加班费案件的胜诉技巧【VIP专享】
加班费案件的胜诉技巧
案例：
J于2006年5月入职S公司，任职保安，2014年12月16日，J申请劳动仲裁，要求S公司支付2012年2月1日至2014年1月31日期间的平时、休息日、法定节假日加班工资5万元以及被迫解除劳动合同的经济补偿金3.5万元。
S公司的代理律师H答辩称：
一、申请人要求被申请人支付加班工资，没有事实依据和法律依据：
1、申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其主张2012年2月1日至2012年11月30日期间的加班工资，距离其申请劳动仲裁已超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由申请人提供证据证明被申请人拖欠其加班工资，但申请人对此并未提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，故应驳回申请人有关上述时间段的加班工资请求。
2、根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四条第（二）项的约定，申请人的工资按最低工资标准执行，实际上，被申请人支付给申请人的工资结构为底薪（最低工资标准）+加班工资。申请人主张2012年12月1日至2014年1
月31日的加班工资，上述时间段内的加班工资，被申请人已足额支付。
二、申请人以被申请人拖欠其加班工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据和法律依据：
1、被申请人未拖欠申请人的加班工资，申请人主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。
2、申请人至今在职，其在仲裁申请书中也写明了未离职。
3、司法实践中，如用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者以用人单位拖欠加班工资为由要求被迫解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，应以2008年为界限分段予以区别，2008年前的工龄，只有满足用人单位拒不支付2008年
前的加班工资这一前提，其经济补偿金方予以支持。本案中，申请人并未举证证明其曾向被申请人请求支付2008年前的加班工资而为被申请人明确拒绝，或者被申请人明确表示拒绝支付其2008年前的加班工资，故申请人有关计算经济补偿金时应包含2008年前的工龄的主张，也没有法律依据。----实践中，有些仲裁员或法官不注意，容易支持2008年前的工龄，不少律师也不懂得这个抗辩技巧。我一开始也没注意这一点，后来推敲这个案件的时候才想起这一点来。--解析（1）
质证：
申：值班记录表证明申加班情况；交接班签到表证明申的加班情况。
被：值班记录表的真实性不确认，没有盖公章，而且原件应保存到公司的，现在申请人将公司保存的拿走了，不清楚申请人有无重新制作该值班记录表，而且故对真实性不确认。关联性也不确认，因没有显示具体的公历年，不清楚到底是诉求的时间段的值班记录表，还是更早时间的值班记录表。
被：交接班签到表真实性不确认，理由同上，关联性也不确认，签到表上的只签了一个J姓，不能证明就是申请人，再者，所提供的签到表系2014年2月的，但该月，申请人并无加班工资的诉求。
（否认这2组证据，就是否认公司对J实行两班倒的工作安排，一旦认定两班倒，则工作时间很容易被认定为每天12个小时）
庭审调查：
？：申请人工资情况（工资数额、工资结构、发放时间、发放方式）？
申：每月15号左右通过银行转账的形式发放上月工资；从2014.2月份之后申的工资结构为底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，加班费已足额发放了；2014.2月份之前仅有底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费，但加
班费没有依法足额发放，有拖欠。
被：发放时间、方式确认；工资结构=底薪（当年深圳市最低工资标准）+加班费；通过申提交的证2银行交易明细清单结合被申请人提交的工资表可看出，申的工资多出底薪部分为加班费，加班费已足额发放。
？：申主张加班费的计算基数？
申：本人是按照2014年深圳市最低工资标准1808元为基数计算。
？：被2014.2月份之前给申发放加班费时的计算标准？
申：不清楚。
被：劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行，故按照当年度深圳市最低工资标准作为计算基数。
？：申2014.2月份之前的实际工作时间？
申：每月休息3天，每天工作12个小时。
被：2012年12月前的实际工作时间，代理人不清楚，2012年12月至2014年1月的工作时间，我们实行轮休制，每月平均下来，大概每天的工作时
间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右。-----我反复权衡的时候计算过，这个时间足以认定发放的加班费已足额了。
？：申2014.2月份之前在法定节假日是否有休息？
申：每年11天，法定节假日从未休息过。
被：个别法定节假日有休息，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查。
：？被申请人是否实行两班倒？
申：两班倒。
被：我们两班倒和三班倒是混杂的，有两班倒的班次，有三班倒的班次，而且是轮流交换的。
：？被申请人发放申请人加班费的情况：
被：2012年12月前的加班费，因公司不保留工资表，故不清楚之前发放加班费的情况，2012年12月至2014年1月的加班费情况，详见被申请人的2012年12月至2014年1月的工资表。
：？上述工资表中的加班费，是如何计算的？
被：按最低工资标准为基数计算，工作日加班按150%比例计发，休息日加班按200%比例计发，节假日加班按300%比例计发，具体的加班时间，因申请人等个别员工将公司保留的相关考勤资料给拿走，导致无准确数据可查，但大体上，每人每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休息时间在6天左右
？：申有无证据证明被拖欠申2012.2.1至2012.11.30期间的加班费？
申：我方提交的证2银行交易明细单可以证明被未足额支付申2012.2.1
至2012.11.30期间的加班费.
