智力资本对于企业发展的重要性
人才发展与组织发展
人才发展与组织发展一、引言人才发展与组织发展是企业持续发展的重要组成部分。
通过有效的人才发展和组织发展策略，企业可以提高员工的能力和素质，增强组织的竞争力和适应性，实现可持续发展。
本文将探讨人才发展与组织发展的关系、重要性以及实施的策略。
二、人才发展与组织发展的关系1. 人才发展对组织发展的影响：人才是组织的核心资源，人才发展直接影响组织的绩效和竞争力。
通过培养和发展员工的能力和潜力，组织可以提高员工的工作满意度、减少员工流失率，增强组织的创新能力和竞争优势。
2. 组织发展对人才发展的影响：组织发展为人才提供了发展的平台和机会。
一个良好的组织发展环境可以激发员工的潜力，提高员工的工作动力和积极性。
组织发展还可以为人才提供培训和学习的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
三、人才发展与组织发展的重要性1. 提高员工的能力和素质：人才发展可以通过培训、学习和发展计划等方式，提高员工的专业技能和综合素质。
这有助于员工更好地适应工作需求，提高工作效率和质量。
2. 增强组织的竞争力和适应性：通过人才发展，组织可以培养出一支高素质、高能力的员工队伍，提升组织的竞争力和适应性。
员工的专业知识和技能的不断提升，可以增强组织的创新能力和市场竞争力。
3. 减少员工流失和提高员工满意度：人才发展可以满足员工的职业发展需求，提供发展的机会和空间。
员工在组织中得到认可和成长，能够更好地实现自己的价值和潜力，减少员工流失，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、人才发展与组织发展的策略1. 制定明确的人才发展计划：组织应该根据员工的能力和发展需求，制定个性化的人才发展计划。
这包括培训、学习、轮岗、挑战性项目等方式，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
2. 建立健全的绩效管理体系：绩效管理是人才发展的重要手段。
组织应该建立科学、公正的绩效评估体系，通过绩效评估结果，为员工提供发展的机会和方向。
3. 加强员工的沟通和反馈：组织应该与员工保持良好的沟通和反馈机制。
对我国企业人力资源管理现状分析及论文
对我国企业人力资源管理的现状分析及探讨[摘要] 在经济日益全球化的今天，企业的生存竞争无疑提升到了一个全新的高度，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，所以说，企业的竞争也就是人才的竞争；要想在竞争激烈的市场中取胜，就必须牢牢抓住人才这个重要的筹码。
本文通过阐述企业人力资源管理的含义及存在的问题，并对案例进行分析，提出一些自己的建议，以期对今后我国企业人力资源的管理起到一定的参考作用。
[关键词] 人力资源管理人才竞争企业发展一、企业人力资源管理的含义及我国目前所存在的问题1．企业人力资源的含义企业人力资源管理是企业管理的一个部分，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。
企业只有加强人力资源管理，建立一整套行之有效的科学的奖励和考核机制，才能够树立起强烈的人才观念，充分的发挥他们的才能，企业才能不断地提升发展能力，实现其目标和价值。
2．目前我国企业人力资源管理所存在的问题（1）部分中小型企业的管理机制不完善。
第一，组织结构紊乱，企业结构不能配合企业战略的实施，造成了人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源；第二，工作流程松散。
部门之间的分工合作不明确，往往出现职能重叠的现象，许多有用的资源不能共享，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降，管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失[1]。
第三，激励机制缺乏。
缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。
（2）企业的发展战略和企业的人力资源管理不协调。
我国加入wto之后，各企业虽然经历了一次改革的风暴，但是在人力资源管理方面，仍然采用原有的认识管理办法，其重视的方面主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，虽然是面面俱到，但是并没有完全结合企业的发展战略来实施，更没有制定出科学的系统的人才激励和考核机制，以达到尽可能地发挥人才的潜力和创造力，增加企业及社会财富的目的［2］。
企业隐性知识挖掘管理
