施工企业人力资源管理理论与实证研究
工程项目部人力资源管理实证探讨
赵菁 （ 中 交 天 航港 湾 建 设工 程 有 限 公司 ）
摘要 ： 现代 社 会 正 处于 知 识 经 济 时代 ， 人 力 资 源 已经 成 为企 业 的 工 程 市场 竞 争 十 分激 烈 ，工 程 项 目管理 队伍 的综 合 素质 重要 无 形 资 源 。 随着 市 场 竞 争 不 断加 剧 ， 企 业 所 面 临 的 生存 环 境 也 变 水 平 要 求不 断 提 高 ，并 且 对专 业人 才 的数 量 也 有一 定 的
仅仅从 培 训 、 人 员调 配 以及劳 资 方面入 手 ， 整体 管理 在 不断提 高 ， 一 些复 杂 、 技 术含 量较 高 的 工程项 目施 工 ， 更 开 展 ， 工作 不够具 体 和 系统 ， 难 以满 足企 业 的长期 发展 需 求。在 是需要 重视人 才 的综 合素质 并加 以培养 ，打造 一批高 技术 人 才 的 引进 渠道 相 对 匮 乏 ， 人 才 与 岗位 还 存 能力 、 高 管理水 平 的专 业 队伍 。另 外 ， 人 才也是施 工企 业对 人 员 招 聘上 ， 相 对较 为 单 于 自身 资质 申报 的重要内 容 ， 是施工 企业 进入市场 ， 参 与市 在 一定 的适配 问题 。 绩效 考核 与薪 酬 管理 上 ， 并 且缺 乏层 次化和 系统 化 。项 目部 正式 员工 大都 从 学 场竞争 的关键 。在 当前市场 环境 对于人 才需 求不断 变化和 工作 时间长 ， 休 假 时间过 短 ， 甚至 忙 碌 发展 的前提下 ，很 多企 业都 对 自身的人力 资 源管理工作 进 校 毕业 即参 加 工作 ， 起 来 根 本没 有 休 假 ， 错 过 谈 恋爱 的黄金 日 寸 期 ， 自身 生 活 品 行 了创 新与调整 ， 从而适 应多 变的市场环境 。 下文就 对当前 另一 方面 ， 普 通 员工 薪 酬 管 理 失 人 力 资源管理工 作所面 临 的困境 进行 了分析 ，并提 出 了相 质 难 以得 到有 效 的 保 证 ； 衡 ， 项 目部 岗位 上 限低 于 公 司机 关 同样 岗位 ， 岗位 级 别 的 应 的开 展对策 ， 以期更好 地实现 国有施工 企业 的长效发展 。 过 多地 看重 年 限 ， 压 制 了晋级 空 间 ， 从 而使 员 工失 去 ２ 当前 国有 施 工企 业 项 目人 力 资 源 管理 工作 所 面 临 调 整 ，
工程项目部人力资源管理实证探讨
工程项目部人力资源管理实证探讨[摘要]针对建筑施工项目部项目活动的不确定性与短暂性、工作环境不稳定性与工作内容动态性等特点，本文提出了人力资源管理必须科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的宏观管控思想，并结合清东陵高速公路2标段项目部实际，进行了较为深入归纳和分析，明确了问题，提出了改进措施。
[关键词]项目导向；人力资源；核心问题；改进措施1基本概念与主要问题11基本概念辨析建筑施工项目部是一级项目管理组织（Organization of Project Management），是指实施或参与项目管理工作，且有明确的职责、权限和相互关系的人员及设施的集合。
包括发包人、承包人、分包人和其他有关单位为完成项目管理目标而建立的管理组织。
在这样的组织里，通常人力资源管理要求根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中的员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发货员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
其本质是指项目部对本项目部的人力资源所进行的科学规划、优化配置、合理培训、准确评估和有效激励等方面的一系列的控制管理工作。
工程项目部人力资源管理优化的目的在于充分发挥项目部成员的主观能动性使他们各尽其能，从而保证工程项目目标的顺利实现。
