领导权变理论3：“目标---途径”理论
知识点6 领导权变理论3：“目标——途径”理论
《管理学原理》
第六章 领导职能
由加拿大多伦多大学教授伊万斯于1963年首先提出,其后由其同事豪斯及华盛顿大学教授米切尔予以扩充和发展。目标——途径理论把激发动机的期望理论和领导行为结合在一起,其研究的核心是以帮助下属建立明确的
工作目标,并努力达成目标而展开的。
目标——途径理论的提出
目标——途径理论的主要观点
该理论认为，最有效的领导方式不一定是领导行为四分图中“高主导”
和“高关心”的组合，而必须要考虑到环境的因素。
同时该理论也不赞成领导生命周期理论单纯以员工的成熟度来决定采用何
种领导方式，认为应该根据员工的个性特定和工作环境来选择领导行为。
(1) 指示型 (3) 参与型 (2) 支持型 (4) 成就导向型
豪斯认为领导行为可分为四种类型:
下属面对的环境 ●任务结构 ●正式权力系统
●工作群体
结果 ●绩效 ●奖酬满意度
领导者行为 ●指示型 ●支持型 ●参与型 ●成就导向型
下属的个人特质 ●控制点
●经验 ●感知到的能力
路径 —— 目标理论图
路径——目标理论模型
领导方式的选择
领导行为环境
指示型确定群体任务目标
明确各自职责
严格管理员工
用正式的权力管理群体的任务是非程序化的员工期望得到指点
支持型友好、平易近人
明白下属的兴趣
用奖励支持下属任务缺乏刺激性
员工希望得到领导的支持和激励
参与型让下属参与决策
分担职责
鼓励协调一致
用非正式权力领导任务复杂、需要团体协调
员工希望自我控制
员工具备一定的工作所需技能
成就导向型鼓励下属设置高目标
让下属充分发挥创造性
实行目标管理任务复杂
员工希望自我控制，员工能自我激励员工有所需工作技能
目
标
和费德勒不同，豪斯主张领导方式的可变性，认为领导方式是 有弹性的，四种领导方式可以在同一个领导者身上出现，同一个领导者可以根据不同的情况斟酌选择，在实践中采取最适合于下属特征和工作需要的领导风格。豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。如果强行用某一
种领导方式在所有环境下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。
途径理论与费德勒权变理论的区别
数概念与运算教学内容核心经验及目标要求
幼儿园数学教学内容核心经验、教学目标与内容要求一览表（数概念与运算） 年龄段教学目标及内容要求 幼儿发展轨 迹 核心经验 计数数符号数运算 1、可以通过计数来确定一个集合中数量的多少 2、计数的基本原则适用于任何集合 3、小集合的数量可以不数数就直接感知到 1、数字有多种不同的用途 2、数量是物体集合的一个属性，我们用数字 来命名具体的数量 1、给一个集合里添加物体能使集合变大（组 合），而拿走一些物体则使集合变小（分解） 2、可以根据数量的属性来进行集合比较，还可 以根据多、少、相等来进行排序 3、一定数量的物体（整体）可以分成几个相等 或不相等的部分，这几个部分又可以合成一个整1、内容上：口头数数----按物点数---说出总数---- 按群计数 2、动作方面： 手的动作：触摸物体--指点物体--用眼代替手区分 物体 语言动作：大声说出数词--小声说出数词--默数 1、概念水平 能够识别并说出每个数字的名称 能够按照顺序排列数字 2、联系水平 理解在数字与集合之间建立联系：1代表1个 物体 理解每个数字都是按照顺序排列，后一个比前 一个多 3、符号水平 能将每个数字与相应数量的集合匹配，获奖集 合与相应的数字匹配 能够说出数字，学着写出数符号 1、数运算能力从动作水平到表象水平再到概念 水平的渐进发展 2、数运算的方法从注意加减到按数群加减 小班（3--4岁）1、能目测3以内的数目 2、学习手口一致点数5以内的物体，并能说出总数 （1）学习手口一致点数的方法 （2）能手口一致点数3以内的物体---4以内的物体---5以内的物体（3）计数的基本原则的运用，包括： ①从左到右的手口一致点数扩展到其他原则的运用点数； 做最好的自己
绩效考核的理论基础
绩效考核的理论基础 1.目标管理 目标管理法，是指企业高层管理者和员工根据公司发展实际情况共同商议和制定一定时间内的发展目标，然后高层将目标划分为若干小目标分派给各个员工去完成。根据分派给员工的目标和员工的实际完成情况来判定员工的工作质量，最终得出员工的工作绩效是超过、达到、有差距还是差距很多大等结论。目标管理法认为，只有所有员工都达到了公司规定的工作绩效，才能说明整个公司是成功的，因此目标管理法的根本作用就是通过为每一个员工分派目标来激励员工努力工作，实现自身价值的最大化，从而促进公司的整体发展。员工、部门、企业高层的工作目标协调一致是目标管理法应用的前提，如果企业中各个部门的工作目标差距较大，难以归纳为一个统一的目标，就会使目标管理法难以在公司中普遍实施。 2.关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标KPI认为，绩效评价体系中如果考核指标过多，会使最终的考核结果无法发映出公司在发展上存在的问题，并且太过复杂的考核指标会使考核难以执行，影响绩效考核的效率和准确性、时效性。从已有的绩效考核经验来看，绩效考核结果中只有20%的内容是对企业发展有帮助的，因此企业高层应当抓住这20%的重点内容进行深入研究，从而提取有用信息促进企业发展。