企业隐性知识挖掘管理提要在知识经济时代，很多企业开始认识到知识管理的重要性。
但是，知识管理是一个很复杂的过程，涉及到企业的方方面面，是将企业的智力资本转化为价值的一系列过程。
特别是对于隐性知识的管理，大多数企业还处于摸索阶段。
本文通过隐性知识相关理论介绍，分析企业在隐性知识管理过程中存在的主要障碍，并提出几点建议。
一、相关概念综述（一）知识及知识管理。
知识的本质起源于智慧，人类的历史实际上就是知识的发展史。
就企业而言，人们通常把知识看作文件系统、日常工作中包含的对企业有价值的信息，但在知识经济初见端倪的今天，人们越来越认识到这种形象化的概念，不仅难以概括企业知识的真正含义，而且为进一步挖掘企业知识带来障碍。
目前，对企业知识的定义有很多版本，其中从企业作为一个营利性组织的特殊性，将企业知识看作一种能够落实到行动并最终创造经济价值的资产的定义得到广泛认同。
对于知识管理的定义，管理学界和企业家的理解也可谓百花齐放，其中比较有代表性的有：（1）Delphi Group创始人之一卡尔·弗拉保罗：知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供的新途径。
（2）Lotus公司：知识管理是系统地利用信息内容和专家技术，改进企业的创新能力、快速响应能力，提高生产效率和技术素质。
其中，“信息内容”指的是存在于信息系统中的知识；“专家技能”指的是存在于员工头脑中的知识和经验；“利用”表示知识已经确实存在，所做的工作是发现和利用这些知识；“系统性”表明企业管理是一个信息系统的综合实施过程，是通过网络和信息技术实现知识的利用流程。
（3）Athur Andersen公司：该公司将知识管理表达成KM=（P+K）S，其中K是指组织的知识，P是指组织的成员，“+”是指技术，而S是指分享。
这个公式所要表达的是“组织知识的累计，必须通过人与技术的充分结合，在分享的组织文化下达到乘数的效果。
人才资源人力资本与劳动力资源的区别
人才资源人力资本与劳动力资源的区别在人力资源管理领域，人才资源、人力资本和劳动力资源是常常被提及的概念。
尽管它们有时被人们混淆使用，但实际上它们代表着不同的层次和价值。
本文将探讨这三者之间的区别，并分析它们在组织和社会发展中的重要性。
人才资源是指一群具备特定知识、技能和才能的个体所构成的集合。
这些个体在某些领域展现出非凡的能力，并且对组织和社会的发展有着显著的贡献。
人才资源既可以是公司内部的员工，也可以是外部高素质人才。
无论是技术专家、创意人才还是领导者，他们都以其卓越的表现和能力使得组织能获得竞争优势。
人才资源的重要性在于其能够推动组织的创新和发展，提高工作效率和绩效。
与人才资源相比，人力资本更注重个体的教育背景、经验、技能和智力资本的积累。
人力资本和个人的培训和学习经历有关，代表着个体所拥有的实际能力和知识储备。
通过培训和持续学习，个体能够不断提高自身的技能水平，适应不断变化的工作环境和岗位要求。
人力资本可以被个体带入不同的组织，并通过其工作能力和经验为组织创造价值。
因此，人力资本是一个个体的累计效应，代表了知识和技能的投资和积累。
尽管人才资源和人力资本都关注个体的能力和潜能，劳动力资源则更侧重于个体的劳动力供给。
劳动力资源是指一切能够提供劳动力并满足组织需求的人群。
劳动力资源与人才资源和人力资本不同，它更多地强调了数量和可替代性。
劳动力资源较为泛指，包括了所有可能在组织中从事一种职业或工作的人群，不一定要求具备卓越的能力或高度的技能。
组织可以通过招聘和选拔来满足对劳动力的需求，而劳动力的价值在很大程度上取决于供需关系和市场条件。
这三个概念的区别在于它们所关注的个体或人群的不同特征和背景。
人才资源关注的是那些在特定领域中具有显著能力和贡献的个体，他们对组织发展起到了关键作用；人力资本则更注重个体的知识和技能积累，代表个体所拥有的实际能力；而劳动力资源则强调个体的数量和可替代性，注重供需关系和市场条件。
获取分享制激励制度
获取分享制激励制度分享制激励制度是一种将员工的分享作为激励手段的管理方法。
通过鼓励员工分享自己的知识、经验和创新想法，使得团队成员之间的交流更加密切，有助于员工之间的合作和团队的凝聚力，提高工作效率和企业效益。
下面我将详细介绍分享制激励制度及其实施方法。
一、分享制激励制度的重要性1. 提升员工的积极性和创造力：通过分享制激励制度，员工会积极主动地分享自己的经验和知识，从而促进个人的成长和进步。
同时，激励员工分享创新思想和独特见解，有助于公司的创新和发展。
2. 加强团队合作和沟通：分享制激励制度能够促进员工之间的交流与协作，增加彼此的了解和信任。
有效的沟通和合作能够提高工作效率和质量，实现更好的工作成果。
