机械绩效考核制度
机械绩效考核制度
Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
河北太行机械工业有限公司
绩效考核制度
2004年1月
目录
第一章总则 (1)
1．1绩效考核概述 (1)
1．2绩效考核原则 (1)
1．3绩效考核周期 (1)
1．4绩效考核相关组织结构 (2)
1．4．1 绩效考核委员会 (2)
1．4．2 绩效考核执行小组 (3)
1．4．3 民主评议考核委员会 (3)
1．4．4 民主评议考核执行小组 (3)
1．5绩效考核人 (4)
1．6被考核人 (4)
1．7适用范围 (5)
第二章绩效考核内容 (5)
2．1绩效考核体系综述 (5)
2．2业绩考核 (6)
2．1．1总述 (6)
2．1．2 KPI考核 (6)
2．1．3 非KPI考核 (8)
2．3能力考核 (9)
2．3．1总述 (9)
2．3．2能力指标体系 (9)
2．3．3能力考核方式 (10)
2．4态度考核 (10)
2．4．1总述 (10)
2．4．2态度指标体系 (10)
2．5考核指标权重分配 (11)
2．6考核得分 (11)
第三章绩效考核实施 (12)
3．1绩效考核人培训 (12)
3．2绩效考核实施过程 (12)
3．2．1季度绩效考核工作实施 (12)
3．2．2 半年绩效考核工作实施 (13)
3．2．3 年度绩效考核工作实施 (14)
3．3绩效考核偏差的避免 (15)
第四章绩效考核结果运用 (16)
4．1绩效考核结果 (16)
4．2绩效工资发放 (17)
4．3员工岗位工资级别调整 (17)
4．4员工岗位调整 (18)
4．5员工培训 (18)
第五章绩效考核制度修订 (19)
5．1绩效考核修订内容 (19)
5．2绩效考核修订程序 (19)
第六章绩效考核申诉 (20)
6．1申诉时限 (20)
6．2申诉形式 (20)
6．3申诉处理 (20)
第七章绩效考核文件使用与保存 (21)
7．1绩效考核文件保存格式 (21)
7．2绩效考核文件分类编号 (21)
7．3绩效考核文件保存方法 (22)
7．4绩效考核文件查阅权限 (22)
第八章附则 (22)
附表1 ：绩效考核指标修订提案 (23)
附表2：绩效考核申诉表 (24)
第一章总则
1．1绩效考核概述
第一条绩效考核定义与目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过
制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的工作业绩、
态度和能力，对其工作效果和效率进行评估；
绩效考核旨在使各级管理者明确了解下属的工作状况，以提高各管理单元的管理效
率；并以此激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。第二条绩效考核用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
了解员工和部门对培训工作的需要
为人力资源部人力资源规划提供基础信息
指导公司合理的配置人力资源
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
公开原则：考核过程公开化、制度化
客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想
反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考
核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正
时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行
为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3绩效考核周期
第四条绩效考核时间安排
针对不同的被考核人和考核重点，公司绩效考核分为季度（半年）绩效考核、年度绩效考核：季度考核一年开展四次：第一季度考核时间是4月15日—4月25日
第二季度考核时间是7月15日—7月25日
第三季度考核时间是10月15日—10月25日
第四季度考核时间是第二年1月15日—1月25日
半年绩效考核大致与第二、四季度的绩效考核在同一时间展开：
上半年考核时间是7月15日—7月25日
下半年考核时间是第二年1月15日—1月25日
年度考核一年开展一次，考核时间是第二年2月1日—2月29日
注：1、上述考核时间均为建议日期，实际工作开展可根据公司具体工作安排和节假日情况予以灵活调整。
2、半年绩效考核仅针对管理类人员（本制度适用人员分类详见第十四条）中生产经营单位的中层领
导。
1．4绩效考核相关组织结构
1．4．1 绩效考核委员会
第五条绩效考核委员会组成：
主任：总经理；
副主任：党委书记、分管人事副总经理；
执行副主任：人力资源部部长；
成员：公司其他高层管理人员、总经理助理；人力资源部部长、发展计划部部长、
财务审计部部长、生产安全部部长、质量管理部部长、机动能源部部长、党群工作
部部长；
主任负责提出年度绩效考核总体要求；副主任负责监督考评过程并处理考评中出现
的突发事件；执行副主任负责组织安排各部门负责人开展本部门各岗位的绩效考
核。
第六条绩效考核委员会职能：
负责组织、监督、指导公司的绩效考核工作；
各成员需按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督相关部门绩效考核工作的开
展；
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度
最终简明有效并易于操作；
负责按季度对公司的绩效考核情况进行全面审查，确定考评结果，并向全公司通
报；
负责处理绩效考核过程中员工的二次申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进
行；
中层领导以上岗位有一项本部门绩效考核工作开展情况的业绩考核指标，绩效考核
委员会将根据其考评工作开展的计划性、及时性、公平性给予评分。
1．4．2 绩效考核执行小组
第七条绩效考核执行小组组成：
组长：人力资源部部长；
组员:人力资源部绩效考核人员、各部门负责人及相关人员；
绩效考核执行过程亲属回避制度：执行小组成员在开展绩效考核工作中，应该回避
其亲属的相关考评过程及考评资料。
第八条绩效考核执行小组职能：
接受绩效考核委员会领导，协助各部门开展绩效考核实施工作；
负责组织、实施公司季度（半年）、年度绩效考核的具体工作；
负责按时完成对本部门员工的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；
