《组织行为学(二)》主要人物和经典理论
组织行为学主要内容
一、组织行为学的定义组织行为学是运用系统分析研究方法，研究（一定）组织中人的心理和行为的基本规律及其对组织内部行为的影响，从而提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、研究对象是人的心理和行为的基本规律2、研究范围是一定组织（工作组织）中的人的心理和行为（工作行为-完成组织赋予的工作任务的行为）的基本规律。
3、研究方法是系统分析、研究方法。
现代组织是一种开放的社会—技术系统。
即组织是一个由各个子系统构成的完成系统，其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统、技术系统和管理系统等以及他们之间的相互关系。
各个子系统之间是相互联系、相互影响的。
从而构成一个整合的系统。
电视连续剧《亮剑》。
4、研究的目的是提高管理人员分析、解释、预测、引导和控制人的行为的能力，以实现（达到）组织的既定目标。
二、组织行为学的研究内容1、个体：重点运用普通心理学理论和分析方法，分析、研究、解释组织中个体的行为规律及其后面的心理活动规律，研究对个体工作行为与绩效产生影响的个体因素和影响方式（个性、动机、态度、信仰、价值观等）。
个性—重要的非智力因素，对人的行为模式和社会生活具有重要影响。
电影《黑砲事件》的故事，电视连续剧《最后诊断》故事。
2、群体：运用社会心理学理论分析研究工作群体的行为规律及其背后的心理活动规律，研究群体中的成员如何相互影响他们的工作能力和工作群体的工作绩效，研究影响群体工作绩效的群体内外因素及影响方式，以便使群体成员一起紧密合作并产生较高的工作效率和生产率。
阿西实验。
3、组织：运用社会学理论研究组织与其环境之间的相互影响，并将重点放在组织结构和组织设计影响组织行为和组织效率的方式和影响度，并研究其他影响因素对组织行为和组织效率的影响方式和影响度。
三、组织行为学的学科特点1、跨学科性（综合性）：多学科综合研究2、层次性：个体、群体、组织三个层次3、权变性：随机制宜性，理论体系不断发展4、科学性：特定的研究对象，具有自身独立的研究内容体系，科学的研究方法（定量分析方法特别是统计分析方法，多因素综合分析，实验方法）5、适用性（应用性）：理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学
第一章组织行为学导论了解：组织的概念、要素、组织的分类和基本作用。
组织行为学的概念、组织行为学的性质与特点。
研究和应用组织行为学的意义。
组织行为学研究的方法。
掌握：组织行为学研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。
组织行为学的发展动向、面临的机会和挑战。
应用：思考各种人性假设在现实中的应用。
难点：组织行为学的研究方法和挑战。
重点：组织行为学概念、组织行为学理论发展过程、人类行为规律。
练习：什么是组织行为学？组织行为学的内容包括哪些方面？组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？组织行为学与相关学科的关系是什么？组织行为学面临的挑战是什么？1、组织的定义：组织是具有特定目标、资源与机构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：根据社会功能不同，分为生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织；根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和公益组织；根据控制成员的方式，可将组织分成强制型组织、功利型组织和规范型组织；根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织（3人—30人）、中型组织（30人—1000人）、大型组织（1000人-45000人）、巨型组织（45000人以上）；根据目标不同，可以把组织分为营利组织、非营利组织、公共组织；根据产权的归属，可把组织分成公有组织与私有组织。
3、行为是指人或动物的表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。
行为的种类：按行为主体的不同分为：个人行为、团体行为；按人类活动的不同领域可分：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。
4、组织行为应当是指人们在座位组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。
根据分析水平的不同，可把组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为；根据与组织目标的关系，可把组织行为分成正向组织行为、反向组织行为。
5、人类行为的一般规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
《组织行为学》(专)作业二参考答案
2012秋《组织行为学》（专）作业二讲评一、单选题1、双因素理论的提出者是（B）。
A、马斯洛B、赫兹伯格C、麦克利兰D、波特2、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。
A、尊重需要B、交往需要C、安全需要D、生理需要3、以下各项表述正确的是（C）。
