第一章 人力资源战略概论
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论1
本章主要内容
第一节：人力资源概述 第二节：人力资源管理概述 第三节：战略性人力资源管理
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第一节 人力资源概述
一、人力资源的含义 （一）资源
从经济学的角度来看，资源是指能够给人们带来 新的使用价值和价值的客观存在物，它泛指社会财富 的源泉。
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质 财富而投入生产过程的一切要素。
体能素质
先天的体质 后天的体质
劳动者 素质
智能素质
经验知识 科技知识 心理素质
通用知识 专业知识
非智力素质 积极性
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图1-2 劳动者素质的构成
随着社会经济的发展，劳动者的类型大致上发生 了如下的变化：
体力型
一般文化型
较高的一般文化
专业技术型
图1-3 不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图
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三、人力资源与相关概念
（一）人力资源和人口资源、人才资源 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部
的自然人。 人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、
研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和。
人才资源
人力资源 人口资源
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图1-4 人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图
（二）人力资源和人力资本
联系：1.二者研究的对象都是人所具有的脑力和体力。 2.人力资本理论是人力资源理论的重点内容和 基础部分。 3.二者都是研究人力作为生产要素在经济增长 和发展中的重要作用时产生的。
劳动及具备劳动能力的人力资源都是财富创造中 一项不可或缺的重要资源。
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（二）人力资源
1919年和1921年John R. Commoms在他的著作《产业
信誉》和《产业政府》第一次使用了“人力资源” 这个词，但是与现在理解的意义相去甚远。
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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第一章 人力资源管理概论
第一章人力资源概述第一节人力资源及相关概念主要内容：本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。
人力资源和人力资本既有联系又有区别。
重点概念：资源、人力资源、人力资本一、人力资源的含义1.资源的含义：2.人力资源的内涵：3.区别与此相近的词汇人口资源、劳动力资源、人才资源二、人力资源的特点1.生物性：与人的自然特征相联系；2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4.智力性：人类的智力具有继承性；5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
三、人力资源的数量和质量1、数量：从企业和国家两方面考虑2、质量：体能素质和智能素质四、人力资源和人口资源、人才资源五、人力资源和人力资本第二节人力资源的性质和作用主要内容：本节主要介绍了人力资源的性质和作用，以及人力资源的分布和结构。
人力资源的性质主要有能动性、时效性、增值性、社会性和可变性；人力资源的作用主要有人力资源是财富形成的关键要素、人力资源是经济发展的主要力量、人力资源使企业的首要资源。
一、人力资源的性质1、能动性2、时效性3、增值性4、社会性5、可变性6、可开发性二、人力资源的作用1、人力资源是财富形成的关键要素2、人力资源是经济发展的主要力量3、人力资源使企业的首要资源第三节人力资源的分布和结构主要内容：本节主要介绍了人力资源的分布和结构。
通过对人力资源的分布和结构进行分析，我们可以更加深入和具体地把握国家和组织的人力资源状况和特点，从而有针对性地进行人力资源的开发和管理，实现人力资源的有效利用。
一、国家的人力资源分布和结构1、年龄构成2、产业分布二、企业的人力资源分布和结构1、年龄构成2、学历构成3、职业分布4、部门分布5、素质构成第二章人力资源管理概述主要内容：本章主要介绍人力资源管理的定义、模式、功能、目标、职能和活动、地位和层次以及人力资源管理的作用。
人力资源管理专业考研《人力资源概论》复习笔记
第一章人力资源管理概论❖学习目标学习本章后，你应该能够：理解：人力资源的概念及意义；人力资源管理发展的历史沿革及特点；熟悉：人力资源管理的内涵；人力资源与人力资源管理的特征；人力资源管理的职能；人力资源管理的知识体系构架。
一、人力资源 (Human Resources)广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
二、人力资源的特征双重性能动性持续性时效性社会性三、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用；2、人力资源对企业生存和发展的作用；3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素；4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
四、人力资源管理的职能指人力资源管理在实现组织目标的过程中，围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动，所发挥的主要职责、功能和管理作用。
具体的职能包括：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康，劳动关系。
一、人力资源管理的发展简史（一）西方的人力资源管理发展历史1.人事管理萌芽阶段人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人，但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素3.人际关系运动阶段人成为了企业最为重要的资产关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率满意的工人就是生产率最高的工人4.传统人事管理成熟阶段20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。
源于：人力资本理论的正式提出行为科学的发展人力资源会计作为一门学科的出现人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)Ø完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面Ø人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多Ø1927年到1959年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%X理论和Y理论这是美国学者麦格雷戈(D．Me Gregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。
