上市公司高管团队背景特征研究
高管背景特征与企业绩效关系实证研究
例 ， 于 高 层 管理 团 队 的 异 质 性 理 论 ， 基 实证 研 究 了 ＴＭＴ 背 景 特 征 对 公 司财 务 绩 效 不 同 指 标 的 影 响 。 并且 对 不 同绩 效 公 司进 行 分 组 检 验 背 景 特 征 的 影 响 变化 ， 结果 发 现 ， ＴＭＴ 背 景 特 征 对 不 同企 业 的 绩 效 影 响 不 同 ， 年 龄 与教 育 背景 多样 化 程 度 能提 高 企 业 绩 效 ， 酬 水 平 与 企 业 绩 效 负相 关 ， 余 背 景 特 征 对 企 业 绩 效 并 无 显 著 薪 其
影 响 ， 同绩 效 分 组 的 影 响 因 素 也 不 同 。 最后 据 此 提 出 了针 对 性 的政 策 建 议 。 不 关 键 词 ：高层 管 理 团 队 ； 业 绩 效 ； 景 特 征 企 背
中 图分 类 号 ： ２ ５ Ｆ ７
文 献 标 识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ３ ７ １ （０ １Ｏ ～０ ５ 一Ｏ １０ — ２ ７ ２ １ ）５ ０ ４ ６
层管 理 人 员 、 品 以 及 策 略 和 规 划 上 的 承 诺 。 产 ］
Ｋｒ ｈ ａ ２ ０ ） １ ６家 电 子 行 业 的 企 业 为 对 象 ｉ ｎ ｎ（ ０ ５ 以 ２ ｓ
进行 研究 发 现 ， ＴＭＴ 的某 些 特 性 与 企 业 的 国 际 扩
张 相关 。如 ： 均 年龄 越 小 、 均 任 期 越 长 、 育水 平 平 教
平越 高 、 海外 经历 越 丰富 、 与企 业 的 国际多 元化 发展 存 在正 相 关 关 系［ 。Ｂ ｏ ｅ ２ ０ ） 究 发 现 ， ３ ］ ｏ ｎ （０ ４ 研 ＴＭＴ
人 口特 征 的 高 异 质 性 会 降 低 企 业 的 未 来 绩 效［ 。 ４ ］ Ｗｉｒｅ ｅｓｍａ和 Ｂ ｒ （ ９ ３ 研 究 日本 企 业 发 现 ， ｉ １９ ） ｄ 日本
中国上市公司高管背景特征对企业并购行为的影响研究
作者： 黄旭[1];徐朝霞[1];李卫民[1]
作者机构： [1]西南财经大学工商管理学院
出版物刊名： 宏观经济研究
页码： 67-73页
年卷期： 2013年 第10期
主题词： 高管团队;并购行为;战略变革;高管团队性别
摘要：本文以沪深两市2006-2008年A股144家制造企业上市公司为研究对象，应用二分类logistics回归、广义线性模型和次序logistics回归等方法，研究上司公司高管的相关背景特征对企业并购行为存在的影响。
研究结果表明：高管团队的平均年龄越小，企业越倾向于采取并购行为，企业的战略变革程度越大；高管团队的平均任期越短，企业越倾向于采取并购行为，企业的战略变革程度越大；高管团队中女性高管比例越高，在一定程度上可以抑制企业并购行为的发生，企业的战略变革程度越小；高管团队规模越大，企业发生并购行为的主动性越强。
我国机械行业上市公司CEO背景特征与企业绩效关系的研究
我国机械行业上市公司CEO背景特征与企业绩效关系的研究张照坤;蔡建峰;李娟【摘要】基于高层梯队理论,对沪、深两市的87家上市机械行业公司CEO的背景特征与企业绩效之间关系进行了实证分析.研究结果表明:CEO具有政府背景对企业绩效有显著积极影响;任期与企业绩效显著正相关;女性CEO所在上市公司的盈利能力显著低于男性CEO;CEO年龄与企业发展能力呈负相关关系.%Based on the upper echelons theory, an empirical analysis of the relationship between the background characteristics of CEOs and enterprise performance of 87 listed companies in mechanical industry in Shanghai and Shenzhen stock markets is carried out.The study results show that the CEOs government background has obviously positive influence on the enterprise performance. The tenure is positively correlated with the enterprise performance. The profitability of the listed companies with female CEOs is obviously lower than that with male CEOs. The age of CEOs is negatively correlated with the enterprise development capacity.