12主要问题提炼据笔者调查，一方面，目前国内的工程企业大都没有在工程项目部成立对应的人力资源管理部门，因此对项目部的人力资源管理人员配备不到位，许多大型的工程项目部辖属工程人员达数百人，但却仅有一两个劳资管理人员，平时只是履行对职工绩效考核及工资和劳保发放及项目部人员往来调动接待安置工作等，人力资源管理的职能既配置不全又没有得到充分发挥，从而造成了制度与管理的缺失；另一方面，由于工程企业的特殊性，在人才引进、人才培养、人才稳定、人才梯次等方面缺乏统一的刚性约束和激励，导致人才流失现象比较普遍。
国有施工企业人力资源管理论文(全文)
国有施工企业人力资源治理论文随着国内建筑市场的竞争加剧，市场竞争层次和水平的提升，人力资源重要的战略性地位越发显现，企业的竞争，就是人才的竞争，没有优秀的人才和过硬的技术实力，必将在激烈的竞争中落于下风。
1国有施工企业人力资源需求的特点①对人才的需求量不断增长。
建筑企业要达到高等级资质，其一级建筑师等专业技术人员的资质和数量必须达到施工企业资质申报条件。
而且，工程项目招投标要求每年都在提高，这使得施工企业对专业技术人才的需求量不断增大。
②对人才素养提出更高的要求。
近两年来，高铁建设如火如荼，水利水电、城市轻轨等大型基础设施建设也在广泛开展，这些项目都有一定科技含量，技术要求严格，每一个环节都要有专职技术人员进行现场操控。
因此，施工企业必须加大先进技术的引进力度，同时需要配备一批精通现场治理和专业技术的复合型技术人才。
另外，目前一部分国有施工企业开始涉足各种各样的BT、BOT等治理模式的项目施工，需要配备大量精通资本运作、项目运营的法律、金融、证券、海外工程承包等专业知识的人才，因此，对人才的要求越来越严格。
2国有施工企业当前人力资源治理中存在的主要问题①人力资源无法满足日益增长的项目治理需求。
人才匮乏是目前企业面临的一个严峻的问题。
人才数量不够，致使人才结构不合理，一线工人和技术人员非常抢手，而治理人员冗余；缺少高精尖类型的人才，而文化水平和技能水平较低的人员冗余，致使企业一度陷入困局，人才队伍缺乏市场竞争力，人力资源结构无法满足生产需要，企业无法承接更多科技含量高、技术要求严谨的施工项目，在经营领域上局限性很大。
②人才流失严峻。
建筑施工企业中的人员频繁流动，人力资源结构分散，而且施工项目多在偏远地带，工作和生活环境困难。
一些单位对人才治理意识不强，重视人才、培育人才的观念较淡薄，宽容性较差，家长式粗暴治理；忙于施工生产，忽视职工的思想工作，致消极情绪蔓延。
此外，建筑行业的人才炙手可热，一部分人员经过历练后最终都选择去待遇较好的私营企业和工作相对稳定的建设单位就业，致使施工企业人才流失现象非常严峻。
文献综述施工企业人力资源管理创新研究
施工企业人力资源管理创新研究文献综述现代社会的市场竞争, 首先是生产力的竞争, 而生产力竞争的背后是人才的竞争。
作为市场经济主体的国有施工企业, 其生存与发展正受到日益加剧的外部市场竞争压力的影响。
因此必须实施现代人力资源管理创新, 从根本上提高企业的自身竞争能力, 更好地发挥人力资源重要生产要素的能动作用。
然而, 由于建筑行业自身特点及受过去计划经济等影响, 使得国有施工企业“冗员”、劳动力严重过剩。
伴随市场竞争的激烈、承揽任务越来越困难, 人才不足与人力资源相对过剩的矛盾日益突出, 加上民营企业的崛起、农民工大量涌入的强力冲击, 迈向新世纪的国有施工企业犹如逆水行舟,不堪重负。
文章结合作者多年学习了解施工企业的人力资源管理,对国有施工企业当前所面临的市场竞争压力, 企业内部存在的“冗员”、劳动力严重过剩等现状深入分析, 提出要更新观念、创新思维, 建立有利于国有施工企业发展的现代人力资源管理体系, 使企业拥有人力资源优势的不竭动力源泉。
因此，如何优化施工企业人力资源管理是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。
第一、关于“施工企业人力资源管理的背景”的问题赵东君（2009）提出从近年来我国企业发展来看, 对人力资源管理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体制、专业技术人才大量流失等问题, 严重制约着企业不断壮大和健康发展。
面对这些问题, 不仅需要企业树立对人才需求的科学人才观, 保证稳定、合理的人才结构, 保证企业人才优势, 使企业在不断创新的前提下获得长足的发展,而且还应积极吸纳和利用社会管理资源, 构建新的人力资源管理模式。
