2010年技术部各岗位考核办法
技术部月度奖金考核办法
技术部员工月度奖金考核计分表 业务成熟 60分 2、生产计划达成率 3、质量目标 完成率 合格率 10分 10分 完成上级下达给你的各项工作任 务，完成率100%，完成不良按每 10%减2分 10% 10分 2、生产计划达成率 10分
协作配合 4、安全生产 无工伤 10分 1、出勤率 出满勤 4分 2、加班 加班 5分 加班一天加0.5 分，连班3h加0.2 分。是否加班由 总工认可 4% 4分 2、加班 5分
考核项目 I指标 评价单位 评价基准值 分值标准说明 权重 得分 KPI指标 评价基准值 姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
成本控制 10分 1、工作效率 2、材料节约 3。工器具完好率 1、技能水平 万元 万元 无设备事故 发挥 10分 30分 合理使用材料，降低 技改提前一天加2分， 做好日常工器具保养，工器具完 成本3000元加1 分， 新建提前1天加1分‘ 好率100%；发生工器具损害、遗 详见说明 提供书面资料详见说 详见说明 失视情况而定减分 明 10% 30% 10分 30分 1、工作效率 2、材料节约 3、工器具完好率 1、技能水平 5分 3分 2分 30分
4、责任感 强烈度 8分 服从安排，责任心 强；有责任性事 故，视情况而定减 分能力 业绩 5分 改进工艺、创新设计、提 交论文，提供书面资料， 根据实际成果给予加分 5% 5分 创新能力 5分
合计 100分
100% 100分 100分
操作规范，工作中无 缺勤一天减0.5分 工作质量合格率达到目 违章作业， 发生一次 （不含年休假、调 标要求，无质量事件。 事故减8分 休假） 10% 10分 3、质量目标 10分 8% 8分 4、安全生产 10分 4% 4分 1、出勤率 4分
青岛大学2010年专业技术职务推荐评审工作实施细则
青岛大学2010年专业技术职务推荐评审工作实施细则一、组织领导1、学校成立专业技术职务推荐评审工作领导小组，统一领导2010年全校专业技术职务推荐评审工作，研究解决推荐评审工作中的重要问题。
组长：夏临华副组长：汪黎明成员：谢俊霞邵峰晶徐宏力张铁柱苗志敏钱国旗孙典忠李军领导小组下设办公室，办公室设在人事处。
2、各学院和校直属教学部分别成立专业技术职务推荐评审工作领导小组，确定具体办事责任部门及具体负责人，名单报学校专业技术职务推荐评审工作领导小组审定。
二、岗位设置原则1、按上级规定，高等学校设置高校教师、实验、图书资料、工程、出版、档案、卫生、会计和审计9个系列专业技术职务岗位。
高校教师岗位为主体岗位，分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三种岗位类型。
出版、档案、卫生、会计和审计5个系列严格控制高级职务岗位数额，图书资料系列严格控制研究馆员岗位数额。
从今年起，工程技术应用研究员岗位不再在高等学校设置。
2、高校教师系列岗位以学院、校直属教学部为单位设置，教师外其他系列岗位按系列设置。
3、专业技术职务岗位设置依据《山东省高等学校岗位设置结构比例指导标准》（鲁人发[2007]77号）和《青岛大学岗位设置暂行办法》（《青岛大学人事分配制度改革实施意见》（青大党字[2003]25号）之附件二），按山东省教育厅下达给我校的专业技术职务岗位数额调整设置。
4、专业技术职务岗位设置方案由校专业技术职务推荐评审工作领导小组研究，报山东省教育厅批准后实施。
三、专业技术职务推荐评审委员会的组建1、学校统一组建校级专业技术职务评审委员会：（1）教师系列高级专业技术职务评审委员会；（2）教师系列中级专业技术职务评审委员会；（3）实验系列中级专业技术职务评审委员会。
学校根据实际工作需要组建各有关系列推荐委员会。
2、各学院（不含汉语言学院、应用技术学院、软件技术学院、成人教育学院）分别组建本学院的教师专业技术职务推荐委员会。
3、高等职业教育事务管理办公室（简称高职办）负责组建高等职业教育教师专业技术职务推荐委员会，负责高职办、应用技术学院、软件技术学院教师专业技术职务推荐。
技术员绩效考核方案
xx有限公司技术员绩效考核方案一、激励目的通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。
二、适用时间年度过程中如有调整将另行发文。
任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。
三、适用范围技术部所有员工四、薪酬框架薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。