【期刊名称】《机械制造》【年(卷),期】2011(049)002【总页数】4页(P1-4)【关键词】CEO;背景特征;企业绩效;制造业;高层梯队理论【作者】张照坤;蔡建峰;李娟【作者单位】西北工业大学管理学院,西安,710072;西北工业大学管理学院,西安,710072;西北工业大学管理学院,西安,710072【正文语种】中文【中图分类】C931.3;TH-9高层梯队理论（Upper Echelons Theory）认为，管理者对相关信息的解释是由既有的认知结构和价值观进行过滤后形成的。
高管团队特征对企业创新能力的影响
高管团队特征对企业创新能力的影响汇报人：日期:•高管团队特征概述•高管团队特征对企业创新能力的影响机制•高管团队特征对企业创新能力的正面影响•高管团队特征对企业创新能力的负面影响目•高管团队特征对企业创新能力的调节作用•研究展望与对策建议录高管团队特征概述010102高管团队的界定高管团队负责企业的战略决策、日常管理以及与其他利益相关者的沟通与协调。
高管团队是指企业的高层管理团队，包括CEO、CFO、COO等高级管理人员。
教育背景职业经验价值观团队结构高管团队的特征维度01020304高管团队成员的教育背景，包括学历、专业、学位等。
高管团队成员的职业经验，包括工作经历、管理经验、行业经验等。
高管团队成员的价值观，包括对企业使命、愿景、战略目标的认同程度等。
高管团队成员的构成，包括年龄、性别、种族、国籍等特征。
创新能力是企业在竞争激烈的市场环境中获得竞争优势的关键因素之一。
高管团队作为企业的领导核心，其特征对企业创新能力具有重要影响。
研究旨在探讨高管团队特征对企业创新能力的影响机制，为企业构建具有创新能力的领导团队提供理论支持和实践指导。
高管团队特征对企业创新能力影响的研究背景高管团队特征对企业创新能力的影响机制02战略导向高管团队的背景、经验、教育等特征，能够影响企业的战略选择，进而影响企业的创新能力。
例如，具有技术背景的高管团队可能更倾向于选择技术创新战略，而具有市场背景的高管团队可能更倾向于选择市场扩张战略。
决策速度高管团队的决策速度可以影响企业对于市场变化的响应速度，进而影响企业的创新能力。
决策速度快的高管团队能够更快地适应市场变化，及时调整企业战略，从而提高企业的创新能力。
高管团队特征与企业战略选择高管团队的领导风格、激励制度等特征，能够影响组织内部的创新氛围。
例如，鼓励创新、容忍失败的高管团队能够营造出更加宽松的创新氛围，从而激发员工的创新热情。
创新氛围高管团队的团队合作精神可以影响组织内部的合作氛围，进而影响企业的创新能力。
高管背景特征、社会网络与战略决策关系研究
配置方式” 对 战略 决策的重要 影响。 因此 ， 探 索高管的背景特征 和社会 网络对于战略决策的影响具有 重要 的
理论意义。本研 究分 别基 于高阶理论 和资源基础理论 ， 分析 了任职 背景、 教 育 背景、 性 别与年龄 和 团队异质
性 等 背景 特 征 以及 社 会 网 络 对 于 企 业 战 略 决 策 质 量 、 多元化 战略 和 战 略 变革 的 影 响 。
人 口学背景特征
夺 任 职 经 历 高 阶 理 论 认 知 基 础 价值观 认 知 能 力
关键词 ： 高层管理者 ； 背景特征 ； 社会 网络 ； 公 司战略
中 图分 类 号 ： Ｃ ９ ３ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ ２— ６ ０ ４ ９ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ４～ ０ ０ ８ ７— ０ ６
作为 占据企业科层金字塔顶端的决策者 ， 高 层 管 理者是 战略决 策 的最 主要 发起 者 和 主导 者 ， 并通 过层 级结 构 对 其 组 织 的经 营活 动 产 生 巨大 的影 响 。但 是 在很 长 的一段 时 间 内 ， 战略 研究 都 将战略决策与高层管理者的 自身特性隔离开来 ， 且 往 往忽 略决 策者个 体 差异 对 战 略选 择 的影 响 ，
高管背景特征 、 社会 网络 与战略决 策关 系研究
金 丹
（ 南京大学 金陵学 院传媒学 院 ，江苏 南 京 ２ １ ０ ０ ８ ９ ）
摘要 ： 在 高阶理 论提 出后 ， 占据 企业科层金 字塔顶端的 决策者 ， 高层 管理者 的背景特 征对 于战略决 策的
影响 日渐为研 究者所 重视 。而中国经济转型的情境 ， 造成 了源
一
８ ７ —