负责处理日常绩效考核过程中员工的第一次申诉工作，以确保绩效考核工作公正、
公开地进行；
人力资源部作为绩效考核执行机构，负责绩效考核工作的组织、协调及考核汇总工
作并统一备案。
1．4．3 民主评议考核委员会
第九条民主评议考核委员会组成：
主任：党委书记；
执行组长：党群工作部部长、人力资源部部长；
主任负责提出年度中层及以上领导干部能力和态度考核总体要求，执行组长负责组
织安排中层及以上领导干部能力态度的民主评议考核工作。
第十条民主评议考核委员会职能：
负责组织、监督、指导对中层及以上领导干部的能力和态度的民主评议考评工作
负责将民主评议考核工作结果按时反馈至绩效考核委员会。
1．4．4 民主评议考核执行小组
第十一条民主评议考核执行小组组成及职能：
成员：有关部门负责人、党群工作部和人力资源部相关人员；
作为年度中层及以上领导干部能力态度民主评议考核执行机构，负责审核、收集、
整理公司中层及以上领导干部能力态度考核结果提交民主评议考核委员会，并汇总
评议考核结果在党群工作部和人力资源部分别备案。
1．5绩效考核人
第十二条绩效考核人
管理类员工的主要绩效考核人是绩效考核委员会、民主评议考核委员会和主管领
导；
研发类、技术类和营销类员工的主要绩效考核人是本部门负责人、业务主管和本部
门相关人员；
专业业务类、党群类、勤务类和生产类员工的主要绩效考核人是本部门负责人和本
部门相关人员；
民主评议考核委员会、民主评议考核执行小组监督对中层及以上领导干部能力态度
的评议考核实施过程；绩效考核委员会、绩效考核执行小组监督各部门绩效考核实
施过程；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报总经理；
人力资源部部长的考核结果由公司分管领导直接汇总；
总经理虽然不是公司各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并
有提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚要求的权利；
对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做
到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
1．6被考核人
第十三条被考核人
本制度适用于公司除以下人员外的所有正式员工：
董事会、监事会人员；
公司总经理、党委书记、副总经理、总会计师、工会主席等高层管理人员；
返聘员工、试用、见习期员工、临时工、其他单位在本公司的兼职、特约人员；
季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参
与本季度考核；
年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参
与本年度考核。
格兰特公司、劳动服务公司、实业公司、物业公司、子弟学校、职工医院、泰明顿
公司的普通员工（参考本制度执行）。
第十四条被考核人员分类
本制度适用人员分类如下：
管理类人员：指总经理助理、公司各生产经营单位、各职能部门等的中层领导干部；
研发类人员：指军品研究所、纺机公司研发部及其它生产单位的研发人员；
技术类人员：指工艺研究所的工艺人员、职能部门的工程技术人员和生产单位的工艺技术人员；
营销类人员：指各生产经营单位的业务经理、销售员和售后服务人员；
专业业务类人员：指职能部门的专业业务人员和生产单位的部分管理人员；
生产类人员：指生产单位和职能部门的一线生产工人和生产辅助工人；
勤务类人员：指职能部门的勤务人员，如打字员、收发员、话务员等；
党群类人员：指党群、纪检、工会等部门的干事人员。
表一：绩效考核关系表
被考核人考核人
季度半年年度
Σ月
计划
部门
考核
分
KP
I
部门
考核
分
KPI
季度考
核平均
分
能
力
态
度
管理序列生产
经营
主管领导
60
%
40%
民主评议考核委员
会
100
%绩效考核委员会
40
%
100%60%100%
职能
科室
主管领导100%40%
民主评议考核委员
会
100
%绩效考核委员会100%60%100%
普通员工
研发
技术
营销
本部门负责人100%50%100%50%部门主管30%30%本部门员工和其它
部门相关员工
20%20%党群/专
业业务/
勤务/生
产序列
本部门负责人100%60%100%60%本部门员工和其它
部门相关员工
40%40%
注：表中的百分比为考核人打分的权重。
1．7适用范围
第十五条本考核体系适用于常规性绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十六条绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标
组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核
体系的基本单位。
第十七条绩效考核体系的结构
公司绩效考核体系包括以下四个方面：
关键业绩指标（KPI）考核——衡量各岗位员工重要工作的完成情况；
月计划完成情况考核——衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；
部门考核——衡量部门领导的工作业绩；
能力、态度考核——衡量各岗位员工完成本职工作需具备的各项能力，对待
工作的态度、思想意识和工作作风情况；
在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的考核指标组合：
表二：绩效考核指标体系构成
被考核人
季度半年年度
Σ月
计划
部门
考核
KPI
部门
考核
KPI
季度考
核平均
分
能力
态度
管理序
列生产经营类●●●●●职能部门类●●●●●
其他序列●●●●注： 1、“●”代表构成指标；
2、管理序列生产经营单位负责人季度考核平均分＝∑(半年部门考核分)/2
其他人员季度考核平均分＝∑(季度考核分)/4
2．2业绩考核
2．1．1总述
第十八条业绩考核内容
业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作
贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
2．1．2 KPI考核
KPI（Key Performance Index）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任。
第十九条KPI确定方法
确定KPI应以岗位说明书为基础，需要详细了解该岗位主要工作内容、考核期内的
