绩效评估的方法附完全实用表格
一套实用的绩效评价表格
一套实用的绩效评价表格姓名：部门：岗位：评判日期：职员绩效评判表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：职员绩效评判表（三）职员绩效评判表（四）该职职员作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该职员曾参加何项公司资助的培训？其他意见：职员的意见主管能够如何样关心你，使你以后工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批判。
有无其他工作或培训你较感爱好，并觉得对你前途有益？其他意见：职员综合工作表现该职员的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）需大幅改进才能达到中意的地步□附注：评判人日期与被评判人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评判期间工作绩效的看法。
在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并经常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评判是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为中意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
职员绩效评判表（五）*注：本表为360度绩效评判表。
职员绩效评判表（六）单位名称：填表时刻：年月日*注：本表为360度绩效评判表。
一般职员年度绩效评判表高二级治理者评判: 高一级治理者评判: 评判者治理者签字:*注:本表为360度绩效评判表。
销售部门职员绩效评判表办公室职员绩效评判表生产部职员年度绩效评判表年月日至年月日组长、领班绩效评判表工程技术人员绩效评判表治理人员绩效评判表姓名：部门：岗位：评判日期：业务治理人员绩效评判表姓名：部门：岗位：评判日期：销售经理季（月）度绩效评判表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评判表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层治理人员绩效评判表（一）续表注：本表为360度绩效评判表。
中层治理人员年度绩效评判表（二）高二级治理者评判: 高一级治理者评判: 评判者治理者签字:*注:本表为360度绩效评判表。
绩效评估表格
绩效评估表格绩效评估表格序号目标设定完成情况得分1 销售目标 80%完成 162 客户满意度 90%满意 183 项目管理 70%按时交付 144 团队合作高度合作 205 创新能力提出2项创新点 106 绩效考核优秀以上 157 学习发展参加培训1次 48 管理能力高效管理 19总分：116说明：本绩效评估表格根据具体工作目标设定和完成情况进行评估，共设有8个评估项。
完成情况共分为五个等级，分别为未完成、部分完成、基本完成、高度完成和超额完成，分别对应不同的得分。
最终总分为各项得分相加。
目标设定：1. 销售目标：根据公司年度销售计划，设定个人销售目标。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查，评估个人对客户的满意度。
3. 项目管理：根据项目计划，按时交付项目。
4. 团队合作：与团队成员密切合作，积极参与团队活动。
5. 创新能力：在工作中提出新的创意和解决方案。
6. 绩效考核：根据公司绩效考核标准评估个人绩效。
7. 学习发展：参加相关培训和学习，提升个人能力。
8. 管理能力：高效管理工作，包括时间管理和资源管理。
完成情况评估与得分：1. 销售目标：80%完成，得分16分。
基本完成销售目标，但还有一定差距。
2. 客户满意度：90%满意，得分18分。
取得了较好的客户满意度，但仍有改进空间。
3. 项目管理：70%按时交付，得分14分。
虽然完成了大部分项目，但仍有部分项目未按时交付。
4. 团队合作：高度合作，得分20分。
与团队成员紧密合作，积极参与团队活动，表现出色。
5. 创新能力：提出2项创新点，得分10分。
在工作中提出了两个创新点，但还有提升空间。
6. 绩效考核：优秀以上，得分15分。
取得了较好的绩效评价，但仍有进步的空间。
7. 学习发展：参加培训1次，得分4分。
虽然参加了培训，但可以进一步增加学习和发展机会。
8. 管理能力：高效管理，得分19分。
在工作中表现出高效的管理能力，得到认可。
综合评价：根据上述完成情况评估和得分，个人绩效总分为116分。
史上最全5大绩效考核方法，干货满满！
史上最全5大绩效考核方法，干货满满！详情如下MBO 目标管理以目标为导向，以成果为标准MBO就是目标管理，将企业目标自上而下层层分解，然后保证自下而上逐一完成。
MBO要确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。
附赠工具包如下：KPI 关键绩效指标考评什么，就会得到什么KPI 关键绩效指标，想必各位一定能熟悉，在很多公司被广泛应用为“扣工资”。
KPI把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出评估。
附赠工具包如下：考核模板与指标库等工具，拿来即用。
BSC 平衡计分卡可量化的指标才是可以考核的平衡计分卡被誉为“75年来最伟大的管理工具”,围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。