五、岗位工资岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。
具体岗位工资如下：六、考核办法1、考核目的强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。
考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。
2、考核方式H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值）3、P值的确定以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。
具体奖励见以下明细表：注：特殊项目P值将根据实际情况由技术员与项目经理另行商议，最终P值需总经办审批。
4、Q值的确定以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。
七、销售奖励为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下：1.奖励要求：技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%；2.奖励原则：针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励；八、技术员专业级别认证1.级别认证目的1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展；1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才；2.专业认证总体策略2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别，2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%；2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平；2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行评估，做出升级、保级与降级调整；3.技术员进阶序列技术员技术工程师高级技术工程师技术主管/经理4.1.技术员基本要求【知识经验】：掌握IT设备的基本概念和原理；【沟通技巧】：能够良好的表达和阐述自己的观点；【学习能力】：能够学习IT领域内的新知识、新技术；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具；4.2.技术工程师基本要求基本条件入职6个月以上业绩要求季度内能独自100%的完成公司委派的各项工作；季度内能独自牵头完成2项以上的工程施工；季度内Q值得分不低于90分；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范，并获得相关等级认证；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够准确的向用户解释故障的原因及解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，推进整体施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；4.3.高级技术工程师基本要求基本条件技术工程师岗位工作6个月以上业绩要求半年内能独自100%的完成公司委派的各项工作；半年内能独自牵头完成5项以上的工程施工；半年内Q值得分不低于95分；半年内能为项目经理提供1个客户解决方案；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范、并获得相关等级认证（国家承认）；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够清晰、准确的向用户解释故障的原因及解决方案，能够协助项目经理与用户沟通、设计合理的解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，准确掌控整体的施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装，能够给项目经理提供客户解决方案；【管理能力】：能够有效的领导技术团队完成项目施工，引导技术员强化自身技术力量；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；5.进阶评审办法6.降阶原则6.1.连续2个季度未能100%完成公司委派工作；6.2.连续2个季度Q值分值低于80分6.3.在完成项目实施时，出现严重失职情况，予以降阶；6.4.违反公司规章制度，被处于警告以上处分，予以降阶，情节严重予以辞退解释权限：本绩效考核方案最终解释权归总经办所有；实施日期：本绩效考核方案自颁布之日起执行，直至下一个绩效考核方案发布之日起中止。
