劳动合同的订立

劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位，为确立劳动关系，依法就双方权利、义务协商一致，签订劳动合同的法律行为。

（一）订立劳动合同应遵循的原则
1.合法原则
合法原则是指必须遵守国家法律和政策的规定，劳动合同的形式和内容都不得与国家有关规定相冲突。

合法是劳动合同有效的前提条件。

首先，劳动合同的主体必须合法。

即劳动合同的当事人双方必须具有法定的主体资格，包括劳动权利能力和劳动行为能力。

其次，劳动合同订立的程序和形式必须合法。

劳动合同订立的程序是指签订劳动合同必须履行的法律手续，要符合从“招收录用”到“签订合同”的不同于一般合同的一系列合法程序；劳动合同的订立形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是《劳动合同法》对劳动合同形式的要求。

若不采取书面合同，则当双方发生争议，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的工资。

最后，劳动合同的内容更要合法。

凡是法律、法规有具体明确规定的，尤其是对于禁止性规定，在订立劳动合同时都必须遵守，不得违反。

凡是法律、法规没有明确规
定的，双方当事人在从事订立劳动合同的行为时，也应该遵守最低限度的标准。

如关于工作时间，不得违反国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准等。

否则，不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。

2.公平原则
公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。

就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。

劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。

如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，若工资收入差别很大或能力强的人收入比能力差的人还低，就是不公平。

再比如用人单位提供少量的费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期且在服务期内不提高劳动者的工资或不按照正常工资调整机制提高工资。

这些虽不违反法律的强制性规定，但不合理、不公平。

此外，用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。

公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。

3.平等自愿原则
①平等原则是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时，在劳动合同的变更和解除阶段，在法律地位上都是平等的，不存在命令和服从、
管理和被管理关系。

虽然在订立劳动合同后的履行过程中，用人单位和劳动者的地位并不平等，雇主对劳动者有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。

雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素对劳动者健康和生命权构成侵害。

在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等，但用人单位不得利用优势地位在订立劳动合同时附加不平等的条件。

此外，劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。

劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视、非法辞退、降低劳动报酬的其他福利待遇。

②自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。

包括是否订立劳动合同、与谁订都由双方自愿选择，合同内容由双方自愿约定等。

依此原则任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同、双方当事人对于劳动合同的订立不得享有任何特权、用人单位也有权不与劳动者签订不符合法律规定或不符合用人单位录用条件的劳动合同。

4.协商一致原则协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。

只有双方当事人就合同的主要条款达成一致意见后，合同才成立和生效，不允许采用胁迫方式，一方也不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方等方式订立劳动合同。

在实
践中，常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定。

根据《中华人民共和国合同法》的有关规定，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则，确定当事人之间的权利和义务，并采取合理方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。

格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。

这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。

5.诚实信用的原则
该原则是指在订立劳动合同时要诚实，有善意，讲信用，行使权利不得侵害他人和社会的利益。

它是道德观念的法律化。

如《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

双方都不得隐瞒真实情况、不得有欺诈行为。

现实中，用人单位不如实告知劳动者职业危害、提供的工作条件与约定的不一样，劳动者提供假文凭、假简历、隐瞒真实情况、签订就业协议后不去报到等均构成违反了诚实信用原则。

（二）劳动合同的订立程序
劳动合同的订立程序，就是签订劳动合同必须履行的法律手续。

按照合同的一般原理，合同订立的程序有要约和承诺两个阶段。

劳动
合同虽然是一种合同，但其订立程序与一般合同的订立程序有所不同。

劳动合同的订立程序可以概括为以下两个阶段。

1.招收录用
由用人单位提出要约邀请，寻找并确定劳动者。

步骤如下。

1）公布招工简章或就业规则
用人单位依法获准招工以后，就应以法定方式或有关国家机关指定方式向不特定劳动者公布招工简章。

在简章中应载明法定必要内容，主要包括两个方面：一是招工条件；二是录用后的权利、义务。

另外，还有应招人员报名办法、录用（聘用）考核方式等事项以及涉及招工的工种或岗位、招收的名额、招收对象及条件、招工地区或范围、录用后的工资、福利待遇、劳动保护条件和应遵守的单位规章制度等。

从法律角度看，招工简章或就业规则具有要约的法律效力。

2）自愿报名
劳动者按照招工简章的要求自愿进行应招报名并提交表明本人身份、职业技能、非在职等基本情况的证明文件。

符合条件的劳动者自愿报名应招，是对公布内容的一种认可，表明愿意在此基础上与用人单位协商订立劳动合同。

3）全面考核
用人单位对报名的应招人员可进行德、智、体全面考核。

具体考核内容可根据生产或工作的性质和需要有所侧重。

如：招收学徒工人，可侧重文化考核；招收技术工人，可侧重该工种的技能考核等。

4）择优录用
用人单位对于经考核合格的应招者，择优确定被录用人员，并向其本人发出书面通知；还应公布被录用者名单，接受群众监督。

2.签订劳动合同
完成要约和承诺的全过程，一般包括以下5个步骤。

1）提出劳动合同草案
用人单位向劳动者提出拟订的劳动合同草案，并说明各条款的具体内容和依据。

2）介绍内部劳动规则
在提出合同草案的同时，用人单位还须向劳动者详细介绍本单位内部劳动规则。

3）商定劳动合同内容
用人单位与劳动者在劳动合同草案和内部劳动规则的基础上，对合同条款逐条协商一致后以书面形式确定其具体内容。

对劳动合同草案，劳动者可提出修改和补充意见并就此与用人单位协商确定。

对内部劳动规则，劳动者一般只需表示接受与否即可，而不能与用人单位协商修改或补充其内容；不过，双方可以在劳动合同中作出不同于内部劳动规则某项内容或者指明不受内部劳动规则某项内容约束而对劳动者更有利的约定。