被：我方已足额支付该期间的加班费了，银行交易明细单只能证明我方发放了加班费，但申请人没有证据证明其该期间具体的加班时间，也没有任何证据证明我方拖欠该期间的加班费。
？：离职时间？
申：当庭要求离职。
被：今天之前未离职。
？：事实部分有无补充？
申：无。
被：申主张其每天工作12个小时，显然未扣除正常的吃饭、洗漱、洗浴等时间，其主张的每天工作时间显然过长，故我方主张其平均下来每天工作10-
11 个小时，是符合常理的。
裁决结果：
一、工资标准：底薪（深圳市当年度最低工资标准）+加班工资。每月15
号通过银行转账支付上月工资。
申请人提交了《银行历史交易明细清单》和《社保清单》，被申请人确认
其真实性。被申请人提交了申请人2012年12月至2014年12月期间的《工资表》以及《个人所得税清单》，申请人不确认《工资表》的真实性，主张平时
没有见过也没有签收过《工资表》，申请人确认《个人所得税清单》的真实性。
经查，被申请人提交的工资表中记载每月应发工资包括基本工资（深圳市当年度最低工资标准）、加班费、扣除个税和个人缴交的社保后，每月实发工
资金额和申请人提交的《银行历史交易明细清单》中记载的当月实发工资金额
一致，个人缴交社保金额与《社保清单》中记载的个人承担部分的金额一致，
个税金额与《个人所得税清单》，中的金额一致。
故，本委认定《工资表》的真实性，依据该表，核算出申请人离职前12个月的月平均应发工资为4144.3元。
二、加班工资：申请人主张其岗位采取两班倒工作制，每天上班12小时，每月休息3天，每月有5个周末加班（12小时/天），每个法定节假日都在上
班（12小时/天），被申请人虽然每月支付了加班工资，但未足额支付。被申
请人辩称不清楚2012年12月前的工作时间，2012年12月至2014年1月期间，申请人的岗位采取两班倒或三班倒混杂的工作制，大体上每天工作时间在10-
11小时左右，每月休息6天，加班费已按底薪为计算基数按月足额支付了。
申请人提交了1、《值班记录表》中的2013年1月23日、9月3-6日、12月18-19日的值班记录。经查，该值班记录中记载的均为早晚班交接班，两个班次间隔12小时。2、2014年2月的《交接班签到表》。经查，该表急躁每天交接班2次，2个班次间隔12小时。被申请人对上述两份证据的真实性均不予确认，主张没有被申请人的盖章。
本委认为，首先，申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其诉求
2012年12月16日之前的加班工资，属追索申请仲裁之日两年前的加班工资，
应由其本人对其加班的事实和相应的加班工资支付情况承担举证责任，但申请人并未提交相应的证据，应承担举证不能的法律后果，故本委对被申请人诉求这一期间的加班工资不予支持。其次，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，申请人提交的《值班记录表》和《交接班签到表》没有被申请人的盖章，无从确认其真实性，难以证实申请人主张的工作时间和加班时间，故本委对申请人关于每天工作12小时，每月有5个周末加班，每个法定节假日均上班的主张不予采信。第三、被申请人没有提交证据证明对于申请人实际工作的排班情况，且根据被申请人提交的工资表显示，被申请人每月已发放加班工资，故申请人每月确实存在着加班的情况。
综上所述，本委依据公平合理的原则，综合考虑申请人从事宝安工作的性质和特点，合理考虑用餐、休息等时间，酌情认定申请人主张的2012年12月16日至2014年1月31日期间，每日加班3小时，每月休息日加班4个周末共计44小时，每年的法定节假日加班8天（酌情认定春节3天休息）共计88小时。鉴于双方在劳动合同中约定了申请人的工资“按市政府当年公布的最低工资标准执行”，故本委以深圳市最低工资标准为加班工资的计算基数，核算被申请人应支付的加班工资。经扣除该期间被申请人每月已经支付的加班工资后，核算得出被申请人已足额支付了申请人该期间平时、周末及法定节假日加班工资。故申请人要求被申请人支付该期间延长工作时间、休息日、法定节假日加班工资差额，依据不足，本委不予支持。
三、离职情况：申请人庭审时陈述提起劳动仲裁后，仍在被申请人处正常工作，但当庭要求与被申请人解除劳动关系，解除时间为庭审之日（2015年1月23日）。解除劳动合同的原因为被申请人未足额支付加班工资。
本委认为，根据上文分析，被申请人不存在未足额支付加班工资的情况，故申请人以被申请人未足额支付加班工资为由要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金，依据不足，本委不予支持。
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解说：
一般说来，审理加班费案件，主要是依据举证责任的原则来进行裁判，比如：2年前的加班费的举证责任的分配就与2年内的加班费的举证责任的分配
不一样，所以，对于用人单位来说，第一点是看劳动者诉求中，有无超过2年外的加班费诉求，有的，这一块则不用承认，让劳动者举证证明其具体的加班时间以及单位拖欠具体的加班费数额，只要用人单位不确认劳动者的回答的具体的加班时间，则鉴于劳动者无法举证证明其具体的加班时间，基本上会驳回
劳动者对2年外的加班费主张。S公司中，L律师承认了W的工作时间，致使W
无需举证证明其2年外具体的加班时间，故劳动仲裁在计算了W两年外应发和
已发的加班费后，认定S公司未足额支付2年外的加班费。而H律师不承认J
的工作时间，J也没办法举证证明其2年外的具体加班时间和S公司拖欠其加
班费的情况，故劳动仲裁依法不支持J的这一块请求。
至于2年内的加班费，由用人单位承担工资支付的举证责任，但劳动者首
先要证明其有加班的事实，这一点加班的事实，劳动者可以用单位已支付了加
班费来完成举证，在劳动者能完成这一点举证的前提下，则由用人单位对劳动
者具体的加班时间进行举证。
假使J的工作时间真的如其所述（是不是真的不是本文要讨论的重点），
一旦由S公司对J的加班时间进行举证的话，从事实的角度来讲，J说的如果
是真的，则S公司必定知道其即使对J的加班时间举证的话，举证出来的东西
也只是印证J所主张的，按照这条思路走下去，就如W的案件一样，J的案件，公司必定存在着未足额支付加班工资的情况。所以在处理J的案件的时候，不
要被J所主张的加班时间是真实的所迷惑了，一迷惑，律师就走不出来了，就
如L律师，所以，不能确认J主张的加班时间。
一旦不能确认J主张的加班时间，S公司也提供不了证据证明J的具体加
班时间，那么，司法实践中会如何处理这个事情呢？
鉴于过往司法实践中存在着劳动者利用这个法律规定的举证责任乱主张加
班工资的情况，司法实践中，也不会一概采信劳动者主张的加班时间，因为，
从利益的角度出发，劳动者也可能会利用单位管理不完善或举证不能而多主张
一些加班时间。因此，实践中会由司法机关进行酌情认定劳动者合理的加班时
间主张，比如：劳动者主张两班倒，每天工作12个小时，由于每班存在着合理的吃饭休息时间，故在酌情认定的时候，认定每天工作11个小时，也是合理的。遇到对用人单位同情的仲裁员，酌情认定每天工作10.5或10个小时也是可以的，反正这个酌情认定，因人而异。又比如：劳动者主张法定节假日从没休息，但单位否认了劳动者的主张，则仲裁员酌情认定了每年8天法定节假日加班
（扣除3天春节），从中国的国情角度出发，你不能说仲裁员酌情认定这个节
假日加班时间有错误，其实，仲裁员的认定很合常理。
本案的思路就是将这个案件的加班时间由劳动仲裁来酌情认定。鉴于单位