2010年员工技能竞赛实施方案
大庆炼化公司2010年员工技能竞赛实施方案为贯彻落实公司《2010年员工培训工作计划》，全面提升员工队伍业务素质，公司决定在2010年进一步深入开展员工岗位技能竞赛活动，具体方案如下：一、指导思想围绕公司“四大基地”和“精品炼化”的创建目标，强化员工技能培训，加快“三支队伍”建设步伐，引导员工主动学习、自觉练兵，检验各单位培训工作成果和员工队伍专业技能水平，公司将继续采取按年度、分专业、按比例随机抽取员工参赛的方式，逐步建立一种全员参与竞赛活动的机制，全面提高公司员工业务素质和操作技能。
二、组织机构为确保技能竞赛组织公开、公平、公正、规范有序，公司成立技能竞赛组织委员会，负责协调、确定技能竞赛相关事宜。
主任：冷胜军王亚伟副主任：季振华姜国骅肖锐魏君李善春栾永江周云霞李岩冰李春妍成员：赵连成丁海中施铁权冷树成赵景山宋晓昱张宗保孙茂成李克岭庞向阳崔高伟王胜刘子才刘凤娟王风全孙明余政总裁判长：冷胜军副总裁判长：姜国骅魏君李善春周云霞李春妍（一）竞赛活动办公室组委会下设竞赛活动办公室（以下简称“竞赛办公室”），负责制定技能竞赛实施方案、竞赛标准和奖励办法；负责确定裁判长和裁判人选，组织召开裁判长和裁判员会议；负责审查竞赛规则，抽取参赛人员；负责竞赛的具体筹备、组织和协调工作。
主任：李春妍成员：赵连成丁海中施铁权宋晓昱陈索辉张宗保孙茂成李克岭张庆民庞向阳崔高伟李晓江徐仁友马晓飞王胜刘子才刘凤娟孙明余政王志国韩相玉王本文李东吉杨怀宇于海洋周金凤刘昌涛都献文刘建伟史德明申昌日竞赛办公室联系人：程应梅联系电话：5612150电子邮箱：chengyingmei@ （二）竞赛裁判组裁判组下设管理干部、工艺、设备、安全、炼油操作工、化工操作工、辅助生产系统操作工和设备操作工等8个裁判小组，每个竞赛裁判小组设裁判长和副裁判长。
竞赛裁判组负责制定本组竞赛总体推进计划；负责编制本组竞赛项目的竞赛规则和评分标准；负责组织本组竞赛的具体实施；负责检查落实竞赛所需设施、材料、工具、场地等事项；负责本组竞赛监考、阅卷、评分，确定竞赛成绩和名次，撰写本组竞赛的总结和讲评等。
陕西省建设厅关于进一步加强建筑施工特种作业人员考核工作的通知
陕西省建设厅关于进一步加强建筑施工特种作业人员考核工作的通知文章属性•【制定机关】陕西省建设厅•【公布日期】2010.05.26•【字号】陕建发[2010]115号•【施行日期】2010.05.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】建筑市场监管正文陕西省建设厅关于进一步加强建筑施工特种作业人员考核工作的通知（陕建发[2010]115号）各设区市建设规划局（建委）、西安市市政公用局、杨凌示范区规划建设局，有关企业：为规范全省房屋建筑和市政基础设施工程建筑施工特种作业人员的考核管理，确保建筑施工特种作业人员管理工作有序进行，根据住房和城乡建设部《建筑施工特种作业人员管理规定》，现就进一步加强建筑施工特种作业人员考核管理工作有关事项通知如下：一、考核管理（一）考核程序申请从事建筑施工特种作业的人员，应首先向建筑施工特种作业人员考核机构提出考核申请，考核合格后，按照行政许可申报程序向省住房和城乡建设厅申报“建筑施工特种作业操作资格证书”（以下简称“资格证书”）申请材料，经审查符合条件的，由省厅颁发“资格证书”。
（二）考核机构以下工种的建筑施工特种作业人员考核工作，委托陕西省建设工程质量安全监督总站组织实施：1、建筑电工；2、建筑架子工；3、金属焊接工。
以下工种的建筑施工特种作业人员考核工作，委托陕西省建筑设备和门窗协会组织实施：1、建筑起重信号、司索工；2、建筑起重机械司机；3、建筑起重机械安装拆卸工；4、高处作业吊篮安装拆卸工。
（三）考核条件1、年满18周岁且符合相关工种规定的年龄要求；2、经医院体检合格且无妨碍从事相应特种作业的疾病和生理缺陷；3、初中及以上学历；4、符合相应特种作业需要的其他条件。
（四）考核内容建筑施工特种作业人员考核内容包括安全技术理论和安全操作技能，具体范围按照住房和城乡建设部公布的《建筑施工特种作业人员安全技术考核大纲》（试行）执行。
（五）考核办法1、安全技术理论考核：采用闭卷笔试方式，考核时间为2小时，实行百分制，60分为合格。
安徽省教育厅关于进一步做好全省中小学教师专业技术职务评聘工作的通知-皖教师[2010]15号