业务重点以及重要工作流程；
在能够反映被考核人主要工作内容、关键工作流程、当期业务重点的所有评价指标
中，选择3-5个最能反映被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；
KPI指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设
定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，
承诺指标的完成。
第二十条选择KPI的原则
少而精原则：KPI指标应能反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处
理和评估过程缩短，提高考核工作效率；KPI指标总和应能解释被考核者80%以上
的工作量；
结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产
出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定
KPI指标；
可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，其至少应具有下列四个纬度
之一：时限、数量、质量、成本。
第二十一条 KPI考核体系介绍
KPI制定流程（时间：每年1月30日前）：
员工参照本岗位《岗位说明书》、公司年度经营计划和部门年度工作计划，
制定并向直接上级提交本年度《年度工作计划》及《××岗位KPI考核
表》。直接上级对员工提交的计划与KPI初稿进行审定，并在进行年度绩效
面谈时，与员工共同讨论《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》；
《年度工作计划》及《××岗位KPI考核表》最终确定后，表单一式三份，
原件由人力资源部存档，直接上级和员工各执一份，作为本年度的工作指导
和考核依据。
KPI跟进与指导（时间：结合月度工作计划考核在全年进行）：
直接上级应观察和记录员工在工作过程中的重要业绩表现（长处与不足），
就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议每1－2月一次）与员工一
起就本年度KPI完成情况进行正式的沟通，帮助员工分析、解决业绩完成中
已经存在或潜在的问题；
KPI重大调整：在KPI完成过程中，如出现重大工作计划调整，员工须重新填
写《××岗位KPI考核表》，并及时提交给直接上级；直接上级应及时掌握
KPI完成情况，在发生重大计划调整时，与员工一起及时确认KPI的更改，明
确指出员工工作中的问题，提出改进建议。重大调整是指以下情况：权重大
于20%的工作任务取消或新增、现有任务权重变化（增减）超过20%。
员工自评与述职（时间：年度考核前）
在年度考核期即将结束时，员工应对照《岗位说明书》、《年度工作计划》
和《××岗位KPI考核表》，填写相关内容，与下一年度的《年度工作计
划》和《××岗位KPI考核表》一同提交给直接上级。
KPI考核评定：
详见第三章《绩效考核实施》。
KPI权重：
根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权
重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位
员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常
在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订。
信息来源：
打分所依据的信息从哪里得到：以部门名称及各种有形资料为主，例如部门
工作计划、经济责任制方案等公司经营性文件及其他部门数据、方案、制度
等，也可辅以人员记忆。
2．1．3 非KPI考核
第二十二条非KPI考核目的
为保证绩效考核的全面性和准确性，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期
内非KPI工作完成情况做出评估。具体包括针对员工的月工作计划完成情况考核和
针对部门负责人的季度部门工作考核。
第二十三条月工作计划完成情况考核
月工作计划完成情况考核，主要考核员工月工作计划的完成情况、计划外工作完成
情况，并找出计划内未完成工作的原因和解决办法；
普通员工月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的基础分数；中层
及以上领导月工作计划完成情况考核成绩汇总作为其季度业绩考核的部分基础分
数；
制定月度工作计划，每季度进行总结考核：
各岗位员工每月最后一个工作日前与直接上级（及部门负责人）充分沟通
后，参考部门下月度工作计划、部门工作的实际情况和本岗位KPI指标，在
《普通员工（管理人员）月度工作计划及业绩考核表》上认真填写下月度本
人工作计划，并提交给直接上级。直接上级应对员工提交的工作计划初稿进
行审定，并与员工共同讨论，工作计划确定后，直接上级和员工各执一份，
作为下月度的工作指导和季度考核依据。
季度考核时，汇总各月度工作计划，结合月度工作计划完成情况由各岗位员
工填写“普通员工（管理人员）季度工作业绩汇总表”中的个人季度工作总
结，然后主管领导填写评价意见，并求出季度“∑月计划”考核分数，分别
由本部门和人力资源部存档，反馈本人一份。
第二十四条部门业绩考核
部门考核，由发展计划部根据公司《经济责任制实施方案》，按月对各部门经济责
任制实施情况进行全面考评，确定部门考核分数，以此作为部门领导工作业绩的主
要反映；
部门满意度考核，由人力资源部每季度组织实施，主要考核各部门对其他部门的服
务意识、工作支持和配合情况，确定部门满意度分数，参见《河北太行机械工业有
限公司部门满意度考核表》；
季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×+部门满意度考核分×；
半年部门业绩考核分=∑（月度部门考核分数）/6×+部门满意度考核平均分×；
各部门业绩考核办法详见公司《XXXX年经济责任制实施方案》。
2．3能力考核
2．3．1总述
第二十五条能力考核
能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能
力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；能
力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。
针对管理序列、生产序列员工和其他序列员工（包括研发、技术、营销、专业业