已经支付过加班费了，故律师在代理这个案件的时候，还应该先行计算一下，
已支付的加班费，到底值多长的加班时间，这个计算工作，我大体上帮H律师
估算了几个月，如酌定认定每天的工作时间在10小时-11小时左右，每月的休
息时间在6天左右，可能就全包完了。
最终，劳动仲裁还是按照我的思路进行了认定，单位获得了满意的结果，可能是庭审中，H 律师比较配合庭审吧，也可能是刚好遇到了一个偏向于用人单位的仲裁员。
差异一览表
（1）用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者主张被迫解除劳动合同的，计算经济补偿金时，能否支持劳动者2008年前的工龄？
解析：2008年起施行的《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的。
由此可以看出，2008年之前加班工资，一定要具备拒不支付这一前提条
件，这样，劳动者才可以主张被迫离职以及经济补偿金。
附：《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
95、劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民
法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。
《劳动合同法》实施后，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
劳动者请求的加班工资差额包含《劳动合同法》实施前和实施后的时间，在是否支持劳动者请求的经济补偿金问题上，分段采取不同的标准和处理原则。
96、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第一款第(四)项所称的“拒不支付”是指劳动者向用人单位提出支付延长工作时间的工资报酬的请求，而用人单位明确拒绝；或者用人单位明确表示拒绝支付。
出自《三茅人力资源网》
工程造价控制十个技巧方法总结
工程造价控制十个技巧方法总结 一、总投资估算控制 在项目建议书和可行性研究阶段的测算叫投资估算，在初步设计、扩初、技术设计阶段的测算叫设计概算，在施工图设计阶段的测算叫施工图预算，在投标阶段的测算叫投标报价，最终结算叫结算价。项目结算价一定要控制在项目建议书和可行性研究阶段的编制的总投资估算范围内。 二、限额设计 总投资估算、建设档次、拟选用材料确定后，对施工图设计、二次设计、设备材料方案设计要根据以往的建设经验数据，设定上限，限额设计。施工图设计要分析用钢量，要分析外部造型所引起的投资变化。 三、工程量清单控制 工程造价由分部分项工程费、措施项目费、其他项目费、规费、税金5大部分组成。规费、税金两项费用按规定计算，是固定值，无从谈起控制。因此，工程量清单控制的重点应从分部分项工程费、措施项目费、其他项目费3项费用控制入手。措施项目费控制的关键是清楚地知道措施管理费所包含的内容，不能和现场签证重复计算。在措施项目费中考虑了，就不能再进行现场签证。 四、材料招标有所突破 对设备材料价格的确定，没有比“公开招标竞争性谈判”更有效的办法。材料招标采用“公开招标竞争性谈判”模式，要对现行规定有所突破。
招投标法规定，标书中的商务标部分在评标的过程中是不允许修改的，而“公开招标竞争性谈判”模式的精髓之处就在于对商务标部分可以修改，可以进行一次、两次、三次和多次报价，甲乙双方可以谈判并最终确定中标单位。 五、减少签证、变更 现场签证、设计变更是工程造价控制甲乙双方关注的焦点。施工单位采用不均衡报价时，最关注的就是通过现场签证、设计变更增加造价，对那些会引起现场签证、设计变更的部位，有意报低造价，实施时通过现场签证、设计变更按实结算。因此，项目代建单位在编制工程量清单时就要注意会引起现场签证、设计变更的部位，在工程实施阶段更要加强管理，尽可能减少签证、变更。 六、专家评审 建立建筑学、结构、给排水、暖通、供电、智能化、园林、照明等建筑各专业的专家库，是做好造价控制的捷径。要借鉴不同专业专家的见识、力量，从投资估算开始，对设计概算、施工图预算、投标报价、结算价提出专家修改意见。 七、较小项目签订固定总价合同 较小项目，比如方案设计费、地勘费、项目咨询费、环境影响评价费、临时围墙费、路灯、绿化、门头标识等，单项投资在50万元以下的，签订固定总价合同，结算时不予调整，以减少争执争议，其实质是将工程造价的风险转移给了承包单位。
举证加班费的成功案例2020年
举证加班费的成功案例2020年 家住黄石的王先生2010年5月来到武汉市江夏区，在一家服装 公司找了一份职位为生产组长的管理工作，2010年5月10日入职，5月27日签的合同，合同签订的期限是3年，但是合同签完之后， 公司并没有给王先生一份合同，而是以合同统一由公司管理为由将 合同收走。 自入职至今，公司一直没有给王先生缴纳过社会保险，平常每个月基本上都工作在26天以上，加班费也基本上没有给过，工资每个 月3000元，均是以现金形式发放，没有办理工资卡，现在由于王先 生对公司经常加班不满，向公司提出辞职，并要求公司以现金形式 补缴，支付离职补偿金和加班费，在2013年6月12日办理了离职 手续。 王先生自己与公司交涉多次，仍没有到达想要的结果，后来公司干脆对王先生不理不问，无奈之下，王先生来到了湖北尊而光律师 事务所，找到了竹永海律师帮忙解决问题，经竹律师和程芳律师两 位调查了解到，目前王先生只能提供最近三个月的工资表和考勤记录，并无其他相关证据。 另外据王先生说明，合同中约定每工作满一年就加一次工资，后来也没有兑现;2012年12月至2013年4月份，一直没有休息过， 公司也没有额外支付相关劳动报酬。竹律师也出面找过公司协商， 最终公司解决此事的态度并没有转变，于是竹律师就决定通过劳动 仲裁来解决此事。 2013年7月20号，竹律到江夏区劳动仲裁委立案;经过1个半月，最终依据《武汉市城镇职工基本医疗保险办法》第八条“职工 以本人上年度月平均工资作为缴费基数，并按2%缴纳基本医疗保险费，由所在单位从职工本人工资中代扣代缴”的规定。江夏区仲裁 委员会终于做出了裁决，裁决驳回王先生经济补偿金以及加班工资
(完整版)加班费纠纷案例大全要点
加班费劳动纠纷案例大全 本文档来源:专业律师文库 其他案件佐证加班 (2) 综合工时制与加班的认定 (3) 工资中是否可以包含加班费 (5) 公司加班制度对加班费申请的法律意义 (7) 加班费的诉讼时效认定 (8) 计件工资的加班费问题 (10) 加班费的计算基数问题 (12) 自愿加班的加班费支付问题 (13)
其他案件佐证加班 2010年2月，老李应聘到浦东张江一家重工企业上班。工作3天休息1天，老李每天工作超过12小时，工资则实行计件制。 工作一段时间后，老李发现计件工资并未考虑加班成分，便和29名工友提起了劳动仲裁申请。但因为无法提供证据，劳动仲裁没有支持他们的请求。 于是，他们向浦东新区法院提起诉讼。年轻法官刘佳政约谈了公司的人事总监，对方否认工人上班时间超过12小时，还提供了考勤表。但这份表上只能看出是出勤还是缺勤。 一次偶然的机会刘佳政了解到，有人曾审理过这家公司的劳动合同纠纷。刘佳政查看笔录后发现，庭审中程某等人称自己“工作3天休息1天。白班早7点到晚7点，晚班晚上7点到第二天早7点。”对于这段陈述，被告公司当庭承认属实。 经查，老李等30人与程某在同一个车间，工作内容相同。根据