在有 关 高层 管 理 者 在 战 略决 策 中 的重 要 作 用 相关研 究 的基础 上 ， 汉 布里 克基 于有 限理性 假
民营企业高管背景特征与企业成长性的实证研究——来自浙江民营上市企业的经验证据
、
研 究 设 计
（ 一） 研 究 假 设
年 轻 高 管倾 向 于改 革 创 新 ， 积 极 抢 占 市场 、 获 得 战 略 布局优势 ； 而 年 长 管理 者 厌 恶 风 险 ， 倾 向于 采 取保 守 战 略 以使企 业 平 稳 的发 展 ， 但 这 种 战 略选择 也 容 易 导致 企 业 固 步 自封 ， 错失 机会 。年轻 和年 长 的管 理者 年 龄差 距 较 大 ， 这 意 味着 其 经 历 和经 验 也有 较 大差 别 ， 容 易导 致小 团体 的出
一
进行 多样 化经 营 的积极 作 用就 越显 著 。而高 管之 间教 育 水
平差 异越 大 ， 对企 业 战 略理解 产生 偏差 的 可能性 就 越 大 ， 沟 通越 困难 ， 产生 冲 突的 可能性 越高 ， 对企业 成 长 的负 面作 用 也越 大 。故提 出 如下假 设 ：
致结 论 。 本文 结合 高层 梯 队理论 和代 理理 论 ， 对 高管 的背
究， 以期 为我 国民营企 业 构建 核心 高管 团 队 ， 提 高竞 争 力提 供经 验证 据 。
一
长 时 间 的共 同 任期 不 仅 使得 高 管成 员 对 企 业 的 发 展
阶段 和 拥 有 的资 源 有更 深 的掌 握 ， 可 以快 速 地从 外 部 环 境
中甄别 机 会 ，而 且 使得 高 管 成 员能 够 进行 经 常性 的交 流 ， 进 而加 强 团队成 员 的沟通 和 协 作能 力 。另外 ， 不 同 任期 的 高 管 人 员 经 历 的企 业 发展 阶段 、 信息来源 、 对 风 险 和责 任
假设 ３ ： 平 均 受教 育水 平与 企业 成 长性 正相关 ；
假设 ４ ： 教 育 背景 异质 性与 企业 成长 性 负相关 。
高管团队特征、企业绩效及其关联机制--基于民营上市公司的实证研究
高管团队特征、企业绩效及其关联机制--基于民营上市公司的实证研究祝晓斐【期刊名称】《聊城大学学报（自然科学版）》【年(卷),期】2016(029)001【摘要】As the main body of enterprise management and decision‐making ,the executive team is the core human resources ofenterprise .Domestic and foreign research has confirmed that the character‐istics of the executive team will affect the enterprise performance ,but the mechanism between the two is still to beexplored .The impact of the characteristics of the top management team on the business per‐formance is not a simple dir ect effect ,but through some intermediate variables ..This paper on China′s private listed companies as the sample data ,empirical study of the effects of top management team char‐acteristics on performance ,and select the investment efficiency as the inte rmediate variable ,the mecha‐nisms underlying the association between features and performance are analyzed .%作为企业经营管理、决策执行的主体，高管团队是企业最为核心的人力资源。
高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究
高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究一、引言企业社会责任信息披露一直是学术界和实践界关注的热点话题。
随着社会对企业责任的更高要求，越来越多的研究聚焦于企业社会责任信息披露的特征、影响因素及其对企业绩效的影响。
而作为企业内部领导核心团队的高管团队，其特征对企业社会责任信息披露也具有重要的影响。
