知识型员工有效激励机制研究
中小企业知识型员工的激励机制研究
中小企业 知识 型员 的 励机制研 究
瞳张亮亮 冯家平
［ 摘
四川大 学工商 管理学院
要 ］ 激 励是 现 代 企业 管理 活 动 最 重要 、 最 基 本的 职 能之 一 。 随 着 管理 学 、 信息 经 济 学的 飞速 发展 ，现 代 激励 理 论
出现 了一 系列 突破 性 的进 展 ， 成 为 令人 振 奋 的现 代管 理理 论和 实 践 的 前 沿 。 发展 中的 中小 企业 要 以知 识 资 本持 续 获得 竞 争
知 识 型 员 工 及 其 工 作具 有如 下特 征 ： 个 人 素 质 、强 自主 性 、有 高
（ ） 应绩 效评 价 结果 激励 措施 只 有转 化 为被激 励者 的 自觉 ４对 意 愿 ．才能 取 得 激励 效 果 。 因此 要根 据 知 识 型 员工 不 同 的绩 效 表 现 ，实施 不 同 的激 励 措 施 使 不 同层 次 绩 效 表现 的知 识型 员工
世 纪 二 、三 十 年 代 以 来 ， 国外 许 多 管理 学 家 、心 理学 家 和 社 会 学 家 结 合现 代 管 理 的 实 践 ，提 出 了许 多激 励 理 论 。 这 些理 论 按 照 形
的 行 为 ， 以有 效 实现 组织 及 其 成 员个 人 目标 的 系统 活 动 自从 本 工 的激 励 机 制 时 应 考虑 以 下事 宜 ： 在 激励 机制 中 ．设 置 目标 是 一 个 关键 环 节 ，激 励最 终 也 是 为 了 实现 目标 。 目标 设 置 （ ） 质激 励和 精神 激励 相 结合 ：物质 激励 是基 础 ，精 神激 励 ２物
机 组 合 针 对 不 同 的 对 象 采 用 不 同 的组 合 内容 。
如 何 用 运 用 更 有 效 地 方 法 激 励 员 工 ，已 成 为 企 业 的 时代 主题 。
心理契约视角下知识型员工的激励研究
知识型人才激励机制的研究
知识型人才激励机制的研究摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。
关键词：知识型人才；激励；机制一、引言进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以”知识”为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。
”知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。
①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。
动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。
组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。
因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。
二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。
②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。
彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。
③学者徐拥军认为：”知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，”知识人”具有理性，”知识人”的理性包括”自我理性”和”社会理性”等。
知识型员工激励机制研究
知识型员工作为企业人力资源的重要组成部分对企业的经营管理 和持续发展起着至关重要的作用，当前我国大部份企业在员工激励 上存在较多问题，导致员工的激励效果欠佳，制约了企业绩效的提 升。因此，如何激励知识型员工愈发重要，诸如知识型员工激励制 度若干问题的探讨、基于需求特点的知识型员工激励问题及中小企 业知识型员工激励存在的问题及对策方面的研究也愈发广泛。
达尔·尼夫在《知识经济》中说道：“在新的以知识为基础 的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产 商品来保证增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。最 能利用其知识优势的个人和组织将会增大新产品在整个产出中的份 额。”世界银行的最新报告指出，如今时代的新增财富中的64%是 依靠创造性劳动所获得的。 掌握了重要技术和信息的知识型员工正是创造性劳动的主体， 企业的发展越来越依赖于知识型员工的工作积极性和自主性，甚至 知识型员工的表现可以决定企业的兴衰。因此，如何激励知识型员 工，逐渐成为企业发展的重要任务。