民事诉讼证据规则，当事人在法庭上对对方提出对己方不利事实或证据的认可，或自己对己方不利事实或证据的陈述都可以视为自认。 法庭上自认后不得推翻自认。也就是说，老李他们的加班事实，通过其他案件的庭审笔录间接得到了证实。在证据面前，公司同意接受调解。30名工人与公司达成调解协议：公司支付每个人5000元加班工资，30名工人撤回起诉。 实践中，加班特别是计件工作制下的加班问题，一直属于劳动争议的“多发地带”。 综合工时制与加班的认定 2007年5月19日，莫某进入临桂某混凝土公司从事装管的工作，入职前曾详细阅读了混凝土公司的《员工手册》，并表示愿意遵守该手册及公司有关规章制度，且向公司作出了书面保证。该混凝土公司根据生产、工作的具体情况，曾于2007年4月向桂林市劳动和社会保障局申请综合计算工时工作制，并依法取得了实行特殊工时工
各类加班费的法律规定和操作建议
各类加班费的法律规定和操作建议 1、相关案例： 一名建筑企业的员工，工作四年多，在工作期间，加班共计3509小时，可是，公司从未支付过加班费。忍无可忍，这名员工辞职后，决定把企业诉上法庭…… 2006年12月，彭峻峰在广州天力建筑有限公司重庆分公司（下称天力公司）富力城项目部担任资料员，主要负责工程资料报送、员工考勤等工作。由于工作繁杂，他自从在这家公司上班后，就经常加班，不但工作日经常加班到很晚，而且很多双休日和法定节假日也得不到休息。 彭峻峰自己统计了一下，截至2011年3月他提出辞职时止，在四年多的时间里，他总计加班时间长达3509小时，约合146天。可是，天力公司却从未对此支付过加班费。辞职后，他决定向企业索赔19万元的加班费。7月12日，重庆沙坪坝区法院开庭审理此案。 彭峻峰说，天力公司有一条不成文的规定，谁提加班工资，谁就得走人。所以，这几年他只好忍气吞声，敢怒而不敢言。直到2011年3月，他实在忍无可忍，决定辞职。办完辞职手续后，彭峻峰将天力公司告上法庭，他以自己平均每月5000元的工资为标准，要求公司支付加班工资19万元。此外，他还要求公司支付补偿金4.9万元。 在法庭上，彭峻峰说，他在天力公司上班期间同时担任“考勤员”。考勤统计表都是他签字之后，再交给人事部、项目经理和老总签字，这种情况从未改变过。为了证明自己的确加班3509小时，彭峻峰将四年
来自己留存的102页出勤情况登记表和考勤统计表提交给法庭，上面记录了全公司职员的考勤情况。 不仅如此，彭峻峰还请出3位原来的同事出庭作证，证实自己原来确实负责公司的考勤工作。在法庭上，作证的员工还证实，最开始公司每月只有2天休息时间，后来才变成每月4天。彭峻峰的一位旧日同事还说：“领导曾口头规定，员工该加班就得加班。” 对于彭峻峰提交的102页考勤记录，天力公司未予认可。该代理人还表示，公司从未主动要求彭峻峰加班，因此，他加班的事实根本不存在，也就不存在加班工资的说法。 天力公司又表示，双方签订的劳动合同中约定，彭峻峰的月工资为2340元，并不是他所说的5000元。彭峻峰则说，他的月收入分为两部分，一部分打在工资卡上，一部分是公司用信封的形式发放的奖金。 法官当庭向彭峻峰阐明，加班费应该以基本工资为计算标准，不包括奖金、福利等。在法官耐心的调解下，彭峻峰和天力公司最终达成调解协议，约定由公司一次性支付彭峻峰加班费、经济补偿金等共计10万元。 2、法律规定： 2.1《劳动法》第四十一条规定： 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
HR如何控制加班成本
HR 如何控制加班成本 案例1： A 公司是一家不断发展的民营企业，公司在发展初期，老总身先士卒，不 怕苦不怕累，跟随老总打天下的员工都是远亲近邻、朋友加兄弟，都吃苦耐 劳、任劳任怨，不管白天黑夜，招之即来，来之能战，根本不分是当班还是 加班，也根本没有加班和加班费的概念。公司发展壮大后，加盟公司的员工 越来越多，各种管理思想和员工需求也交汇在一起，老总也开始接受一些新的观念，思想上也开始认同加班应该支付加班费，并要求人力资源部拿出一个加班及加班费支付管理办法。 人力资源部根据规定，拟订了一个比较规范的加班及加班费支付管理办法，老总也认可该办法的大部分内容，但不同意给中高层管理人员支付加班费，只同意给基层管理人员和一线员工支付加班费，并授意人力资源部想出一个应对不支付中高层管理人员加班费的办法，按照该老总的说法，是“既不违法，又可以不支付加班费”。人力资源部苦思冥想，最后想出了“瞒天过海”的一招：在中高层管理人员的劳动合同中加上一条“工资报酬已经包含加班费”。其实这是一个自欺欺人的条款，没有一点实际意义，在法律面前完全站不住脚。 近日，老总对前生产部经理的工作感到很不满意，让人力资源部解雇了他。这个生产部经理离开后便告到了当地社会劳动保障局的劳动仲裁委员会，诉称该公司只给他发放了正常的上班工资，对他的加班未支付任何报酬，要求劳动部门主持公道，督促该公司依据劳动法的有关规定补发其在该公司工作期间的所有加班费。劳动部门经过调查了解和查阅有关凭据，认定该公司前生产部经理的诉求成立，最后成功督促该公司将加班费2万余元补发给了该公司的前生产部经理。事情过后，A 公司老总大发雷霆，责怪人力资源部经理无所作为，害得公司处处被动，利益受损。 案例解析： A 公司老总一方面在观念上接受了加班要支付加班费的观念，另一方面又不想支付太多，以免引起成本的过多增加，影响公司的经济效益，降低自己的利润。说严重点是既不想违法，又不想真正守法。他之所以不愿意给中高层管理人员支付加班费，是他内心认为公司支付给了中高层管理人员很高的工资，已经体 加班管理是员工管理中的基本问题，也是容易令劳资双方产生矛盾的一个环节。企业该怎样完善加班管理制度，才能消除员工的意见，提高满意度呢？
超经典案例如何处理加班费纠纷
如何处理加班费纠纷 一案例陈述 2011年3月，经淑女屋的美女HR经理介绍，某公司的HR主管找到了我。原来是一起加班费案件。 HR主管首先向我介绍了案件的背景情况：员工Y于2009年9月入职公司任车间主管，于2010年4月辞职。2010年底，因公司计划搬迁去别的区，很多员工不愿意去，导致去劳动局投诉加班费等问题，后来，在劳动局的协调下，公司给这些员工补偿了一些加班费，也跟这些员工解除劳动关系了。现在，Y知道了公司给其他员工补偿了加班费，就回头来找公司要加班费。因为Y早就离职了，公司当然不愿意再给Y支付加班费。于是，Y就去申请劳动仲裁了。 在Y这起案件之前，公司还辞退了员工F（也是在车间工作），2010年11月，F申请了劳动仲裁，其中一项仲裁请求就是要求在职期间（2年内）的加班费。该起案件是由公司原法律顾问A处理的，法律顾问A提交了F的劳动合同、车间人员的考勤记录和工资条。主要的抗辩理由是：双方签定的劳动合同中写明正常工作时间工资是1100元，加班费按照正常工作时间工资为基数计算，因此，应该按照1100元为基数计算加班费，F要求按照3500元工资标准计算加班费，属于计算错误。而按照1100元计算F的加班费，则公司并未拖欠F的加班费。该起案件已经劳动仲裁终结，仲裁结果为不接受公司的抗辩理由，按3500元标准计算了加班费。目前，F的这起案件，公司不再委托A处理，换了一个律师B 代理。B律师已帮公司向法院起诉。 现在，公司又遇到Y这起案件，公司的想法是再重新找一个经验丰富的律师来谈谈，看看他的处理思路是怎么样的，如果觉得合适的，将委托新律师代理此案。 二处理过程 偶翻看了Y提供的证据材料： 1、社会保险单---估计是用了证明存在劳动关系的；
加班费管理办法暂行之欧阳家百创编