在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
附赠工具包如下：细节展示：OKR 目标与关键成果我要做什么，你就考评什么互联网公司将OKR概念炒的最为火热，甚至百度都在学习OKR 管理法。
OKR与考核分离，不直接与薪酬关联，强调键结果的量化而非目标的量化，并且结果必须服从目标，可以将结果看做达成目标的一系列手段。
鼓励员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR，以确保KR始终服务于O。
这样也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。
附赠工具包如下：360度考核评价维度多元化在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360°考核法，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
附赠工具包如下：除了以上5大考核方法工具包，再额外赠送绩效考核常用表格大全：主流绩效考核方法和工具，基本都在这里了，对于你的绩效工作一定会有所帮助。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
【绩效考评】360度绩效评估表（对上级、同级、下级）
绩效评估表（上级）
被评估者：
评价指标
目标完成 情况
评价内容
积极制定目标，且超出工作计划完成得更多的工作目标； 能够制定目标，及时完成工作目标，积极参与配合工作目标之外的其它工作； 根据工作计划，能够及时完成工作目标； 基本完成目标，极少数次要目标未完成； 较多工作目标或重大工作目标未完成；
品行不佳，言行有损公司形象，虚与委蛇，城府较深，令人无法信任；
评语及建 议
评价人签名：
豆库全书 豆丁首发
绩效评估表（下级）
被评估者：
评价内容
管理公开，处事公正，对人一视同仁，同时督促其它部门和人员；
公正性
管理公开，处事较为公正，对人一视同仁； 管理公开，处事一般公正，无相关投诉现象发生；
处事不太公正，偶有相关投诉发生，但涉及问题不大，影响非常小；
豆库全书 豆丁首发
一般情形下，能够做到坚持原则；
原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为；
原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为；
勇于接受挑战承担责任，为实现目标尽全力，能彻底达成任务，可放心交办工作；
能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作；
责任心 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务；
只关心本职工作，对其他工作不闻不问；
只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围；
评语及建 议
评价人签名：
豆库全书 豆丁首发
绩效评估表（同级）
被评估者：
考核指标
评价内容
系统地思考，主次分明，能以集体利益为重，不计个人得失；
全局意识
多数情况下，能够系统地思考和处理问题，绝大多数情况下能够以集体利益为重； 能够较好的思考和处理问题，但在分清主次轻重、系统化思考上还须加强；
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:。
房地产公司各岗位绩效考核方法及考核表格
地产公司各岗位绩效考核指标表- 0 - / 1表一：人力资源部部长 KPI表 (4)表二：人力资源部专员 KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)表五：综合部前台公关 KPI表 (12)表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)表七：综合部文员 KPI表 (14)表八：综合部清洁员 KPI表 (15)表九：综合部绿化员 KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)表十一：综合部办证员 KPI表 (17)表十二：综合部经理 KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)表十四：资讯部经理 KPI表 (23)表十五：预算部预算员 KPI表 (26)表十六：预算部统计员 KPI表 (28)表十七：预算部经理 KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)- 0 - / 1表二十一：开发部经理 KPI表 (39)表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)表二十三：总工室总工 KPI表 (44)表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理 KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员 KPI表 (58)表二十九：资金部经理 KPI表 (59)- 0 - / 1表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1- 0 - / 1四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表八：综合部清洁员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（KPI）组成表- 0 - / 