务、党群、勤务序列），分别对应三套不同的能力指标体系。
2．3．2能力指标体系
第二十六条管理序列员工能力指标体系
管理序列员工的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通
和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、10%；
详情参看《管理序列能力指标评估表》。
第二十七条生产序列员工能力指标体系
生产序列员工的六项核心能力分别为专业知识和技能、工作效率、解决问题能力、
团队合作、学习能力五个方面，根据重要性的不同权重依次为30%、30%、20%、
10%、10%；
详情参看《生产序列能力指标评估表》。
第二十八条公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的员工）能力指标体系普通员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题
和工作效率五个方面，权重均为20%。
详情参看《普通员工能力指标评估表》。
2．3．3能力考核方式
第二十九条能力考核方式
考核人对被考核人进行能力考核，应综合考虑该员工在年度工作中反映出的各项核
心能力，按照核心能力评分标准（参看《河北太行机械工业有限公司绩效考核评分
表》），结合相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；2．4态度考核
2．4．1总述
第三十条态度考核
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；态度指标须在
一个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行。
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作
热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列
入；
针对管理序列员工、生产序列员工和普通员工（管理序列和生产序列以外的其他员
工），分别对应三套不同的态度指标体系。
2．4．2态度指标体系
第三十一条管理序列员工态度指标体系
详见《管理序列员工态度指标评估表》。
第三十二条生产序列员工态度指标体系
详见《生产序列员工态度指标评估表》。
第三十三条公司其他序列员工（管理序列和生产序列以外的其他员工）态度指标体系详见《普通员工态度指标评估表》。
2．5 考核指标权重分配
第三十四条绩效考核中权重的确定方法：
权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；
根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，公司的部门考核分
数、Σ月计划完成情况、KPI、能力态度建议权重分配如下：
表三：考核指标权重表
被考核人
季度半年年度
Σ月
计划
部门
考核
KPI
部门
考核
KPI
季度考核
平均分
能力
态度
管理序列生产经营类60%40%50%30%20%职能部门类70%30%40%40%20%
其他序列100%50%30%20% 2．6 考核得分
第三十五条结合表一、三得出
季度考核分：
普通员工：季度考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3
职能部门中层及以上领导：
月计划完成情况考核分数＝Σ（月计划完成情况考核分）/3
季度部门业绩考核分＝∑（月度部门考核分数）/3×+部门满意度考核分×
职能部门负责人季度考核分数＝月计划考核分×+季度部门考核分×半年考核分：
生产经营单位负责人：
半年部门业绩考核分=∑ (月度部门考核分数)/6×+部门满意度考核平均分×半年考核分数＝半年部门考核分×+KPI考核分×
年度考核分：
普通员工：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+季度考核平均分×＋能力态度考核分×
职能部门负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+季度考核平均分×＋能力态度考核分×
生产经营单位负责人：
年度绩效考核分数＝KPI考核分×+半年考核平均分×＋能力态度考核分×
第三章绩效考核实施
3．1绩效考核人培训
第三十六条考核人培训目的
会员培训部绩效考核制度
会员培训部绩效考核制度 第一章总则 1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅 （1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成 1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授 课常规工作的情况以基本分呈现。 2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社 以奖励分呈现。 3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行 为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。 3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 1、薪酬的结构 共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。依次递减。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第三章部门主管薪酬绩效分配 1、岗位工资：岗位级别共分5档。考核分数100分满分。得分90分，可以拿到当月全 额岗位工资。得分每递减5分，工资相应递减100元。60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。 2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。得分每递增5分，工资在全额岗位工资基 础上相应递增500元。 3、季度绩效考核工资：岗位级别共分2档。连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良 好表现奖”3000元。连续三个月考核分数≥99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。 4、年度绩效考核工资： 1)级别共分10个档。