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安徽省教育厅关于进一步做好全省中小学教师专业技术职务评聘工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 安徽省教育厅关于进一步做好全省中小学教师专业技术职务评聘工作的通知（皖教师〔2010〕15号）各市、县（区）教育局、人社局：多年来，全省各地按照省教育、人社部门出台的中小学教师专业技术职务评聘的相关政策，结合当地实际，积极探索，不断完善，认真做好教师专业技术职务评聘工作，为提高教师经济社会地位、激发广大教师教书育人积极性起到了重要作用。
各地在教师专业技术职务评聘工作中形成了不少好的做法和经验，但一些地方在中小学教师专业技术职务评聘工作中也出现了一些问题和不足，如操作不够规范，把关不严，监管乏力，降低了评审质量，造成了不良影响。
为进一步规范我省中小学教师专业技术职务评聘工作，更好地发挥职称评聘在教师队伍建设中的促进作用，现就有关事宜通知如下。
一、科学设置岗位，加强岗位管理各市、县（区）教育、人社部门要根据原省人事厅、教育厅《转发人事部、教育部关于高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理三个指导意见的通知》（皖人发〔2009〕9号）精神，按照《安徽省事业单位专业技术岗位结构比例控制标准（试行）》规定的中小学教师专业技术职务结构比例逐校核定教师高、中、初级指标数，并根据学校编制及教师人数的变化进行及时调整。
各地在核定各级教师职务岗位职数时，要实行城乡学校同一标准，并注意向城镇薄弱学校和农村边远地区学校倾斜，以吸引优秀教师向薄弱学校和农村学校流动，促进教师资源的均衡配置。
要通过门户网站等方式向学校、社会公开结构比例设置情况，公布各学校高、中、初级岗位数，实行阳光操作。
技术人员考核及奖励制度
本制度是在公司绩效考核制度基础上,结合技术部实际运作情况,制定的适于考核技术员工工 作业绩的规章制度.是通过运用多种考核方式相结合,对部门技术人员进行针对性考核， 保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、 考核奖金挂钩， 以此调动部门技术员工的工作积极性， 保证新厂品 开辟工作的顺利完成.➢ 月度考核结果直接与员工 30％月考核工资挂钩。
考核办法参照本制度.➢ 项目考核与年度考核结果直接与技术开辟奖挂钩， 考核办法及奖金分配办法参照本制度条 。
说明：技术开辟奖奖金额度由公司产品管理委员会评定，具体评定细则参考。
部门按月度对全体员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。
考核结果直接 与员工 30%月考核工资挂钩。
制定本办法的目的在于提高员工工作计划性，保证部内工作正常进行并有效的得到促 进。
➢ 以本月工作计划和完成情况为主要考核目标➢ 以工作质量、工作失误和违反公司和部门规定等为辅助考核内容 ➢ 有事先预定的清晰的工作目标，以事实为根据，以公正的态度进行考核 ➢ 充分考虑影响考绩结果的环境因素➢ 考核人应本着提高工作效率，严格过程管理的目的，协助员工开展工作。
考核内容分为工作目标考核和工作质量考核两部份◆ 工作目标考核内容工作目标考核内容分为本月工作的得分、工作饱和系数和工作难度系数三部份，具体评 价标准参照. ➢ 以个人月底编制的下个月工作计划为主要考核目标，结合本项工作序号 考核 考核指标 考核对象 考核时间 1 月度考核 工作饱和度、计划完成情况 部门全体人员 月度2项目考核 开辟进度、技术难度、工作量、开 发质量、开辟成本、创新度 开辟人员项目完成本科室项目总体完成成绩科室主管 半年 3年度考核 全年综合成绩、岗位系数部门全体人员 年度的完成情况(自述，并经主管审核)和工作性质，由本科主管给出综合得分，满分为110 分；➢主管根据被考核人当月所完成的工作内容，评估当月该岗位实际工作量与全工作日的比例关系，综合给出该系数，取值范围参考下表。
生产技术部考核标准细则
3.服从领导，听从指挥，团结互助，做好本职工作
4.积极参加公司、部门组织的各项活动
5.保持个人卫生区域清洁
6.部门每月完成通讯报道2篇
7.认真完成经理、管理人员布置的其他工作
1.发现不按规定着装，迟到、早退、脱岗一次扣1分
2.不按制度办理请销假手续一次扣1分，矿工一次扣10分，每月出勤率低于90%扣1
3.对查出的安全隐患及时处理或做好有效的防范措施
4.公司安全台帐记录齐全，每月组织一次部门安全活动，
5.按要求办理安全作业票
6.按时上报上级及地方主管部门所需的安全环保材料，每月26日向炼化安质部门上报公司月份安全总结
