劳动风险规避条款及针对措施(精华)
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施1.多元化招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘等，以增加劳动力的供给稳定性。
此外，企业还可以加强与劳务中介机构的合作，依托他们的资源，及时获取劳动力信息。
2.增加员工福利及提升工资待遇：为了吸引和留住劳动力人才，企业可以提高员工的福利待遇，包括提供良好的工作环境、提供培训机会、提供员工健康保险等。
此外，企业还可以根据市场行情，适当调整员工的工资待遇，以保持劳动力队伍的稳定性。
3.加强法律意识及规范管理：劳动力法律风险是企业在用工过程中必须面对的一个重要问题。
为了避免法律纠纷和风险，企业应加强法律意识，确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，确保员工权益。
同时，企业还应建立健全的规范管理制度，在用工过程中严格执行，确保用工行为的合规性。
4.加强员工培训和技能提升：为了降低劳动力流动性和提高员工忠诚度，企业可以加强员工的培训和技能提升，提供职业发展机会和晋升渠道。
通过提高员工的技能水平和职业能力，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少用工风险。
5.灵活用工：在劳动力供求关系不稳定的情况下，企业可以采取灵活用工的方式，如雇佣临时工、短期工或兼职工。
这样可以根据实际需求，灵活调配劳动力资源，降低用工风险。
6.定期调查和分析用工情况：企业应定期进行用工情况的调查和分析，了解当前用工情况以及可能出现的风险。
基于这些信息，企业可以制定相应的应对措施，及时应对和解决用工风险。
总之，劳动用工风险是企业面临的一个重要问题，需要企业根据实际情况采取相应的措施控制和解决。
通过多元化招聘渠道、增加员工福利待遇、加强法律意识及规范管理、加强员工培训和技能提升、灵活用工以及定期调查和分析用工情况等措施的综合应用，可以有效降低劳动用工风险，确保企业的用工稳定性和可持续发展。
劳动法风险防范与应对
劳动法风险防范与应对近年来，随着劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动法风险日益突显。
为了保护员工的合法权益，确保职场的公平和和谐，雇主和雇员都需要了解劳动法风险，并采取相应的预防和应对措施，下面将从劳动合同、工作时间和劳动保护等方面进行论述。
一、劳动合同风险防范与应对劳动合同是雇主和雇员之间约定的一份法律文件，具有法律效力。
因此，在签订劳动合同时，双方需要注意以下几点：1.明确合同条款：劳动合同必须明确规定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等内容。
双方应当仔细审阅合同，并确保自己的权益得到充分保障。
2.避免合同虚假：有些企业可能会为了追求利益最大化而采用虚假合同，如虚报工龄、提供虚假福利待遇等。
雇员面临此类情况时，可以要求查看企业的财务报表或者与同事交流，以确认合同的真实性。
3.合同变更的风险：劳动合同签订后，任何一方不得擅自更改合同条款。
如果需要合同变更，双方应当通过协商一致，并在合同中明确变更条款和程序。
二、工作时间风险防范与应对工作时间是劳动法中关注的一个重要问题。
为了保护雇员的合法权益，雇主需要合理安排工作时间，并遵守以下原则：1.合理加班：雇员在工作日超过正常工作时间的，应当按照国家法律规定支付加班工资，并确保员工的休息时间得到补足。
2.加班安全：加班时，雇主有责任确保员工的工作环境安全。
如在夜间工作时提供必要的安全保障措施，确保员工的生命财产安全。
3.休息制度：雇主应当制定合理的休息制度，确保员工享受法定的休假和休息时间。
如果加班过多导致员工无法正常休息，雇主应当与员工协商解决。
三、劳动保护风险防范与应对劳动保护是保障员工权益和确保工作安全的重要措施。
雇主需要采取以下措施来防范和应对劳动保护风险：1.提供安全工作环境：雇主有责任确保员工的工作场所安全，提供必要的劳动保护设施和防护用品，并定期进行安全检查和培训。
2.防止职业病风险：工作环境中可能存在一些职业病风险，如工业粉尘、有害气体等，雇主应当采取措施，降低员工职业病的发生率，并提供相应的医疗保险和康复措施。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
劳动关系风险规避与防范
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
三、履约过程中的法律风险控制：
1、社保合法
为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保
2、用工时存在的
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月
2、解聘可能出现的劳动纠纷
《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任
2、不批准个人提出不买的申请
2、关于劳动合同期限
《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资。
—企业用工风险规避及应对方案
—企业用工风险规避及应对方案—企业用工风险规避及应对方案Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】企业用工风险规避及应对方案目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。
新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。
下面就用工风险进行全面细致的分析：一、企业用工面临的风险1、招聘风险：（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；（2）书面证据不足处理不当的风险；（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险（1）上下班途中发生意外风险；（2）出差途中发生意外风险；（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险（1）社保缴纳时间的风险；（2）社保缴纳基数的风险；（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施1、招聘风险控制（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