KPI关键绩效指标考核法可以将企业发展目标分解为若干关键的、易于实施的小目标，同时将这些目标交由各个部门负责。KPI考核指标的制定通常以企业的战略发展目标为前提，并根据企业发展的实际情况和员工工作情况来制定短期目标，从而明确企业的长期战略发展目标，再将战略发展目标细分为若干容易实施的小目标，从而确定绩效考核的各项指标。 3.平衡计分卡（BSG） Robert Kaplan 和David Norton经过多年研究后提出了平衡记分卡理论。他们在《哈佛商业评论》上发表论文表示，传统的财务会计统计信息反应的都是已经发生的、过去的问题，缺乏时效性，已经无法满足现代社会对绩效考核和企业发展的要求，客户关系、业务流程、人力资源、技术和创新是企业进行总和评价的主要方面。平衡记分卡是一种多层次、多维度的企业绩效评价体系和管理系统，是对传统财务指标绩效考核方法的改进，并且以传统的财务绩效考核指标为基础，同时加入了一些非财务绩效统计指标作为补充，使其更加完善、合理，实
会计的概念与目标
会计的概念与目标 案例导入： 我们以一个小家庭（小企业）为例： 隔壁老王夫妇2018年1月份月工资收入合计8 000元，当月的衣食住行花费3 000元，当月买彩票中奖100元，向儿童福利院捐款1 000元。 数学表述： 本月结余=8 000-3 000+100-1 000 从这个例子我们以小推大，就知道作为会计我们应该为企业做什么了。 知识点：会计的概念与特征 1. 会计的概念 会计是以货币为主要计量单位，运用专门的方法，核算与监督（两个基本职能）一个单位经济活动的一种经济管理（“管钱”）工作。 【解释】货币不是唯一计量单位，还有实物、时间、劳务等辅助计量； 老王果汁厂所拥有的经济资源如下：
有一天老板问：“会计，我公司的总资产是多少？” A会计说：有2座办公楼、3座厂房 B会计说：我们公司总资产494万 【例题·单选题】下列各项中，属于会计主要计量单位的是（）。 A. 货币 B. 实物 C. 劳动量 D. 价值 【正确答案】A 【答案解析】会计主要计量单位的是货币。
【例题·判断题】会计在选择货币作为统一的计量尺度的同时，要以实物量度和时间量度等作为辅助的计量尺度。（） 【正确答案】√ 2. 基本特征 （1）会计是一种经济管理活动； 提供会计信息的最终目的就是强化经济管理。（不是生产管理、人事管理等活动）（2）会计是一个经济信息系统； 会计必不可少的内容： 取得原始凭证→进行原始凭证的审核→设置会计账户→进行复式记账→填制记账凭证→登记明细账→登记总账→进行费用汇总、分配、计算成本→对账→编制报表→报表分析 构成了一个有组织、有秩序的数据处理和生成信息的程序。 （3）会计是以货币作为主要计量单位； （4）会计具有核算和监督的基本职能； （5）会计采用一系列专门的方法。 会计方法包括会计核算方法（最基本的方法）、会计分析方法和会计检查方法。【例题·多选题】下列关于会计的说法正确的有（）。 A. 会计是一种经济管理活动，也是一个经济信息系统 B. 会计以货币为唯一计量单位 C. 会计具有核算和监督两项基本职能 D. 会计核算的是特定主体能用货币计量的经济活动 【正确答案】ACD
目标管理的基本理论和实施要点
目标管理的基本理论和实施要点 内容 ⒈目标管理的含义 ⒉目标管理的概念 ⒊目标管理的基本程序 ⒋对目标管理体制的分析 ⒌目标的功效 ⒍目标的层次性 ⒎目标的多样性 ⒏目标管理的全过程 ⒐目标管理的优点与不足 目标管理的含义 “目标管理”的概念是管理专家德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出"目标管理和自我控制"的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。 目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为： l、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 2、建立日标锁链与目标体系。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 3、重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 目标管理的概念 目标管理是在组织目标特性条件下建立起来的一种管理方式，最早由彼特·德鲁克教授提出，后又经许多管理学者的发展完善，而为许多组织运用。 概括地说，目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员那儿，与组织内每个单位、部门。层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这
管理者情境与领导风格的对应菲德勒权变领导理论