1表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成- 0 - / 1表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1- 0 - / 1表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1- 0 - / 1表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1表二十二：总工室设计员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1表二十四：财务部出纳关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表二十五：财务部会计（集团帐目）关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表二十六：财务部会计（各项目公司帐目）关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1表二十七：财务部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1表二十八：资金部融资专员关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1表二十九：资金部经理关键工作指标（KPI）组成表：- 0 - / 1- 0 - / 1。
绩效考核评估表
绩效考核评估表绩效考核评估表绩效考核是人力资源管理中非常重要的环节，它通过对员工工作表现的评估，为企业提供了衡量员工能力和贡献的依据。
以下是一份绩效考核评估表，用于评估员工在工作中的表现和能力。
员工信息：姓名：部门：职位：工作年限：评估标准：1. 工作质量：- 任务完成质量高低- 工作中是否存在错误或疏漏- 是否能够按时完成任务2. 工作效率：- 完成任务所需时间- 是否能够合理安排工作时间- 是否能够高效利用工作时间3. 团队合作：- 是否积极参与团队合作- 是否能够与同事良好合作- 是否能够分享知识和经验4. 专业知识：- 是否具备所需的专业知识和技能- 是否持续学习和提升自己的专业能力- 是否能够将专业知识应用到工作中5. 创新能力：- 是否能够提出新的想法和解决方案- 是否能够在工作中创造性地解决问题- 是否能够推动工作的创新和改进评估结果：根据以上评估标准，对员工的表现进行综合评估，给出相应的评级和评语。
评级等级：1. 优秀：在各项评估标准中表现出色，工作成果突出，对团队和企业做出了重要贡献。
2. 良好：在大部分评估标准中表现较好，工作成果符合要求，对团队和企业有一定贡献。
3. 一般：在部分评估标准中表现一般，工作成果有待改进，对团队和企业的贡献有限。
4. 需改进：在多个评估标准中表现不佳，工作成果不符合要求，对团队和企业贡献较小。
5. 不合格：在大部分或所有评估标准中表现极差，工作成果严重不符合要求，对团队和企业没有贡献。
评语：根据员工的具体表现和综合评估结果，给出相应的评语，包括肯定员工的优点和成绩，指出需要改进的地方，并提供相应的建议和培训计划。
绩效考核评估表是一份重要的工具，它能够帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，并为员工提供成长和发展的机会。
通过绩效考核，企业可以识别出优秀员工，激励他们进一步提升工作能力，同时也可以及时发现问题员工，采取相应的措施进行改进和培训。
绩效考核评估表的使用应该公正、客观，确保评估结果的准确性和可信度，从而为企业的发展和员工的成长提供有力的支持。
全程版绩效评估表
全程版绩效评估表 1. 概述 本绩效评估表用于评估员工在全程工作过程中的表现和成就。通过此表，我们可以全面了解员工在各项工作任务中的表现，并为员工提供有针对性的反馈和奖励。
2. 绩效评估指标 以下是我们用于评估员工绩效的指标：
2.1 工作质量 - 准确性：员工在完成工作任务时的准确性和错误率。 - 完整性：员工完成工作任务的程度和质量。 - 创新性：员工在工作中提出的新想法和解决方案的质量和创新性。
2.2 工作效率 - 时间管理：员工在完成任务时所需的时间和工作效率。 - 任务完成率：员工按时完成任务的比例。 2.3 专业能力 - 知识技能：员工在相关领域的专业知识和技能水平。 - 问题解决能力：员工解决工作中遇到问题的能力和方法。
2.4 团队合作 - 沟通能力：员工与同事和上级之间的沟通和合作能力。 - 团队贡献：员工在团队合作中的积极参与和贡献。
3. 绩效评估流程 绩效评估流程如下：
3.1 设定目标 - 与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标。
3.2 收集数据 - 收集与员工工作表现相关的数据和信息。 - 包括员工自评、同事评价和上级评价等。
3.3 评估绩效 - 根据收集的数据和信息，评估员工在各项指标上的表现。 - 分析员工在不同指标上的得分情况。 3.4 提供反馈 - 根据评估结果，向员工提供有针对性的反馈和建议。 - 强调优点并指出改进的方向。
3.5 制定奖励措施 - 根据评估结果和员工表现，制定适当的奖励措施。 - 如晋升、奖金或其他激励措施。
4. 注意事项 在进行绩效评估时，需要注意以下事项：
4.1 公正性 - 评估过程应公正、客观，不受个人偏见影响。 - 评估标准和指标应明确、公开。
4.2 及时性 - 绩效评估应及时进行，避免过长时间的延迟。 - 及时给予员工反馈和奖励，增强激励效果。 4.3 保密性 - 绩效评估结果应保密，仅限于相关人员了解。 - 避免评估结果对员工产生不必要的负面影响。
军事训练绩效评估表