3. 提高企业的竞争力：通过分享制激励制度，可以将组织中存在的知识和经验进行有效地传递和共享，提高整个组织的智力资本。
从而推动企业的创新和进步，增强企业的竞争力。
二、分享制激励制度的实施方法1. 提供相应的奖励和荣誉：企业可以设立相关奖励制度，对那些积极分享和贡献的员工进行表彰和奖励。
这可以是现金奖励、奖品、荣誉称号等形式，以激励员工的分享动力。
2. 建立分享平台和资源共享：企业可为员工提供分享平台，如内部社交媒体、员工博客等，让员工有机会分享自己的思想、经验和知识。
同时，铺设资源共享的渠道，鼓励员工之间共享所需的资源，提高工作效率。
3. 制定分享责任和目标：企业可以明确员工的分享责任，将其作为绩效考核的重要指标之一。
同时，为员工设定分享的目标和任务，激励他们积极主动地分享自己的知识和经验。
4. 设立分享经验交流会议：企业可以定期组织分享经验交流会议，提供一个平台让员工展示和分享自己的成功经验和教训。
这有助于促进团队成员之间的交流和合作，共同进步。
5. 建立分享文化和氛围：企业应树立分享文化，倡导团队成员之间的知识共享和经验传承。
通过内部培训和交流活动加强员工的分享意识，培养分享的习惯。
6. 领导示范与引导：领导层应积极参与分享活动，亲自分享自己的经验和知识。
企业内部培训的重要性
企业内部培训的重要性企业内部培训的重要性企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，培训显得更为重要。
培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。
具体体现在以下方面：1.能提高员工的职业能力。
员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。
在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。
同时，培训使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
2.有利于企业获得竞争优势。
面对激烈的国际竞争：一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为进军世界市场做好人才培训工作;另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为人们所认识。
尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。
企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。
员工培训是创造智力资本的途径。
智力资本包括基本技能(完成本职工作的技术)、高级技能(如怎样运用科技与其他员工共享信息、对客户和生产系统了解)以及自我激发创造力。
因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3.有利于改善企业的工作质量。
工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。
毫无疑问，培训使员工素质、职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。
培训能改进员工的工作表现，降低成本;培训可增加员工的安全操作知识;提高员工的劳动技能水平;增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程;增强安全管理意识，提高管理者的管理水平。
社会资本理论
内容摘要：社会资本是当代西方社会科学研究的一个重要概念和分析工具。
社会资本概念的界定一直以来都是一个有争议的问题，社会资本的概念至今还没有达成共识，大多数学者都是从自己的学科角度对其加以定义和利用。
尽管对于社会资本，不同学者的表述有所不同，但其基本的意义和指向是相同的，都把社会资本定义为一种和物质资本、人力资本相区别的存在于社会结构中的个人资源，它为结构内的行动者提供便利的资源，包括规范、信任和网络等形式。
关键词：资本；社会资本；理论综述一、社会资本概念的提出资本是经济学中的一个基本概念。
资本是经济繁荣和社会发展的一个重要因素，它一直是经济学研究中的一个非常重要的概念。
就其本质而言，资本是一个不断扩展的概念，其内涵随着社会和经济的不断发展而日益丰富。
从亚当•斯密的古典经济学开始，经济学视野中的资本的内涵不断丰富，它指的是一种能够生产产品的物质资本或物质资本的象征物( 货币)，并与土地、劳动并列为最基本的推动经济增长的生产要素。
马克思从阶级分析出发最先对资本这一概念进行了科学的界定，他认为资本是能够带来剩余价值的价值，反映了资本家剥削雇佣劳动者的社会关系；同时从动态的角度，进一步分析了资本的运动过程及其价值增殖过程。