本文将从高管团队特征对企业社会责任信息披露的关系展开实证研究，并探讨其中的内在关联。
二、高管团队特征与企业社会责任信息披露的理论基础1. 高管团队特征的影响在企业管理领域，高管团队一直被认为是企业核心决策者，其特征对企业战略选择、风险管理和社会责任等方面具有重要影响。
高管团队的多样性、专业素养和决策风格等因素，都可能影响企业的社会责任履行和信息披露水平。
2. 企业社会责任信息披露的重要性企业社会责任涉及企业在经济、社会、环境等方面的责任履行，而信息披露则是企业向外界传递责任履行情况的重要途径。
充分、透明的信息披露不仅可以增强企业的社会形象和声誉，还有利于投资者和利益相关者对企业的信任和支持。
三、高管团队特征与企业社会责任信息披露关系的实证研究1. 高管团队多样性与信息披露水平的关系通过收集企业高管团队成员的性别、芳龄、教育背景等数据，可以分析高管团队的多样性对企业社会责任信息披露的影响。
研究发现，高管团队的多样化在一定程度上能够促进企业更广泛、更全面地披露社会责任信息。
2. 高管团队素质与信息披露深度的关系高管团队成员的素质和专业背景往往决定了企业决策的科学性和有效性。
在企业社会责任履行中，高管团队的专业素质往往能够促使企业更深入地挖掘责任履行的内在意义，并将其通过信息披露的方式呈现给外界。
3. 高管团队决策风格与信息披露广度的关系高管团队的决策风格对企业战略选择和决策执行具有重要影响。
不同决策风格下的企业往往在社会责任信息披露的广度上存在差异。
冒险型决策风格的企业可能更愿意在信息披露中展示其创新性和责任担当，而保守型决策风格的企业则更注重履行基本的社会责任。
我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究
我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究本研究旨在探究我国上市公司高管特征与企业绩效之间的关系。
通过对2016年至2019年间A股市场上所有上市公司的高管特征和财务数据进行收集与分析，得出以下结论：
1.高管学历与企业绩效呈正相关关系，高管学历越高，企业绩效越好。
2.高管任期与企业绩效呈倒U型关系，即高管任期过短或过长都会对企业绩效产生不良影响，而中等任期则有利于企业绩效的提升。
3.高管年龄与企业绩效呈U型关系，即高管年龄过小或过大都会对企业绩效产生不良影响，而中等年龄则有利于企业绩效的提升。
4.高管性别与企业绩效呈中性关系，即高管性别对企业绩效没有显著影响。
5.高管持股比例与企业绩效呈正相关关系，高管持股比例越高，企业绩效也越好。
综上，本研究认为，我国上市公司的高管特征与企业绩效密切相关，高管学历、任期、年龄以及持股比例是影响企业绩效的重要因素。
在高管选拔和管理中，应注重其学历背景、任期安排、年龄结构和股权激励等方面的考虑，以提高企业绩效。
- 1 -。
上市公司高管背景特征、房地产投资与企业经营绩效
上市公司高管背景特征、房地产投资与企业经营绩效自1998年我国住房政策改革以来,伴随着房价的快速增长,很多非房地产企业出于经营、投资或者其他目的投资房地产,利用建筑物和土地价格的持续上升获得收益。
企业1在有限资源约束下的房地产投资行为势必会对其生产经营绩效产生影响。
根据高层梯队理论,管理者的人口背景特征对其行为有着重要的影响。
高管团队作为企业最高战略决策和资源配置主体,其群体背景特征(男女性别比例、平均受教育程度等)在一定程度上决定了企业是否投资房地产以及资金的投入水平和投资质量,从而影响企业的经营绩效。
那么高管背景特征、房地产投资与企业经营绩效三者之间究竟存在怎样的关系?此外,由于产权背景的不同,国有企业和非国有企业所处的客观环境和高管团队的目标会有所差别,那么不同产权背景的企业对于上述问题的研究结论是否存在差异?对这些问题的深入研究探讨显然具有重要的现实价值。
本文首先对高管背景特征、行为选择与企业绩效以及企业房地产投资行为的国内外相关文献进行了梳理。
其次,基于委托代理理论、高层梯队理论和多理论整合模型对高管背景特征、房地产投资与企业经营绩效三者之间的相关性进行了理论分析并提出了本文的实证研究假设。
最后利用沪深A股上市公司2007~2016的相关数据进行实证检验,先构建面板Logit模型,检验高管背景特征与企业房地产投资行为之间的关系;进一步地,构建面板多元回归模型检验房地产投资、高管背景特征对企业经营绩效的影响,并在此基础上考察高管背景特征对房地产投资与企业经营绩效二者关系的调节效应。
研究的主要结果表明:(1)高管的性别、年龄、受教育程度、任期、政治关联背景和金融关联背景这六个特征均与企业房地产投资行为之间存在显著的相关性;(2)房地产投资不利于企业经营绩效的提高。