7.完成经理交办的其他工作
1.未按时检查一次扣1分
2.检查发现违反安全生产管理制度、不按要求佩戴防护用品和“三违”现象，不及时制止一次扣2分
3不服从领导一次扣5分，发生吵架、打架事件一次扣当事人5分
4.无故不按时参加公司、部门组织的各项活动一次扣2分
5.经检查个人卫生区域卫生较差者一次扣1分
6.部门员工积极投稿，凡被采用稿件一份奖1分
7.不能按时完成经理、管理人员布置的其他工作一次扣2分
2.每周一次盘库，做到报表和库存一致（检查记录）
3.根据生产计划按要求上报月度原材料计划
4.做好劳保、办公用品等领取发放工作
5.按时下达生产计划及计划上报工作
6.每月进行生产统计分析
7.按时完成经理交办的其他工作
1.日报表超时1小时扣1分，月报表超一天扣2分，日、月报表发生一次错误扣2分
2.未定期盘库，报表和库存不一致，一次扣1分
10.卫生区域划分要明确，责任到人
11.设备卫生干净，表面无积灰、积油、积垢、标牌标志齐全规范
指标目标考核办法
考核管理办法为完善公司《薪资管理制度》，提高公司员工工作积极性和责任心，确保公司生产经营目标的实现，特制定本办法。
一、考核原则公平、公正，按效取酬，持续改善。
二、适用范围公司全体员工。
三、考核内容公司考核包括指标考核、目标考核（部门考核）、共项考核和日常检查四个方面内容。
指标考核和目标考核（部门考核）为主要考核，共项考核和日常检查为辅助考核。
（一）指标考核：经营部、生产技术部按指标考核。
1、销售（经营副总/销售部经理）：以300万元/月为基数考核。
销售提成比例按每增减10万元/月（±0.1%）；西凤酒厂销售提成以实际发出商品为基数，其他业务户以实际回款为基数。
其他销售员个人按公司《销售考核办法》考核。
按月汇总，按年考核。
2、生产技术部：生产正常时考核产能、质量、成本三个指标；生产任务不足时重点考核质量和成本，产能按计划进度进行考核。
按单考核，按月汇总。
（1）产值（生产副总/生产技术部经理）：以300万元/月为基数考核，产值每增减10万元，按比例奖罚绩效工资（±20%）。
（2）产能：①生产正常时按各机台工序产能完成率平均考核，以85%为基数。
每提高或降低1%，奖罚车间主任50元，奖罚班组长30元；生管员按车间主任平均值的80%奖罚。
②任务不足时，按计划完成率考核，以公司当月下达的生产计划及生产补充计划考核。
生产进度每延误一天，处罚车间主任50元；处罚班组长、生产技术部经理、生产副总各30元；生管员按80%处罚。
（按周生产计划确定的交期考核）③定额产能：产能定额表（注：试用期员工7天后至1个月内，按产能的50%计算）（3）质量：印刷后道：按“一次交验合格率”考核；精品：按“优等品”和“一次交验合格率”考核；每提高或降低1%按单奖罚车间主任50元；奖罚班组长30元；生产技术部经理/生产副总按车间主任平均值的1.2倍奖罚；生管员按车间主任平均值的0.8倍奖罚。
若一单含多种材质按材质不同分别考核。
山西省人力资源和社会保障厅关于做好2010年度全省工程系列高、中级专业技术职务任职资格评审工作的通知
山西省人力资源和社会保障厅关于做好2010年度全省工程系列高、中级专业技术职务任职资格评审工作的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.05.11•【字号】晋人社职字[2010]51号•【施行日期】2010.05.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】行政机构设置和编制管理正文山西省人力资源和社会保障厅关于做好2010年度全省工程系列高、中级专业技术职务任职资格评审工作的通知（晋人社职字[2010]51号）各市人力资源和社会保障（人事）局，省直各有关部门人事（干部）处：根据国家及我省专业技术职务任职资格评审的有关规定和《关于做好2010年度全省专业技术职称工作的通知》（晋人社职字[2010]39号）文件要求，结合我省工程系列专业技术人员队伍建设的实际，现就 2010年度全省工程系列各专业高、中级专业技术职务任职资格评审工作安排通知如下：一、评审范围申报评审者须是我省国有企业、事业单位和非公组织中，在工程系列相应专业技术岗位上任职，并符合申报评审条件的人员。
实行评聘分离的全民事业单位占编人员和申请评审两个以上系列（专业）任职资格者，申报评审的任职资格档次，不得超过允许设置的本单位相应最高专业技术职务岗位等级。
下列人员不在申报评审范围：① 国家公务员（含参照国家公务员管理的人员）；② 国有企业、事业单位中，截止2010年7月31日已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③ 各非公组织中未与所在组织签订正式有效的聘用合同的人员；④ 国有企业、事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非占编（岗）人员；⑤从事计算机技术与软件相应专业的工程技术人员。