叶正纲（2008）指出随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善, 国有建筑施工企业的内外部环境已发生了深刻的变化。
在外资、民营等企业及大量农民工涌入建筑市场争吃“蛋糕”, 呈强力冲击和挑战的状态下, 作为市场经济主体的国有施工企业, 其生存与发展正受到日益加剧的外部市场竞争压力的影响。
施工企业人力资源管理探析
施工企业人力资源管理探析摘要：作为一个不断发展的行业，建筑企业在人力资源管理方面的重要性不容忽视。
本文通过对施工企业的人力资源管理进行探析，旨在探讨一个有效的人力资源管理方案对于提高施工企业的绩效和效率的重要性。
关键词：施工企业，人力资源管理，绩效，效率正文：一、人力资源管理的重要性施工企业的人力资源管理是企业成功的关键因素之一。
人力资源管理涉及到企业的各个方面，如员工的招聘、培训、评估和职业发展。
通过合理的人力资源管理方案，可以提高员工的工作满意度和业绩，并且可以提高企业的效率和绩效。
人力资源管理也可以促进员工与企业的沟通，建立良好的企业文化。
二、人力资源管理的实践1. 招聘招聘是企业人力资源管理的第一步。
在招聘过程中，企业应根据招聘职位的需求，确定招聘标准和程序。
招聘需要在各大招聘网站和校园招聘会等多个渠道进行，以获取更多优质人才。
2. 培训在施工行业中，员工需要具有扎实的专业技能和丰富的实战经验。
企业应该提供全面的培训，以提高员工技能和信心，并提高员工的工作热情。
企业需要定期开展各种培训，如技能培训、安全培训、管理培训等。
3. 评估评估是企业管理的重要组成部分。
在施工企业中，员工的绩效评估需要根据岗位职责和工作完成情况进行评估。
评估方法多种多样，如表格评估法和360度评估法等。
4. 职业发展职业发展是企业人力资源管理中非常重要的一个方面。
企业应该根据员工的能力和潜能，为员工提供相关的职业发展计划和机会。
三、人力资源管理的效果有效的人力资源管理方案可以提高企业的绩效和效率。
员工的工作热情和工作满意度可以得到提高，从而提高工作效率。
企业的生产效率和质量水平也可以得到提高。
此外，合理的人力资源管理方案可以促进团队合作，建立良好的企业文化，并提高企业的整体竞争力。
结论：通过对施工企业人力资源管理的探析，可以发现一个有效的人力资源管理方案对建筑企业的成功是至关重要的。
企业应该针对不同的人力资源管理方面，制定相应的方案，以提高企业的效率和绩效。
我国建筑企业人力资源管理研究
［】 俐 华 ，时炼 波 ． 国 建筑 企 业 人 力 资 源 管 理研 究 … ． 场 现 代 化 （ 旬 ４张 我 商 下
刊） ０ ６ ７ ： ０ ２ １ ， ０， ４ ３— ３． ２ ４ ２
３３ 优 化 激 励 机 制 ．
有些建筑企业 ，一年 ３５ ６ 天有３ ０ ０ 天在招聘 。员工８ ％是在试用 期内 Ｏ 的，过 了试用期 就想方设法地开掉 。他们坚信 “ 花更少的钱 ，办更 多的 事 ”，人力资源与他们无关 。建筑企业 的企业主集所有权与经营权 于一 身 ，在决策管理 时 ，只需对私人利益或少数投资者负责即可。所以在 发 展过程中往往存 在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而 旦企业 规模逐渐 扩大 时，家长式的管理模式便会诱 发一系列的问题 ， 很容易造成决策的盲 目、管理的混乱，最终导致企业的衰败 。
才， 最好招来就为企业贡献。在企业中 ，培训往往是 老板说 了算 ，什么 时候 培训 、培训什么 、培训什么样的人才没有规划 ．只有在需要 的时候 才考 虑到培训 。培训机制的不健全造成建 筑企业发展与人才储备之间 的
严重脱节。 ２４ 激 励 机 制不 合 理 ． 是部分建筑 企业存在 只承诺 而不予兑现 的空 白激励现象 。有些建 筑企业许诺员工在完成工作任务后 ，给予 多大程度 的奖励 ，等达到 目的
断循 环 的 过 程 。
念 的指导下 ，做好企业人力资源管理工作 。
３２ 建 立 健 全 科 学 的 聘 用 制 度 ，合 理 开 发 利 用 人 力 资 源 ＿
２ 我 国建 筑企 业 人 力资源 管 理存 在 的问 题
我国建筑企业 近来对人才 的吸引力有所增强 ，其人力资源管理相对 于从前有 了较大的改善。但是 与国外大公 司和 国内先进企业相 比，建筑 企业在人才使用 、管理方面还有许多差距 。主要表现在以下几个方面。