在此基础上，马克思揭示了资本主义社会的变迁规律。
随着西方经济学的发展以及经济学在社会科学中主导地位的确立，西方经济学家为克服传统主流经济学的局限性，不断拓展资本的内涵。
特别是20 世纪50 年代美国经济学家舒尔茨和贝克通过对社会经济增长的研究，突破了相对比较狭隘的货币资本和物质资本的局限，首次提出了“人力资本”的概念，并将其定义为个人所具备的知识、才能、技能和资历等要素的总和，是一种“非物质资本”。
但是，无论是物质资本还是人力资本，都只是一种经济性的资本。
而舒尔茨和贝克尔提出的人力资本概念，首次使“资本”的概念摆脱了具体的物质形态而向广义的、抽象的层次扩展，成为可以带来价值增值的所有物质与非物质资源的代名词，从而为社会资本理论的提出奠定了理论基础。
强化企业财务管理之我见
强化企业财务管理之我见中图分类号：f275文献标识：a文章编号：1009-4202(2012)04-000-01摘要随着市场经济的发展，绝大多数企业都认识到了财务管理的重要性，但更多是一种潜意识或不自觉的行为，作者从广泛分析企业现状的基础上，提出了需要亟待强化的几个观念和工作环节，以更好地促进企业财务管理工作。
关键词财务管理观念环节财务管理是企业各项管理活动的基础和支撑，企业管理者需要根据财务部门提供的各项数据做出正确决策，甚至有人认为，企业任何智力资本最终都要转化为财务，足见财务管理在企业管理中的重要作用。
本文就如何做好企业管理提出了自己的观点和建议，与大家共勉。
一、强化三种观念，高度认识企业财务管理的重要性（一）财务管作为一种经营管理手段，理贯穿于企业经营活动的各个环节，保证企业价值最大化目标的实现。
将财务管理与企业经营活动联系起来，可以确保在营销活动时不会出现大的资金问题，密切把握资金动向，加大了对企业债务、资产、投资回收、现金回流和资产增值等方面的管理与监督作用。
（二）科学的财务管理确保企业在正常运营的同时扩大生产，促进企业的发展壮大。
财务管理可以指导各项管理工作的深入开展，并且对各项管理工作的过程和最终结果进行全面综合的反映，根据企业的总目标和实际情况制定财务计，控制成本，实现资源利用最大化；同时，还可以防止生产过程中不必要的开支和浪费。
（三）完善的财务管理制度是企业竞争的重要保障。
新经济形势下，国际社会的企业合作日益加深，汽车、网络、电信、金融、保险和一些制造业相互融为一体，共同发展。
虽然过去的竞争对手转为合作伙伴，但彼此间的竞争仍然存在。
因此，科学完善的管理制度可以大大提升企业的竞争实力，为企业保驾护航。
二、把握五个环节，做好财务管理（一）强化财务管理模式创新。
财务管理模式创新工作的范围非常宽泛，包含的内容也比较多，结合工作实际情况，我想重点强调的有两个方面：一是进行有效分级管理，处理好财务权利的集中和分散。
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智力资本对于企业发展的重要性智力资本是指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本。
在知识经济中，人力资源的地位日益重要。
实际上，知识经济是智力资源消耗型经济，它主要依赖于知识、智力的投入。
可以说，知识经济是以智力资本的投入为主的经济，智力资本是知识经济的基础。
智力资本的提出正是人力资本理论深化和知识经济发展的结果。
智力资本与人力资本概念产生的历史背景不同。
人力资本是在解释“经济增长之谜”的情况下，经济学家们经过长期研究由费雪、西奥多·舒尔茨、贝克尔等人提出的，代表着经济学理论的新发展。
1、理论提出早在1836年，西尼尔（senior）就将智力资本作为人力资本的同义词使用，他认为智力资本是人类所拥有的知识和技能。
国内外普遍认为最早提出智力资本概念的是美国经济学家加尔布雷思（JohnKennethCalbraith）。
他于1969年首次提到智力资本概念，指出智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，而且是一种思想形态的过程，是一种达到目的的方法。
遗憾的是他没有给出智力资本完整的定义。
给智力资本最早下定义的是美国学者托马斯·斯图尔特（Thomas.A.Stew art），他在美国《财富》上发表了许多有关智力资本的文章，将智力资本定义为，“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的事物之和”。
他提出了智力资本的“H—S—C”结构，即企业的智力资本价值体现在企业的人力资本、结构资本和客户资本三者之中。
2、资本思想：智力资本源于人力资本，智力资本思想源于人力资本思想。