管理者情境与领导风格的对应：菲德勒权变领导理论 20世纪70年代的美国是动荡不安的。在政治上，民权运动对官僚体系造成了持续冲击；在经济上，石油危机使豪华轿车失去了廉价动力；在国际上，日本与德国的经济崛起对美国企业形成了严重威胁。这种局势，使变革的呼声充斥朝野。但是，变革什么？如何变革？向哪里变？却依然迷茫。动荡不安的外部环境，使一批学者开始抛弃那种寻找一种普遍适用的、最好的管理理论和方法的思路。他们强调在管理中要根据组织所处的内外条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的且适合于特定情境的管理模式、方案或方法，于是，产生了一种管理取决于所处环境状况的著名理论，即权变理论。所谓权变理论，就是寻求不同环境下的管理方式匹配关系。最浅显的表述就是：如果环境为A，那么X措施是恰当的；而如果环境是B，那么Y 措施是恰当的。美国学者菲德勒，就是这种权变理论的研究者之一。他把权变理论运用于领导模式研究。提出了权变领导模式（Contingency Leadership Model）。至今这一模式依然在有关研究中居于领先地位。 弗雷德.菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学家和管理学家。他早年就读于芝加哥大学，获博士学位。毕业后留在芝加哥大学任教。1951年，他移居伊利诺伊州，担任伊利诺伊大学心理学教授和群体效能实验室主任。1969年，菲德勒前往华盛顿大学，担任华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时鲁汉大学客座教授。菲德勒的理论成果主要反映在他的一百多篇论文和四部学术著作中，其中的代表性论文包括《让工作适应管理者》（1965）、《一种领导效能理论》（1967）、《领导效率的个性因素和环境因素》（1968）、《如何使领导更有效率：对老问题的新解答》（1972）、《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》（1972）、《权变模型—领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976），以及《领导方式与有效管理》（1974，与马丁?切默斯合著）等。其中发表于《哈佛商业评论》1965年9－10月号的《让工作适应管理者》，是菲德勒首次提出权变领导模式的论文，比较完整地展现了他的基本思想。领导风格和LPC问卷 领导是什么？不同的学者有着不同的解释。但不管怎样解释，都离不开部下，没有部下，领导就什么都不是。领导风格的差异，其实质就是领导与部下的关系差异。用大棒驱使部下是一种风格，用胡萝卜诱导部下是另一种风格。在这两种风格之间，还可以细分出数量不等的中间类型。一般来说，动不动就挥舞着大棒的领导者，其行为多数带有专断性，目标指向也倾向于完成工作；而时不时拿出胡萝卜诱惑人的领导者，其行为多数带有参与性，目标指向也倾向于人际关系。所谓的独裁与民主、工作导向与关系导向，都是对领导风格的二分式归类。 显然，这种二分式归类有着简单化的嫌疑。现实中的领导，往往不是这种非黑即白的极端状态，而是处于两极之间的过渡状态。另外，这种二分式归类还忽略了相应的前提。例如，领导与部下是对立关系还是合作关系，这是不容忽视的本质前提。如果是对立关系，那么，领导者的行为宗旨是控制部下，拿起大棒是表现威严，拿起胡萝卜则是表现伪善。而如果是合作关系，那么，领导者的行为宗旨是激励部下，拿起大棒是为了工作，拿起胡萝卜是为了友好。不过，这些问题，已经有不少人进行了相应研究，所以不在菲德勒的关注范围之列。菲德勒关心的是，如何从实证的角度，对两种领导风格进行准确判断。
论目标管理的理论依据与方法
论目标管理的理论依据与方法 摘要：目标管理是一种现代管理方法，是企事业单位业绩效考核的基础，实施目标管理可以有效的促进企业的经营治理，加强企业团队建设，激发和调动员工的工作的积极性。然后根据经营目标制订经营计划，进而加以实施和控制，使企业实现经营目标。本文从目标管理的基本内容、特点、方法与途经等几个方面对企业目标管理进行详述。 关键词：企业目标管理 目标管理，是企业为了实现自身的任务与目的，根据企业所处的环境，从全局出发，在一定时期内，为企业组织各层从上至下制定切实可行的目标，并且企业各层人员必须在规定时间内完成的一种管理方法。“目标管理”的概念是美国管理专家彼得?德鲁克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各个部门、各个人事先可以有明确量化的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。 1 目标管理的基本内容 1、将整体目标分解为具体单位和个人的目标，形成目标体系。 2、建立分权组织体制，上级根据分解目标的内容在一定范围内给下级最大限度的权力，使下级充分运用权力谋求目标的完成。 3、制订实现目标的具体计划、方法和评价标准。 4、对目标实现的情况实行定期检查和考核，并据此实行奖惩。 5、在目标完成后，再制订新的目标体系，形成新的目标管理过程，开始新的循环。目标管理的本质是注重工作成果，造成充分发挥主动性和创造性的组织环境，激发奔向目标的强烈动机。 2目标管理的实施步骤
权变领导理论参考文献
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第二章 绩效管理的理论基础(自考复习材料)