军事训练绩效评估表一、训练项目二、评估指标为了对军事训练的绩效进行评估，制定以下评估指标：1. 军体素质训练评估指标- 体能测试成绩：包括耐力、力量、速度、灵敏度等方面的测试项目，如跑步、引体向上、腹肌等。
- 健康状态评估：考察士兵的健康状况，包括身体各项指标如身高、体重、血压等。
- 训练考勤情况：考察士兵对军体素质训练的参与度和出勤情况。
2. 作战技能训练评估指标- 武器操作技能：考察士兵对各种武器的正确使用和操作技能。
- 战术应变能力：考察士兵在模拟战斗环境下的应对和战术决策能力。
- 战场救护技能：考察士兵对伤员的救护和急救技能。
3. 战术素养训练评估指标- 战术知识掌握情况：考察士兵对战术知识的理解和掌握程度。
- 战术运用能力：考察士兵在实战环境下的战术运用能力。
- 团队协作能力：考察士兵在团队合作中的沟通和协作能力。
三、评估方法为了对军事训练的绩效进行客观评估，采用以下方法：1. 数据收集- 通过体能测试、技能演练和实战模拟等方式，收集训练过程中的相关数据。
- 可以利用现代化科技手段，如传感器、监控设备等，采集数据并进行分析。
2. 评估工具和表格制定相应的评估工具和表格，用于记录和评估训练中各项指标的情况。
评估表格应清晰明了，便于统计和分析。
3. 评估标准和权重根据各项指标的重要程度，为其设置相应的评估标准和权重。
评估标准应具体、可操作，便于对比和量化。
4. 评估结果和反馈通过评估指标的综合评分，得出对军事训练绩效的评估结果。
评估结果应及时反馈给部队教导员、军事教官和战术指导员，为他们提供有针对性的改进措施和建议。
四、持续改进通过对军事训练绩效的评估，发现存在的问题和不足，并提出改进措施。
部队教导员、军事教官和战术指导员应密切配合，针对评估结果制定相应的改进计划，并逐步推行和落实。
结语通过制定军事训练绩效评估表，可以对军队的训练绩效进行客观评估，为军事训练提供科学依据和改进方向，进一步提高军队的战斗力和作战能力。
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《人力资源总监绩效评估的方法》 附完全实用表格
□ 学习目标 通过本章的学习，你应该能够了解： 1、 比较法的内容及其优缺点 2、 特性法的内容及其优缺点 3、 行为法的内容及其优缺点 4、 结果法的内容及其优缺点 5、 质量法的内容及其优缺点 6、 三类员工绩效评估方法之间的差别 7、 影响企业选择员工绩效评估的因素
□ 案例 天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程"西煤东运"煤炭铁路基建与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好.地进行各级人员的绩效评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行，另外这套体系汇总起来有比较明显的四个特点： 特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。 特点二：内容统一。所有管理人员考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以及规范权重。（参见表6－1和表6－2） 特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩。 特点四：结果排序。所有管理人员统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。 中层管理人员考核要素与权重 序 号 考 核 要 项 满 分 权 重 1 政治思想素质 10 2 品德素质 10 3 专业能力与学识水平 10 4 事业心与责任感 10 5 工作业绩 18 6 工作效率 10 7 组织与协调能力 12 8 创新能力 10 9 口头与书面表达能力 5 10 团队协作能力 5
表５－2 具体考核标准量表：（摘选部分） 姓名： 部门： 时间： 1、政 治 思 想 素 质 10分 8分 6分 4分 2分 自觉维护党和国家利益，全面地自觉执行党的方针政策 能服从党和 国家利益，执行党的方针政策 一般能够服从党和国家利益，勉强执行党的方针政策 经引导，勉强能够服从党的方针政策 不能服从党和国家利益，不能执行党的方针政策
自觉执行天宏集团及其公司各项规章制度 能执行天宏集团以及公司各项规章制度 一般能执行天宏集团以及公司各项规章制度 经说服教育，勉强能执行天宏集团以及公司各项规章制度 不能执行天宏集团以及公司各项规章制度
能够自觉运用理论于实践中 专业能力与学识水平 能努力运用理论于实践中 经引导，有理论联系实践意识 轻视理论与实践 4全局观念强，模范维护公司整体利益 全局观念较强，能自觉维护公司利益 有全局观念，有时能维护公司集体利益 缺乏全局观念，不能维护公司整体利益 全局观念差
主动深入基层和群众 能深入群众和基层 不主动深入群众和基层 经引导，勉强同意深入群众和基层 不愿意深入群众和基层 严格律己，宽以待人 有自知之明，能正确待人 对人观点有片面性 对他人漠不关心 自以为是
3、专业能力与学识水平 10分 8分 6分 4分 2分 专业知识、经验丰富并善有一定的专业知识、经验并能够运专业知识、经验少，运用不熟练，一般不专业知识、经验甚少，不能运用，不善于总无专业知识、经验，不能运用和总结 于运用，善于总结 用，比较善于总结 善于总结 结 有很强的专业特长并能够充分发挥 有较强的专业特长并能够适当运用，有比较广的知识面 有一定的专业特长，能适应专业知识与能力要求，知识面一般 有基本专业特长，但能够适应部分专业知识与能力要求，知识面窄 无专业特长，不适应专业与能力要求，知识面窄