高管背景特征中的男性高管占比、平均年龄和平均受教育程度对企业经营绩效有显著的负向作用;平均任期对企业经营绩效有显著的正向作用;政治关联背景和金融关联背景对企业经营绩效均有正向作用,但这种作用并不显著;(3)高管背景特征中的男性高管占比、平均任期对房地产投资与企业经营绩效二者的关系具有显著的正向调节效应,政治关联背景对二者的关系具有显著的负向调节效应,平均受教育程度和金融关联背景对二者的关系具有一定的负向调节效应,此外平均年龄对二者的关系不具有调节效应;(4)不同产权背景的企业在上述研究结论中存在一定的差异。
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上市公司高管团队背景特征研究
作者：周心
来源：《合作经济与科技》2019年第16期
[提要] 随着高层梯队理论的提出，有关高管团队特征的研究越来越多。本文从管理层团队
人口背景特征、激励特征和约束特征等角度选取指标变量，通过收集河南省上市公司数据资
料，对上市公司高管特征进行分析，希望对高管团队的建设、高管人员的激励约束机制设计等
提供帮助，最终实现对企业绩效的积极影响。
关键词：高管团队;背景特征;企业绩效;高层梯队理论
中图分类号：F272.91 文献标识码：A
收录日期：2019年5月8日
随着“高阶梯队理论”的提出，高管团队的概念被广泛认可并运用。高管团队即高层管理团
队（TMT）是指：由在组织中主要承担战略决策责任的高层管理人员所组成的团队，是决定组
织发展和影响组织绩效的核心群体。如何界定高管团队成员的组成，有学者直接向企业高管进
行问卷调查，有的与企业CEO进行访谈，明确高管团队成员，有的根据企业披露的各种报告
资料中的信息来确定高管团队的成员。本文结合上市公司年报等披露信息，明确高管团队成员
包括：董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务负责人等。
企业的高管团队成员承担着制定正确的战略决策，提高企业绩效的责任，如何引进和利用
高素质的高管人员对企业的发展至关重要。高管团队成员的知识和能力受到其年龄、性别、专
业背景、学历背景等背景特征的影响，进而会对企业制定发展战略和提高运营效率产生影响，
并最终影响到企业绩效水平。
一般来说，企业高管团队在企业存续期间是长期存在的，成员多是专任管理者，一般都在
某领域具有较丰富的实践经验或者较高的学术造诣，对于企业的影响力和号召力较强。因此，
我们从人口统计学特征、激励特征和约束特征三个方面将高管团队背景特征进行分解，并量化
为年龄、任期、教育水平、专业背景、团队规模、性别、团队薪酬、持股比例、独立董事比
例、两职分离情况等10个指标。
本文以2015年12月31日以前河南省在深市主板和中小企业板上市的公司为研究对象，
剔除自2015年始三年间曾经ST或*ST公司、样本期间财务指标发生异常变动的上市公司以及
数据不全的上市公司后，得到28家样本。
（一）高管团队年龄特征。截至2017年12月底，28家上市公司共有高管层团队成员467
人，年龄分布在27～79岁之间，平均年龄为49.48岁。样本中中轴研科技的平均年龄最大，
54.37岁;智度股份的平均年龄最小，39.08岁，另外平均年龄在50岁以上和50岁以下的公司各
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14家，50岁以下的平均年龄范围为39.08～49.79岁，50岁以上的平均年龄范围为50.07～
54.37岁，说明河南省上市公司高管团队的年龄总体较年轻。样本公司高管团队年龄分布情况
如图1所示。（图1）
（二）高管团队任期特征。高管团队成员的任期从某高管首次进入高管团队开始计算，经
过统计计算，样本公司高管团队成员的平均任期为4.82年，其中，三全食品的平均任期最
长，达到9.17年;轴研科技的平均任期最短，为1.50年。平均任期小于3年的只有4家上市公
司，占样本总数的14.29%。从统计数据来看，样本公司高管团队的任期较长，这在一定程度
上会制约企业创新发展战略的制定。（图2）
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（三）高管团队教育水平特征。由图3可以看出，截至2017年12月31日，样本公司467
名高管团队成员的受教育程度较高，有208人具有本科学历，148人具有硕士学历，49人具有
大专学历，39人具有博士及以上学历，23人仅有高中、中专及以下学历，占总人数的比例分
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别为44.54%、31.69%、10.49%、8.35%和4.93%。拥有本科或硕士学历的高管人员所占比例高