三、机制篇 自定义角色理论在知识型员工激励中的应用.pdf 52 国有企业知识型员工激励机制研.pdf 54 基于需求的知识型员工激励体系研究.pdf 58 科技型企业知识型员工激励管理的探.pdf 59 企业知识型员工激励措施探讨.pdf 64 商业银行知识型员工激励对策.pdf 67 知识型员工激励存在问题及对策.pdf 69 知识型员工激励机制研.pdf 71 知识型员工激励模型构建研究.pdf 72 知识型员工激励体系构建研.pdf 74
中小企业知识型员工激励存在的问题及对策.pdf 77 中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思.pdf 80
2012年第3期 总第113期
其 它
No.3. 2012 Sum 113
不同角色知识型员工的激励研究
２ ． 对 知 识 型 员 工激 励 研 究 的 建议
韩 勇，王 晓娟 ，达庆 利 （ ２ ０ ０ ９ ） 以知识 型员工 的隐性 需求 为切人 点 ，指 出隐性需求是知识型员工的主要需求 ，并且 ，以此 为前提 ，将 隐 性价值 要素植入 知识型员 工激励 体系 ，把 隐性价值 作为 激励 的评价标 准 ，构建 了隐性价值 评价模 型 ，着重 分析知 识型员 工 的最优化 激励组 合 ，以最大限度地发挥 知识型员工的效用和能力 ，以企业所有 者的利润 最 大 化 为 实 现 目标 。 陆远权 ，张丽莎 （ ２ ０ ０ ９ ）通过对知识型员工的个性特征和需求特点 的研究 ，提出构建企业 知识 型员工激励机制的相应措施 ：制定科学有效 的薪酬体系 ，赋予员工工作激励和成就激励 ，指引做好员 工职业生涯规 划和管理 ，企业要为员工提供更多 的支持帮助 ， 创造 良好 的工作气氛。 孑 Ｌ 德议 ，张向前 （ ２ ０ １ ３ ）认 为有效 的激励机制能激发知识 型人才 的 潜能 ，他们透过组织承诺理论 分析知识型人才激励影响因素 ，主要包括 工作本 身、个人成长 、成就需要等 内在动机 因素和薪酬、高度 自主、他人 认可等外在动机因素 ，提出知识型人才激励的 “ 硬核”理论；通过构建基于 组织承诺的知识型 人 才激励模型， 提出通过强化 内、 外在动机 的措施 ， 可激 励知识型人才 、提高知识型人才组织承诺 ，进而推动组织发展。
知识型员工激励研究
１ 知 识 型 员 工 概 念 及 特 点
１ １ 知 识 经 济 ．
知 识 经 济 ， 一 种 继 农 业 经 济 和 工 业 经 济 之 后 新 的 社 是 会经 济形态 ， 以知 识 为基 础 、 立 在 知识 和 信 息 的生 产 、 是 建 分 配 和应 用 之 上 的 新 型 经 济 。 知 识 经 济 的 发 展 ， 为 知 识 作 载 体 的 知 识 型 员 工 在 企 业 中 的 作 用 越 来 越 大 ， 为 企 业 价 成 值创 造的最重 要驱动力量 。
（） 境 支撑 的需要 。 ４环
（） 得成就 的需要 。 ３取
３ 知 识 型 员 工 的 激 励 因 素
它 们 互 为 联 系 、 为 补 充 ， 成 完 整 的 薪 酬 体 系 ， 识 型 员 互 构 知 知 识 型 员 工 的 激 励 因 素 是 指 能 够 满 足 员 工 需 要 ， 发 工对企 业的 期 望和 需 求 是 全 面 的 ， 激 企业 实施 “ 面薪 酬 战 全 员 工 的 工 作 热 情 ， 分 、 效 调 动 他 们 工 作 积 极 性 的 因 素 。 略 ” 实 现 对 知识 型 员 工 激 励 的 有 效 模 式 。 充 有 是
关 键 词 ： 方 政 府 ； 资 平 台 ； 融 风 险 地 融 金 中 图分 类 号 ： ８ Ｆ３ 文 献标识码 ： Ａ ‘ 文 章 编 号 ：６２３ ９ （０ １ １－ １５０ １ ７ —１ ８ ２ １ ） ６０ ４ —２
向银行 借 款 必 须要 有 一个 能 独 立 行 使 民事 责 任 的法 营 活 动 ， 还 款 来 源 依 赖 几 个 方 面 ： 是 所 投 资 项 目的 经 营 其 一 人， 于是地 方政府 就筹 组 具 有 独立 法 人 资格 的公 司作为 自 收入 ； 是 税 收 ； 是 土 地 出 让 金 。 因 为 城 建 基 础 项 目 的 公 二 三 己 的融 资载体 ， 投 资公 司、 发公 司 ， 其 中包 括 专项 的 如 开 这 共 性或大 部分公共 性 ， 大部分投 资项 目的盈 利能力 较 低 ， 甚 投 资公 司 、 开发公 司和综合性 的投资公 司 、 开发公 司 。 至还 无法抵 补每 期 的贷 款利 息 。因此 ， 第一 种 来源 往 往 不 第 １ 地 方政 府 融 资 平 台 对 金 融 体 系产 生 影 响 的 风 险 足以满足偿 付需 要 ； 二 种来 源 因为 完 全纳 入 预算 内管 理 体 系 ， 用 上 的 限 制 也 较 多 。 因 此 ， 府 融 资 平 台 的 还 款 来 使 政 分 析