根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得 分≥95分，年终奖励1万元。依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。表现特别突出，公司将另行奖励责任人。 2)年底进行年度综合专项考核： a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。 b)年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。 c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动； d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月 岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。 e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会； 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。 5、部门主管人员的年度综合考核 年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效
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华为研发部门绩效考核制 度及方案 The latest revision on November 22, 2020
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)
附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为
维修人员管理制度附考核
维修人员管理制度 一、制度内容 1. 牢记一切以“生产为主”的方针，按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主，维护保养和修理相结合。 2. 严格遵守分公司和车间的劳动纪律和各项规章制度，不迟到、早退，不擅离工作岗位，外出工作应在留言板上注明工作地点。 3 .树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和设备的损坏。 4. 维修人员应服从工作安排，认真完成车间和班组下达的各项工作，并做好工作记录。 5 .要经常巡查设备（动态、静态），发现一些不影响生产的设备运转小问题，能处理的及时处理，发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理，以保证生产的正常运行。 6 严格执行工器具和卫生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作场所的清洁卫生。 7. 特种工作维修人员必须经过专业培训，持证上岗。 8. 掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9. 认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练的操作各种设备。 10. 做好每一天的巡检工作，发现问题要及时解决，认真填好工作记录。 11. 对场内所有设备，每月必须彻底检查一次，并做好记录。 12. 如有设备发生故障，要及时迅速的去排除，绝不能拖延，更不能有意刁难使用人员，如果排除故障有困难要及时上报，绝对禁止置之不理现象发生。 13. 如维修任务未完成并无人接班，必须把工作做完后才能离岗并如实上报加班，决不能一走了之。 14. 维修人员在做任何一项工作时，都要认真负责，绝不能敷衍了事。 15. 对需要检修的设备，要认真检修，并填写好检修记录。 16. 在维修设备时，一定要查清所修设备的故障原因，并做好记录。 17. 设备维修完毕后，一定要清理好设备现场，收拾好工具及更换下来的配件，以免丢失或丢在设备内造成事故，检查完毕后，通知有关人员试车正常，并交代好注意事项后，才能离开。 18. 维修人员对设备及备品备件，一定要精心爱护，禁止随意损坏，对更换下来配件要及时修复，以备他用。 19. 设备维修人员一定要爱护自己的工具，禁止随意乱扔乱放。 20. 维修人员禁止与他人有任何冲突，有问题协商解决，解决不了如实上报。 21. 设备维修人员禁止酒后作业，班前5小时以内禁止饮酒。 22. 设备维修人员对所安排的工作，要积极主动的去完成并及时如实反馈。
设备维修工绩效考核制度流程
精心整理 设备维修工绩效考核制度 11目的 为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和 2范围 3 4 6S （），6S 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任 副组长：车间副主任 组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。
5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及 6.2 1分； 5 6.3 6.3.1当维修过的设备运行时间没有超过120小时（即5天）便重复出现故障时，给予相应扣分。设备运行没有超过24小时（即1天）扣1分；没有超过48小时（即2天）扣2分；没有超过72小时（即3天）扣3分；没有超过96小时（即4天）扣4分；没有超过120小时（即5天）扣5分；能够运行5天以上不扣分，以设备的实际运行时间为准。 6.3.2严格按《润滑管理制定》进行设备润滑，检查发现未及时润滑一次扣1分，因缺少润滑造成设备故障的一次扣5分。
6.3.3严格按设备保养要求对生产设备进行维护保养，做到保养彻底、不留死角、无盲点，若保养不到位每个点扣1分。 6.3.4严格按规定进行巡检巡查，并记录，未进行巡检巡查工作或无记录一次扣1分； 6.4重复维护保养设备次数 6.4.1当维护保养过的设备运行期间，如在30天内相同设备的相同部位第二次重复维护保养扣1分，第三次重复维护保养时再扣2分；第四次维护保养时再扣3 6.5 6.6 6.7 b)严格按相关规定，定期开展员工职业安全健康管理体系的宣传、教育并做好相应记录，未按规定进行安全教育，或已教育无记录扣0.2分； c)消防通道畅通无阻，相关物品摆在线外，占用、阻塞消防通道的每个点扣1分； d)严格按照规定检查消防设施并按照日保要求对消防设施进行认真保养,并填写相关记录，未进行安检、未保养或无记录扣0.2分；