加班费发放管理办法 欧阳家百（2021.03.07） 为规范加班费的管理，进一步伐动全体职工的工作积极性，建立和谐的劳动关系，结合分局实际情况，制定本办法。 一、基来源根基则 （一）工作必须原则 加班应以分局工作必须为前提，即必须是为了完成公司安插的指令性、突击性工作或专项工作而需在国家法定休假日加班的。 （二）从严控制原则 为确保职工休息休假的权利，同时避免因加班管理不善而可能呈现的负面影响，加班前首先由班组长申报，核准需要加班人数、工作量及加班时间，然后由公司审批，同时核准加班费，在加班法度上从严把关。 二、具体规定 （一）加班规模 凡因完成局安插的指令性、突击性任务或专项工作，而必须在法定休假日加班的，须经履行有关申报、审批、核定法度，可计加班。 （二）非加班规模 在包管职工身体健康基础上，可采纳轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方法，确保职工的休息休假权利和工作任务的
完成。下列情况不属于加班规模： 1.为完本钱职工作和职责规模内的惯例工作而延长工作时间或在双休日工作的不另计加班； 2.班组长以上管理人员为完本钱职工作和正常的职责规模内的工作而在上班时间以外工作的，不计加班。 （三）法定加班时间及加班费计发标准 1.法定加班时间为：元旦：放假1天（1月1日）春节：放假3天（农历年夜年节、正月初一、初二）清明节：放假1天（农历清明当日）劳动节：放假1天（5月1日）端五节：放假1天（农历端五当日）中秋节：放假1天（农历中秋当日）国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）加班起止时间与折算：加班工作时间按正常工作日时间执行，自3小时开始起计，加班3—5小时，计加班半天；加班6—8小时，计加班1天。 加班期间由值班人员德律风或实地查岗，发明加班期间脱岗、擅自离岗或德律风联系不上等情形的，按2（2）扣罚标准执行。 2.加班费计发标准： 加班费计发标准实行重奖重罚原则，原则上在局加班费正常核发标准的基础上，每位加班人员每天再辨别加20元。 （1）公司加班费计发标准：加班费=岗位工资/21*3*0.7+20元（2）加班期间呈现脱岗、擅自离岗、德律风联系不上或接到用户用邮需求，半小时以内不上门揽收，每发明一次扣罚50元；呈现脱岗、擅自离岗、德律风联系不上或自己故意延长投递时间，不严格依照投递时限、投递深度投递，每发明一次扣罚50元；管理
加班的劳动争议案例
加班相关争议案例汇总 案例一：加班工资基数如何确定？ (2) 案例二：公司是否可以用调休代替加班费？ (5) 案例三：用工单位能否约定节日加班费基数？ (9) 案例四：综合计算工时制下的加班费如何计算？ (12) 案例五：诉求加班费，其举证责任如何划分？ (15) 案例六：值班非加班，单位要给加班费吗？ (19) 案例七：综合工时制下的加班费之争，你怎么看？ (22) 案例八：计件工资如何来计算加班费？ (25) 案例九：值班是否等同于加班，能否要三倍工资？ (27) 案例十：员工未休所积攒的倒休工时，辞职时要给加班费吗？ (28) 案例十一：休息日安排员工培训，是否要给加班费？ (30) 案例十二：加班工资计算基数，可以另行约定吗？ (32) 案例十三：劳务派遣工的加班费应该找谁要？ (34) 案例十四：员工法定假日加班，公司安排调休，是否合法？ (35) 案例十五：保安全天24小时吃住在值班室，怎么算加班？ (36) 案例十六：自愿加班能够获得加班费吗？ (37) 案例十七：技术人员的工资，奖金能不能代替加班费？ (39) 案例十八：公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放？ (40) 案例十九：制造型企业普工，加班工资怎么核算？ (41) 案例二十：员工加班没有申报，是否能够获得加班费吗？ (42) 案例二十一：公司加班给予补贴，是否可以不发放加班工资？ (44) 案例二十二：公司拒付加班费，员工有权辞职要补偿吗？ (45) 案例二十三：公司规定员工服从加班安排，能够仲裁获得加班费吗？ (46) 案例二十四：超龄员工能够依据劳动法，申请加班费补偿吗？ (48) 案例二十五：员工讨要加班费时证据不足，如何申请经济补偿？ (50) 案例二十六：劳务派遣人员不发放加班工资，合法吗？ (52) 案例二十七：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？ (53)
加班费案件的胜诉技巧
加班费案件的胜诉技巧 案例： J于2006年5月入职S公司，任职保安，2014年12月16日，J申请劳动仲裁，要求S公司支付2012年2月1日至2014年1月31日期间的平时、休息日、法定节假日加班工资5万元以及被迫解除劳动合同的经济补偿金3.5万元。 S公司的代理律师H答辩称： 一、申请人要求被申请人支付加班工资，没有事实依据和法律依据： 1、申请人于2014年12月16日申请劳动仲裁，其主张2012年2月1日至2012年11月30日期间的加班工资，距离其申请劳动仲裁已超过2年，对于上述时间段内的加班工资，应由申请人提供证据证明被申请人拖欠其加班工资，但申请人对此并未提供证据予以证实，应承担举证不能的不利后果，故应驳回申请人有关上述时间段的加班工资请求。 2、根据申请人与被申请人签订的劳动合同第四条第（二）项的约定，申请人的工资按最低工资标准执行，实际上，被申请人支付给申请人的工资结构为底薪（最低工资标准）+加班工资。申请人主张2012年12月1日至2014年1月31日的加班工资，上述时间段内的加班工资，被申请人已足额支付。 二、申请人以被申请人拖欠其加班工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据和法律依据： 1、被申请人未拖欠申请人的加班工资，申请人主张被迫解除劳动合同的经济补偿金，没有事实依据。 2、申请人至今在职，其在仲裁申请书中也写明了未离职。 3、司法实践中，如用人单位拖欠劳动者的加班工资，劳动者以用人单位拖欠加班工资为由要求被迫解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，应以2008年为界限分段予以区别，2008年前的工龄，只有满足用人单位拒不支付2008年前的加班工资这一前提，其经济补偿金方予以支持。本案中，申请人并未举证证明其曾向被申请人请求支付2008年前的加班工资而为被申请人明确拒绝，或者被申请人明确表示拒绝支付其2008年前的加班工资，故申请人有关计算经济补偿金时应包含2008年前的工龄的主张，也没有法律依据。----实践中，有些仲裁员或法官不注意，容易支持2008年前的工龄，不少律师也不懂得这个抗辩技巧。我一开始也没注意这一点，后来推敲这个案件的时候才想起这一点来。--解析（1） 质证：
合法规避或降低加班费的九大技巧
合法规避或降低加班费 的九大技巧 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
控制加班费的十大技巧： “加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。 案例1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。双方于是发生争议。 问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。 《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。根据该条规定，企业可以