知识经济使人们对知识和智力的认识发生了根本性的改变，知识和智力的概念更加清晰。
然而，人类并不是今天才注意到知识和智力的作用，人类对经济增长中的知识、能力、科技因素已研究很久，人力资本理论的产生和发展就是最充分的说明。
实际上，正是人力资本理论解释了长期困扰着人们的经济增长之谜，提出了人力资本是经济增长的根本动力，指出人们的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。
人们对人力资本的认识由浅入深，逐步形成了一套比较完善的人力资本理论。
在人力资本理论中人的体力和智力一直是研究的重点，尤其是智力，更是作为财富的源泉。
所以，在知识经济研究中，对知识的研究自然会引入智力的概念，而智力资本的提出正好解释了知识经济发展的动力问题。
在五六十年代西方提出的人力资本理论中，人力资本就包括了体力和智力两个主要方面，智力作为人力资本的重要组成内容，在西方已经逐渐被社会认可。
然而，高新技术产业的兴起，使智力资本这一概念被赋予了新的内涵，高新技术产业所具有的市场价值远远超过它的有形资产价值，它的物质资本对其最终产品（服务）的贡献远远小于无形资本。
人们开始发现，人员的技能、高效的管理、品牌忠诚度等无形资本是企业超值收益的主要来源。
因而，人们认为这些无形资本的总和应该称为智力资本。
人力资本思想源远流长，为智力资本的提出和理论的形成作好了充分的思想和理论准备。
可以得出这样的结论：经济学把关于“资本”的理论推广应用到人力方面，把人力作为资本的一个特殊的、重要的存在形态来认识和研究，是经济学理论深化和创新的基本要求和表现，是理论回应现实经济问题的必然结果。
经过近半个世纪的传播和发展，“人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，人力资本理论已被广泛应用于经济学各个相关研究领域，人力资本投资的重要意义也已被社会各界广泛认识和普遍关注。
3、资本认识智力资本是人的一种综合能力，一种能够创造价值或效用的能力，也是智力和知识相互融合而带来效益的资本。
由于智力资本是无形的，且影响因素众多，用于解释智力资本的观点和术语歧义纷呈，难以形成一个统一的概念。
出现这种现象的原因主要是考察和解释的视角不同，可以将近年来关于智力资本概念的研究归纳为以下几方面：从知识和学习角度解释智力资本，重点研究人力资本、知识的创造、知识的积累和知识对经济增长的作用。
从知识管理角度解释智力资本，主要是侧重计算机信息系统管理，强调信息的作用。
从创新管理角度解释智力资本，是特指研究与开发（R&D）的管理。
从资本市场角度考察智力资本，是注重智力资本的数量、价值的大小对企业资本负债表的影响，属于企业价值管理。
目前对智力资本概念的解释虽然有所不同，但都是对企业智力资本构成的分析，属于企业管理层面，所定义的只是智力资本的表现形式，或者是它的作用结果，没有揭示智力资本的实质，不完全符合知识经济中智力资本运行的现实。
笔者认为，由于资本是一种特殊的商品，它表现为价值形成和增值的手段，具有货币表现的价值形式和实物上的存在形式。
智力资本的价值表现形式仍然是货币，而它的存在形式由两部分构成，一部分是隐含部分，即人力资本除去体力劳动的部分，可称为脑力资产；另一部分为外显部分，可称为成果资本，指一切可以带来价值或效用的智力成果，包括创意、发明、专利、著作、作品、商标、声誉、有价信息等。
脑力资产和智力成果构成了智力资本，其核心要素是智力和知识。
智力资本是通过人的智力运作发挥知识的创造力，在运行中创造价值，实现价值的增值。
资本是能够创造财富或带来收益的人或物，智力资本的构成决定了它属于资本。
智力资本价值的大小是由智力和知识的融合程度决定的，并由智能运作创造价值和带来剩余价值，融合得越好，价值就越大。
这一定义将智力资本的构成、资本属性、核心要素和运作过程作了较为明确的阐述，揭示了智力资本的实质。
智力资本是智力和知识的融合，这种融合不是智力和资本的简单组合，也不是人力资本、结构资本和顾客资本的简单结合，而是两者真正融合所形成的一个有机整体。
这种融合越好、越紧密，智力资本的效益就越高、价值就越大。
智力作为获取知识的基础，是先天素质和后天教育的结果，同时知识又是智力发展的源泉，两者相互促进，在学习中发展智力，智力的增长又创造新的知识。
智力资本既不能等同于智力也不能等同于知识，更不能视为二者的简单相加，它是智力和知识相互融合后的可以创造财富的资本，二者是密不可分的整体，是一个不断交互累积的过程。
这个全新的智力资本概念的提出并不是凭空臆造，而是基于两个条件，一是知识经济的到来使智力和知识成为经济增长的动力和创造财富的资本；二是前人已经有许多关于智力资本的观点和提法，尽管不准确，不完善，还没有形成理论框架，但毕竟值得人们借鉴。