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企
《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度
安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后，方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训，并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分，安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分，各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。
8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查，15分钟的安全教育（2.15工作法），增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习，传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。
研发部绩效考核制度
广东黑龙智能科技有限公司 绩效考核制度 一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核 研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。 二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。 三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共
研发人员绩效考核制度
一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；
设备部绩效考核制度
设备部绩效考核制度 第1章总则 第1条目的。 为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。 第2条适用范围。 本制度适用于公司设备部绩效考核工作。 第3条职责分工。 设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。 设备部绩效考核工作分工对照表 考核对象考核者审批人组织者考核频率 部门人力资源部、其他部门、设备部主管领导公司总经理人力资源部半年度年度 设备部经理设备部主管领导、设备部人员公司总经理人力资源部半年度年度 设备部各主管设备部经理、其他主管、下属人员设备部主管 领导 人力资源部 月度 半年度 年度 设备部各专员上级主管、同级同事设备部经理人力资源部 月度半年度年度 备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。 第4条考核原则。 1公平、公正、公开原则。
2定性与定量考核相结合原则。 3以提高部门及员工绩效为导向的原则。 第2章考核时间与内容 第5条考核时间。 （1）月度考核于次月5日前进行。 （2）半年度考核于每年的7月10日前进行。 （3）年度考核于次年的1月10日前进行。 第6条个人半年度、年度考核对象。 公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。 （2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。 （3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。 第7条考核内容。 设备部绩效考核内容请参照下表。 设备部绩效考核内容一览表 考核对象考核内容考核频率 部门1．部门工作计划完成情况 2．部门人员管理 3．与其他部门合作情况情况 半年度 年度 设备部经理任务绩效 1．部门及个人绩效指标完成情况 2．工作计划制定、完成情况半年度 年度管理绩效 1．工作任务管理与分配 2．部门人员管理 设备部主管任务绩效1．团队及个人绩效指标完成情况 2．工作计划的执行情况 月度 半年度
企划部绩效考核标准
企划部绩效考核标准 企划部晋升考核标准 岗位: 日期: 年月日 自主管人力考核评分参考我领导资源要素评考评部复 价查 团队坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉过精神感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内程 8分协作，不存在部门保护主义及其他自私自利行为，表 团队精神优秀，为8分;坚持公司利益至上，乐于现 帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，团50 队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人分 主义及其他有背团队精神的行为，后果不十分严 重，为5分;爱制造、传播小道消息，爱对他人品 头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而严 重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人 正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶 意造谣或恶意攻击他人等团队观严重不足的行为， 为0分。 责任遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率心8和成本节约，不管是对公司、对自己，还是对同事、分对工作有关对象等，均表现出强烈的责任心，为8 分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-7分; 偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后
