跨文化学习管理含答案.doc
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跨文化管理模拟试题
（请和本学期公布的大纲核对，红色答案来自答疑系统，供参考）
一．选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个）
1.服装属于文化洋葱的 ( A) ：
a.最外表的一层
b.第二层
c.第三层
d.最里面的一层
2. A的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿
子们、侄子们和弟兄们身居要位( A) 。
a.阿拉伯国家
b.印度
c.丹麦
d.美国
3．下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C）
A．这两个概念是有区别的；
B．经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人；
C．领导靠的是权威，经理靠的是威信。
D．一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。
4．下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B）
A．多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注；
B．采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。
C．这种管理可以为公司节约大量开支；
D．采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。
5．有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A）
A．人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系；
B．就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的；
C．就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此的
承诺；
D．在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”，因此很可能起到反激励的作用。
6．关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。
A．团队至少要有两个成员；
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B．团队在时间上有一定的延续性；
C．一个公司就是一个大团队；
D．并非所有的群体都是团队。
7．（B）常由 10 —12 名成员组成，履行其上级交给的任务。
A．问题解决型团队；
B．自我管理型团队；
C．跨部门团队；
D．虚拟团队。
8．贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，一个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应回生成四种文化适应方法。“脱胎换骨，重新做人”的文化适应方式是（ B）A．融合
B．同化
C．隔离
D．边缘化
9．在融合，同化，隔离，边缘化这四种文化适应方式中，（D）是最痛苦糟糕的适应方式。
A．融合
B．同化
C．隔离
D．边缘化
10．美国人在开会时大概只花 2 分钟时间在彼此介绍上，然后就入座讨论正题。但在许多国家这样做会被认为是粗鲁无礼的，但（C）除外。
A．英国
B．意大利
C．芬兰
D．西班牙
11．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，哪句是正确的（A）A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说
.
话十眼睛也不直视对方；
B．墨西哥人认为保持 1.2 米的距离谈生意最合适；
C．德国人习惯别人对他们直呼其名；
D．美国人虽然很随意，但是谈判时嚼口香糖，翘二郎腿的行为还是很少发生
的。12．“知者不语，语者不知”这种观点不被下列哪个国家认同（ D）
A．芬兰
B．日本
C．中国
D．巴西
13．下列关于对话文化和数据文化的叙述，不正确的是（D）
A．最典型的对话文化是意大利和拉丁文化，阿拉伯文化和印度文化；
B．法国属于倾听文化；
C．对话文化中的人特别注重人和人际关系，工作任务和时间作息表等一切都让
位于人；
D．世界上经济发达的国家都来自数据文化，如美国，德国，瑞士等。
14．说话抑扬顿挫，有起有伏，跌宕有致的是（A）
A．盎格鲁萨克森人
B．东方人
C．拉美人
D．非洲人
15．郝夫斯特认为，人们抵抗未来不确定性的途径主要有三种，下列哪个不是（C）A．科技
B．法律
C．道德
D．宗教
16．在日本，喝汤时发出很大吮吸的声音会被认为是（ B ）。
A．粗鲁而讨厌的
B．你喜欢这种汤的表现
C．在家里不要紧，在公共场合则不妥
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D．只有外国人才这么做
17．在英国，手背朝向对方，食指和中指做成V 字型是（ D）。
A．表示和平的手势
B．表示胜利的手势
C．表示某样东西你要两份
D．粗鄙的手势
18．在越南，当你觉得自己在生意往来中被利用了，重要的是要（ C ）。A．在表情而不是言语中表现出自己的愤怒
B．说自己很生气，但是面部表情保持镇定
C．不以任何方式表现出自己的愤怒
D．立即结束这次交易，转身离开
19．在印度，当一个出租车司机左右摇头时，他的意思可能是（ C ）。A．他觉得你出的价钱太高了
B．他不想去你要去的地点
C．他会带你去你要去的地方
D．他不懂你在问什么
8．美国在墨西哥工作的企业管理者发现，通过给墨西哥工人增加工资他们会（ C ）。
A．增加工人愿意工作的时间长度
B．诱使更多工人家夜班
C．减少工人同意工作的时间长度
D．降低生产率
20．如果你想送领带或围巾给一个拉丁美洲人，最好不要送（ B ）。A．红色的