劳动风险及如何规避
具体法律条款： 《劳动合同法》第二十条
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位 最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同风险及如何规避
劳动合同风险及如何规避——劳动合同中解除和终止及经济补偿支付情形
解除和终止
条件
协商 解除
单位提出 员工提出
不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除
试用期内不符合录用条件 严重违纪
造成重大损害 随时通知解除劳动合同（过失性解除劳
单 动同）
兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的
位
2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”) 2008年9月18日《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称“实施条例”)
试用期风险及如何规避
试用期风险及如何规避
招聘、录用条件的确认
在招聘面试过程中，用人单位如实告知劳动者职位情况是主 动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。
解
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同
除
的
被追究刑事责任
情
形
患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作
预告通知解除（非过失性解除劳动合同） 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任的
裁员解除
劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的
破产；经营困难；转产；重大技术革新或者经营方式调整；客观情况发 生重大变化
试用期风险及如何规避
试用期规定
试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（北京市
劳动用工风险防范与管控措施
劳动用工风险防范与管控措施一、劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在企业用工过程中，由于各种不可预见的因素，导致劳动关系产生矛盾、纠纷或可能造成人身伤害、财产损失的潜在风险。
劳动用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、工作场所安全风险、劳动保障风险等。
二、劳动用工风险的影响因素1. 法律法规：不同国家和地区的劳动法律法规不同，对雇佣关系的规定也不同，企业需要遵守相关法律法规，合法用工。
2. 用工形式：不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等，存在不同的用工风险。
企业需要根据实际情况选择适合的用工形式，并制定相应的用工管理制度。
3. 劳动关系：劳动关系的平衡和稳定对劳动用工风险的管控至关重要。
建立和谐的劳动关系，加强沟通和协调，可以降低用工风险。
4. 工作环境：工作环境的安全与健康对劳动用工风险的控制起着重要作用。
企业需要建立安全生产管理体系，做好工作场所安全风险的防范和管控。
1. 合规用工：企业应严格遵守劳动法律法规，确保用工的合法性，签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免劳动合同纠纷的发生。
2. 用工管理制度：企业应制定完善的用工管理制度，明确用工流程、用工标准和用工要求，确保用工的规范化和制度化。
3. 人力资源管理：企业应建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
4. 安全生产管理：企业应建立和完善安全生产管理体系，制定安全操作规程，加强安全教育培训，定期开展安全检查和隐患排查，确保工作场所的安全与健康。
5. 劳动关系协调：企业应建立良好的劳动关系协调机制，加强与工会的沟通与合作，及时处理劳动纠纷，化解劳动关系风险。
6. 风险评估与预防：企业应定期进行劳动用工风险评估，识别潜在风险并制定相应的预防措施，减少风险的发生和影响。
7. 应急预案与演练：企业应制定应急预案，明确应急响应程序，定期组织演练，提高应对突发事件的能力，保障员工的安全与健康。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险劳动用工风险是指企业在雇佣劳动力时所面临的各种风险。
包括劳动力成本上升、用工合同纠纷、劳动争议、劳动力供需失衡等等。
这些风险不仅会给企业带来经济损失，还可能对企业的声誉和稳定经营造成影响。
因此，企业应该积极采取措施规避劳动用工风险。
下面是一些建议：一、建立健全人力资源管理体系企业应该建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的制度。
这样可以提高企业内部的管理水平和效率，减少员工流动性，降低用工风险。
二、确保用工合同的合法性企业应该与员工签订正式的用工合同，明确双方的权益和责任。
合同中应明确工资标准、工作时间、休假制度等重要内容。
同时，企业要严格遵守劳动法律法规，不得以合同的方式侵犯员工的合法权益。
三、加强员工关系管理企业应该加强对员工的关怀和沟通，及时解决员工的问题和困难。
同时，企业还可以通过组织员工活动、建立员工福利制度等方式，增进员工的归属感和忠诚度，减少劳动争议的发生。
四、加强用工风险预警企业应该时刻关注用工市场的供需情况，及时了解变化趋势，以便做出调整。
同时，也要密切关注劳动法律法规的更新和政策的变化，避免因为法律风险而导致的损失。
五、制定应急预案企业应该制定劳动用工风险的应急预案，确定各种风险事件的处理方式和责任人。
在风险事件发生时，能够迅速做出反应，将损失降到最低。
