某粮食工业有限公司计量中心绩效管理操作手册(制度范本、DOC格式)模板范本
某公司绩效管理操作手册推荐文档
某公司绩效管理操作手册推荐文档(可以直接使用，可编辑实用优质文档，欢迎下载）绩效管理操作手册人力资源部目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理操作手册范本
（KPI）绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1 ）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2 ）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3 ）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA 循环：图1 ：绩效管理的PDCA 循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式--- 着重于过程而非评价--- 寻求对问题的解决而非寻找错处--- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--- 是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进--- 改进与提高绩效水平--- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中--- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力--- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质--- 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程--- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
KPI.绩效管理操作手册(DOC 32页)
(KPI)绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
粮食工业公司贸易部绩效管理操作手册
船务单据
管理
20
主管经理
随机抽检，检查存档单据是否齐全、有效。
每月部门经理和分管经理抽检议定。
4
工作满意度
20
内外部门
外部、公司各部门员工对本人投诉次数。
合计
100
序号
考核指标
权重
（%）
数据提供
指标说明
1
期货分析和建议的准确性
40
部门经理
每月由部门经理与总经理商定
2
期货操作
20
部门经理
下单的准确性、及时性，错1次扣5分
2
临时工作
20
经理
错一次扣2分。
3
工作满意度
20
外部单位/
公司各部门
本部门员工
外部、公司各部门员工对本人投诉次数。
合计
100
粮食工业公司贸易部绩效管理操作手册
贸易部
一、部门绩效考核指标
序号
考核指标
权重
（%）
数据提供
指标说明
1
信息及市场研究
35
贸易部、总经理
根据市场现状与预测信息比较
2
合同执行完成率
25
总经理/油脂销售部/饼粕销售部
完成合同份数/安排总合同份数
按时、准确完成计一次
3
单吨原料采购费用控制率（大豆）
10
贸易部/财务管理部
指标说明
1
行情分析与操作建议
20
贸易部
所采购原料与相关产品的综合行情分析，合理的操作建议。每月由部门经理议定。
2
采购价格
10
财务部
贸易部
所负责的采购品的价格合理情况（与同行业等的横向比较、参考下游产品的价格）。每月两部议定。
某公司绩效管理操作手册(DOC 34页)
（泰山生力源人力资源部）第一部分绩效管理综述 ........... 错误!未定义书签。
第一章绩效管理基本概念........ 错误!未定义书签。
第二章绩效管理过程............ 错误!未定义书签。
第三章关键绩效指标体系........ 错误!未定义书签。
第二部分泰山生力源绩效管理体系简介.错误!未定义书签。
第一章绩效管理目的........... 错误!未定义书签。
第二章绩效管理体系内容........ 错误!未定义书签。
第三部分泰山生力源绩效管理操作指南 . 错误!未定义书签。
第一章绩效计划................ 错误!未定义书签。
第二章绩效辅导................ 错误!未定义书签。
第三章绩效考核................ 错误!未定义书签。
第四章绩效反馈与结果应用...... 错误!未定义书签。
第一部分绩效管理综述企业的人力资源管理要发挥其作用，为企业创造价值，必须建立健全其人力资源管理机制。
所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。
人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。
人力资源管理包括四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的运行过程中，起着不可替代的作用。
通过绩效管理体系，可以明确企业、部门、员工的目标，实现企业战略目标的有效落地。
因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。
同样，通过绩效管理，可以明确企业的激励、约束和淘汰机制与条件。
第一章绩效管理基本概念1.1 绩效与绩效管理绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。
企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。