第二章绩效管理的理论基础 第一节绩效管理的一般理论基础☆ 1.1控制论 一、控制论主要思想 概括：以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流； 标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》； 阐述：无论是自动机器还是神经系统、生命系统，乃至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。 二、控制论如何作用于绩效管理 通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。从控制论角度分析：绩效管理体系是一连串循环往复的因果链；绩效管理体系所处的环境是不断变化的，因此绩效管理体系的控制所要达到的目的是某种稳态，本质上也是一种动态平衡。 1.2系统论 一、系统论主要思想 核心：系统的整体观念，系统中各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定位置，起着特定作用； 分析：
二、系统论如何作用于绩效管理 1.系统集合性（系统最基本特性，一个系统至少由两个或两个以上子系统构成） 绩效管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的子系统，其水平高低对企业发展事关重大。
2.系统层次性（系统结构是有层次，各子系统及子系统所属的系统具有不同地位和不同层次） 企业绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次，逐层放大、循环关系。 3.系统相关性（系统内各要素之间相互依存，相互制约） 企业管理中，员工、部门、组织整体绩效相互制约、影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。 1.3信息论 一、信息论主要思想 内容：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制角度提出了信息的概念； 应用：一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够对企业内部和外部的信息进行完整搜集、正确加工、迅速传递以及有效使用等，以保证信息流的畅通。 二、信息论如何作用于绩效管理 绩效管理过程是一个信息过程；绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量，信息是企业管理基础，没有良好的反馈系统，企业就无法对各种活动进行控制。 第二节绩效管理的直接理论基础☆ 2.1工作分析
领导权变理论
领导权变理论及其运用 摘要：介绍了领导理论的大致发展历程，并描述了领导权变理论的发展过程极其五种重要的权变模型，并应用领导权变理论进行了相关的案例分析。 关键词：领导权变理论 一．领导理论概述 领导理论是研究领导有效性的理论[1]。影响领导有效性的因素以及如提高领导的有效性是领导理论研究的核心.近半个世纪以来,领导理论是管理学理论研究的热点问题之一[2].人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面，即领导特质理论,领导行为理论,领导权变理论，按照时间的顺序，也有许多学者把这个三个方面分成先后的三个阶段。特质理论在20世纪二三十年代比较流行，其研究之重点在于认定领导者的素质或个性特点，旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等，但是而后研究者后来纷纷认定仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。因此，在20世纪四十年代至六十年代中叶，有关领导的研究集中在探讨领导者偏好的行为风格上，即领导行为理论，此时的研究者探讨的是有效的领导者在行为方面有什么独特之处。如艾奥瓦大学、俄亥俄州大学和密歇根大学的研究以及管理放个理论等。但是随着研究的进一步深入，人们越来越明确的认识到，领导成功与否比领导者特质和行为更为复杂，这使地人们开始注意情境因素在有效领导中的影响，权变领导理论就在这样的环境下产生的，权变领导理论把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系，它综合了特质和行为理论，并且能够解释非常复杂的领导现象，并且具有相当强的实践指导作用，一定程度上满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 二．权变理论的发展过程 （一）费德勒模型 最早对领导权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了第一个综合的权变模型，即费德勒的权变模型。该模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度[3]。该模型假设在不同的情境中总会有某种领导风格最为有效。
德鲁克的目标管理理论
