 身边工作，以方便自己更好的“开展”工作。那些具有良好技术水平、专业 素养的员工，会因此而被调任。在进入到正式工作周期后，如果老员工不受 新领导及其亲信的影响，不能融为一派，还会因此受到排挤，影响自己的 职业发展。虽然企业当中对此种情况嗤之以鼻，但任人唯亲的管理者，员 工往往选择沉默或随波逐流。这种劳动用工模式不仅违背了国企的用工原 则，还会影响企业的经济效益，虽然国企在不断的进行用工制度的完善， 但此种关系用工问题仍旧存在。 ２．人才选用制度不健全 国企在人才选用机制方面以统一招聘为主，但基于国企性质的特殊 性，其会为应聘人员设置一个较高的门槛，例如最低学历硕士等，这种不 具有实质意义的招聘条件，看似在为国企进行人才选用，实现择优录取， 但其恰恰是将人才挡在国企ｌ＇－３￣ｂ的关键性错误决定。在现代社会发展模式 下，职业发展成为了最为基本的发展模式。相对而言，在专业水平上高校当 中的高材生的实际能力远不如一些职业教育的学生，这一点在技术方面特 别突出。但是，就是因为职业教育没有那“一纸通行证”，使得他们连进入 国企当中应聘的资格都没有，这让国企拒很多人才于学历之外。 ５．用工模式过于单一 从国企当前的用工模式来看，其过于单一的用工方式也是影响其发展 的重要原因。目前，国企当中的用工模式主要以劳动合同制、劳务派遣制和 业务外包为主。从表面上看这三种模式能够满足与国企当前的发展需求。 但随着经济市场竞争压力的不断增大，这三种模式的弊端也弧线显露出 来。在合同制方面，一些人才在合同到期后容易被其它待遇优厚的企业挖 走；在劳务派遣方面，其人才根本就不属于国企，也存在着较大的不确定 发展因素；业务外包只是借助外包公司来实现对工作的完成，国企根本不 拥有其人才，一旦与外包企业之间出现合作问题，那么国企必然要面临无 Ｐ．与８ 法收拾的残局。基于这些认识，做好对国企用工制度的研究刻不容缓。 二、国企劳动用工制度的改革对策 从国企当前的劳动用工模式来看，想要实现良好的发展，就必须要从 以下几个方面实现对劳动用工制度的改革： １．建立科学用工管理制度 建立科学的用工管理制度是实现国企劳动用工制度改革的第一步。在 实际工作中，国企要深刻认识到自己的企业特点，通过对《劳动法》的深入 研究，结合当前市场经济模式需求，来建立起科学的用工管理制度，为企 业用工的科学性带来基础支持 首先，要规范用工合同制度，以合同来约束 工人的工作行为，同时也为他们的基本权力带来保障。其次，严格规范工 作制度，对长期矿工、在册挂名、“两不找”员工一律无条件解除用工合同， 情节严重可追究相关贲任。第三，进一步完善企业内部用工管理制度，在 确保工人合法利益不受侵犯的基础上，对他们的工作行为进行约束，以确 保企业的利益也不会受到侵犯。 ２．完善人力资源管理模式 进一步完善人力资源管理模式也是推动国企用工制度改革的重要措 施。在实际工作中，人力资源管理部门要根据企业的发展需求，为企业内 员工制定出中长期职业发展规划，以确保员工能够在工作的同时，实现自 己的职业价值。在此基础上，企业要建立起健全的员工招聘制度、考核制 度、续聘制度和退出制度，以当前市场用工模式需求。同时，企业需要依 据相关法规，结合企业实际需求，建立起内部劳动管理制度，规范奖惩办 法，严肃劳动纪律 最后，借助信息技术来实现对人力资源管理水平的提 升，争取实现人力资源的优化配置。 ５．推行公开竞争上岗机制 从当前的市场经济模式来看，竞争成为了企业进步与发展的主要动 力，为此企业可以将其理念迁移到用工方面，推行公开竞争上岗机制，为激 发和调动员工的工作积极性打下基础。在实际工作中，所有在岗工人都必 须要进行专业技能考试，考试通过人员可以恢复工作，考试不通过人员进 人企业内部劳动市场进行岗位技能培训，针对于企业内部劳动市场人员， 企业要制定员工劳动绩效和技能水平年度考核制度，并以此作为员工是否 留岗或转岗的依据，以确保实现对员工的最优化配置。 ４．加大工人专业技术培训 加大员工的专业技能培训是提升员工专业技术素养的重要措施。在 实际工作中，企业要根据不同岗位的实际特点，来组织职业技能鉴定和技 能培训工作。在国家现有职业技能的基础上，企业内部也需要建立职业技 能晋升制度，通过组织技能培训，考取相关技能等级等方式，来帮助企业 内部人员实现职业进步和发展，形成科学合理的初级、中级、高级技术员 工梯形结构。企业当中的岗位要严格执行岗位准人资格，以确保对员工职 业价值的最大发挥，为他们的职业发展打下几基础。 综上所述，做好对国有企业用工制度的改革研究，不仅能够为国企的 合理用工带来支持，还能够为国企健康、长足的发展带来重要支持。从我 国当前的经济发展模式来看，传统的劳动用工制度俨然已经不适合当今的 国企发展，在这种情况下国企管理者需要以发展的眼光去看待用工问题， 以创新的思维来丰富公共制度模式，在为员工带来良好保障，解决工人后 顾之忧的基础上，实现对工人价值的有效发挥，为国企的良好发展提供良 好的内在动力支持。并■ 参考文献 ［１］李雄，刘山川．劳动用工制度改革视野下劳动合同制度的贡献与不足 ［Ｊ］．西北工业大学学报（社会科学版），２０１２（１）：２４—３Ｏ，４９ 【２】张丹凤，赵洪彬，何诗荫．企业劳动用工制度改革研究［Ｊ］．武汉商业