企业绩效包括组织绩效和个人绩效。
其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。
企业绩效管理操作手册(doc 71页)
企业绩效管理操作手册(doc 71页)绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
绩效管理操作手册操作手册.doc
绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
最新某某有限公司绩效管理操作手册(DOC 10页)
xxxx有限公司绩效管理操作手册第一版2019年7月手册说明本手册旨在对公司目前推行的绩效管理进行补充说明，在该手册中针对绩效管理实施过程中不同层级的不同管理人员所担任的角色进行诠释，包括绩效管理对各个角色的意义、角色的分工，并通过与xxxx有限公司现状相结合，说明绩效管理在公司管理中的重要性和必要性，对绩效管理各个环节中需要关注的细节和具体的操作进行详细说明，帮助相关人员充分认识绩效管理，对自身角色定位更加准确，提高绩效管理实施的实操性。
希望相关管理人员在阅读手册过程中，认真思考绩效管理对自己岗位工作产生的影响和发挥的作用，积极地参与到绩效管理工作中，利用绩效管理达成个人、部门、公司的目标。
由于绩效管理在天津（汤始）建华刚刚起步，在此阶段不可避免出现一些不尽人意的地方，请各位管理人员能够谅解,从提升个人能力，促进企业发展的角度出发，真诚对待绩效管理工作。
绩效管理之总经理篇绩效管理的第一推动者：总经理总经理作为企业经营管理的核心领导者，必须是企业文化和人力资源管理的第一推动者。
企业在经营过程中对员工的管理是从两方面出发：一、企业文化企业文化在思想上对员工进行企业荣辱观的宣传，在道德层面上告诉员工提倡做什么，反对做什么，来推动企业管理。
建华的企业文化在经营初期在一定程度上取代了制度成为企业管理的工具，依靠老板个人的人格魅力和核心领导者的管理艺术来管理员工，取得了很好的成绩，奠定了建华由小做大的基础。
但随着企业规模的不断壮大，公司高层渐渐发现仅仅依靠人文文化来约束管理员工有了一定的难度，在这个背景下提出了制度管理。
二、绩效管理绩效管理通过数据明确企业的管理导向，通过奖优罚劣认识问题并共同解决问题进而达到提升管理的目的。
绩效管理是现代企业管理中的重要管理系统，针对企业战略、部门职责、员工岗位进行科学的数据分析，透过关键指标的数据完成情况透视企业管理现状及确定改进方向。
通过绩效标准确认、绩效考核在一定程度上对绩效结果进行监管，通过绩效沟通、绩效结果运用和绩效改进环节来对绩效结果改善。
某粮食工业有限公司人力资源与公共事务部绩效管理操作手册
某粮食工业有限公司人力资源与公共事务部绩效管理操作手册某粮食工业有限公司人力资源与公共事务部绩效管理操作手册人力资源与公共事务部目录一、部门绩效考核指标 6 二、部门绩效考核评估标准8 三、岗位绩效考核指标8 3.01 部门经理８３．02 人力资源主管8 ３．０3 招聘管理员93．０４培训管理员 9３.05 薪酬管理员１０ 3.０6 绩效管理员 1１３.０７企管办主管1１3.08 企划宣传员 12 3.0９企业管理员１２ 3．10 电子监控员 13 ３.11 总经理秘书 13 3.12 信息中心主管 14 3.13 信息管理员１4３.１4 总机话务员 15 3.15 档案管理员1５ 3.16 总务主管 1６ 3.17 总务管理员 1７ 3.18 办公室楼服务员17 3．19 公寓管理员１8 3.20 招待室服务员 1８ 3.２1 行政总厨 19 3.２2 库管员 193．23 总务会计２0 3.2４车辆环卫主管２1 3．25 驾驶员２23.2６安全办主管２2 3.27 消防管理员 23 ３.28 治安管理员 2４四、岗位绩效考核评估标准 26４.０1 部门经理２6 4.02 人力资源主管 27 ４.０3 招聘管理员28 4.０4 培训管理员 2９ 4.0５薪酬管理员 30 ４．０6 绩效管理员 314.07 企管办主管３2 ４.08 企划宣传员33 4.０9 企业管理员 34 4．1０电子监控员３５ 4.１1 总经理秘书 3７ 4．12 信息中心主管 3８ 4.１３信息管理员 39 4.14 总机话务员 40 ４.15 档案管理员 41 ４.１6 总务主管42 4.1７总务管理员43 4．１８办公楼服务员 44 ４．1９公寓管理员４５ 4.20 招待室服务员 46 4.21 行政总厨 48 4.２２库管员 494.23 总务会计 50 4.2４车辆环卫主管 5１ 4．２５驾驶员５2４.26 安全办主管５3 ４.27 消防管理员 54 4.28 治安管理员 55一、部门绩效考核指标序号考核指标权重(%) 数据提供指标说明 1 人力资源配置完成率３0 部门经理、招聘管理员 (期内实际到岗人数?公司批准的招募计划数)X 100% 2 后勤服务满意度 20 公司各部门按公司统一模式（各部门员工对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果)３ 5S现场与安全管理 2０根据通报文件按公司统一模式４企管工作计划完成率20 部门经理根据工作总结按工作计划比较 5 培训满意度 10 培训管理员现场问卷调查结果合计１０0二、部门绩效考核评估标准序号考核指标绩效评估标准权重（％) 优秀(100分) 良好（80分) 尚可(６0分) 一般(40分）差(０分) １人力资源配置完成率人力资源配置完成率达到 ,以上。
粮食工业公司绩效管理操作办法
粮食工业公司绩效管理操作办法第一章总则第一条为规范粮食工业公司的绩效管理，提高公司整体绩效，根据公司情况，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条绩效管理是指通过制定目标、考核和奖惩机制等方式，对员工的工作表现和贡献进行评估和激励的管理活动。