、德鲁克的个人简介 彼得德鲁克是当代西方最负盛名和最具影响的管理学家之一，被人尊称为大师中的大师”、现代管理之父”，奠定了现代管理学开创者的地位：他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。 二、目标管理理论的产生背景 （一）理论发展 目标管理指导思想上是以丫理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。 （二）实践研究 由于日益复杂的管理实践也向管理科学理论与方法提出了更高的要求 三、目标管理理论的主要内容 （一）目标管理的概念 目标管理是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合 反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。目标管理是一种参与管理，也是一种授权管理。 （二）目标管理的基本思想 （1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。 （2）目标管理是一种程序，使得一个组织中的上下各级管理人员共同制定共同的目标、成果、责任、衡量各自的贡献。 （3）每个企业管理人员或成员的分目标是企业总目标对其的要求，也是其对企业总目标的贡献。 （4）组织成员是通过目标进行管理的，以目标为控制依据进行自我管理、自我控制。 （5）考核和奖惩的依据是分目标。 （三）目标管理的过程 （1）制定目标：包括组织的总体目标、各部门的分目标以及目标对应的职责。（2）明确组织的作用：每个目标和子目标都有责任人
（3）执行目标：根据目标利用一定的资源开展恰当的活动。 （4）评价成果：是实行奖惩的依据、沟通的机会、自我控制和自我激励的手段，包括上下级和同级间的相互评价。 （5）实施奖惩：奖惩是目标管理的内容之一，是一种激励手段，是更好地实施新目标的前提。 （6）制定新目标：又一段时间循环的开始 四、目标管理的特点 （一）员工参与管理 目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定，依次确定各种目标。（二）重视成果的管理 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。 （三）以自我管理为中心 目标管理的基本精神是以自我为中心。目标的实施有目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。 （四）强调自我评价 目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。 五、对目标管理的评价 （一）目标管理理论的优点 （1）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。 （2）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。 （3）目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 （4）目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。
权变理论
一、概念 权变理论(Contingency Approach/Contingency Theory)又称应变理论、权变管理理论（Contingency theory of management） 二、权变理论发展综述 权变理论是20 世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。进入七十年代以来，权变理论在美国兴起，受到广泛的重视。权变理论的兴起有其深刻的历史背景，七十年代的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。但以往的管理理论，如科学管理理论、行为科学理论等，主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，而且以往的管理理论大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随
机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论，即权变理论，“权变”的意思就是权宜应变。 权变理论 权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。权变理论以系统观点为理论依据，从系统观点来考虑问题，权变理论的出现意味着管理理论向实用主义方向发展前进了一步。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一
《管理学基础》期末复习试题及答案(WORD文件)
《管理学基础》期末复习试题及答案 一．选择题 1．由于管理的广泛性和复杂性及研究的侧重点不同，对管理所下定义也各异。法约尔认为，（ B ）。 A．管理就是要确切地知道要别人干什么，并注意他们用最好最经济的方法去干B．管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制 C．管理就是决策 2．这是一个网络系统，由输入、处理、输出和反馈四个环节构成；它在管理各职能中占有重要地位，就是管理的（A ）。 A．决策职能 B．控制职能 C．领导职能 3．为了保证组织目标得以实现，就需要有控制职能。纵向看，各个管理层次都要重视控制职能，（ C）。 A．愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈弱 B．愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈短，综合性愈强 C．