企业知识员工激励机制研究
企业知识员工激励机制研究摘要：企业知识员工激励是一个伴随知识经济时代而产生的新课题，对知识型员工进行激励，既要结合知识员工自身的个体特点，也需要综合考虑知识员工群体的总体特点，还要考虑知识员工的工作性质。
企业必须构建灵活的福利和薪酬激励体系，满足不同类型知识员工的需求；必须营造宽松的文化氛围，提供知识员工自主的工作环境；必须对知识员工进行系统培训，为知识员工职业生涯提供发展空间。
关键词：知识员工；激励机制；知识工作进入新世纪以来，企业在知识经济时代面临的竞争环境呈现出动态变化的特点，传统的土地、劳动力等资本成为企业必备资源，而知识资本逐步取代传统资本，成为决定企业竞争优势的核心资源[1]。
企业核心竞争力的提升最终要落实到知识载体——知识型员工身上。
企业知识员工的工作态度决定了企业经营绩效与企业竞争态势。
因此，对知识员工的激励问题一直是企业经营管理中面临的一个重要问题。
本文拟通过对企业知识员工内涵特点的分析，探讨企业如何建立知识员工激励机制，为企业管理者提供决策参考。
一、企业知识员工激励问题的产生知识员工是与知识经济时代相对应的产物。
在农业经济时代，传统的简单劳动不需要劳动者具备高深的知识基础，劳动者只需要进行简单的加工，就可以生产出大量的简单劳动产品，因此，这种简单劳动产品也不具备较高的科技含量，其劳动价值并不高。
随着工业经济时代的到来，劳动的复杂程度大大提高，特别是复杂机器在生产与生活中的广泛应用，使得劳动本身对劳动者素质提出了更高的要求。
那些经过系统培训，接受的教育程度较高的劳动者逐渐从简单劳动者群体中分离出来，成为知识工作者，即知识员工。
根据美国著名管理学家彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中提出的概念认为，知识员工就是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[2]。
因此，对知识员工的激励必须结合知识员工自身的特点来进行。
否则，如果对知识员工自身的需求把握不准，就无法达到激励的效果。
知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制的构建摘要：根据知识型员工的特点，以及处于不同职业发展阶段的员工特性，分析其需求，构建多种激励机制，激发知识型员工的工作热情，挖掘知识型员工的潜力，提高企业的管理效率，为企业创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求；职业发展阶段随着知识经济的崛起，高素质员工在企业中的比例越来越大，知识管理成为企业管理的新模式。
知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，获得企业的核心竞争力，都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料”剩余价值”的索取权，从而改变了知识型员工与企业之间的传统关系。
如何对他们进行有效地激励，以最大限度地提高他们的工作积极性应引起企业普遍的关注。
一、知识型员工的概念及特点（一）知识型员工的概念美国著名的管理学家彼德·德鲁克提出了知识型员工的概念，知识型员工是指”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
知识经济不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。
知识型员工一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，具备知识创新能力是知识型员工的主要特点。
加拿大著名的学者，加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫德francehoribe认为”简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意分析，判断，综合，设计给产品带来附加价值”。
可以认为：知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，企业之间的竞争，知识的创造，利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。