人力资源管理在工业工程中的研究与实践
人力资源管理在工业工程中的研究与实践引言：人力资源管理在任何行业都扮演着重要的角色，而在工业工程领域尤为如此。
工业工程是一门综合性的学科，涉及到产品设计、生产流程、设备维护等方方面面。
而人力资源管理则负责保障企业的人力资源开发、配置和管理，以提高企业的竞争力和效益。
本文将探讨人力资源管理在工业工程中的研究与实践，并分析其重要性和挑战。
一、人力资源管理的重要性1.1 提高企业绩效人力资源是企业最重要的资源之一。
通过合理管理和培养人力资源，可以激发员工的潜力，提升员工的素质和能力。
人力资源管理可以通过招聘、培训、绩效评估等手段，提高员工的工作效率和生产质量，从而帮助企业提高绩效。
1.2 优化人力资源配置在工业工程领域，人力资源的配置对生产效率和成本控制起着至关重要的作用。
人力资源管理可以根据企业的生产需求，合理调配员工的工作内容和工作时间，使得生产活动得以高效进行。
通过优化人力资源的配置，企业可以降低人工成本，提高生产效率。
二、人力资源管理的实践2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
在工业工程领域，企业需要招聘具备相应专业知识和技能的人才，以满足企业的生产需求。
招聘和选拔过程要注重对候选人的专业素养和综合能力的评估，以确保选出适合企业需求的员工。
2.2 培训与发展工业工程领域的技术和知识更新迅速，员工需要不断进行培训和学习，以适应新的技术和工作方式。
人力资源管理可以通过组织培训课程、提供学习资源等方式，帮助员工不断提升自己的专业能力和素质。
2.3 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
在工业工程中，通过设定明确的绩效目标和评估标准，可以衡量员工的工作表现和贡献，并进行相应的奖励和激励。
绩效管理可以激发员工的工作积极性和主动性，提高企业的生产效率。
三、人力资源管理面临的挑战3.1 技术变革对人力资源管理的影响随着科技的进步和技术的发展，工业工程领域也在不断变革和创新。
传统的人力资源管理方法可能无法适应新的技术和工作方式，需要不断地更新和调整管理策略。
建筑类工程施工项目人力资源管理研究
建筑类工程施工项目人力资源管理研究近年来，随着城市建设的快速发展，建筑类工程施工项目的数量和规模不断增加。
而在这些项目中，人力资源管理的重要性也日益凸显。
本文将探讨建筑类工程施工项目中人力资源管理的关键问题，并提出一些有效的解决方案。
一、人力资源管理的重要性人力资源是任何一个项目的核心资源，而在建筑类工程施工项目中更是如此。
一个优秀的施工团队能够提高项目的效率和质量，从而为项目的成功做出贡献。
因此，科学有效地管理人力资源是确保项目顺利进行的关键。
二、人力资源管理的挑战然而，建筑类工程施工项目中的人力资源管理面临着一系列的挑战。
首先，项目的规模庞大，施工周期长，需要大量的人力资源。
如何合理配置和管理这些资源，成为了一个难题。
其次，建筑类工程的特殊性要求施工人员具备一定的技能和经验，但市场上优秀的施工人员却并不多。
如何吸引和留住人才，也是一个亟待解决的问题。
此外，建筑类工程施工项目的工作环境复杂，存在一定的安全风险，如何保障员工的安全和健康，也是一个重要的考虑因素。
三、人力资源管理的解决方案针对上述挑战，可以采取一系列的解决方案。
首先，项目管理者可以通过合理的计划和组织，确保人力资源的合理配置。
在项目启动之初，就应该根据项目的规模和需求，制定详细的人力资源计划，明确所需人员的数量和职责，并进行合理的分工。
其次，项目管理者应该加强对施工人员的培训和技能提升。
可以通过组织内外的培训课程，提升施工人员的技术水平和工作能力，从而提高项目的效率和质量。
此外，可以通过提供良好的福利待遇和发展机会，吸引和留住人才。
例如，可以提供竞争力的薪资待遇、完善的社会保险和福利制度，以及广阔的职业发展空间。
最后，项目管理者应该注重施工现场的安全管理。
可以建立健全的安全制度和管理体系，加强对施工人员的安全教育和培训，提供必要的安全设施和防护措施，确保员工的安全和健康。
四、人力资源管理的案例分析为了更好地理解人力资源管理的重要性和实践方法，我们可以通过一个案例来进行分析。