制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。 我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。《劳动法》规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 案例2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工须向上级书面提交加班申请，经同意后方可加班。2009年8月，因市场调查的需要，大尾巴鱼的上级安排了大量的工作任务给大尾巴鱼，按照工作
劳动合同纠纷案例解析
解析劳动合同纠纷案例的解决方法 劳动纠纷在这个人与人的劳动关系的社会里普遍存在的现象。 自2008年1月1日生效的《劳动合同法》，填补并完善了劳动关系中不少空白点。在处理不少劳动纠纷的过程中，大多是没签订书面的劳动合同，拖欠工资加班费，解除劳动关系不支付经济补偿金，工伤如何认定，工伤如何鉴定，如何计算赔偿标准等等事项。以自已帮助当事人处理的案例来具体分析一下劳动纠纷的处理，希望对大家有些帮助2011年2月初，徐先生通过同事介绍来到律所找到我，把详细情况叙述了，并且依据我的分析准备好了证据：工牌及劳动合同(证明有劳动关系)，银行清单工资打款凭证(证明平均工资数额)，1996年入职时的押金单(证明1996年开始成立劳动关系)，社保清单(证明未足额购买社保并且有段时间成立劳动关系且未购买社保)，调岗通知(证明未经劳动者同意而擅自调岗)，解除劳动合同通知单(证明劳动关系因公司违法行为而解除)。 徐**于1996年8月起就职于公司工作，任公司的清洁工职务。工资为每月的平均工资为1483元。公司自2010年2月28日合同到期后一个月内未与徐**签订过任何的劳动合同，公司自1996年至2001年5月未给徐**购买过任何社保，自2001年5月至2011年3月31日止购买社会保险也未按照徐**实际工资购买。同时2011年2月6日公司未经徐**的同意将徐**擅自调岗。公司一直无理由的拖延支付徐**相应的加班费。 2月28日，向深圳市罗湖区劳动争议仲裁委员会提出了劳动仲裁，要求请求裁决支付未签订劳动合同的双倍工资16313元(从2010年3月1日至2011年3月31日，共11个月，月工资1483元。)请求裁决向徐**支付15个月的经济补偿金22245元，一个月的代通知金1483元。请求裁决加班工资从2008年3月30日至2011年3月31日止
03_合法规避或降低加班费的九大技巧
控制加班费的十大技巧： “加班费”是劳资管理领域最热门、最敏感的话题。由于加班费而引发的劳动争议案件在司法解释三出台前呈逐年上升之势。有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。 案例1：张三是深圳某公司的行政经理，与公司签订有一年期限的劳动合同。公司确定张三的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付张三的工资待遇。工作期间，张三努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，张三就在下班后自动加班完成当日工作任务。合同到期后，公司不再续签，张三要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为，公司实行的是计时工资制度，并另有加班审批制度，按照该制度，只有经过公司审批同意的加班才认定为加班，公司并未安排张三延时加班，张三延长工作时间是个人自愿的行为，并且没有办理过相关审批手续，公司不能另行支付加班工资，对张三的要求予以拒绝。双方于是发生争议。 问题：员工为完成工作任务而自动延长工作时间，是否可以认定为加班。 《劳动合同法》规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。根据该条规定，企业可
以制订与国家法律不相抵触的加班审批制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班审批制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。 我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。《劳动法》规定：安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 上述规定表明：用人单位支付加班工资的前提是用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 案例中，公司虽然对张三实行了计时工资制度，但张三平时的延时加班不是由公司安排的，而是张三自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班审批制度，张三在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，张三要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 案例2：大尾巴鱼所在公司对于加班流程有规定：提倡在标准工作时间完成工作，不提倡加班，如因工作需要，确要加班的，员工
加班工资争议案件处理难点与对策
加班工资争议案件处理难点与对策 近年来，随着劳动力市场的活跃、一系列法律法规的颁布、仲裁与诉讼费用制度的改革、劳动者法律意识的提高等，劳动争议案件增长迅猛，且随着劳动争议案件总量的大幅度增加，加班工资纠纷也呈正比例增长，加班工资纠纷的案件量过大，已成为当前劳动争议仲裁工作的难点之一。 一、加班工资纠纷处理难度大 在加班工资纠纷的处理上，笔者认为裁决的难度较大，一方面该类纠纷涉及民生问题，敏感性较强，处理不好容易引起不稳定因素，另一方面，劳动用工的方式、类别、用工管理等千差万别，尤其是未经过特殊工时制审批的特殊岗位（如门卫、保安、销售员、班车司机、宿舍管理员、实行计件工资的职工等）的加班工资问题，难以裁决。即使是一般的工作岗位，因涉及到举证责任的分配、考勤记录的真实性、加班工资的计算基数、申诉时效与保护期限等问题，加上法律法规的不完善，致使加班工资纠纷的处理越发艰难。再者，劳动争议案件绝大部分均有律师代理，律师费用又成为劳动者调解中考虑的成本支出，案件的调解工作难度加大。另外，申请加班工资人群中，劳动者年龄在40岁以下的占81.3%。其中存在的一种可能是，劳动者在年龄上具有一定的优势，其不甚担心另谋工作，因此其与单位发生劳动争议的概率较
高，纠纷发生后调处的难度较大。在群体性劳动争议案件中，利益对抗更为明显，对于隐性群体纠纷，用人单位担心连锁反应，往往不愿意做出让步，做调解工作尤为困难。 二、举证责任的界定成为加班工资处理的另一个难点 在加班工资纠纷的处理上，举证责任成了最大争议焦点。立法考虑到劳资双方的管理与被管理关系，以及实质意义上的不平等性，因此相关的法律法规规定，用人单位负有考勤义务，一定期限负有保管、保存考勤记录、工资档案的义务，对减少薪酬负有举证责任。但由于现实生活的千变万化，如果机械地将这些举证责任一律分配给用人单位，往往有失公允，特别是在用人单位的考勤未经劳动者本人签字的情况下，有的仲裁机构或法院完全按劳动者主张的加班时间进行认定，导致加班工资计算过高。例如2011年3月，笔者处理的李某某等56名职工与X市水电有限责任公司之间加班费争议一案，涉及加班工资总额达80万多元，劳动者诉请法定节假日加班的年限甚至追溯至十年前，而用人单位提交不出具体的加班记录及已经支付部分加班费的证据材料，笔者只能根据劳动者提供证明存在加班事实的部分材料，裁定用人单位承担不利后果，全额支付劳动者所诉请的加班工资，这一裁决是否完全符合事实，确实难以确认。因此，笔者认为加班工资争议目前最大的问题是举证责任的分配问题。有人提出劳动者应当对加班的基础事实承担举证责