从这个概念出发，以前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。
今天，知识型员工这个术语在实际运用中已被扩展到大多数白领或职业工作者，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营销部门的销售人员等等。
焦作华坤公司知识型员工激励机制研究
当前 ，企业 知识 人 才 的数 量 在迅 速 增 长 ，并 成 为人 力 资源 管 理 的首 要 的和 最 大 的 管理 对 象 ，其 重要 性 甚至 超 过 了物 质 资 源 。甚 至 可 以说 ，随着 知 识 经济 时代 的到 来 ，知识 型 员 工成 为 了企 业 提 升 竞 争 力 的最 宝贵 资 源 。 然 而 知 识 型 员工 在 个 性 特 征 、心 理 需求 和 行 为方 式 上 有着 与 非 知识 型 员工 截 然 不 同的 特 点 ，传 统 的激 励 模式 显 然 不 完全 适 合他 们 ，企业 有 必 要认 真 探 索 与创 建知 识 型 员工适 用 的 激励 机 制 。
探 索ｚ ． ｇ ｏ
焦 作华 坤公 司知 识型 员工 激励 机制研 究
。 武 晓颖
（ 作大学 ，河南 焦作 ４ ４ ０ 焦 ５ ０ ０）
中 图 分 类 号 ：Ｆ ７ ． ２ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ： １ ７ － ９ ２（ ０ ９） ８ ０ ～ １ ２ ２９ ３ ０ ９ ２ ０ ０ — １ ０ ６ ７
焦 作 市 华 坤 公 司 知 识 型 员 工 激 励 现 状 及 问题 分 析
一
、
华 坤公 司公 司是 以超 音 速 电弧 喷铝 新 型 防腐 技 术进 行 大型 钢 结 构 防腐 处 理 为主 业 的一 家 民营 企 业 ，在 知 识 型 员工 中 ，大 专 以上 学 历 占总 人 数 的９ ％ ，绝 大部 分 为近 几 年 毕 业 的 大学 ３ 生 ，其 余为 高 中学 历 的操 作 人 员 以及 业 务人 员 。 下面 是 企 业 目 前 对 知识 型 员工 激励 的 主要 措 施 。 （ ） 一 物质 激 励 １工 资 。 目前该 企 业人 员 的 工资 主 要 包括 ：职称 工 资 、 岗 ． 位 工 资 、级 别工 资 。 ２奖金 。主要 根 据 企 业 员工 工 作综 合 表 现和 贡 献 作 出 相应 ． 笔 者建 议 企业 管 理者 多和 知识 型 员工 交流 和 沟通 ，在管 理 奖 励 。如 全勤 职 工有２ 。 左 右 的全 勤 奖金 等 。 Ｄ元 实践 中要 注 意 以 多种 方式 体 现 对 知识 型 员工 的 尊重 、理 解 、关 ３津贴 和 劳 动福 利 待遇 。该 企 业对 特 殊 劳动 条 件 下 工作 雇 ． 心 和信 任 ，努力 为其 创 造一 个 良好 的 工作 环境 。 员 的额 外 劳 动消 耗 也 有相 应 的补 偿 ，例 如 外 勤 工作 津 贴 、铁 路 （ ） 四 完善 知识 型 员 工澈 励体 系 外部 环境 乘 务津 贴 等 。 １引入 竞 争 机制 ． （ ）精 神 激 励 二 竞争 可 以激 发 人 的进 取心 、主 动性 、 冒险 精神 和 创造 性思 针 对 知识 型 员工 ，该 企 业精 神 激励 措 施相 对 不足 。 维 。这 些 正 是我 们 目前主 张 创造 性 知 识型 社 会所 必 须具 备 的 。 １荣 誉 激励 。 公开 表彰 员工 的表 现 、颁 发最 佳 员 工奖 等 。 ． 这里 竞 争 不 仅仅 是 指人 与 人 之 间的 竞争 ，还 包括 了工作 本 身 的 ２晋 升 激励 。 公 司每 年 都 给所 属 各 部 门一 定 数量 的职 级 晋 ． 挑 战性 。 升指 标 ，各 部 门对绩 效 优 秀的 员 工 晋升 职 级 ，从 内部 提 拔 优 秀 ２ 造 良好 的 企业 文化 ． 塑 的 员工 到更 高 、更 重要 的 岗位 上 。 华 为 总裁 任 正非 曾说过 一 句话 ：只 有文 化才 能 生生 不 息 。 二 、 华坤 公 司知 识 型 员工 激 励 中存 在 的 问题 企业 应 为 知识 员 工 的成 长 ，创 造 一 个健 康 、和 谐 的 文化 氛 围 ， （一 ）知 识型 员 工澈 励方 法 单一 构建 一 种 公平 竞 争 、奖 惩 分 明的 薪 酬激 励 制度 ，建立 和 完 善企 正 如 前 面 所 述 ，该 企 业 对 知 识 型 员 工 的 激 励 方 式 非 常 单 业责 权 明确 、管理 科学 的 企业 制 度文 化环 境 。 基本 以物质 激励 为 主 ，精 神激 励 的措 施 很少 或 不够 完 善 。 ３建 立绩 效 评价 与 反馈 体 系 ． ｛二 ）知 识型 员工 成 长和 发 展重 视 不足 在绩 效考核 实施过 程 中 ，评价等 级要尽量 细分 ，增强其 在实 该企 业 在 招聘 过程 中很 重视 招 聘 员工 的学 历 和工 作 经 历 ， 践 中 的可操 作性 。根据 岗位类 别 ，构 建起 以反 映工作业 绩和 工作 但 是 对 员工 加入 公 司 后 的后 期 培训 和 发 展规 划 却 明显 不 足 。至 能力 为主的科 学 、合理 的知识 型员 工绩效 考评体 系 ，严格绩 效考 于 该 企业 对于 员 工 的个 人发 展 规划 就显 得 更 为薄 弱 。 评 ，准 确评定 各级 管理 者与员 工的工 作绩 效与级 次 ，鼓励 先进 ， （ ）知识 型 员工 激励 过 程 中缺 乏 沟通 三 鞭策落后 ，为各层 次员工 的职 务晋升及其他激 励提供依据 。 该 企业 只重视 命令的 传达 ，而不注 重反馈 的过程 。缺乏 必要 三 、 结 语 的沟通 ，员工就处 于一 个封 闭的环境 中 ，不会 有高积 极性 的。 知 识型 员 工作 为 知识 、技 术和 资讯 的 载体 ，是 与知 识 经济 （ ） 四 重激 励 轻约 束 的浪 潮 相伴随 而 生 ，又 相伴 随 而 长的 。 鉴于 知 识经 济 时代 知识 该 企 业 的激 励 制度 中对 员工 奖励 政 策 尤其 是 物质 奖 励 制度 型 员 工 对企 业 发展 的 巨 大效 用 ，企业 必须 采 取 有效 的 手段 对 知 方 面 企业 作 了很 多 的规 定 ，而关 于 业 务 管理 等 的各 项 制 度却 非 识 型 员 工进 行 有效 激 励 ，调 动 他 们的 工作 积 极 性 ，强 化他 们 对 常粗 略 ，均缺 乏实 质 性的 约 束 。 企 业 的责 任 感和 归属 感 ，真 正做 到培 养人 才 、 留住 人 才 ，使 知 ｛ ） 励 措施 针 对性 不 强 五 激 识 型 员 工激 励机 制建 立 的实 践 朝 着科 学 、规 范 、高 效 的方 向发 虽 然该 企 业 建 立 有 相 应 的 激 励 机 制 ，但 是 大 多 是 管 理 者 展 ，以便 能 最大 限度地 激 励 知识 型 员 工 ，产 生最 高 的 工作 效 率 “ 葫 芦 画瓢 ” ，并没 有 充分 的 考 量 自身的 特点 ，没 有针 对 企 和 效益 。ｏ 依 业 员工 的 需求 来 建 立激 励 机 制 ；没 有规 范 的绩 效 考 核 与评 估 体 参考 文 献 ： ［ ］ 云娟 （ 识型 员工 激励 模式 新探 ＞， ＜ 济与管 理研 究 ）２ ０ ． １陈 知 经 ０ ４３ 系 ，对 员工 的 考评 完 全是 靠 管理 者 的主 观 意 向。 ［］ ２崔保 华． Ｍ Ａ ， ＜ Ｂ． 力资 源整 合精 华读 本 ＞，安 徽人 民出版 社．０ ２ Ｘ ２ ０
《2024年企业员工激励机制研究》范文
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业要想持续发展并保持竞争优势，必须关注员工的管理与激励。
员工激励机制是提升员工工作积极性、提高工作效率、增强企业凝聚力的重要手段。
本文将对企业员工激励机制进行深入研究，探讨其重要性、现状及存在的问题，并提出有效的改进策略。
二、员工激励机制的重要性员工激励机制的核心在于通过一系列措施激发员工的工作热情和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动企业的发展。
具体来说，员工激励机制的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工工作积极性：通过激励机制，员工能够更加积极地投入工作，提高工作效率。
2. 增强企业凝聚力：有效的激励机制可以增强员工的归属感和责任感，使员工更加认同企业文化和价值观。
3. 促进企业创新发展：激发员工的创造力和创新精神，为企业的发展提供源源不断的动力。
三、当前员工激励机制的现状及问题尽管许多企业已经意识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 激励手段单一：部分企业仅采用物质激励手段，忽视了非物质激励的重要性，导致员工缺乏工作动力。
2. 激励政策缺乏针对性：未能根据员工的个体差异和需求制定差异化的激励政策，导致激励效果不佳。
3. 缺乏长效机制：部分企业的激励政策缺乏持续性，难以形成长效的激励机制。
四、有效的员工激励机制策略针对上述问题，本文提出以下有效的员工激励机制策略：1. 多元化激励手段：结合物质激励和非物质激励，满足员工的多样化需求。