达76.23%，低学历人员所占比例极小。（图3）
另外，将1～5的数值分别赋予五档教育水平高中、中专及以下、大专、本科、硕士、博
士，可以计算得到高管团队的平均教育水平。计算结果显示，2017年28家样本公司高管人员
教育水平的平均值为3.20，大于3，整体学历水平在本科以上。其中，在中航光电21名高管
人员中，拥有博士及以上学历的就有5人，硕士学历13人，本科学历3人，平均教育水平最
高，取值为4.10，高于硕士研究生水平;恒星科技15名高管人员中，有8名成员的教育水平为
大专及以下，使得该公司高管人员平均教育水平的取值只有2.27，为样本最低值。
（四）高管团队专业背景特征。本文将高管团队成员的专业背景分为经济管理类、人文
类、理工类、军事及其他四类。467名高管团队成员中，经济管理类成员占比例为51.61%，有
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241人;理工类成员占总人数的37.04%，有173人;人文类成员有53人，占11.35%;没有军事及
其他专业成员。通过数据收集发现，在河南省上市公司高管团队成员中，大部分成员拥有经济
师、注册会计师、会计师等经济管理背景，或者是工程师、高级工程师等工程技术经验，这有
利于企业经营管理，从而实现良好绩效。
（五）高管团队规模特征。样本公司2017年高管团队平均人数为17人，总的来说规模较
大，其中许继电气的团队人数最多，共有22人;通达股份的团队人数最少，有10人。一般认
为，高管团队的规模越大，能够从多种渠道获得更多的有效信息，有利于企业做出正确的战略
决策。但是，团队规模过大，会降低团队的凝聚力，进而影响决策制定的效率，对企業绩效产
生不利影响。一般经验值显示团队规模在13人～17人之间为佳。
（六）高管团队性别特征。截至2017年12月底，在467名高管成员中女性高管有93
人，占全部高管团队成员的19.91%，可见样本公司高管团队中女性高管比例较低。其中，女
性成员人数最多的公司为雏鹰农牧，在17名高管中女性高管有10人;而在龙蟒佰利20名高管
中，没有女性高管。在所有样本公司中，女性高管人数少于3人的有17家，占到样本总数的
60.71%。另外，通过对其担任的职务进行统计分析发现，女性高管在高管团队中的职务以独立
董事、监事居多，与企业董事、经理、副经理、财务负责人等职务相比，决策权和参与权较
弱。
（七）高管团队薪酬特征。如表1所示，根据本文收集的数据，在2015～2017年三年
间，样本公司高管团队平均薪酬呈现逐年递增的趋势，平均薪酬从2015年的25.07万元增加
到了2017年的32.73万元，处于较低水平。但从差异程度来看，各样本公司之间的薪酬差距
较大。以2017年为例，龙蟒佰利的平均薪酬最高，达到89.79万元，而通达股份的平均薪酬
最低，仅为9.19万元，二者之间的差距巨大。（表1）
（八）高管团队持股比例特征。作为企业激励管理者的方式之一，高管持股在企业中比较
常见。2017年河南省上市公司高管团队平均持股比例为14.97%，持股比例不到1%的样本公司
占总样本数的比例为46.43%，其中还有5家公司的高管持股比例为0。可见，河南省上市公司
高管持股的比例还是比较低的。结合股权激励理论，过低的持股比例会导致高管缺乏为企业谋
取利益的积极性。
（九）高管团队独立董事和两职分离特征。根据代理理论，为了减少代理问题的产生，企
业通常可以采取独立董事制度和两职分离这两种措施对代理人进行约束和监督。统计数据显
示，样本公司2017年独立董事占团队总人数的18.20%，共有85人，其中通达股份的比例达
到30%，为最高;比例最低的是许继电气，为13.64%。同年，有21家样本公司的董事长和总
经理由不同的人担任，占总样本的75%，说明样本上市公司的监督力度较大，有利于企业的健
康发展。
有许多学者的研究显示，构建高效、合理的高管团队对于企业经营绩效的提高有着积极的
影响。因此，在今后的高管团队建设中，应严格人员选拔、聘任标准，保护团队合理的规模，
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选择一部分年龄较小、创新意识较强的高管人员，适当提高女性高管在团队中的比例，注重团
队成员专业及职能背景的多元化，进一步落实独立董事制度和两职分离的约束政策。
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2014（4）.
[2]王彥东.国有上市公司高管个人特征、公司治理与过度投资[J].财会通讯，2016（36）.
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