B．紫色的
C．绿色的
D．黑色的
21．作为对一个西班牙员工工作出色的奖励，最好不要（ A ）。
A．当众赞扬他 /她
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B．说“谢谢”
C．给他 /她加薪
D．给他 /她升职
22．在一些南美洲国家，出席社交约会怎样才是正常、可接受的（ D ）。A．提前 10～ 15 分钟
B．迟到 10～ 15 分钟
C．迟到 15 分钟到 1 个小时
D．迟到 1～2 个小时
23．在法国，朋友间互相交谈时（ C ）。
A．通常离对方三英尺站立
B．典型做法是喊话
C．比美国人站得距离近
D．总是有第三方在场
24．在西欧，当送礼送花时，不要送（ C ）。
A．郁金香和长寿花
B．雏菊和丁香
C．菊花和马蹄莲
D．丁香和苹果花
25．在沙特阿拉伯，一个从事商业工作的男性行政官恰当的送礼方式是（D ）。A．托一个男人把礼物送给妻子
B．当面把礼物送给妻子中最宠爱的一个
C．只送礼物给排行最长的妻子
D．根本不送礼物给妻子
26．在泰国（ A ）。
A．男性之间挽手同行很常见
B．男女之间在公共场合挽手很常见
C．男女同行是很粗鲁的举止
D．传统上男性和女性在街上遇见会互相亲吻
27．如果你在意大利和这个国家的一个公司谈判时发现对方的团队中有两个人在
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不停地接电话，这表明（Ａ）
A．他们对你的建议一点都不感兴趣；
B．这是他们用来让外国人感到不舒服，并暴露弱点的一种技巧；
C．他们可能只是接上级打来的电话，如果拒接会被认为很粗鲁；
D．他们不懂得尊重别人。
28．下列哪个不属于阿拉伯谈判者的风格（ B ）
A．避免与对方直接冲突；
B．不能容忍时间观念的缺乏；
C．相信自己拥有真理，遵循真途，相信自己的正义一定会最后获胜；D．不将对方置于必须承认失败的窘境。
29．企业发展战略包括（ D ）：
A.本地区内经营、
B.跨国经营
C.全球经营战略
D.以上都是
30．下列表述正确的是（ C ）：
A.家庭是印度尼西亚生活中最基本的单位，传统法律不允许一夫多妻，B．对在印尼工作的外国人来说，千万不要拒绝邀请你进餐或畅饮，最好要把所有的东西都吃光、喝光。
C．用手指人在印尼也是非常粗鲁的行为
D．印尼人的时间观念很强，被明显的无视时间的行为所激怒。
31．对各国的商务谈判习俗叙述不正确的是（ B ）：
A.日本人通常很少能在谈判中做出让步，
B．在韩国建立良好的关系对生意的成功不是必要的
C．德国人只对他们的朋友和家人才微笑，他们认为对陌生人微笑是一种愚蠢的怪僻。
D．在虔诚的穆斯林国家，饮酒是绝对禁止的
32．中东地区正常的工作日不包括（ A ）：
A．星期五
B．星期六
C．星期天
D．星期三
33．下列不属于口头语言交流的跨文化的是（D）：
A．直接和婉转
B．插嘴和沉默
C．高语境和低语境
D．语音和语调
34．高语境文化是（ D ）：
A．个人主义导向的文化，追求整体和谐，竭力回避对立冲突；
B．集体主义导向的文化，倾向采取正面冲突的方式解决问题。
C．高语境文化的成员在表达感情和传递信息方面，喜好用坦率直白的方
式，D．中国文化是一个高语境文化
35．在谈判双方谈判底线重合的区域就是谈判区间。一般说来，当讨价区间为（）时，双方能达成交易，提出双方会在底线的中间点上成交，而当谈判区间为（）时，则不可能达成交易。（A ）
A.正或零；负数
B.正数；零
C.零；负数
D.负数；正数
36．商务谈判三步曲”，即谈判的步骤不包括（ D ）：
A．申明价值
B。创造价值
C。克服障碍
D．顺利达成协议
37．在尼日利亚，竖大拇指的意思是（ A ）：
A．粗鲁的举止
B．猥亵的动作
C．很棒
D．侮辱人的举止
38．在向沙特阿拉伯出口冻鸡，下列哪项说法是错误的（ D ）。
A．不能用机械宰杀，
B．不能有血迹，
C．只许男人屠宰，
D．女人可以屠宰
39．时间观念很强的国家是（ A ）：
A．韩国
B．巴西
C．印尼
D．阿拉伯国家
40．与日本人做生意应注意的事项（ D ）：
A．卖方理所当然比买方高人一等
B．公开表达愤怒或不耐烦不是很冒犯的一件事
C．较多依赖书面和电话交流，而是比较不强调面对面地会谈
D．应避免以一个笑话或幽默故事作开场白，
41．企业的竞争优势完全为价格所主导的经营阶段是（ C ）：
A．本地区经营
B．跨地区经营
C．跨国经营
D．全球经营
42．美国虽然是世界上最富有的国家，也面临着很多挑战，例如（ D ）：A．作为世界领袖的角色受到挑战
B．社会存在着不稳定性，特别是暴力、种族歧视的增加，以及下层阶级的不断增长。
C．由于科技的发展，美国正向后工业社会转型，其速度比任何一个发达国家都快。人们的价值和生活方式需要重新定位。
D．以上都是
43．以下对于谈判的认识错误的是（B）：
A．谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达
到意见一致的行为和过程
B．谈判的利益指的是一个人想达到的谈判结果，而立场则是隐藏在立场后面的
原因
C．谈判双方谈判底线重合的区域就是谈判区间。讨价区间可以为正，也可以为负，甚至可以为零
D．谈判是企业经营管理中时刻进行的活动，是决定企业运作，以及企业与供应商、推销商的一个重要方面，也是决定企业经营成败的重要一环。
44.非口头语言交流是指不通过语言在交流中传达信息的过程，这些非口头语言不包括（ D ）：
A..语音语调、
B.眼神交流、面部表情
C.身体接触、、空间距离等方面
D.高语境和低语境
45.权力差距聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。高权利距离的社会一般倾向于遵从层级制度体系，自下而上的沟通受到严格的限制。下列不属于高权利距的国家是（ D ）：
A．印度尼西亚
B．俄罗斯
C．中国
D．德国
46.一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险、学会忍耐、接受不同行为的社会文化，可
被视为弱不确定性回避的文化。具有很强的不确定性回避倾向的国家是（ A ）：
A．美国
B．日本
C．法国
D．俄罗斯
47.下列不属于数据文化的国家是 ( A ) A.