愈是基层的管理者，控制要求的时效性愈长，综合性愈强 4．企业要正常运转，必须根据企业经营目标，对各生产要素进行统筹安排和全面调度，使各要素间能够均衡配置，各环节相互衔接、相互促进。这里的统筹安排和全面调度就是管理的（B ）职能。 A．组织 B．协调 C．控制 5．决定一个组织经济效益大小和资源效率高低的首要条件是（ C ），其手段都是管理。 A．对人的合理使用 B．科学技术的高度应用 C．资源的最优配置和最优利用 1．B；2．A；3．C；4．B；5．C； 6．法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（）。 A．《社会组织与经济组织理论》 B．《工业管理和一般管理》 C．《科学管理理论》 7．梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。由此创立了（）。 A．行为科学学说 B．人文关系学说 C．人际关系学说 8．科学管理理论是古典管理理论之一，科学管理的中心问题是（）。 A．提高劳动生产率 B．提高工人的劳动积极性 C．制定科学的作业方法 9．约法尔是管理过程学派的创始人，他认为管理的职能有五个，即（），这五种职能构成了一个完整的管理过程。 A．计划、决策、组织、人员配备和控制 B．计划、组织、人员配备、指挥和控制
目标设定理论的概念与应用
第三章目標設定理論的概念與應用 一、前言 當我們在從事一件事情時，在心理可能會有一些構想和處理步驟，或者可以說是心中的圖案，它是我們行動的指引也是努力的方向，也預期了可能達到的程度，其實這就是一種目標設定（g o a l-s e t t i n g）。在體育教學與運動訓練上多數的教師與教練都會同意動機的引起與持續是影響學習效果相當重要的一環，而目標設定即是一種簡單而實用的技術，適當地應用目標設定的方法，可以引起學者的動機，增加努力的程度，亦可維持學習與訓練的效果。目標設定在工業和組織心理學的領域中，已廣泛被應用於實際的研究與管理上。從許多的研究中可以知道目標設定對於工作表現與自我概念的增進，早已獲得正面的肯定與評價，而且透過正確而適當的目標設定，可以增進16%的工作表現（l o c k e e t a l.,1981）。此外L o c k e(1985)在目標設定於運動上的應用一文中亦將其結論歸納成下列五點：（一）明確困難的目標比容易簡單的目標有較好的表現；（二）短期目標可視為達成長程目標的一種方法；（三）目標影響表現是基於努力、持續力、注意力的方向與工作策略的發展；（四）過程中回饋的提供是必須的；（五）目標必須被接受才能影響表現。 目標設定除了可增進運動表現外，另一重要影響就是目標本身是一種誘因，它會引起動機、持續努力及增強行為，並將注意力和行動投入在整個過程中。
二、目標設定的概念 目標設定理論認為明確而困難的目標，將會比簡單目標、無目標或模糊目標有較好工作表現(L o c k e t a l., 1981; L o c k e &L a t h a m,1985,1990)。目標難度是指目標可能達到的機率(p r o b a b i l i t y o f g o a l c a n b e r e a c h e d)，也可以說是在一個工作上達到特定熟練的標準(L o c k e e t a l.,1989)。如網球第一次發球必須達到60%的進球率(達到目標的機率)，明確目標是一種量化的程度，確實指出什麼必須被完成。由上述可知目標難度與目標明確性是相對的概念，意即有目標難度時必定明確的目標，而有明確目標時，卻未必是有難度的目標。L o c k e 與L a t h a m(1991)的研究中歸納出明確而困難的目標與工作表現間，有三點穩定而一致的發現： 1、當個體有足夠的能力與高承諾時，愈困難的目標會有越 好的工作表現。 2、明確而具有挑戰性的目標，會比模糊目標或是沒有目標 產生較高水準的表現。 3、明確的目標在表現上會比模糊目標有較穩定一致的表 現。 由上述可以了解到運動員在參與運動訓練與運動競賽的過程中，必須要設定適當的目標，藉以提升訓練的績效，並維持個體繼續參與運動的動機。 三、目標設定的性質與屬性 所謂的目標是指一個行動目的(a i m)，通常我們都會把目標定義為個體企圖要達到或完成的行為。而在體育教學或運動訓練上，大都將目標視為在某一工作(t a s k)上達到特定熟練的標
主管和班组权变管理理论下
主管和班组权变管理理论下 领导者成熟度和下级成熟度的关系图该图反映了领导者 成熟度与被领导者成熟度之间的关系。影响领导者成熟度的要素是领导业务水平领导敬业精神和心理承受能力。图91 领导者与被领导者成熟度关系图领导者成熟度和下级成熟度的关系图管理方格图 4 3 2 1 0 命令命令说服参与1 命令说服参与授权2 说服参与授权授权 3 参与授权授权授权 4 领导者的成熟度被领导者的成熟度东莞培训网https://www.360docs.net/doc/e16409628.html, 图91反映的实际上是四种管理方式命令。指没有下属参与只是执行上级的命令。这一领导方式又被称为严父式的领导。说服。指的是多给下属一些说明和指导增加下属执行这项命令的自觉性但是发出的命令是 不容置疑的。这一领导方式又被称为慈父式的领导。参与。指领导者在决策时征求并采纳下属的建议。授权。指领导者给下属提出挑战性目标并充分相信他们能很好地完成目 标期间不做更多的干预。这四种方式在图中好像呈现出了一种错综复杂的形式没有规律性可循。实际上从图91可以发现当领导者的成熟度大于下属成熟度2度或2度以上时可考虑用“命令”的方式大于1度时可考虑用“说服”方式二者相当时可采用参与式若领导者成熟度低于被领导者时可考虑 用“授权”的方式。由此可见不是任何情况下都采用“参与”方式只有当上下级水平基本相当时采用“参与”方式效果最好。