5、工作业绩 18分 15分 12分 9分 6分 能提前完成任务，工作质量突出，有突出工作成绩 能按期完成任务，工作质量高于一般水平，工作业绩良好 工作质量一般，能够完成任务，工作业绩一般 工作质量较低，经努力基本能完成任务，工作业绩较差 工作质量低劣，经常出现差错，工作业绩差或者根本无业绩
6、工作效率 10分 8分 6分 4分 2分 守时惜时，处理事务迅速，准确，效率高 处理事务比较迅速，工作效率高 工作有时需要催促，工作效率一般 工作效率较低 工作中办事拖拉，经常需要催促，工作效率低 8、创新能力 10分 8分 6分 4分 2分 善于创新，勇于探索，常有新点子和改革设想，工作实践效果明显 尚能创新，但新的思想和见解不多 有一定的创新意识，很少有新的思想和见解 思想比较保守，工作趋向安于现状 思想保守，工作因循守旧
9、口头与书面表达能力 5分 4分 3分 2分 1分 口头表达能力较强，重点突出，条理清晰，言语生动简练 口头表达能力较强，言语清晰，条理性强 有口头表达能力，言语清楚，有一定的条理性 有一定的口头表达能力，言语比较清楚，能表达自己的思想 口头表达能力较弱，言语欠清晰，有时词不达意，言语重复罗索
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅，生动，文章质量高 书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁 有一定的书面表达能力，文字顺畅，表达清楚，较少语言病句 有一定的书面表达能力，文章基本通顺 书面表达能力较差，文章不够通顺，有病句
10、团结协作 5分 4分 3分 2分 1分 主动的与其他班子成员团结协作，善于团结与自己观点不同的人 能够与其他班子成员团结协作，能容纳不同观点的人 一般能与其他班子成员团结协作，不能容忍别人的过错 一般能与其他班子成员以及同事合作 不能与其他班子成员合作，气量狭隘 人力资源部负责人接着介绍道：本次考核是公司一年中最大的一次大规模全面的考核，取得了绝大多数员工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作。据统计，全公司在编的5700人中有96％的人参加了本次考核，很多管理人员和职工反映现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，我们在考核中也发现了一个奇怪的现象：就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管理人员对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。但是综合各方面情况，我们认为目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一需要确定的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏我们考核制度的严肃性和连续性。另一个是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计、计算、平均、排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，我们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买一套人力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分而造成的人为矛盾。 听完这些汇报，赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实际情况。因为他知道这几个人平常工作非常认真，坚持原则，也从不计较个人得失，说话也比较直率，赵总非常想知道他们目前的感受和想法。 一个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进行机车保养知识的培训，累计达到12次，目前安全行车公里数和保养标准完全符合国家标准，这是我们工作业绩，但在评估成绩中也就是占18分，还有在日常工作中，我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现"工作业绩差的情况"，因此我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少，还算有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，现在我的这项成绩和办公室主任的成绩如何比较，如何科学的区分？ 财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进一步调整，比如对于创新能力指标，对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，我对部门内部人员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当？因为我们财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？比如说物资部何某曾多次要求我们报销他部门的超额费用，我坚持原则予以回绝，让他产生不满，在这次评估中，他给我的成绩最差，我的考核成绩也就被拉下来了，因此，现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则而得罪他？最后一个就是项目中“专业知识技能考核”，财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客观和准确评估的，现在却由大量的其他非财务部门进行评估，这样科学么？
第一节 员工绩效评估的方法