意大利
B.美国
C.德国
D.瑞士
48.在对话时 , 人与人之间保持多少距离 , 不同文化之间也有很大差别，下列按空间距离排序正确的是（ B ）：
A．欧美人，拉美人和阿拉伯人，日本人
B．拉美人和阿拉伯人 ,欧美人，日本人
C．日本人，拉美人和阿拉伯人,欧美人
D．欧美人，日本人，拉美人和阿拉伯人
49.摇头在大部分国家都是“不”的意思 , 但在有的国家却是相反的意思，如（A ）：A．保加利亚和印度南部
B．阿根廷
C．印度尼西亚
D．阿尔及利亚
50.( B) 强调不同文化中共性和共同关注的东西，丰富人类活动。
A.文化适应
B.文化协同
C.文化敏感性
D.跨文化交流
51.把文化的共同特点与人们在具体的时间和地点工作时的情况结合起来是指：( A )
A.工作文化
B.文化敏感性
C.文化适应
D.全球文化
52．下列选项不属于交流三大要素的是（ D ）：
A．交流一定要有一个明确的目标。
B．达成共同的协议
C．交流信息、思想和情感
D．交流过程中传递更多的是彼此之间的信息
53．下列表述不正确的是（ B ）：
A. 美国人用中指和食指表示“2”或“ V”，这个手势在澳大利亚被认为是很粗俗
的。
B. 美国人常用的表示“ O.K. ”的手势在澳大利亚是可以使用的。
C．贵宾通常坐在主人的右边。
D．在孟加拉，先生（mister ）用“Babu”来代替，加在名字后面，因此，Ravi Babu 就是 Mr.Ravi 的意思。
54．英文 Culture这个词来自：( A )
A．拉丁文
B．法语
C．德语
D．西班牙语
55.全球经营战略阶段是企业发展的第 ( D ) 个阶段
A．一
B．二
C．三
.D.四
56．下列哪个不属于瑞典谈判者的风格（C）
A．极其礼貌；
B．没有架子，小心谨慎；
C．对意料之外的提议反应迅速；
D．追求完美
57．下列哪项属于意大利谈判者的风格（C）
A．善于掩饰情绪，尤其是愤怒；
B．相信团队的力量，而反对个人的主动性；
C．喜欢历史
D．比较容易信任对方
58．关于交流的说法不正确的是: （ A）
A.闲聊天也属于交流的一种形式
B.交流一定要有明确的目标
C.交流一定要达成协议
D.在交流的过程中，传递的更多的是人们的思想而非信息的内容
59．下列哪个方面不属于非口头语言交流的跨文化差异:（A）
A.直接与婉转
B.语音语调
C.目光的接触
D.空间距离
60．下列关于语言交流跨文化差异的叙述中不正确的是: （ C）
A.中国人讲话喜欢先客套一番再进入正题
B.日本人有时即使不同意什么事情，为了避免让对方感到尴尬，他们也会说“是”。
C.美国人认为沉默是深思熟虑的表现
D.英国人认为大喊大叫在争论中本身就意味着失败
61．就语音语调方面，盎格鲁·萨克森人说话: （ A）
A. 抑扬顿挫 ,跌宕有致
B. 语调很高 ,情绪激昂
C. 语调平缓单一 ,很少起伏
D.眉飞色舞，语调夸张
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62．下列哪个国家人与人交流时彼此的空间距离最近: （ B ）
A.中国
B．委内瑞拉
C.美国
D．日本
63．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，哪句是正确的: （A）A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说话十眼睛也不直视对方
B．墨西哥人认为保持 1.2 米的距离谈生意最合适
C．德国人习惯别人对他们直呼其名
D．美国人虽然很随意，但是谈判时嚼口香糖，翘二郎腿的行为还是很少发生的
64．下列哪个不是中国文化的特点: （A）
A.重视得体原则
B.提倡谦虚和卑己尊人
C．提倡中庸之道
D.注重人际关系
65．阿拉伯人的谈判风格是: （ A ）
A.注重情感，注重人际间的长期关系
B.出价高，而且不肯让步
C.把谈判中的让步视为懦弱的行为
D.不喜欢从实际谈判情形出发，而喜欢从理性出发
66．关于谈判的叙述中，不正确的是: （A）
A.互易性在谈判中容易让对方知道自己的底牌，因此要尽量避免。
B.谈判双方要做的不是“改变”彼此的偏好，而是在偏好差异之间创造性地架
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起一座“桥”来寻求达成整合性协议。
C.在谈判中要避免归因错误和民族中心主义
D.来自高语境文化的谈判者擅长分析“潜台词”
67．下列关于不同国家文化维度的说法中不正确的是: （ B ）
A.中国是个集体主义，高不确定性规避的国家
B.德国是个个人主义，较弱男性化倾向的国家
C.日本是个集体主义，很强男性化倾向的国家
D.香港是个集体主义，很强长期观念倾向的国家
68.中国文化中，主要场合吃饭时的位置安排属于文化的（C）
a.象征物
b.英雄人物性格
c.礼仪
d.价值观
69.殖民时代的领导人由荷兰人担任。之后，领导人主要由军人取代因此风格专制。但因为许多（ B）人对经商无动于衷，所以就产生了华人的职业阶层去掌管企业，因为他们具有经商的常识以及国际联系。海外华人在这些公司中占的股份更
加剧了这种情形。
a.荷兰
b.印度尼西亚
c.巴西
d.南美国家
70.的管理人员与瑞典人相似，必须身居同僚的圈子中。在这个位置上，只
要他们证明了自己的能力，他们就能施加比瑞典管理人员更大的影响。企业要求管理人员具有快速思考和决策的能力。 ( C)