从今年起，对于在上年度申报评审过程，因专业能力、业绩条件不符合规定要求未予参评或参评未通过者，下年度若仍无较为突出、明显的专业工作业绩或科研技术成果，一般不予再次申报。
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技术部门考核实施细则 1 职位名称：项目组主管(VE,VS,VP,ACC,BAS等) 【职位说明】 1. 项目开发整体负责； 2. 项目开发进度把控； 3. 项目组成员的工作任务分配与考核； 4. 项目组的具体工作；
【考核指标】 1. 项目组整体的完成情况(研发中项目以项目开发进度达成率为依据，产品化项目以实施工作达成率为依据 2. 项目的到款提成； 3. 日常工作表现； 【级别说明】 职位级别 底薪 标准绩效奖金 提成系数 1级 6000 4000 0.50% 2级 5600 2400 0.50% 3级 5600 1400 0.50% 4级 4800 1200 0.50% 5级 4800 1200 0.50% 6级 4400 1100 0.50% 7级 4000 1000 0.50% 8级 3600 900 0.50% 9级 3200 800 0.50% 10级 2800 700 0.50% 晋升说明：连续3个月达成率达到100分（含）以上，上级主管呈报，经管层评定； 降级说明：连续3个月达成率小于80分，上级主管呈报，经管层评定；
【考核办法】 月薪构成：底薪＋绩效奖金＋提成工资 1. 职位级别：初期由上级主管评定，后期由部门上级主管呈报与公司管理层综合评定进行升降级； 2. 底薪＝参考标准工资＊底薪系数 3. 绩效奖金=标准绩效奖金*项目组整体目标达成率； 4. 标准绩效奖金=参考标准工资＊(1-底薪系数) 5. 项目组整体目标达成率: a) 产品实施团队：实施部门业绩完成比例 (80%的业绩达成率，现为25万，20%到款达成率) b) 研发团队：研发目标的达成率(月初制定目标与月底实际完成情况达成率，由团队主管呈报，管理层通过) 6. 提成工资=完成项目本月到款*0.5% (首付款提成在项目验收单签字确认后计提。) 技术部门考核实施细则 2 【年终分红】 1.对于总部总分红方案： 集团盈利额＝（产品开发、二次开发及服务收入－总部经营性支出）+大同体贡献的现金利润（净流入部分），公司按当年度集团盈利额进行分配 集团盈利额 分配额 1-50万 10万 50-100万 20万 100-200万 30万 200万-300万 40万 300万-以上 50万（封顶）
2. 总部各级主管分配方案： 管理层获得总体的46%； 财务主管、各产品线技术主管、客服主管（预计7人）获得总体的42%； 总部研发、客服、行政人员获得总体的12%。 各产品线技术分红以项目生产收益比例为分配参考。 【项目各阶段考核说明】 1、 长期研发项目：以项目任务达成率为考核依据，年终分红 2、 一次性研发项目：以项目任务达成率为考核依据，年终分红 3、 研发阶段项目：以项目任务达成率为考核依据，年终分红 4、 投入市场过渡阶段项目：以项目任务达成率为考核依据+收入提成,年终分红 5、 完全投入市场阶段项目：实施与销售完成业绩指标为考核依据+收入提成，年终分红 技术部门考核实施细则
3 职位名称：ERP开发工程师（RD） 【职位说明】 1. 负责公司软件产品开发工作，确保按时，按量完成任务 【考核指标】 1. 总工作量 2. 工作完成及时率 3. 工作完成质量 4. 专业技术能力掌握程度 5. 日常工作表现 【级别说明】 职位级别 底薪 标准绩效奖金 提成系数 程序员1级 5600 2400 0.40% 程序员2级 5250 1750 0.40% 程序员3级 4800 1200 0.40% 程序员4级 4000 1000 0.40% 程序员5级 3600 900 0.40% 程序员6级 3200 800 0.40% 程序员7级 2800 700 0.40% 程序员8级 2400 600 0.40% 程序员9级 2240 560 0.40% 程序员10级 2000 500 0.40% 程序员11级 2070 230 0.40% 程序员12级 1800 200 0.40% 程序员13级 1800 0 0% 程序员14级 1500 0 0% 程序员15级 1200 0 0% 见习程序员1级 1000 0 0% 见习程序员2级 500 0 0% 实习程序员 300 0 0% 晋升说明：连续2个月考核分达到100分（含）以上，上级主管呈报，经管层评定； 降级说明：连续2个月考核分小于80分，上级主管呈报，经管层评定；