六、加强对劳动力市场的调研企业应该定期对劳动力市场进行调研，了解各种劳动力资源的供给情况和特点。
根据市场需求和人力资源情况的变化，及时制定和调整用工策略，减少供需失衡带来的风险。
七、加强培训和技能提升企业应该为员工提供定期的培训和进修机会，提高员工的专业技能和综合素质。
这样可以从根本上提高员工的工作能力和满意度，减少流动性和用工风险。
总之，规避劳动用工风险需要企业全面的战略考虑和长期的管理措施。
通过建立健全的人力资源管理体系，确保用工合同的合法性，加强员工关系管理，加强用工风险预警，制定应急预案，加强对劳动力市场的调研和加强培训和技能提升等措施，可以有效降低企业面临的劳动用工风险，保障企业的稳定经营和发展。
劳动用工的风险与措施
劳动用工的风险与措施1. 引言劳动用工是指企业通过招聘、雇佣和管理员工来完成各种生产和服务活动的过程。
然而，劳动用工也伴随着一系列的风险，包括合规风险、安全风险、健康风险等。
本文将详细介绍劳动用工的风险，并提出相应的措施以减少这些风险。
2. 劳动用工的风险2.1 合规风险劳动用工涉及到法律法规、劳动合同等方面的合规要求。
如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临罚款、停产整顿等后果。
2.2 安全风险在一些高危行业或特殊环境下，劳动者可能面临意外伤害和事故发生的安全风险。
例如，在建筑工地上，高空作业、机械设备操作等都存在潜在的安全隐患。
2.3 健康风险长期从事体力劳动或特殊职业容易导致身体健康问题。
例如，长时间使用电脑可能导致眼睛疲劳和颈椎病等。
2.4 社会风险劳动用工还涉及到社会责任和社会形象的风险。
如果企业对员工权益不重视，可能引发劳资纠纷，损害企业声誉。
3. 劳动用工风险的措施3.1 合规风险的措施•确保遵守国家相关法律法规，建立健全的劳动合同管理制度。
•加强对法律法规的宣传教育，提高员工对合规要求的认识。
•定期进行内部合规审查，及时发现和纠正不合规行为。
3.2 安全风险的措施•建立健全安全生产管理制度，明确责任分工和安全操作流程。
•加强安全培训，提高员工的安全意识和技能。
•定期检查、维护和更新设备设施，确保其符合安全要求。
3.3 健康风险的措施•提供良好的工作环境和条件，减少职业病风险。
•定期组织体检，及时发现和处理员工的健康问题。
•加强员工健康教育，引导他们养成良好的生活习惯。
3.4 社会风险的措施•建立健全的劳动关系，保护员工权益，防止劳资纠纷的发生。
•关注员工的工作满意度和福利待遇，提高企业形象。
•积极履行社会责任，参与公益活动，树立良好的企业形象。
4. 结论劳动用工涉及到多种风险，但通过合理的措施可以减少这些风险。
企业应加强合规管理、安全生产、健康管理和社会责任等方面的工作，为员工创造良好的劳动环境和条件。
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5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：
公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或者岗位要求以及相关考核标准(尽量详细)；
6、除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、歇息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；
年龄审查。要求提交身份证复印件并签字。
必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或者终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：
1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；
2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或者证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
劳动者因病或者非因工负伤----(劳合第40条)
风险影响
如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
1、可能导致合同无效。如果用人单位未履行主ห้องสมุดไป่ตู้告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真正的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；
2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。(劳合第8条)
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部份无效。(劳合第26条)
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，应当如实说明。(劳合第8条)
对策
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；
二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或者差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
1、在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报酬条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。
2、产生纠纷时，最好采取商议方式。
合法、公平、平等自愿、商议一致、诚实信用
劳动合同要经过双方签字盖章
劳动合同要交给劳动者一份
劳动合同到期要及时续签或者终止
绝不能收取财物或者要求担保
没有担保如何预防企业财产损失
2、问询情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权(含有无异性朋友、是否身孕等)；
3、核实劳动者个人资料的真实性。(资格证书、学历证书、工作经历等背景调查)；