a.意大利
b.法国
c.澳大利亚
d.德国
71.文化冰山深藏在海面以下的部分包括：（C）
a.用餐礼仪、社会传统
b.风俗习惯、思考及沟通模式
c.价值观、思考及沟通模式
d.穿着、思考及沟通模式
72.的领导者很低调但又具有行动导向。他们通常身居管理人员的圈子中，
民主地征求意见。兼具专业技能与谦逊的美德使他们成为优秀的领导，并在跨文化团队中成为优秀的带头人。 ( A)
a. 加拿大
b. 澳大利亚
c. 巴西
d. 荷兰
73.全球经营战略阶段是企业发展的第（ D）个阶段。
a. 一
b. 二
c. 三
d. 四
74.一般地说 , 跨国经营企业所面临的经营环境中，（D）对企业运行来说 , 其影响力是全方位的、全系统、全过程的。
a. 经济因素
b. 政治因素
c. 法律因素
d. 文化因素
75.以下四个国家，权力差距最大的是：（D）
a. 美国
b. 德国
c. 日本
d. 印度尼西亚
76.以下国家中，集体主义倾向最强的是：（D）
a. 英国
b. 法国
c. 德国
d. 韩国
77.以下四个国家中，男性化倾向最强的是：（ C）
a.英国
b. 法国
c. 日本
d. 韩国
78. 以下四个国家中，不确定性回避倾向最弱的是（A）
a. 美国
b. 德国
c. 法国
d. 荷兰
79.就语音语调方面，盎格鲁·萨克森人说话（ A）
a. 抑扬顿挫 , 跌宕有致
b.语调很高,情绪激昂
c.语调平缓单一,很少起伏
d. 眉飞色舞，语调夸张
80.在交谈时 , 彼此之间的触摸程度最高的是（ B）
a.北欧文化
b.西班牙人
c.亚洲文化
d.印第安土著人
81.阿拉伯人的谈判风格是：（C）
a.要价高，且不肯让步
b.讲究理性，讲究逻辑,而且比较灵活
c.出手比较夸张，要价高，但乐意让步
d.比较教条,做事一切从理念出发
82.西方人对恭维往往表现出 :( B)
a.提倡“谦虚”
b.迎合而非否定
c.否认
d.提倡“卑己尊人”
83.在谈判中 ,( D)
a.要尊重对方的偏好和选择
b.应要求对方尊重你的偏好和选择
c.“改变”彼此的偏好
d. a&b
84.就粮食生产而言，联合国粮农组织（ FAO）认为，拉丁美洲国家里，只有一个国家可以与美国和加拿大相提并论，属于发达的粮食出口国家( A).
a.巴拉圭
b.阿根廷
c.哥斯达黎加
d.巴西
85.美国人用中指和食指表示“2”或“ V”，这个手势在（ B）被认为是很粗俗的
a. 澳大利亚
b.法国
c.英国
d.意大利
86．世界著名跨文化与管理专家Geert Hofstede把文化比喻成洋葱，有四层。其中第二层是 : （C ）
A．价值观
B．象征物
C．英雄人物性格
D．礼仪
87．当公司发展到跨国经营阶段的时候，下面的叙述中不正确的是: ( C ) A．企业关注价格和费用
B．产品没有特色
C．文化因素对企业的经营非常重要
D．竞争优势完全为价格所主导
二．多选题（下列小题有四个答案，请选择符合条件的答案）
1．男子气概文化表现为：（ AD ）
A．注重物质成就
B．两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊恭顺
C．重视生活质量
D．男女的社会角色差别大
2．成功的跨文化谈判技巧应注意以下几点: （ BCD）
A.不要过分挖掘差异中的整合机会
B.主动运用提议引导谈判局势
C.避免归因错误
D.不要出于迎合对方的目的而盲目使用自己并不熟悉的策略
3.由于各国的文化差异，各国的谈判风格有很多方面的区别。下列符合实际情
况的是 : （ BD ）
A．北美人注重情感，注重人际间的长期关系，因此他们在谈判时出手比较夸张，要价高，但乐意让步，而且把谈判让步视为必要的谈判过程。
B．俄罗斯人则比较古板、教条，他们做事一切从理念出发，而非从谈判实际情
形出发，要价高，且不肯让步，把让步视为懦弱，同时对合理的期限不欲理睬。C．阿拉伯人讲究理性，逻辑，只要有道理就愿意改变自己的立场，而且比较灵活，但不为情所动。
D．北美人则居于阿拉伯人和俄罗斯人之间，他们讲究理性，但不为情所动，同
时视期限为不可更改的承诺，必须遵守。
4.下列关于文化特点的叙述中 , 正确的是：（ ABD ）
A.文化是一个群体共享的东西。
B.文化可以是客观显性的，也可以是主观隐形的。
C.文化代代相传，也会改变，其过程有时缓慢，有时则比较快速。
D.客观显性和主观隐形的文化都会对生活在其中的人产生影响。
5.如果一个公司采取的是地区内经营战略，则（ ABD ）
A.公司关心的是如何保证经营的顺利
B.本地区的客户关心的是产品的价格和售后服务
C.文化差异也会对本公司的经营产生一定程度的影响
D.文化差异对公司总的来说影响不大，没有人会在乎文化差异
6.企业在采用不同经营战略的时候对文化因素的考虑很不相同，文化差异在企
业采用（ BD ）战略时影响比较大。
A.地区内经营战略
B.跨地区经营战略
C.跨国经营战略
D.全球经营战略
7.人们抵抗未来不确定性的途径有 : （ ABC ）
A.科技
.
B.宗教
C.法律
D.社会传统
8.下列哪些句子反映的高语境文化的交流 : （ ABCD ）
A.知者不语，语者不知
B.说话听声，锣鼓听音
C.一切尽在不言中
D.沉默是金
9.( ABCD) 是跨国经营哲学的基础。
A.共同的长期战略
B.互利
C.相互信任
D.共同管理
10.企业跨国经营可以带来的好处主要在于 : ( ABCD) A.