工程项目部人力资源管理实证探讨
项 目部的人力资源管理人员配备不到位 ，许 多大型的工 程 项 目部 辖属 工 程 人 员 达 数 百 人 ，但 却 仅 有 一 两 个 劳 资
管 理 人员 ，平 时 只是 履 行 对 职工 绩 效 考 核 及 工 资 和 劳保 发 放及 项 目部人 员 往 来 调 动 接 待 安 置 工 作 等 ，人 力 资 源 管 理 的职 能 既配 置 不 全 又 没 有 得 到 充 分 发 挥 ，从 而造 成 了制 度与 管 理 的缺 失 ；另 一 方 面 ，由 于工 程 企 业 的 特 殊
岗位类别 管理 岗位 技术 岗位 生产 岗位 服务 岗位 合计 ３ １
组 织 结构 图
表 １ 员 工职 别 构成
一局在册 公 司招聘 公 司外聘 劳务派遣 合计 ２ ３ ３ １ Ｏ ７ ｌ ２ ． ５ ２ ３ ． ５ ７ ２ ５ ９ ｌ ｌ １ ９ ４ ４ ７ ８ ． ５ ７ １ ２ １ ２ １ ３ １ ９ ５ ６ ｌ ０ ｏ
１ 基本 概念 与 主要 问题
１ ． １ 基本 概念 辨析 建筑 施工 项 目部是一 级项 目管理组 织 （ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ Ｐ ｒ ｏ ｊ ｅ ｃ ｔ Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ） ，是指 实施 或 参 与 项 目管理 工 作 ，且 有 明确 的职责 、权 限和相 互关 系 的人员 及设 施 的集合 。包 括发 包人 、承 包人 、分包 人 和其他 有关单 位 为完 成项 目管
７
４ １
４
２ １
２
１ ２ １ ２
１ ３
服务岗位 合计
６ ２ ９
ｌ ６ ． ０ ７
理 目标而 建立 的管 理组织 。
在这 样 的组织里 ，通 常人 力 资源管 理要 求根 据企业 发 展 战 略 的要求 ，有计 划地 对人 力资 源进 行合 理配 置 ，通 过 对企业 中的员 工 的招 聘 、培训 、使 用 、考核 、激励 、调整 等一 系列 过程 ，调动 员工 的积 极性 ，发货 员工 的潜 能 ，为 企 业创 造 价值 ，确保 企业 战略 目标 的实 现 。其 本质 是指 项 目部 对本项 目部 的人 力 资源 所 进 行 的科 学 规 划 、优 化 配
施工企业人力资源管理的研究
施工企业人力资源管理的研究作者：李艳来源：《中国新技术新产品》2009年第04期摘要：随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，因此，将对施工企业人力资源管理进行初步的探讨。
关键词：施工企业；人力资源１施工企业人力资源的特点人力资源组成的复杂性。
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。
工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。
因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。
随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。
虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。
这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
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龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 施工企业人力资源管理理论与实证研究 作者：孙子剑 来源：《青年时代》2017年第23期
摘 要：随着我国施工企业面临的生存与发展压力日渐提升，人力资源管理开始逐渐引起业界的关注，基于此，本文就施工企业人力资源管理理论展开分析，并选择了S施工企业作为研究对象，就该企业人力资源管理存在的问题、人力资源管理改进措施进行了详细论述，希望由此能够为相关施工企业带来一定启发。