第四条公司绩效管理的目标是通过员工的努力工作和表现，实现公司整体业绩的持续提升。
第五条绩效管理应遵循公正、公平、透明和可操作的原则。
第六条公司绩效管理应与公司整体战略目标相一致，与部门绩效目标相衔接，每年进行一次绩效评估。
第七条公司应提供必要的培训和指导，帮助员工明确个人绩效目标和提高工作能力。
第八条绩效管理应注重绩效指标的量化和考核过程的科学性。
第二章绩效管理的流程第九条绩效管理的流程包括目标制定、绩效评估和绩效奖惩。
第十条目标制定是指根据公司整体战略目标和部门绩效目标，制定员工的个人绩效目标。
1.公司应在每年初明确公司整体战略目标和部门绩效目标。
2.部门负责人应根据公司整体战略目标和部门绩效目标，制定员工的个人绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
第十一条绩效评估是指根据员工在考核周期内的工作表现，评估其绩效水平。
1.绩效评估应定期进行，一般每年一次。
2.绩效评估应注重员工实际工作表现和完成情况，采取定量和定性相结合的评估方法。
3.绩效评估结果应经相关审批程序确认。
第十二条绩效奖惩是指根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励或处罚。
1.绩效优秀的员工可获得奖金、加薪、晋升等奖励。
2.绩效不达标的员工应接受培训、提出改进计划或调整工作安排，并根据情况进行处罚或解聘。
第三章绩效指标的制定第十三条绩效指标的制定应具体、明确、可衡量、可达成和有激励意义。
第十四条绩效指标包括关键绩效指标和辅助绩效指标。
1.关键绩效指标是对员工工作成果和绩效贡献的直接度量，通常与工作目标、项目进展和业务指标相关。
2.辅助绩效指标是对员工行为和能力的评估，如工作态度、团队合作和个人能力等。
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1 计量中心 目 录 一、部门绩效考核指标 .............................................. 2 二、部门绩效考核评估标准 .......................................... 3 三、岗位绩效考核指标 .............................................. 4 3.01 部门经理 ................................................ 4 3.02 司磅主管 ................................................. 4 3.03 打尺班长 ................................................. 5 3.04 扦样主管 ................................................. 5 3.05 司磅员 ................................................... 6 3.06 打尺员 ................................................... 6 3.07 扦样监督员 ............................................... 7 3.08 编码划价员 ............................................... 7 3.09 扦样员 ................................................... 8 3.10 数据处理员 ............................................... 8 3.11 行政内勤 ................................................. 9 2
一、部门绩效考核指标 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明 1 扦样差错率 30 贸易部 随机或异常情况二次复检，扦样错误的次数占总扦样次数的比例。
2 司磅差错率 20 外部单位 司磅出现差错的车数占总司磅车数的比例。
3 打尺差错 次数 20 销售部/外部单位/生产管理部 客户投诉和相关部门反映，经查实的数量。
4 帐务处理 差错次数 10 财务部 已进入其他部门取用状态的帐务数据。
5 工作满意度 10 各相关部门 公司统一组织的满意度调查问卷。
6 5S现场与 安全管理 10 检查通报文件 根据公司检查办法。 合计 100 3
二、部门绩效考核评估标准 4
三、岗位绩效考核指标 3.01 部门经理 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明 1 部门综合指标 50 部门行政内勤 部门考核得分*50％ 2 计量事故次数 20 检查通报文件 根据检查办法 3 下属员工 管理成效 20 本部门/ 人力资源部 与公共事务部
根据公司《下属员工管理成效》问
卷调查结果
4 部门费用 控制率 10 财务部 （实际发生管理费用/计划管理费用）*100%
合计 100
3.02 司磅主管 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 本班组违规事故次数（需查实） 30 检查通报文件 根据检查办法
2 班组服务满意度 20 外来单位/销售部/财务部 查证确属我方责任的，客户和内部各部门投诉次数确定
3 5S现场与 安全管理 20 检查通报文件 根据公司检查办法 4 下属员工 管理成效 15 本部门/ 人力资源与公共事务部