实现资源的有效配置
B.参与国际竞争
C.提高国际竞争力
D.进行全球的投资
11.一般地说 , 跨国经营企业所面临的经营环境包括：（ ABCD ）A．文化环境
B.政治环境
C.法律环境
D.社会环境、
12．郝夫斯特的文化维度理论包括：（AD）
A.不确定性回避
B．人的空间观念；
C．人的时间观念。
D．男子气概 / 女性气质
13．美国学者菲利普·哈里斯（ Philip R. Harris ， 1987. ）提出的影响跨文化管理者 10 条理念包括：（ ABCD ）
A．全球领导力
B．跨文化交流和文化协同
C．文化敏感性和文化适应
D．国际商业变化
14．文化可以定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富”，它应该具有以下几个特点: （ ACD ）
A.文化是一个群体共享的东西
B.文化都是客观显性的
C.客观显形的文化对生活在该群体中的人产生各方面的影响
D.文化代代相传，虽然会随着时代改变，但速度极其缓慢
15．为了使文化的抽象定义形象化，人们通常使用两个比喻：（AB）
A．将文化比成洋葱，有层次之分
B．将文化比成冰山
C．将文化比喻成“沙尘暴”
D．将文化比喻成人的“心理程序”
16．“商务谈判三步曲”，即谈判的步骤应该为：（BCD）
A．进行谈判准备
B.创造价值
C．克服障碍
D．申明价值
17.交流的内容包括 : ( ABC ) A.
信息
B.思想
C.情感
D.目标
18.美国人讲话的风格通常是 :( BC ) A.
含蓄
B.开门见山
C.直奔主题
D.谦逊
19.日本人通常的讲话方式是： ( AB ) A.
婉转
B.很少直接说“不”字
C.直奔主题
D.大喊大叫
20.沉默在中国人看来代表： ( BCD)
A. 不满意
B.深思熟虑
C.稳重
D.有城府
21.下列关于语境与文化的叙述中，正确的是 : （ ACD ）
A.语境与历史，传统，民俗风土等关系密切
B.低语境文化中的人喜欢“说话听声，锣鼓听音”
C.高语境文化的成员在表达感情和传递信息方面，喜好用含蓄间接隐晦的方式
D.中国和日本都是高语境文化国家
目标管理的基本理论和实施要点
目标管理的基本理论和实施要点 内容 ⒈目标管理的含义 ⒉目标管理的概念 ⒊目标管理的基本程序 ⒋对目标管理体制的分析 ⒌目标的功效 ⒍目标的层次性 ⒎目标的多样性 ⒏目标管理的全过程 ⒐目标管理的优点与不足 目标管理的含义 “目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为： l、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、建立日标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 目标管理的概念 目标管理是在组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多组织运用。 概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这
跨文化管理
跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理
，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于
论目标管理的理论依据与方法
论目标管理的理论依据与方法 摘要：目标管理是一种现代管理方法，是企事业单位业绩效考核的基础，实施目标管理可以有效的促进企业的经营治理，加强企业团队建设，激发和调动员工的工作的积极性。然后根据经营目标制订经营计划，进而加以实施和控制，使企业实现经营目标。本文从目标管理的基本内容、特点、方法与途经等几个方面对企业目标管理进行详述。 关键词：企业目标管理 目标管理，是企业为了实现自身的任务与目的，根据企业所处的环境，从全局出发，在一定时期内，为企业组织各层从上至下制定切实可行的目标，并且企业各层人员必须在规定时间内完成的一种管理方法。“目标管理”的概念是美国管理专家彼得?德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。 1 目标管理的基本内容 1、将整体目标分解为具体单位和个人的目标，形成目标体系。 2、建立分权组织体制，上级根据分解目标的内容在一定范围内给下级最大限度的权力，使下级充分运用权力谋求目标的完成。 3、制订实现目标的具体计划、方法和评价标准。 4、对目标实现的情况实行定期检查和考核，并据此实行奖惩。 5、在目标完成后，再制订新的目标体系，形成新的目标管理过程，开始新的循环。目标管理的本质是注重工作成果，造成充分发挥主动性和创造性的组织环境，激发奔向目标的强烈动机。 2目标管理的实施步骤
跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记
第二章跨文化管理理论和实践 P27区分文化差异方法和纬度，指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。 2.1六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克） 《价值取向的变奏》提出六大问题： （1）对人性的看法； （2）人们对自身和外部自然环境的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 2.2文化维度理论（郝夫斯特） P34《文化的后果》提出四个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。 (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。 组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。 (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。 平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。 (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)； 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。新维度《文化与组织》提出 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港，台湾，韩国，新加坡都属于长期导向，重视传统，且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。 长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。长期导向的人的行为习惯，从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。
浅谈企业人力资源管理工作的难点
浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥
协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关
跨文化人力资源管理探析
跨文化人力资源管理探析 跨文化人力资源管理跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理，克服跨文化的障碍，最终促进跨国公司长远发展。 一、前言。 经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以什么是全球市场做生意的最大障碍为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力
和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用文化维度对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 2. 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼
跨文化管理(含答案)
跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;
目标管理理论
七个故事很好地诠释了目标管理理论。 1.爱丽丝的故事——目标应明确 “请你告诉我，我该走哪条路？” 爱丽丝说。 “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 ——摘自刘易斯?卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》 点评：这个故事讲的是人要有明确的目标，当一个人没有明确目标的时候，自己不知道该怎么做，别人也无法帮到你！天助先要自助，当自己没有清晰的目标方向的时候，别人说得再好也是别人的观点，不能转化成自己的有效行动。 2.游泳的故事——目标要切合实际 1952年7月4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西21英里的卡塔林纳岛上，一位43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝?查德威克。 那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送她的船。时间一个小时一个小时地过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑了。 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到…… 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。 点评：这个故事讲的是目标要看得见，够得着，才能成为一个有效的目标，才会形成动力，帮助人们获得自己想要的结果。 管理者在和下属制定目标的时候，经常会犯一个错误，就是认为目标定得越高越好，认为目标定得高了，即便员工只完成了80%也能超出自己的预期。实际上，这种思想是有问题的，持有这种思想的管理者过分依赖目标，认为只要目标制定了，员工就会去达成。 实际上，制定目标是一回事，完成目标又是另外一回事，制定目标是明确做什么，完成目标是明确如何做。与其用一个高目标给员工压力，不如制定一个合适的目标，并帮助员工制定行动计划，共同探讨障碍并排除，帮助员工形成动力。
国际人力资源管理试题及答案
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第八章 组织文化与组织变革
第八章组织文化与组织变革 一、单项选择题 1、下列选项（）不是组织文化的特征。 A．独特性 B．不稳定性 C．实践性 D．人本性 2、组织文化是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制。这句话描述了组织文化的（）。 A．约束功能 B．激励功能 C．导向功能 D．辐射功能 3、组织文化具有（）。 A.强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 4、下列关于组织文化的说法中不正确的是（）。 A.一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则是在组织努力的情况下形成 B.组织文化具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 5、跨文化管理的目的是（）。 A.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 B.在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织结构和管理机制，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 6、关于组织精神的表述，不正确的是（）。 A.一般是在组织的发展历程中自发形成的
B.反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同 C.折射出一个组织的整体素质和精神风貌 D.是组织文化的核心 7、（）指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作。 A．战略性变革 B．结构性变革 C．流程主导性变革 D．以人为中心的变革 8、对（）的改变包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等。 A．人员 B．结构 C．技术与任务 D. 管理层9、按照组织所处的经营环境状况不同，组织变革的类型是（）。 A．主动性变革和被动性变革 B．渐进式变革和激进式变革 C．战略性变革和流程主导性变革 D.以组织为重点的变革和所以技术为重点的变革 10、作为跨文化管理的策略之一，占领式策略是指（）。 A. 国外分公司只保留母公司的企业，凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透 B. 将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解，适应、融合 C. 直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭 D. 国外的子公司中不以母国的文化作为主文化，对于文化差异不互相排斥，反而互为补充 二、多项选择题 1、对人员的变革，叙述正确的是（）。 A. 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 B. 变革的主要任务是组织成员之间在权力和利益等资源方面的重新分配 C. 必须注重员工的参与
MTP目标管理的含义
目标管理的含义 目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。
现代管理与执行力
现代企业管理与执行力 雲鹤 企业管理：是指企业生产经营通过有计划、组织、控制、激励和领导等方式来协调企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的活动。企业管理的中心任务就是要以尽可能少的投入，取得尽可能多的产出，获得理想的经济效益。管理是配置和使用资源的活动过程，就是执行力。执行力：是指企业在执行某项任务或某项职能时的综合能力，是企业在市场中的战斗力的最基本表现。简单的从字面上就可以理解，它是由执行和力两个词组成，那么它的内涵也是这两个词的意思，即执行和执行的力度。而我们一般在讲这个词的时候，都会比较侧重于后者。因为工作的执行讲的是客观，是不以我们的意志为转移和改变的；而力度讲的就是我们个人的主观了，工作力度大与小，基本上取决于我们每个人的观念。 管理及执行力的重要性。有一个好的管理、好的执行力加上好的战斗力就能战无不胜。因为，管理是推动社会发展的强大动力，是一种资源，是生产力，是组织活动正常开展的基础条件，是现代管理的重要砝码，是企业效益增长及可持续发展的源泉和推动力。学习好现代管理，用科学的、艺术的方法进行管理，提高管理水平，提高企业的工作效率，降低成本，调剂员工之间的人际关系，激励员工积极性和执行力。 企业进入了充分市场竞争的微利时代。面对更加激烈的残酷竞争，企业究竟靠什么在竞争中立足，靠什么做大做强并最终致胜？答案只有一个：靠规范化的管理及高效的执行力。当然人才是企业的核心资本。许多年来企业管理普遍存在随意性、盲目性及无目标性，管理制度不严谨，朝令夕改，制度执行过程过于繁琐或囿于条款，缺乏将工作分解和汇总的好方法，没有人监督，也没有监督的方法，公司的企业文化没有形成凝聚力，更谈不上有好的管理和执行力，尤其执行力问题已经在严重困扰着我们企业。随着现代管理理论的发展和普及，我们应该清醒的认识到执行
人力资源的跨文化管理