人资战略一章导论
职能
参谋职能；行政事务性 直线职能；辅助决策；战 直线职能；决策制定；战略 工作；被动的工作方式。 略执行；行政事务性工作； 执行；几乎没有行政事务性 灵活的工作方式。 工作；主动的工作方式。 部门绩效导向；短期绩 效导向。 部门绩效与组织绩效兼顾 导向；较长期绩效导向。
绩效
部门绩效与组织绩效一体化 导向：长期绩效导向；竞争 优势导向。
人力资源战略与规划
主讲人：工商管理学院人资系 张术茂
第一章 导论
人力资源管理的新观念 人力资源战略与规划的含义 人力资源战略与规划的意义、作用及其过程 人力资源战
引言：少年与老板间的距离 HRSP是什么、做什么、如何做？
1 采用投资的观点
发展阶段 发展阶段 1960s—1980s 历史背景 科技迅速发展和企业规模迅速扩 大，导致社会对高级人才的更大 需求，青壮劳力、工程与技术人 才严重短缺 1970s美国各种新法律、政策的出 台 企业对多元化战略的反思， 缩减规模、裁员、分权管理------企业与员工的心理和社会契约 发生巨变，对职业规划、弹性工 作安排等更重视 管理特点 人资战略与规划作为一项职能 已经产生 工作重点： 人资供求预测、环境分析、职 业生涯规划、企业设计等 与企业战略相联系，达到人资 战略的内部一致性与外部一致 性 工作重点： 高层管理者的培养与交接计划、 人员精简计划、企业重组、并 购计划及企业文化变革等
成熟阶段1980s--
第五节、战略性人力资源管理与 传统人力资源管理的区别
5.1 人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理间的区别
关于“人”的 管理维度
理念
人事管理 “人”是一种工具性资 源，服务于其他资源。
人力资源管理 人力资源是组织的一种重 要资源。
第一章 人力资源管理概论 PPT
•五视
五视”，便是“居，视其所安。达，视其所 举。富，视其所与。穷，视其所为。贫，视 其所取。”
考察士人日常居家以何为满足；发达时推荐什 么人；富庶时，帮助什么人；潦倒时，做什么事情； 穷困时，如何对待财物。从不同的环境下士人的行 为，全面考察其品行。
“七缪”，所列举的是举荐调查时容易犯的几种偏误。
第一节 现代人力资源管理思想的起源
一、中国人力资源管理思想追溯
(一) 孔子------我国人才管理思想的奠基者之一 “重才能，举贤人” “修身”----“齐家、治国、平天下” “知人”----“仁”最高的道德准则
(二)《吕氏春秋》------第一部系统研究人才问题的著作
重人-----“凡国之亡也，有道者必先去，古今一也。地从于城，城从于民， 民从于贤。故贤主得贤者而民得，民得而城得，城得而地得”。 识人------外用“八观六验”；内用“六戚四隐” “八观六验”------“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所 养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受， 贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之 以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。” “六戚四隐”------用于考察一个人如何处理外部人际关系。
心性平淡与否表现于“神”，聪明与否表现于“精”，勇敢与否 表现于“筋”，坚强与否表现于“骨”，文静与否表现于“气”， 乐观与否表现于“色”，端正与否表现于“仪”，心正与否表现于 “容”，性情缓急表现于“言”。《人物志》认为，只有“兼德皆 至”，才是上品；“具体而微”，即兼德皆备，但未达到极致次之； “一至”，即一方面达到极致再次之；“一至一违”，即某一方面 达到完美，某一方面很糟糕为“末流”。以《人物志》与“九品官 人法”联系之密切，虽不能断定九品官人法初创时访人选士的模式 便是如此，但亦可管窥一二。
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源概论
人力资源的特点
主动性
可再生性
人力资源 特点
时效性 社会性
可变性
人力资源的主动性
人能够主动地、 有意识的认识和改 造世界，人是生产 力中最活跃的因 素……
人力资源的时效性
人的一生是 有限的，也是 无限的……
人力资源的可再生性
在国民经济中，人力 资源收益的份额正在迅速 超过自然资源和资本资源。 劳动力的市场价格和人力 资源投资收益率不断上升，
教学目的：
通过本课程学习，深入了解人力资源管理的背景、 发展动态，了解中国企业人力资源管理的研究与实 践 深刻认识在该领域，企业面临的人力资源管理的主 要问题 通过案例分析，掌握和运用人力资源管理理论，优 化员工素质、提高团队绩效、实现组织变革；积极 探索并创造在经济全球化、管理多样化和知识经济 的背景下，适合我国文化背景的人力资源管理模式
问题？答案！
绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能 力。 人力资源管理每进步1%，企业绩效会提高 5%。 具有健全人力资源管理实践的组织，与那 些具有较不健全实践的组织相比，每利润、 利润增长和总体绩效的水平都比较高。
激烈竞争形成人才开发热潮
经济竞争靠科技、靠人才！ 人才观的落后导致一个社会、国家的落后 美国和前苏联的人才观比较 苏联人：到德国抢好机器、设备、仪器 美国人：搜索队、德国科学家名单、100架飞机抢人 才
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁 未成年人口 劳动适龄人口
男60岁，女55岁 老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
讨论
隐性失业在中国 人口老龄化 提前退休 童工问题 农民工问题
第一章 人力资源管理概论 清华大学出版社
– 在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量 和质量的总和。包括劳动者的体质、智力、知识、经 验和技能等方面的内容。
• 人力资源管理
– 指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手 段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进 行管理的一系列活动的总和。
– 人力资源管理的发展阶段
• 人事管理(Personnel Management)阶段 • 人力资源管理(Human Resource Management)阶段 • 战略性人力资源管理(Stragegic Human Resource
Management)阶段
• 人力资本
– 体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投 资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的 总和，它反映了劳动力质的差别。
参考书目(实务丛书)
1.彭剑于能力的人力资源管理》 《职业工资设计》 《以KPI为考核的绩效管理》 《员工素质模型设计》 《团队绩效测评技术与实践》 2.张建国等编著 北京工业大学出版社 人力资源管理新模式设
计 《绩效体系设计－战略导向设计方法》 《职业化进程设计－人才成长的阶梯》 《薪酬体系设计－结构化设计方法》
• 世界经理人网：/
二、基本概念
• 成本收益
– 微观层面：个人和家庭的微观层次就是个人人力资本 的投资与收益的关系。
– 中观层面：企业的人力资源管理成本与企业效益的关 系。
– 宏观层面：社会的人力资本投资(教育、培训、迁徒、 卫生保健等)与宏观效益之间的关系。
公司
徽标
企业人力资源管理
第一章 人力资源管理基本概念与原理
1. 课程介绍 2. 基本概念 3. 基本原理 4. 常见误区
一、课程介绍