根据公司《下属员工管理成效》问
卷调查结果
5 计量信息 与设备管理 15 司磅主管 随机检查和反馈 合计 100 5
3.03 打尺班长 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 本班组违规事故次数（需查实） 30 检查通报文件 根据检查办法 2 班组服务满意度 20 外来单位/生产部/财务部 查证确属我方责任的，客户和内部各部门投诉次数确定
3 5S现场与 安全管理 20 检查通报文件 根据公司检查办法
4 下属员工 管理成效 15 本部门/人力资源与公共事务部
根据公司《下属员工管理成效》问卷
调查结果
5 计量信息 与设备管理 15 打尺班长 按规定执行，随机检查和反馈 合计 100 3.04 扦样主管
序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 本班组违规事故次数（需查实） 30 检查通报文件 根据检查办法 2 班组服务满意度 30 贸易部/ 外部单位 查证确属我方责任的，客户和内部各部门投诉次数确定
3 下属员工 管理成效 20 本部门/ 人力资源与公共事务部
根据公司《下属员工管理成效》问卷
调查结果
4 5S现场与 安全管理 20 检查通报文件 根据公司检查办法 合计 100 6
3.05 司磅员 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明 1 司磅差错率 40 客户/销售部/ 财务部 司磅出现错误的车数占总司磅车数的比例
2 违规事故次数 30 检查通报文件 根据检查办法 3 工作满意度 15 外部单位/ 公司各部门 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
4 计量信息 与设备管理 15 司磅主管 随机检查和反馈 合计 100 3.06 打尺员
序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明 1 打尺差错次数 30 外部单位/销售部/财务部 随机检查和反馈 2 违规事故次数（需查实） 30 检查通报文件 根据检查办法 3 打尺及时率 20 销售部/物流部/生产部 打尺结果提供时间不晚于规定要求的天数占总天数的比例
4 工作满意度 10 外部单位/销售部/物流部/生产部 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
5 计量信息 与设备管理 10 打尺班长 随机检查和反馈 合计 100 7
3.07 扦样监督员 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 扦样差错率 30 贸易部 扦样错误的次数占总次数的比例 2 违规事故次数 30 检查通报文件 根据检查办法
3 扦样及时率 20 贸易部 扦样结果提供时间不晚于规定要求的次数占总次数的比例
4 工作满意度 10 贸易部/ 外部单位 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
5 工作现场 秩序达标率 10 扦样主管 随机检查和反馈
合计 100 3.08 编码划价员 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 编号/划价差错率 30 贸易部 编号/划价错误的次数占总次数的比例
2 违规事故次数 30 检查通报文件 根据检查办法
3 编号/划价及时率 15 贸易部 在规定时间内没完成编号/划价的次数占总次数的比例
4 扦样/编号 信息管理 15 扦样主管 随机检查和反馈
5 工作满意度 10 贸易部/ 外部单位 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
合计 100 8
3.09 扦样员 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 扦样差错率 30 贸易部 扦样错误的次数占总次数的比例 2 违规事故次数 30 检查通报文件 根据检查办法 3 扦样及时率 20 贸易部 扦样结果提供时间不晚于规定要求的次数占总次数的比例
4 工作满意度 10 外部单位/ 贸易部 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
5 扦样信息管理 10 扦样主管 随机检查和反馈
合计 100 3.10 数据处理员 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 数据处理 差错次数 30 销售部/生产部/ 财务部 随机检查和反馈 2 数据处理及时率 30 销售部/生产部/ 物流部/财务部 数据处理结果提供时间不晚于规定要求的天数占总天数的比例
3 工作满意度 20 销售部/生产部/财务部 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
4 计量资料 和信息管理 20 行政内勤 按规定执行和监控，随机抽查
合计 100 9
3.11 行政内勤 序号 考核指标 权重（%） 数据提供 指标说明
1 工作计划完成率 30 部门经理 依据工作计划，考核日常工作的完成率和如期率
2 工作满意度 20 公司各部门 对照《计量中心工作人员基本行为规范》，考核外部对本人投诉次数，内部稽查结果
3 内部行政事务 20 行政内勤 根据工作汇报按工作任务要求比较
4 文件资料 和信息管理 20 行政内勤 按规定执行和监控，随机抽查 5 数据处理 10 数据处理员 数据处理结果提供时间不晚于规定要求的天数占总天数的比例
合计 100