人力资源的跨文化管理 (1) 第一节人力资源跨文化管理的含义 (1) 第二节文化差异的识别维度 (2) 第三节人力资源跨文化管理的价值冲突 (3) 第四节人力资源跨文化管理的内容 (4) 第五节跨文化管理的类型和人力资源管理对策 (5) 一、跨文化管理的类型 (6) 二、人力资源跨文化管理对策 (6) 人力资源的跨文化管理 本章学习目标： 1．分析文化差异的不同维度 2．人力资源跨文化管理的含义和内容 3．价值冲突的表现层面 4．跨文化管理的类型 5．人力资源跨文化管理的对策 随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间、不同国家之间、以及国家内部不同地区之间的人际交往和经济交往越来越频繁。尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中，遇到的一个重要课题就是人力资源的跨文化管理问题，由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总部派出，不同文化、不同制度、不同传统之间的差异往往造成许多管理中的冲突，很好地协调和解决这些冲突是跨文化管理的重要内容。 第一节人力资源跨文化管理的含义 文化在中国古代是指“以文教化”。周易中日：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”“天文”指的就是自然规律，“人文”指的是社会道德规范。大意是人类从自然、社会中获取文化，利用文化来驾驭、改造自然，教化世人。西汉以后，文献中正式出现了文化一词。刘向《说苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。凡武之兴，谓不服也；文化不改，然后加诛。”现代汉语中通用的文化一词，首先是由日本学者在翻译西学时借用了汉语的词汇，后又由日文转化过来的，成了一个内涵丰富、外延宽广的概念词。英语中的culture，德语的kulture，都源于拉丁语的colere一词，有耕作、居住、练习、留心、敬神多种意义，后逐渐延伸出与物质性意义相对的精神含义，具有性情陶冶、品德教化等涵义。 到了现代，关于文化这一概念的定义更加多样，美国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并概括如下：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获得和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念尤其是它们所表现的价值。文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。 具体地讲，文化的两个层面，一个是核心的存在层面，另一个是表现的层面。核心的层
对外经济贸易大学远程教育学院《跨文化管理》作业答案资料讲解
对外经济贸易大学远程教育学院《跨文化管理》作业答案
一、单选题 1. 文化差异对公司总的来说影响最大的阶段是：（） A. 地区内经营阶段 B. 跨国经营阶段 C. 跨地区经营阶段 D. 全球经营战略阶段 2. 跨文化管理是（）在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科：（） A. 20世纪末 B. 19世纪初 C. 18世纪末 D. 20世纪初 3. 较小的权力差距的国家是：（） A. 美国和德国 B. 日本和荷兰 C. 法国和香港 D. 俄罗斯和中国 4. 下列都属于较强不确定性回避国家是：（） A. 日本和法国 B. 俄罗斯和荷兰 C. 中国和法国 D. 美国和香港 5. 强不确定性回避的国家：（） A. 人们比较起来则显得随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些 B. 其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的 C. 人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法 D. 其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施 6. 不属于长期观念的文化的特征是：（） A. 坚忍 B. 节俭 C. 守常、拘泥于固有的传统 D. 知耻 7. 直接和婉转、插嘴和沉默、高语境和低语境属于：（） A. 口头语言交流 B. 非口头语言交流 C. 语音语调 D. 眼神交流
8. 美国人讲话喜欢开门见山，直奔主题，而中国人则喜欢先客套一番，然后再进入主题，这体现了语言交流跨文化差异中比较显著的一个特征： （） A. 空间距离 B. 高语境和低语境 C. 直接和婉转 D. 语音语调 9. 下列哪个国家或地区不属于短期取向的文化：（） A. 香港 B. 印度尼西亚 C. 俄国 D. 法国 10. 在和日本人的一次商务谈判中，你已经问过对方是否愿意加入一条款，他们回答“是的”，所以你把那一条款写入了合同。可事后你发现日本人对所加的条款非常不高兴，原因是：（） A. “是的”有时可以理解为“也许”，这个例子中的日本人只是想再考虑一下。 B. 日本人很少直接说“不”字，有时候，即使他们不同意什么事情时，他们也说“是”，生怕让对方感到尴尬。 C. 日本人认为你知道他们不希望加入这一条款。 D. 日本人的“是的”是指“你是对的，我们不同意这一条款”。 11. 男性化倾向较弱的国家是：（） A. 日本 B. 英国 C. 中国台湾 D. 瑞典 12. 根据郝夫斯特的文化维度理论，印度尼西亚的商人一见面就问一些有关工作，薪水，教育程度等私人的问题，是因为：（） A. 这些问题被认为在中国是很重要的 B. 这些问题可以确定你所在的社会阶层 C. 这些问题被认为是礼貌的 D. 印度尼西亚人注重情感，注重人际间的长期关系 13. 下列哪项不属于“文化冰山”隐匿的部分是:（） A. 思考 B. 沟通模式 C. 信仰 D. 社会传统 14. 关于日本文化的叙述中不正确的是：（） A. 信奉人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果 B. 对生活的看法是“工作是为了生活” C. 强调公平效率
德鲁克的目标管理理论
、德鲁克的个人简介 彼得德鲁克是当代西方最负盛名和最具影响的管理学家之一，被人尊称为大师中的大师”、现代管理之父”，奠定了现代管理学开创者的地位：他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 二、目标管理理论的产生背景 （一）理论发展 目标管理指导思想上是以丫理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。 （二）实践研究 由于日益复杂的管理实践也向管理科学理论与方法提出了更高的要求 三、目标管理理论的主要内容 （一）目标管理的概念 目标管理是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合 反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。目标管理是一种参与管理，也是一种授权管理。 （二）目标管理的基本思想 （1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。 （2）目标管理是一种程序，使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果、责任、衡量各自的贡献。 （3）每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求，也是其对企业总目标的贡献。 （4）组织成员是通过目标进行管理的，以目标为控制依据进行自我管理、自我控制。 （5）考核和奖惩的依据是分目标。 （三）目标管理的过程 （1）制定目标：包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责。（2）明确组织的作用：每个目标和子目标都有责任人