关键词：施工企业；人力资源管理；组织论 一、前言 人力资源的调配与使用直接关系着施工企业的发展前景，施工企业想要在竞争激烈的市场中脱颖而出也必须得到人力资源管理工作的支持。但在笔者的实际调查中发现，我国当下很多施工企业的人力资源管理存在较多的不足之处，这就为施工企业的生存与发展带来了较为负面的影响，而为了最大程度上消除这类负面影响，正是本文就施工企业人力资源管理理论与实证展开具体研究的原因所在。
二、施工企业人力资源管理理论 人力资源管理的核心在于构筑企业人力与物力间的黄金比例，同时实现的员工主观能动性激发则直接关系着企业的生存与发展。在长时间的理论与实践探索中，学界形成了数量繁多的人类资源管理理论，本文研究将主要涉及战略人力资源管理理论、组織论、激励理论。
（一）战略人力资源管理理论 战略人力资源管理理论提出于上世纪八十年代，这一理论的核心在于从投资的角度看待人力资源，其具备的战略性、系统性、一致性、目标性、灵活性特征，使得该理论在资源购置的风险和回报中具备着较大影响力，而由此实现的“企业战略目标”利用，则能够为施工企业的人力资源作用发挥提供有力支持。
（二）组织论 组织论分为古典与现代两个学派，本文研究主要基于现代学派中的“行为科学学派”展开，这一组织论学派同时注重酬劳追求、社会认可与心理安全，应用“非正式组织”实现对工作人员的热情和态度间接影响则属于该学派理论的核心，由此人力资源管理中的员工士气提升就能够获得较为积极影响[1]。
（三）激励理论 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 激励理论本质上属于激发、鼓励的艺术，该理论的核心在于通过某些激发、刺激的方法使人振奋，由此产生的员工向上动力就能够为施工企业的发展提供有力支持。激励理论能够带来外界刺激、内在渴望两种激励，员工技能的充分利用、人才潜能的激发都能够在两种激励下得以实现，企业工作效率的提升、长期可持续发展的实现都将由此获得较为有力支持。
三、S施工企业人力资源管理改进实例 （一）S施工企业人力资源管理存在的问题 S施工企业属于较为大型的工程企业，其承建的项目往往遍布国内各地，这就使得企业在人员使用与员工管理中天然面临着较大难题，S施工企业因此涌现了大量人力资源管理问题，其中培训制度保守、人才流失严重、奖罚制度不完善属于该企业较为严重、影响较为深远的人力资源管理问题。
1.培训制度保守 在S施工企业的多数高层眼中，人力资源开发被视作“赔本买卖”，由此引发的培训制度保守、资金投入缺乏问题，则使得该施工企业的培训更多停留在“应急”阶段。某权威机构调查显示，高质量铁路工程施工培训前后的员工存在着40%的工具损耗率差距、10.8%的产值差距、6%的员工合格差距，由此可见员工培训的重要性，S施工企业培训制度保守带来的负面影响由此也得以展露无遗。
2.人才流失严重 S施工企业具备着点多线长、长期野外作业、随时随地工作据点等特点，这就使得恶劣的工作环境与生活环境往往影响企业新鲜人才的引进，而由于企业在奖罚制度、薪酬等方面并不能完全满足行业人才的需求，S施工企业因此存在着较为严重的人才流失问题。2016年，S施工企业共减员184人，其中生产人员减员132人，其中员工个人申请辞职、调出的为40人，专业技术及管理人员流失40人，个人申请辞职的有29人。而结合近年来S施工企业总体人才流失数据分析，S施工企业的本科学历流失人数占总数的35.8%，大专及以上学历流失人数则占总数的30.7%，中高级职称流失人数则占总数的28.9%，由此带来的科技队伍断层与市场竞争力削弱不仅仅影响着S施工企业的生产目标实现，企业的形象也受到了一定影响[2]。
3.奖罚制度不完善 S施工企业的奖罚制度停留在经济奖励和惩罚阶段，这与我国人才需要恰好背道而驰，而由此造成的才干高和才干少的人收入大致相同，则使得S施工企业人才流失问题进一步恶化，S施工企业的整体效益往往也无从谈起。
（二）S施工企业人力资源管理改进措施 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 结合S施工企业人力资源管理问题，笔者提出了针对性较高的人力资源管理改进措施，这一措施主要围绕