果不十分严重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作 假、推委责任、铺张浪费等漠视责任心的行为或工 作存有督办现象，为4分以下;存有严重失职，违 法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为， 为0分 进取严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，心8非常注重业务学习并努力提高自身知识、技能，进分取心强烈，为8分;工作努力，积极主动，注重业 务学习，进取心良好为4-7分;一般的为3分;不 思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为 3分以下 工作在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，方法富有想象力和创造力，能坦诚接受他人批评指正，7分能很好地影响他人更好地工作为7分;良好为4-6 分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、 方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正 心怀怨恨，打击报复，为0分。(部门负责人如有 以下行为之一，各加扣1-2分，扣完为止:领导艺 术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不强; 部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下 属心存戒备。) 月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、工作保质保量完成12分。良好7-11分，一般3-6分，计划完成不好消极怠工0分 12
华为研发部门绩效考核制度
课程设计报告 课程名称绩效管理课程设计 题目华为研发部绩效管理方案指导教师梁栩凌、姜雨 设计起止日期2011.4—2011.5 系别企业管理 专业人力资源管理 姓名学号张智慧_016陈园_001李路_959 成绩________________ ___
目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
华为公司研发部门绩效考核制度
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 总则第一章 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。第一条：绩效考核的宗旨在于： 、考察员工的工作绩效；1 、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；2 、了解、评估员工工作态度与能力；3 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所第二条：做的一系列管理活动。是绩效管理第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，的一个重要环节。人力资源部负第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员第六条：操作工外的本公司之全体员工均除公司副总及以上领导、业务员、工，；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司.适用之招聘与录用制度做出具体规定。本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，第七条：不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。页28共页1 第 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填
科技类公司研发部绩效考核制度
****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
(完整版)设备维修工绩效考核制度
设备维修工绩效考核制度 1 1 目的 为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和公司《设备使用管理办法》，制定本考核制度。 2 范围 本办法适用于设备维修工在维护保养工作中的维修效果、职业健康安全管理、环境管理、6S管理等方面的考核。 3 规范性引用文件 本制度文件的格式、编制规则、结构要求及编号，按ISO-9001企业标准体系的《标准化工作导则》进行编写。 4术语和定义 6S管理：6S管理是一种管理模式，是5S的升级，6S即整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全（SECURITY），6S管理与5S 一样，兴起于日本企业。 关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是绩效管理的基础。 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任 副组长：车间副主任 组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。 5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及设备维修方案的相关内容。
企划部绩效考核表
企划绩效考核表
7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分 8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班 8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀； 140～160分——良好； 100～140分——一般； 100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资 + 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资 + 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资 + 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资 + 0绩效工资 - 扣除相应处罚］考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
研发部绩效考核方案V1.0
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：