（3）执行目标：根据目标利用一定的资源开展恰当的活动。 （4）评价成果：是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段，包括上下级和同级间的相互评价。 （5）实施奖惩：奖惩是目标管理的内容之一，是一种激励手段，是更好地实施新目标的前提。 （6）制定新目标：又一段时间循环的开始 四、目标管理的特点 （一）员工参与管理 目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。（二）重视成果的管理 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。 （三）以自我管理为中心 目标管理的基本精神是以自我为中心。目标的实施有目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 （四）强调自我评价 目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。 五、对目标管理的评价 （一）目标管理理论的优点 （1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 （2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 （3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 （4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
影响人力资源管理未来的挑战和机遇
影响人力资源管理未来的挑战和机遇 摘要如今，人力资源（HR）管理领域正面临着巨大的变革压力。经济转型、全球化、国内多元化以及技术革新，都对组织提出了新的要求，并推动这一领域朝着一个全新的方向迈进。不过，我们认为，这些挑战也为人力资源和整个组织创造了许多机遇。因此，本文的主要目的是研究影响人力资源未来的一些挑战和机遇。我们还考虑了对该领域未来的研究和实践的影响。 关键词：人力资源管理的未来，全球化，知识经济多样性，技术 1.从制造业转向服务业或知识经济 影响人力资源流程未来的主要挑战之一是从制造业转向服务业或知识经济。这种新经济的特点是制造业的衰落，服务或知识的增长是经济基础的核心。服务经济可以被定义为以购买和出售服务或为他人提供某物为基础的系统（牛津字典，2014a）。知识经济是指利用信息或知识来产生有形和无形的价值（商业词典，2014a）。一些经济学家认为，服务活动现在主导着工业化国家的经济，知识密集型服务或企业被认为是整体服务经济的一个子集（安德森和科利，2003）。 知识经济的兴起对组织提出了新的要求，并促使组织目标和人力资源实践发生了变化。许多传统的人力资源流程是在工业时代设计的，因此主要集中在制造组织，这些制造组织关注将原材料、部件和零件转化成满足客户期望的成品。然而，这些传统人力资源流程的许多假设对于新的服务或知识组织来说可能并不有效。例如，传统的人力资源管理实践认为工作应该是狭义的，管理者应该控制工人，并应强调效率和短期成果（特
赖斯和拜尔，1993）。相反，知识组织强调，员工的知识和技能对组织的成功有重大影响，员工的留任很重要，因为个人的技能是不可替代的。 知识组织也倾向于广泛设计工作，以鼓励创新、自主、持续改进和参与决策。鉴于具有独特技能和能力的个人在知识组织中是必不可少的，因此新的工作要求使许多领域（例如软件工程、护理）的人才短缺和竞争加剧。此外，经济的变化导致了那些没有技能的人流离失所和失业（例如，贝尔，贝里，马夸特和格林，2013；凯瑞和谢尔曼，2012）。这些变化意味着各国需要改变他们的教育体系，以满足新组织的工作需求（高恩，2012）。知识组织的目标应该继续推动未来人力资源流程的变化（例如，舒勒，杰克逊，杰科夫斯凯伊和斯洛克姆，1996）。例如，可以预见，人力资源实践将采用广泛的招聘，以确保他们发现熟练的应聘者，设计工作，强调自主和参与决策，使用团队导向的结构来加强协作与创新，加强培训和员工技能发展，并提供促进员工认同感、创新和留任的激励措施。人力资源部需要把重点放在留住员工，满足知识工作者的各种需求上。其中一些新实践已经在组织中得以实施，但许多组织仍然使用不支持知识导向的组织目标的人力资源实践。如果知识组织要取得成功，那么未来的人力资源流程将需要进行修改。对于这些实践的有效性，也需要加以研究。 虽然我们认为新知识经济是组织人力资源的一个挑战，但也可以看作是一个变革机遇。鉴于知识型员工的技能和能力对新组织的成功至关重要，所以向知识经济的转型为人力资源职能提供了机会，使之成为组织的重中之重。因此，我们相信人力资源将在组织中变得更为重要，而且这个领域应该被视为组织整体成功的关键。 2.全球化的崛起
山东大学《管理学》历年真题答案
山东大学2003年管理学考研试题参考答案 一、名词解释 1、哈罗德·孔茨 哈罗德·孔茨是当代著名的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。孔茨还是经营管理学派的代表人物，强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。 2、事业部制 是在公司统一领导下，按照产品、地区、市场不同建立事业部或者分公司，各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。事业部既是总公司控制下的利润中心，具有利润生产、利润核算、利润管理的职能，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品的独立的市场。事业部制主要适用于经营规模大、产品种类多、生产工艺差别大、市场分布广而且变化快的大型企业。 3、计划评审技术 是把一项工作或项目分成各种企业，然后根据作业顺序进行排序，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划与控制，以便用最小的人力、物力、财力，用最高的速度完成工作。计划评审技术能够把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰加以表示，并且指出了完成任务的关键环节和路线；可以对工程的时间速度和资源利用加以优化；可以事先评价达到目标的可能性；便于组织和控制；易于操作，适用于各种行业和各种任务。 4、全面绩效控制 全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。 5、公平理论 是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。 6、晕轮效应 是指考评者对被考评者一种特性的评估影响到对于这个人其他方面的评估，一直以偏概全，产生评估偏差。 二、简答 1、系统管理学派的理论 系统管理学派认为：（1）企业管理系统有人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素所构成。其中，人是管理系统的主体，其他各项要素在一定程度上都受到人的控制和协调。（2）在企业管理系统内部，有分为运行、控制、支持、信息四个子系统。（3）企业的系统原理强调以整体系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化。它使管理人员不至于因为只注意一些专门淋浴的特殊职能而忽略了企业的总体目标，也不至于忽略了自己在企业这个更大的系统中的地位和作用。 2、招聘的方法和过程 人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。 3、跨文化管理移植 跨文化管理移植要注意一下几点：（1）跨文化管理移植绝不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。（2）跨文化管理移植绝不是原封不动的照搬别国经验，必须搞清楚移植过来的管理思想、管理制度、管理方法、和技术经过怎样的改进才能符合本国、本企业的实际，才能适应本土的成长，发挥预期的作用；（3）跨文化管理移植要虚心学习，更要勇于创新；（4）跨文化管理移植不能忽视人的因素。 4、管理环境分析 （1）外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。（2）行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。（3）敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应（4）企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动（5）顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。 5、强化理论