4、服务作用智力资本在信息服务业中的作用一、知识经济时代信息服务业面临的挑战与机遇信息技术和互联网的发展对国民经济的各个领域都产生了深远的影响。
作为科技信息向现实生产力转化桥梁的信息服务业也面临着前所未有的挑战和机遇。
面对全球电子商务大潮的冲击，当前以图书馆为代表的国内传统信息服务行业存在着重设备、轻信息资源开发，重社会效益、轻经济效益的传统观念，导致文献信息服务只停留在文献的流通上，难以跟上信息时代前进的步伐，从而受到了诸多挑战。
（1）信息资源网络化，使得部分科技信息资源公开化、共享化。
科技信息服务部门对这部分信息无法垄断，难以保密。
换句话说，用户与信息服务业在获取信息的全面性方面是站在了同一起跑线上。
（2）随着电子出版物网络化的发展趋势，出版物信息资源的国际合作使得很多信息最后犹如江河归海般流入美国。
这种趋势更强化了其霸主地位。
电子信息资源的开发具有重要战略意义。
如何开发中国的电子信息资源，是信息服务业面临的一大挑战。
（3）信息交流网络化，使用户的信息成本大幅度下降，用户对于网络上的信息质量以及网上服务的质量要求越来越高。
因此，如何为用户提供导航式的服务，如何制造出高质量的信息产品，缓解信息噪声、信息垃圾的压力，如何提高信息服务的实际效率是信息服务业不得不面对的实际问题。
虽然中国信息服务业面临着种种困难和挑战，但知识经济仍然带给我们相当多的机遇。
如我国十五规划明确提出了发展信息产业的目标，在政策上提供了强有力支持；互联网络经过多年的孕育和发展，为用户营造越来越广阔的“电子空间”，人们现在面临的市场规模超过了以往任何时候；公众对以图书馆为代表的传统信息服务业有较强的信任感和认同感，这是传统信息服务产业的一笔宝贵的无形资产。
二、社会发展使顾客的需求趋于多样化和个性化，导致企业的竞争优势已不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等因素，而在很大程度上取决于企业本身是否具有快速的市场应变能力，即是否具有足够的生产柔性以满足顾客的特殊需求。
当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。
也就是说人力资源正从人力资本走向智力资本。
在信息经济、知识经济的今天，智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。
1996年联合国人力资源开发报告指出：依据100多个国家的调查表明，财富资源（指资金、有形资本）占这些国家总资源的12%，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24%，人力资源与社会资源占64%。
可见，占多数的就是人才、技术、管理、无形资产与各种软件组成的智力资本。
信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中最关键的资产并不是资本而是智力。
由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，智力资本在企业中发挥着越来越重要的生力军的作用，拥有某项专利、拥有某些领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。
由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。
国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。
因此，如何获得智力资本并更好地发挥其作用，已成为企业获得持续核心竞争力的首要条件。
在知识经济时代的信息服务业，智力资本作为一种独特而无限的资源将成为企业发展的核心要素。
知识经济时代的企业竞争将是围绕争夺高智商头脑、高知识人才的激烈角逐。
企业资源排序无疑将把最稀缺的智力资本放在第一位。
5、加强管理如何加强信息服务业的智力资本管理在高速变化的国际大环境下，企业要获得并保持领导地位，需要采用一整套创新、开发和应用知识的周密战略。
这主要缘于在产品和服务的价值中，来自物质资源和体力劳动的有形资源的比例正加速减少，而越来越多地源于创造智力财富和知识的无形资源。
因此，知识时代的组织需要一种能够保持竞争力的，可以产生、获得和应用智力资本的管理模式。
知识密集型企业，无不把对智力资本进行有效的管理，作为获得并保持竞争能力的战略手段。
依据智力资本的理论和实践，信息服务业应在下列几个方面加强对智力资本的管理：1）建立智力资本管理体系成功的企业应该具备完善的知识管理体系，而知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便于他们做出最好的决策。