例如，除了薪资、奖金等物质奖励外，还可以给予员工晋升机会、培训机会、荣誉证书等非物质奖励。
2. 个性化激励政策：根据员工的个体差异和需求制定差异化的激励政策。
例如，针对不同岗位、不同职级的员工制定不同的激励方案，以满足其特殊需求。
3. 建立长效机制：制定持续性的激励政策，形成长效的激励机制。
例如，将激励政策与企业文化、战略目标相结合，使其成为企业发展的长期战略。
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知识型员工有效激励机制研究
作者：邓雄莫桥道杨世龙张思蕴
来源：《新西部下半月》2013年第04期
【摘要】文章界定了知识型员工的概念，阐述了知识型员工的激励构成因素，探索如何有效激励知识型员工策略：根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的成就激励；采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为他们创造宽松的工作环境；加强对知识型员工的培训工作；建立一个合理的绩效考核体系。
【关键词】知识型员工；激励机制；对策
美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士对职工的激励研究中发现，如果利用酬劳的形式对企业员工进行激励只能起到20%—30%的作用，如果收到充分的激励员工的积极性可以发挥到80—90，是前一种激励方式的3—4倍。
因而，采用有效的激励手段是企业人力资源管理中管理知识型人才的重点问题。
然而如何通过有效的激励方式使每位知识型员工始终处在良好的工作状态，已经成为这个社会发展中的企业管理所面临的重要问题。
一、知识型员工概述
1、什么是知识型员工
对于知识型员工的理解，在国外，安盛咨询公司研究认为：知识型的员工是智力输出运用创造力来完成工作任务。
对于知识型员工的区分主要有：中高级经理人，具有深度的专业技能和技术辅助型人员，专业人士，他们主要在一下工作领域中工作，开发研究领域，工程设计、市场营销、策划、销售、资产管理、法律事务和金融管理等业务等。
在我国，对于知识型员工的定义在张向前学者的观点中是在企业中或一定的组织中利用智慧创造高于体力创造的员工。
在许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念已经在实际的使用中被扩大到了很多白领职业工作者中。
2、知识型员工与非知识型员工的区别
在企业发展中，首先要意识到知识型员工和非知识型员工之间存在的区别，要针对不同的类型的员工实施不同的激励机制。
因此，要首先对知识型员工有一个明确的认知。
区别知识型员工与非知识型员工从表1中可以得知。
通过信息对比，我们可以看出，知识型员工对于非知识型员工更看重的是工作环境、个人发展、和较强的自主管理和发展的倾向，对工作具有挑战和创造的奋斗力。
二、知识型员工的激励构成因素
1、激励机制分析
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是调动员工积极性的各种奖酬资源。
美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的综合激励模型（如表2）形象揭示了激励长效机制。
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬；另一种报酬是内在报酬。
我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特.劳勒模型在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。
2、知识型员工的主要激励因素
知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长（34%）、工作自主（3l%）、业务成就（28%）和金钱财富（7%）；安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策；美国保罗·麦耶斯研究成果为提高收入（7.07%）、个人发展（33.74%）、业务成就（28.69%）和工作自主（30.50%）。
综上所述，知识型员工的主要激励因素表现在以下几个方面：
（1）工资报酬与奖励—首先是取决于公司的发展和个人业绩能力的体现，然后是获得一份与自己奉献相对应的报酬，使自己能够充分的享受自己所创造的财富的乐趣。
（2）个人成长和事业发展——潜在的存在意识使人能够认识到自己内在的能力，对于成长中发展需要知识型员工对自身的知识、能力和事业发展都有着执着的追求；