安全设备部绩效考核办法(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安全设备部绩效考核办法 (正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-4549-41 安全设备部绩效考核办法(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管 理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作， 使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 为更好地维护和保障整个工业园区设备的正常运转，调动安全设备部全体人员的积极性，快速反应、高效运行。特制定设备维修考核办法： 一、工作职责： 1、负责制动器工业园生产及动力设备及供电系统、供水系统、供热系统、天然气管网、空压气管网、中央空调系统、照明系统等公共设施全过程的管理； 2、负责制动器工业园安全生产监督管理； 3、负责制动器工业园环保、职业健康、及“三废”处理的管理。 二、绩效考核范围： 1、设备维修与管理。包括设备监督检查、设备档案管理；设备安装、故障维修、二级保养及部分设备大修工作。
2、供电系统；供热管网；供水管网；天燃气管网；高压气管网；消防管网；中央空调系统；全工业园区上下水设施；照明、路灯、食堂、宿舍、太阳能；生活污水处理设施；房屋维护及办公设施等11大系统设施日常维护。 考核设备范围包括： 股份公司：现有设备609台。其中数控设备52台，普通设备292台，动力设备265台。 瑞塞尔公司：机械设备59台，其中数控车床37台；普通设备20台。 博瑞克公司：机械设备58台，其中数控车床6台；普通设备52台。 三、考核指标： 1、数控设备月完好率达到90%；故障停机率5% 2、普通设备月完好率达到85%；故障停机率5% 3、动力设备月完好率达到90%；故障停机率3% 4、管网设施月完好率达到95%，故障停机率2%，直接涉及生产的设施随时维修
企划部考核方案
企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，推进部门工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期： 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见各岗位详细考核标准表） 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。（具体表格参考附件1） 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划（具体表格参考附件2） 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交（长假、法定节假日例外），员工周计划每周一上午11点前发给部门经理，逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到下一个计划提交日都未交的，扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构
教学教务部绩效考核表培训机构
教学教务部绩效考核表 上级领导评估项目评估要素具体内容及着重点自评 考评 出勤情况（ 5 ）有无缺勤（ 5）执行公司考勤制度，无迟到，无早退，无旷工（迟到早退扣1 分，旷工 5 分） 4 忠诚度（ 4）能否认同公司，忠于公司，热心于本职工作4 认同感（ 4）是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公 4司规章制度的行为发生 态度维度（ 20 ）执行力（ 4）责任感是否强，确定完成交付的工作；是否用心努力完成，并 4达到要求。 工作激情（ 4）工作中是否富有激情，敬业，善于付出4 责任心（ 4）工作中是否首先考虑到公司的利益第一，是否做到诚信、务 4实，敢于承担责任，不做损害公司之事 工作熟悉度（ 10 ）能否熟练掌握工作，并独立有效地进行；能否随机应变的处理 10工作中的突发事件 学习能力（ 5）主动学习各种岗位技能知识，丰富知识面，开拓视野5 能否制定本岗位所要求的工作计划，并能有效的整合资源，按 执行能力（ 5）计划、按要求落实组织执行；能否按时完成领导交办的工作5能力维度（ 30 ） 团队协作（ 5）工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决 5定；与同事相处融洽，能携手完成工作 对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间；对外与客户、 协调沟通（ 5）合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能力、出色的协调5沟通能力 工作完成情况是否能正确、有效地工作，取得较好的工作结果（完成比例 10（10 ）100% 为 10 分，以此类推） 工作满意度（ 10 ）工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的表扬和尊重 10 绩效维度（ 45 ）月度学员考核差评当月学员针对老师的教学评价差评出现比率10% 以上差评率率（15）得分清 0 学员试听报名率根据市场部数据得知学员报名率， 60% 以上为优秀， 30%- （ 5）60% 为合格， 30% 一以下不合格 工作投诉率（ 5）是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 投诉学员投诉如遇到学员直接针对老师投诉会视情节严重直接扣除绩效20%-100% 合计 提交人：
研发部绩效考核制度
XXXX有限公司研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由研发部拟定《项目目标任务单》（附件2），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由总工办和研发部接受该项目的负责人签字确认，并经总经理审核后留存一份复印件交人力资源部备案。研发部按照设计、编码、公司验收和用户验收四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，设计、编码、公司验收考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，用户验收以项目1位客户的稳定运行并通过该客户验收作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职位和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表：