此外图91还隐藏着另外一层关系当能用命令的方式而不用时在某种情况下效果会更好。例如部长有一天找到李先生请他对部里的工作提一些建设性的建议。本来平时李先生与部长说不上话今天部长亲自找李先生咨询李先生绝对会拿出120的力量来努力地工作。当然有个前提即李先生有能力敬业精神比较强。在这种情况下不用命令而用其它方式效果一定会更好。管理方格图主管和班组长在管理过程中或以生产为导向或以员工为导向。有专家指出了领导行为四分图在四分图的基础上得克萨斯州立大学的布莱克和莫顿教授于1964年提出了管理方格图。9 1-9 9-9 管理方格图的目的有两个①为自己定位②寻找向99型努力的方向。高对人的关心低东莞培训网https://www.360docs.net/doc/e16409628.html, 8 7 6 5 5-5 4 3 2 1 1-1 9-1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 图92 管理方格图在图92中横轴表示对生产的关心由低向高发展纵轴表示对人的关心或者以人际关系为中心由低向高发展共分为八十一个方格。以下介绍五种典型◆11型11型即贫乏式领导。身在其位不谋其事大撒把式放任自流。日常工作中常表现得若有所思实际上是怕人打扰平时爱说一些中性的牢骚话是为了掩饰自己不做工作。遇到自己无法推掉的工作就交由下级办理。用人的原则是来者不拒。只能从事事务性的单调的工作开始员工满意度会比较高后来大家发现真相会非常失望。◆91型91型即任务管理型。有能力权力欲强目的是完成工作对下属的情
绩效管理的理论基础
第二章，绩效管理的理论基础 1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次 一般理论基础包括控制论，系统论，信息论 直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。 2.，一般理论
3，直接理论基础。 一，工作分析 工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程， 企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。 工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为： 就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在： A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源 B，职位的工作关系决定了绩效评估关系 C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式 二，目标管理理论 目标管理的主要思想 20世纪50年代，彼得。德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下： A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现 B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则
C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。 D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制 E，企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标 目标管理的最大优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的只配式的管理控制方式，从而激发人的最发潜力，把事情办好，把工作做好 目标管理有两个显着的特点；一是强调组织计划的系统性，而是降调目标制定过程本身的激励性 目标管理的过程 典型的目标管理有如下8个步骤 1，制定组织的整体目标和战略 2，在经营单位和职能部门之间分配主要目标 3，单位管理者与其上司一道合作确定具体目标 4，在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上 5，管理者与下级共同制定计划并达成协议 6，实施行动计划 7定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果 8，通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。 目标管理和绩效管理的关系 绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理。目标管理的实施离不开绩效管理。目标管理不仅将目标作为一种激励的因素，也将目标作为员工考核的标准，