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跨国公司入力资源管理 张新宇英国女王大学工商管理
摘要：跨国公司在进行人力资源管理时应该要坚持实事求是原 则，结合当地市场经济发展状况找到适合自己的管理方案，以提升该 公司的市场影响力，为今后跨国公司的发展奠定良好的基础。本文首 先对跨国公司人力资源管理的特点进行分析，然后探讨提升该类型公 司人力资源管理质量的有效策略，以提高跨国公司的市场适应力，进 而扩大其市场发展空间。 关键词：跨国公司 人力资源 管理策略 一、跨国公司人力资源管理的特点 １．人力资源管理更具战略性 跨国公司与普通公司不同，它在对人力资源进行管理时应该从国际市 场角度出发，制定出更具战略性的管理方案，这样才能达到管理目标，为 公司今后发展奠定良好基础。跨国公司人力资源管理更具战略性，主要表 现在两个方面：一方面它更加注重与员工的沟通交流，了解不同地区分公 司的员工需求，并结合他们的需求来调整内部管理方案，以增强管理制度 的适应性，激发他们的工作热情。另一方面跨国公司发展具有世界性，管理 人员需要保障管理方案的战略性，这样才能提升公司的市场竞争力，最终 达到管理目标。 ２．人力资源管理更具科学性 跨国公司人力资源管理还具有科学性，这是因为如果管理人员不能结 合公司实际状况来制定管理方案，将会增加公司的运行风险，进而降低跨 国公司的全球影响力。保持跨国公司人力资源管理的科学性优势，首先耍 确保管理人员的专业性，制定的管理方案能够更好地为员工服务，以提高 公司内部员工的凝聚力。其次要做好公司文化宣传工作，保障薪酬绩效的 合理性，以调动员工的工作热情，实现跨国公司的良好发展。 二、跨国公司人力资源管理的有效策略 １．坚持以人为本的管理理念 跨国公司在进行人力资源管理时应该要坚持“以人为本”的工作理 念，维护好员工合法利益，让员工感受到公司对他们的关爱，以激发他们的 工作热情，为今后公司的发展贡献出自己的一份力量。公司在进行人力资 源管理时，还要注重与员工的沟通交流，要积极建立信息交流平台，实现上 级与下级人员之间的互动，缓解上下级之间因为信息不畅而出现的矛盾，以 保障公司内部的和谐，最终达到人力资源管理工作目标。 ２．构建国际化的人力资源体系 跨国公司要想提升自身人力资源管理质量，相关人员就要构建国际化 的人力资源体系，明确各个岗位、各个部门的职责，这样才能减少管理失 误，为今后跨国公司的发展奠定良好基础。构建国际化的人力资源体系，管 理人员首先要树立全局意识，从公司整体角度人手来完善人力资源管理系 统，让每一位员工都能够在自身岗位上发挥作用，以满足跨国公司的实际 发展需求。其次管理人员要加强与当地政府的沟通，掌握当地市场经济信 息，从当地政策、经济需求角度来调整人力资源管理方案，增强公司管理 适应性，进而激发企业发展活力。 ５．做好员工的专业培训工作 员工专业素质的高低也会影响到跨国公司的发展水平，作为人力资 源的重要组成部分，管理人员应该要做好培训工作，让员工掌握科学的技 术，在岗位上发挥自身优势，以激发他们的工作热情。做好员工专业培训工 作，管理者首先要掌握员工当前的工作状态，制定出针对性较强的培训方 案，让不同岗位员工学习不同的专业技巧，以增强培训知识的应用性，最终 达到人力资源培训目标。其次管理者要做好员工职业规划，让他们在公司 工作时能够看到未来自己的发展状态，以满足他们的工作愿望，增强其工 作干劲。最后管理者要制定更加科学的奖惩体系，为高新技术人才提供良 好的工作环境，以增强跨国公司在当地的人才吸引力，充分发挥公司人才 优势，推动公司可持续发展。 ４．完善公司薪酬绩效管理机制 薪酬绩效作为人力资源管理的重要内容，跨国公司管理人员应该要 完善公司内部相关机制，为员工提供更好的工作、生活基础，进而增强公 司对人才市场的吸引力。完善公司薪酬绩效管理机制，跨国公司就要树立 “任人唯贤”的薪酬理念，结合员工对公司的贡献率以及工作年限来制定 薪酬标准，让优秀人才能够为公司做出更多贡献，以增强公司内部发展活 力，推动公司的稳定发展 公司也要制定科学的竞争机制，尤其是针对技 术创新人才，管理者需要为他们提供更好的服务，比如设置技术创新资金、 科研成果资金来增强员工的创新意识，发挥好技术人才资源优势，为公司 今后的进步提供人才保障。 综上所述，跨国公司在进行人力资源管理时应该要从本企业的实际状 况出发，做好人力资源制度建设，加强公司文化宣传，以达到管理目标，为 今后跨国公司的发展奠定良好基础。除此之外，管理人员还要坚持“以人 为本”的工作理念，构建国际化的人力资源体系，完善绩效管理机制，做好 员工方面的培训，最终达到管理工作目标，为跨国公司赢得更好的市场发 展空间。弹■