管理者开会十大技巧
管理者开会十大技巧 你会开会吗？笑话！！谁不会开会？ 那你如开会呢？是老三部曲：宣读文件--表态发言--举手表决？还是新三部曲：听取汇报--集体讨论--拍板定夺？都对又都不对，这样做诚然没有什么不妥，但是效果？自然是淡季的机票--大打折扣了。 情商是管理者成功的潜在因素，一名优秀的管理者除了要具备扎实的专业知识，还应深谙开会技巧，比如：如读懂参会者的表情；怎样妥善统筹时间；如让会议连贯流畅等等。开会就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而填加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。 1.明确开会目标 开会要做什么？解决什么问题？相信每一个管理者在开会前都会有深刻的认知。除了认知开会的结果，还要注意采取的会议形式，比如是宣读表彰结果，那么就可以是表彰会，树立典型示效应最重要；如果只是有议题，没有成形的结果，那就可以安排讨论会或座谈会。 2.制定开会时间表 开会需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着开会目标的完成。对时间的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大
致的时限。时间表还可以不时地提醒管理者进行到了哪儿，下一步该如把握或控制。 3. 开会中学习 注意！开会的目的是传达公司的精神或领导者的思想，要想让大家认真开会，必须要让职工学会在开会中学习。如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用所学到的法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。 4. 提供良好的开会氛围 开会需要一个良好的会议氛围，当大家都能尽快进入你设定的会议氛围时，会议的进行会非常顺利的。 1)尊重与会者； 2)适当提供茶水、笔纸等用品； 3)适当播放一些背景音乐、图片、幻灯或影像资料； 4)提供一个安全、安静、安心的会议场所； 5)适当安排休息； 5. 让与会者积极参与 为了提高会议效果，管理者可以通过眼神交流、适当邀请参会者发言、表扬与会者、给予发言或展示机会、给予目光或言语反馈等式提高与会者参会的积极程度。
完整版加班费案例.doc
加班费案例精选 一、综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费 案情简介 北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工 时制度。 2009 年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每 天工作 10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。 今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333 热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。 李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付 加班费。 案例评析 本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。 首先，实行综合工时制的企业存综合计算周期内，某一具体日 (或周 )的实际工作时间可以超过 8小时 (或 40 小时 )，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。 本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间 10 个小时，除春节放假七 天外一直未安排员工倒休， 2009 年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工 作时间 (2000 小时 )，所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的 150 ％计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外 50％的加班工资。
控制加班费的十大技巧
控制加班费的技巧 第一条技巧：建立健全加班审核制度。企业不鼓励员工加班，员工加班必须经企业批准或安排，非企业批准或安排的员工自行的加班行为不认定为加班。 第二条技巧：充分利用调休。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的员工。 根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》规定：“休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。”可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在单位。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权和身体健康权 需要注意的是：调休制度只适用于休息日加班，工作日加班和节假日加班，不适用调休制度，即使调休，也需要支付加班费。 第三条技巧：节假日尽量不安排员工加班。一方面是节假日加班，不适用调休制度。另一方面是，节假日加班，按300%来支付加班费，加班成本最高。 第四条技巧：有效运用特殊工时制度。企业对符合条件的岗位申请综合计算工时制和不定时工时制。综合计算工时制和不定时工时制这两种工时制可以安排员工集中工作、集中休息，绕开标准工时制对工作时间的严苛规定，两种特殊工时制有利于控制加班成本。 第五条技巧：在劳动合同及工资条中约定：工资中包括加班费。在不少地区的司法实践中，只要核算后的工资基数不低于最低工资标准的均有效。（第五条技巧在实践运用中要小心一些，因地制宜） 第六条技巧：在劳动合同中约定，加班费按基本工资为基数计算，基本工资按当地最低工资标准约定，如此一来，单位支付的加班费肯定是最低标准的。 第七条技巧：巧用举证责任的承担。根据司法解释三：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。因此，如果员工单纯的提出其存在加班，而未提交相应的初步证据。如：考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，单位对此予以否认的，员工可能会承担不利的后果。 第八条技巧：双方在劳动合同中约定：由于员工的工作强度不大，长期处于等待状态，而且等待期间有休息场所可以休息，因此，双方一致确认，员工的有效工作时间为每日**小时。 第九条技巧：采取计件工资也能在一定程度上避免加班工资。计件工资制度，在“完成计件定额任务后”，用人单位安排其延长工作时间的，才需支付加班费，换言之，如果在计件定额任务之内，劳动者在法定工作时间之外延长工作时间，不视为加班。因此这可以在一定程度上避免员工“磨洋工”，却要求支付加班费的问题。"