4、做好证据固定工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；要求求职者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可即将解除劳动合同，并不予经济补偿；在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而增加申诉灵便性。
2、需要承担赔偿责任。用人单位未履行告知义务，对于无效的合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成伤害的，则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。
3、员工流动性加大。
1、无法胜任工作；
2、增加招聘费用
处于医疗期员工不能随意辞退；期满辞退也要支付补偿金；如有职业病，那单位代价更大，除非其证明是由前家单位引起，而这很难。
劳动者不签合同怎么办
合理选择劳动合同期限
一年一签劳动合同好吗
如果理解无固定期限合同
劳动者同由用人单位与劳动者商议一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效(劳合第16条)
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份(劳合第16条)
用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系(劳合第7条)
不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。(劳合第9条)
2、无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；
3、自身利益无法得到保护：
用人单位有法定的举证义务。
口头约定没法律效力。非全日制用工可签订口头协议。
未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成伤害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。
2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；
3、制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；
4、对于存在职业危害和特殊危（wei）险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。
1、主动问询相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；
因为劳动合同的某些事项约定不明而引起纠纷，劳动仲裁、法院普通都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成“同工同酬”等法律风险。
如果合同内容不合法或者明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。
4、劳动合同中约定录用条件或者不符合录用条件情形；
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
3、在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。
1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；
2、为预防风险，要求其提供原单位来年系方式，可进行相应调查；
1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款；
2、为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。(如乙方已了解--)
3、为防止在解除或者终止劳动合同时员工的抗拒行为(如不接收解除或者终止劳动合同文书等)，可以在劳动合同中约定解除或者终止劳动合同书面通知的送达条款。(如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址)
做好入职体检工作
确定求职者是否年满16岁
核实求职者是否已解除劳动关系
审查求职者是否存在竞业限制
不要轻易发出录用通知书
劳动法第94、95条，禁止使用童工规定第6条
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。(劳合第91条)
用人单位可以与劳动者约定商业保密-----竞业限制-----(劳合第23条)
用人单位承当连带责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。
如招用员工与原单位有竞业限制，导致员工进入企业造成违约的，单位要承担相应责任。
录用通知书属于要约，对公司有约束力；只要求职者没对其做出回应，对其无约束力。因此其发出后，是否签约的主动权掌握在劳动者手中；如果用人单位单方撤销，造成求职者损失，要承担责任。
(劳合第10条)
如未经双双方签字，该合同无效。
用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成伤害的，应当承担赔偿责任。
实践中未及时续签或者终止的原因不少，但一旦发生，很容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成，企业再想解除，就承担更多的法律风险，在特定情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付2倍工资。
及时签订劳动合同
按规定建立花名册
劳动合同一定要采用书面形式
劳动合同不可缺少的9个必备条款
通过“约定条款”保护自身利益
劳动合同条款要“约定明确”
订立劳动合同要遵循一定原则
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(劳合第10条)
用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
劳合第10条
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；
二、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。