概念与要素-模板
概念与要素 所谓“对话”有广义和狭义之分。狭义的对话被理解为与单个的独白相对应的一种语言形态,属于纯粹的语言学现象。广义的对话事实上已经完全超越了原始的以口头语言交流为特征的语言学意义,对话在现实生活中具有社会和文化的意义。从国际事务到人与人之间的关系,从政治领域到学术领域,从科学世界到生活世界,对话已经成为人们普遍追求的一种生存状态。具体来说,对话作为一种原则,往往与民主、平等、包容、坦诚在一起;对话作为一种策略,往往与共同在尝主动介入、积…… 一、对话教学的概念分析 “对话”作为一种时代精神必然涉入学校教育领域,作为学校教育主要途径的教学必然会与“对话”联姻,从而在师生关系、教学目标、教学策略等诸多方面发生嬗变,并逐步生成一种新的教学形态,我们称之为“对话教学”。克林伯格认为:“在所有的教学中都进行着最广义的对话,不管哪一种教学方式占支配地位,相互作用的对话都是优秀教学的一种本质性标识。”这样看来,对话教学回应时代精神的呼唤,彰显优秀教学的本质,无疑具有蓬勃的生命力和广泛的探究空间。 二、对话教学的要素探究 (一)目标 对话教学并不刻意追求教学效率,即在单位时间内救给学生尽可能多的知识(显性知识),而特别关注对话过程中即时性的体认,更注重追求“感悟”目标的存在。对话教学宁愿牺牲学习的量来追习的质。 感悟是与训练相对应的一个概念。传统教学比较重视有形的、线性的“形式训练”,感悟由于它的潜隐性和长期性,常常被忽略。其实,感悟才是学习的核心部分,因为感悟是原文、原理、原德。所谓“原文”即为文之源。意即把作文说教转变为儿童深入观察、用心体验、大量阅读、积极交流,让学生在感悟中发展感悟。为文时,儿童头脑中出现了这种感悟,然后用事实或过程铺陈出来则是水到渠成的事。所谓“原理”即指感悟具有举一反三、触类旁通的功能。人的感悟可以驾驭众多的事物,在不同的学科都可以附着、迁移。所谓“原德”意指道德教育需要依靠人的感悟,只有心灵深处自发的感悟才能真正导引主体的道德行为。
目标管理理论的理论基础是
目标管理理论的理论基础是 试题： (。 科学管理理论 行为科学理论 科学管理理论与行为科学理论的有效统一 答案：（c）。 相关阅读： 目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。其基础是目标理论中的目标设置理论。目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。目标管理又称为成果管理，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，构成的一套管理制度。 泰罗强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且期望经理所能取得的成就务必来自企业目标的完成，他的成果务必用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。 德鲁克认为：企业的目的和任务务必转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。首先，他们务必一齐确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自我的目标。再次，为了实现各层目标务必权力下放，培养一线职员
主人翁的意识，唤起他们的创造性，用心性、主动性。除此之外，绝对的自由务必有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质资料。企业管理人员务必透过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。只有每个管理人员和工人都完成了自我的分目标，整个企业的总目标才有完成的期望。企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。成果评价和奖励也务必严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成状况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。 基本理论 （1）目标管理是参与管理的一种形式。《管理学》指出管理是一门科学，也是一门艺术，他包括五大功能，而目标管理包含于控制功能。 （2）强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。 （3）经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的管理的氛围。现代礼貌时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。 （4）效益优先。目标管理的目的就是体现效益。传统的管理方式，往往容易犯主观主义错误。 实施过程 1。确立组织的整体目标 公司在制定组织的战略，要分为长期发展目标和短期发展计划。这将有利于公司的发展，战略过于远大，可能会使员工失去信心，要根据环境，竞争对手的状况，量力而行。一个好的目标会给公司带来竞争力。公司在制定组织整体目标时，要有创意，有活动的余地，因为环境是一个不可控制的因