【考核办法】 月薪构成：底薪＋绩效奖金＋提成工资 1. 职位级别：初期由上级主管评定，后期由部门上级主管呈报与公司管理层综合评定进行升降级 2. 底薪＝参考标准工资＊底薪系数 技术部门考核实施细则 4 3. 绩效奖金=部门考核薪*个人分配比例； 部门总考核薪=部门所有员工绩效奖金总和*项目组整体目标达成率 4. 项目组整体目标达成率: a) 产品实施团队：实施部门业绩完成比例 (80%的业绩达成率，现为25万，20%到款达成率) b) 研发团队：研发目标的达成率(月初制定目标与月底实际完成情况达成率，由团队主管呈报，管理层通过) 5. 提成工资=完成项目本月到款*0.4% (首付款提成在项目验收单签字确认后计提。)
例：开发部门有三人属于正式员工，其中两位为『开发工程师 12级』,则他们的「基本月薪」为人民币3000元,「绩效奖金」为3000*20% = 600元。另一位『开发工程师 10级』,则他们的「基本月薪」为人民币4000元,「绩效奖金」为4000*20% = 800元，「部门所有员工绩效奖金总和」=600*2+800=2000元；
个人分配比例=个人考核分＊个人考核薪资/Σ（部门各员工考核分＊部门各员工总考核薪） 例：开发部门有三人属于正式员工，其中两位为『开发工程师 12级』（考核薪100元）,他们的「个人考核分」分别为100分和80分。另一位『开发工程师 8级』（考核薪600元）,他的「个人考核分」为90分 开发工程师 8级的个人分配比例为： 600＊90%/(600＊90%+100*100%+100*80%)=540/(540+100+80)=75%
6. 个人考核分=（月工作饱和度/2＋及时率/2）*50%+标准化建设(30%)+主管評分(20%) 7. 及时率＝实际任务周期/总任务周期（超过100%以100%计算） 8. 月工作饱和度=实际完成工作量/该阶段全额工作量(取OA信息) 9. 该阶段全额工作量=该阶段实际工作天数*8 10. 标准化建设：月满分为100分，占绩效奖金部分30%。根据比率扣减。扣款金额纳入部门基金。以BUG考核为主。 如实施发现BUG，填写至PM，由技术总监确认后，由QC直接在PM上填写扣分情况，并累加至月考核总分。扣分对象：相关QC与RD，如应SA设计造成，SA扣除同样分数。 如QC发现BUG，填写至PM，开发主管确认后，由QC直接在PM上填写扣分情况，扣分对象：相关 RD。 关于扣分分值说明：最少1分，当天解决不增加扣分，每超一天多扣2分。相同BUG出现，分值全部加倍。
11. 实际结束时间：以QC与RD完成检测时间为准，包含该任务的往复修改时间。后期用户使用中产生的bug不计算工作量，新需求重新计算工作量。
【年终分红】 参考公司年终分红管理办法。 技术部门考核实施细则 5 职位名称：系统分析师（SA） 【职位说明】 1. 按时按量完成公司产品研发的系统分析工作； 2. 按时按量完成售中项目的系统分析工作； 3. 项目总体评估工作； 4. 项目外系统分析工作；
【考核指标】 1. 项目组整体的完成情况(研发中项目以项目开发进度达成率为依据，产品化项目以实施工作达成率为依据; 2. 个人完成系统分析项目的总业绩或个人研发工作进度达成率； 3. 专业技术能力掌握程度； 4. 日常工作表现； 【级别说明】 职位级别 底薪 标准绩效奖金 提成系数 系统分析师12级 7200 4800 0.40% 系统分析师11级 6000 4000 0.40% 系统分析师10级 5600 2400 0.40% 系统分析师9级 4800 1200 0.40% 系统分析师8级 4400 1100 0.40% 系统分析师7级 4000 1000 0.40% 系统分析师6级 3600 900 0.40% 系统分析师5级 3200 800 0.40% 系统分析师4级 2800 700 0.40% 系统分析师3级 2400 600 0.40% 系统分析师2级 2125 375 0.40% 系统分析师1级 1800 200 0.40% 晋升说明：连续2个月考核分达到100分（含）以上，上级主管呈报，经管层评定； 降级说明：连续2个月考核分小于80分，上级主管呈报，经管层评定；
【考核办法】 月薪构成：底薪＋绩效奖金＋提成工资 1. 职位级别：初期由上级主管评定，后期由部门上级主管呈报与公司管理层综合评定进行升降级 2. 底薪＝参考标准工资＊底薪系数 3. 绩效奖金=部门考核薪*个人分配比例； 部门总考核薪=部门所有员工绩效奖金总和*项目组整体目标达成率 4. 项目组整体目标达成率: a) 产品实施团队：实施部门业绩完成比例 (80%的业绩达成率，现为25万，20%到款达成率)