2020年司法考试案例分析：公司未足额支付加班费被判补差额
2020年司法考试案例分析：公司未足额支付加班 费被判补差额 2018年司法考试案例分析：公司未足额支付加班费被判补差额 仲裁时自证少发加班费起诉后又辩称没欠发 公司未足额支付加班费被判补差额 我国法律明确规定，用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作的，要按不低于150%的标准支付加班工资。栗义晨每天工作12 小时，但拿到的加班费却大大低于这一标准。离职后他进行维权， 要求单位补足加班工资。 近日，在工会法律援助的帮助下，他的主张得到了仲裁委和法院的支持，并拿到了加班费差额及未休年假差额等共计7000元。 员工： 每天工作12小时 要求单位补足加班费 2014年3月1日，栗义晨入职统谷沧技术公司，岗位为中控室 操作员。当天，双方签订三年固定期限劳动合同，约定该员工所在 岗位执行综合计算工时制度，公司每月20日前以货币形式支付工资，月薪不低于北京市最低工资标准。 此后，栗义晨每月实际收入为3000元左右。他说：“我的工资 由基本工资、交补、工龄工资和加班工资组成，可我每天工作12小时，也没有休息日，这样一算每月加班挺多的。按法律规定单位应 当按150%—300%支付加班费，但减去其他各项，我每月拿到的加班 工资没有多少，这说明单位没有按法律规定的标准支付加班工资。 另外，单位支付的未休年假工资也不足。”
2017年1月18日，栗义晨离职。不久，他申请劳动仲裁，要求 统谷沧技术公司支付2014年3月1日至2017年1月18日期间延时、休息日加班工资差额及未休年假工资差额。 仲裁庭审时，公司称本单位月工资核算周期为每月1日至当月月底，栗义晨所在岗位经相关劳动部门批准执行综合计算工时工作制，其在职期间确实存在加班情况，但在每月发放工资时已按时并足额 支付了加班工资。为此，公司提供劳动合同、最近两年工资支付表 作为证据。 经过审理，仲裁委认为，栗义晨所在岗位实行综合计算工时工作制，其主张休息日加班工资，无法律依据，不予支持。2015年2日 至2017年1月期间，他延长时间为公司提供了劳动，公司支付的加 班工资低于法定标准，应予以补足。经调解，双方未达成协议。 依据法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，要支付不低于工资的150%的工资报酬。于是，仲裁委裁决统谷沧技术公司支 付栗义晨2015年2月至2017年1月延长工作时间的加班工资差额、带薪年休假工资差额等共计7000元。 单位： 起诉提供假证据 被判支付工资差 公司对裁决不服，向法院提起诉讼。 法院开庭时，公司提出：栗义晨于2014年3月1日入职时，双 方就其每天工作12小时达成了约定，且加班工资已足额发放，仲裁 委的裁决是错误的。栗义晨表示，同意仲裁委的裁决，不同意公司 的诉讼请求。 为了证明栗义晨的出勤时间及加班工资的支付情况，公司向法庭提供了最近两年的工资支付表和考勤记录表、加班申请表，其中考 勤表显示栗义晨存在1366小时的加班，工资支付表显示栗义晨工资 结构为基本工资+加班工资，公司已支付加班工资2.2万元。
员工管理秘招之HR如何控制加班
员工管理秘招之HR如何控制加班 一家国有生产型企业从5月下旬开始，公司连续接了一批订单，生产人员有时需要连续上12小时的班，甚至更长。我一方面担心员工负荷太大，吃不消，但另一方面又发现，生产上有混时间的现象，比如生产物料未到，前期并未投产，但仍有很多员工呆在车间里混加班时间。这样，一个月下来，产量并未达到公司的要求，但工作时间已远超一个月标准时间，公司得支付很多的加班费。 对于这一块，HR该如何进行行管理，让员工们加班确实是加在点子上?事实上，根据《劳动法》第44条规定，平时超出工作时间的加点工作和法定节日的加班工作应当按照加班时间支付加班费，但是休息日加班的，用人单位优先给予调休，不能安排调休的应当支付加班费。 用人单位应当通过内部管理制度，明确加班概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位指定加班，一种为员工自觉加班。对于用人单位指定加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以认定为加班，作为计算加班工资的依据。 员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作;或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情;或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班。 因此时代光华认为首先，要杜绝无效加班，建立加班通知、申请、统计、确认制度。加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形，建立相应的通知加班和申请加班制度。由单位通知员工加班的，控制的关键点在于加班安排者。 相应的制度主要在于规制加班安排者的权限、加班安排的必要性和合理性、加班安排的有效性等。由员工申请加班的，应由员工对加班的必要性做出说明，经单位批准后，员工的加班方被认可。同时，单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。 其次，检查加班情况。从案例上可以得知，生产部门接到生产任务后，为完成任务确定加
加班争议案例
2009年十大加班争议案解析 楼主 发表于 2010-6-21 19:36 | 只看该作者 | 倒序看帖 | 打印 | 使用道具 世界500强企业HRM工具包，5折促销 本帖最后由 TOHEY 于 2010-7-5 17:15 编辑 2009年十大加班争议案解析特约撰稿周斌
1．加班需经公司同意，私自延长工作没有加班费 【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班费为由，向其所在的北京某大厦有限责任公司下属的一个餐饮分公司提出解除劳动关系。朝阳区劳动争议仲裁委员会经调查，发现该大厦的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”而李某虽然提供了打卡记录，但是没有按照该公司的规章制度履行加班手续，不能提供经部门经理批准和有部门经理、人力资源部经理、总经理签字的证据，因此对李某的加班主张，仲裁委不予采信。 【说法】用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”发生争议时，如果劳动者主张加班的，仲裁或审判机构一般会审查劳动合同和用人单位的规章制度。如劳动合同、规章制度较为完善，对加班费有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。 2．拒绝提供考勤记录，俱乐部赔偿加班费 【案例】 2009年4月，沈阳和平区法院支持员工乔某要求支付加班费的主张，一审判决单位支付加班工资14973元。2006年10月12日，乔某到沈阳某健身俱乐部担任桑拿部主任，月平均工资1223元。2008年3月31日，乔某与健身俱乐部解除劳动关系，健身俱乐部支付给乔某经济补偿金1550元，但一直没有支付加班费。乔某认为，她按时上班，平均每月加班14.4天，单位应支付她的