（3）有挑战性的工作——对于知识型的员工更希望从事具有一定挑战性和冒险性的工作，这是因为这种突破性的成功会更强烈的刺激他们追求更高一级的成功。
（4）公司的前途—虽然金钱和财富是个人注重工作的一定影响因素，但对于知识型员工则更看重的是公司和企业的发展，因为这与个人能力的发展是息息相关的。
（5）其他因素的激励手段，主要体验在晋升机会，工作逐渐有保障性和稳定性等。
三、知识型员工激励策略探析
1、根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的成就激励
国内外许多学者从不同的角度对知识型员工的需求进行了研究与分析，下表是一些代表性学者对知识型员工需求的重要性排序研究（如表3）。
从表中我们可以看出，知识型员工价值观多元化但又有共性需求。
从排列顺序第一位来看，我们得出学者普遍认为个人成就或业务成就是知识型员工的最大需求。
因此，加强对知识型员工的成就激励对于提升知识员工工作积极性有着十分重要的意义。
如果能将知识员工对事业的追求与组织目标有效结合起来，将知识员工的工作热情与组织的动机有效融合，既能激发知识员工的潜力，又能促进知识员工工作绩效，提升组织竞争优势。
人力资源管理实务中经常出现这样的情况，在一些薪酬水平并不算低的组织中知识员工流动性反而更高。
原因主要在于组织对知识员工的激励不到位，组织与知识员工的双向沟通渠道不畅通，在对知识型员工在自由度和工作上限制较多，知识员工不能参与组织决策，知识员工的创造性无法发挥，绩效结果不能得到及时回馈等方面。
因此，根据知识员工需求特点，切实转变“以工作为中心”为“以人为中心”的观点，充分尊重知识员工的个性和意见，为知识员工制定职业生涯规划，为他们提供成长空间和升职机会，让他们的所学能充分发挥出来，给予知识员工归属感，增强他们对组织的忠诚度，可以极大地提高知识员工的工作绩效。
2、采取宽容式管理，实行弹性工作制度，为他们创造宽松的工作环境
在研究人的管理行为实质时，从人们的内心深处是不愿意被“管理”的。
这一点在企业知识型人才身上是非常明显的，这是因为在实际的工作中，对于企业工作的内容他们要比老板要了解的多、深刻的多，因此，这就要求企业对员工的管理要创造一个宽松、开放的工作环境，要让他们对工作的主动权掌握在自己手里，可以是弹性工作制，要能容忍员工们的错误，要他们有自由发挥主见的时候，要形成一个轻松愉快的工作环境。
在研究中发现，很多知识型员工都非常重视私有的工作空间，相对的更喜欢自由的安排工作，因此这就要求企业要根据知识型员工可以实施弹性工作制度，这包括工作时间、工作地点等。
对于普通员工，知识型员工更注重的是他们自身的发展和具有挑战性的工作，他们要求在工作中有主动权，能够用自己的方式去有效地处理工作内容，并且圆满地完成企业交给的各项任务，同时获得一份与自己付出相对应的报酬。
对知识型员工的激励，应以其发展、成就和成长为主，强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。
3、加强对知识型员工的培训工作
知识的更新与换代速度的不断加快使得知识型员工对知识的需求变得异常的渴望，为了激发他们的工作热情和工作创造能力，企业应该为这些员工提供更多的培训机会。
这不但能够满足他们对知识的需求，对他们的知识进行更新，极大的提高他们的工作热情和工作质量，同时还可以将企业的人力资本与企业的其他资本等进行有效的结合，进而形成给企业提供基础动力的、企业所独具的专用性资本。
企业在进行培训工作的开发时，首先要进行针对性的调研工作，了解员工最渴望和最需求的知识，在这个基础上再结合企业的发展需要，对培训的方法和内容等进行设计，为培训达到目的打下基础。
4、建立一个合理的绩效考核体系
企业通过建立一个合理的绩效考核体系是实现对剩余价值进行合理分配的一个关键性的基础。
而建立一个合理的绩效考核体系需要对岗位和工作进行合理的设计和分析，保证各个岗位的绩效考核指标能与具体的工作岗位相吻合，能对之进行科学的评价与考核。
同时，还应该能够对各个工作岗位的各项指标等进行细化与考核，对之进行实时的跟踪与细化。
最终还可以根据具体的工作情况等来进行精确的评分，通过分数来对员工的工作情况进行考核、判断。
而且，在考核的过程中要坚持公平、公正、公开和客观等几项基本的原则。
综上所述，在知识经济时代的今天，企业中的知识型员工正逐步替代传统型的员工成为了当前企业员工的主要力量。
因此，深入分析知识型员工的需求特点，并提出行之有效的激励策略，对于提高知识型员工的工作效率和工作质量具有积极的推动作用。
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【作者简介】
邓雄（1985.10-）男，湖北随州人，肇庆工商学院工商管理系教师，中级经济师，主要从事高校工商管理理论的教学与研究工作.。