1.建立和健全教育培训机制 为了真正消除培训制度保守带来的负面影响，S施工企业必须建立和健全教育培训机制，并将战略人力资源管理理论与该机制实现深入融合，这样S施工企业就能够将人力资源开发视作一种另类投资，而通过明确培训目标、严格培训制度、建立分层次培训体系、有目的开展培训评估，教育培训机制建立和健全的风险就能够压到最低。
（1）明确培训目标要求具体培训与S企业战略目标实现紧密结合，同时注重员工综合能力、人际关系处理能力、随机应变能力的培养。值得注意的是，不同层次员工的培养需要灵活选择培养方法，例如，部长级别员工结合其业绩确定培训目标，普通员工则结合管理层需求制定培训目标。
（2）严格培训制度需要做到结合企业现状、完善培训内容与方式、定期进行考核、总结评定培训成果，其中具体培训内容的选择需要具备较高灵活性，例如，企业负责人进行管理培训，而技术人员则进行专业技术培训。
（3）建立分层次培训体系需要对不同层次员工进行不同培训，本文将S施工企业的员工分为绝对管理者、中等级别管理者、技术精英和骨干人员、一般员工四类，由此员工培训的有效性就将大大提升。例如，绝对管理者培训侧重于创新意识与决策能力培养，而普通员工则侧重于技能与素质的提升。
（4）有目的开展培训评估主要是为了保证并验证培训的有效性，培训内容的合理性、培训对象的反应均属于评估的重要對象[3]。
2.大力建设S施工企业的企业文化 为了解决人才流失严重问题，笔者建议S施工企业结合组织论建立专属于自身的、积极向上的、具有强大凝聚力的企业文化，由此员工就能够对企业产生较高认同感，结合下文中提到的适合企业的薪酬体系和激励机制建立，人才流失严重问题就将真正成为过去式。
企业文化的建立需要围绕以人为本观念、协调个性化与团队精神、建设独具魅力的文化三方面具体措施实现。
（1）围绕以人为本观念要求S施工企业重视人才培养、根除“人为包袱”错误认知、走现代化管理道路，只有真正摒弃以往错误、落后的认知，企业文化的建设才能够真正得以实现。 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn （2）协调个性化与团队精神要求员工明确自身在企业中的地位和使命，S施工企业同时还需要给予员工自我设计、自我创作、自我优化、自我组织的契机，由此员工个体间实现的有机融合就能够真正为S施工企业的发展添砖加瓦。
（3）建设独具魅力的文化需要施工企业真正实现由劳动、资本、技术和管理等几方面要素组成的分配原则，这其中应以效率为本，以公平为辅。结合这一认知，独具魅力的企业文化建设就需要实现员工奉献精神的培养并同时辅以人文关怀，如：“进行继续教育和文化消费津贴”，企业的核心价值观、精神打造由此就将获得有力支持，公司由此真正成为一个整体，这不仅能大大提升员工的工作积极性，员工的自豪感与荣誉感就能够为S施工企业的长期可持续发展实现提供支持。
3.建立适合企业的薪酬体系和激励机制 为了根除S施工企业人才流失严重问题，消除奖罚制度带来的负面影响，S施工企业必须建立适合企业的薪酬体系和激励机制，同时创建新颖个性化的福利保障制度，这一过程中激励理论的应用也必须得到重视。
（1）薪酬体系的完善需要保证实用性与公正性，由此S施工企业需要建立资金管理机制、建立“岗位-工资”体系，资金管理机制主要是结合劳动市场的价位需求进行实时的雇用工资调整与增资幅度控制；建立“岗位-工资”体系指的是落实不同岗位不同工资、不同能力不同岗位，“胜任力”由此成为工资的核心，员工由此就将获得充分激励。
（2）激励机制的建设需要从工作业绩激励、参与公共管理激励两方面入手，前者需要真正改变“吃大锅饭”的奖励机制，实现结合指标的量化奖励，后者则需要为员工提供更多自主权和参与权，由此激发的员工热情、主人翁意识，就将更好实现对员工的激励。
（3）新颖个性化的福利保障制度需要为员工自主选择福利的权力，只有这样才能够保证福利项目的激励效果实现最大化发挥，S施工企业对优秀人才的吸引力也将因此大大提升。
四、结论 综上所述，人力资源管理理论在施工企业中能够发挥较为不俗的效用。而在此基础上，笔者结合S施工企业进行的战略人力资源管理理论、组织论、激励理论实际应用，则证明了本文研究的实践价值。因此，在施工企业人力资源管理中，本文内容便可以作为重要参考。
参考文献： [1]鄢玉华.建筑施工企业人力资源管理探讨[J].经营管理者，2011，18：168. [2]赵艳丽.电力施工企业人力资源管理现状分析[J].产业与科技论坛，2016，21：253-254.