A、保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关B、保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关C、保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关D、保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。
A、提供给员工更高的工作报酬B、加强对员工的监督和控制C、设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D、创造良好的工作条件5、不仅提出需要层次的"满足-上升"趋势，而且也指出"挫折-倒退"趋势的理论是哪一种？（C）A、需要层次论B、成就需要论C、E、R、G理论D、双因素理论6、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。
A、成就需要B、权力需要C、社交需要D、安全需要7、内容型激励理论包括（B）。
A、期望理论、公平理论B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论C、X理论、Y理论D、挫折理论、归因理论强化理论8、过程型激励理论包括（A）。
A、期望理论、公平理论B、需要层次论、双因素理论、激励需要理论C、X理论、Y理论D、挫折理论、归因理论、强化理论9、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（A）。
A、惩罚B、正强化C、自然消退D、消极强化10、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（C）。
A、惩罚B、正强化C、自然消退D、消极强化二、多选题1、气质差异主要应用于（ABC）。
A、人机关系B、人际关系C、思想教育D、一般人员选拨E、行为预测2、气质差异的应用应遵循的原则是（ABD）。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(领 导)【圣才出品】
十万种考研考证电子书、题库视频学习平台圣才电子书第十二章 领 导12.1 复习笔记【知识框架】十万种考研考证电子书、题库视频学习平台圣才电子书领 导什么是领导领导的含义【重点难点归纳】一、领导概述1．领导的含义领导是指影响一个群体实现愿景或目标的能力。
2．领导和管理之间的差异（1）管理主要是应对复杂性；领导主要是应对变化。
（2）并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。
二、特质理论领导特质理论强调的是个人品质和特征。
1．大五人格（1）外倾性：外倾性是有效领导者的最重要特质。
外倾性与领导者出现的相关程度要高于外倾性与领导者效果的相关程度。
（2）责任心和开放性：与领导呈强相关关系，但其显著程度弱于外倾性。
（3）随和性和情绪稳定性：与领导的相关度不高。
优秀的领导者存在某些共同的重要特质。
其中一个原因是责任心和外倾性与领导者的自我效能呈正相关关系，这在很大程度上解释了下属对领导者绩效的评估中的差异。
2．情绪智力（EI）情绪智力对有效领导重要的原因是，情绪智力的一个核心成分是移情。
3．最新研究发现的结论（1）特质可以预测领导；（2）特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是真正地区分有效和无效的领导者。
三、行为理论通过培训可以成为领导者，领导者的行为可以分为结构维度和关怀维度。
1．俄亥俄州立大学的领导行为理论（1）结构维度，指领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。
它包括对工作、工作关系和目标进行组织。
结构维度得分高的领导者会为本群体的成员安排特定的工作任务；期望成员达到具体的绩效标准；强调在最后期限之前完成任务。
（2）关怀维度，指一位领导者与其下属的工作关系以相互信任、尊重下属意见和重视下属情感为特征的程度。
关怀维度得分高的领导者会帮助下属解决个人问题；是友善且平易近人的；对所有下属都一视同仁；欣赏和支持自己的下属。
2．密歇根大学的调查研究中心进行的领导研究（1）员工导向的领导者：强调人际关系，关心员工的需求，并且认可员工之间的个体差异。
组织行为学的发展过程和理论基础
小组讨论： （数字分别是0、900、0.01 ），
1、P（计划）D（实施）C（检查）A（改 善行动）循环中，在这个游戏中如何得 到体现？
2、四个循环中，哪个步骤更为重要？
二、 组织行为学与社会学、社会心理学
社会学、社会心理学其研究领域定位于社会
系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革
提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究领域 侧重于组织系统。
三、组织行为学与人机工程学
二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者
倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中
组 织绪行论—为—组学织行为学
的发展过程和理论基
础
一、组织行为学的由来
管理心理学的 出现与发展
行为科学理论
莱维特 巴斯
人际关系学派（霍桑实验） 人力资源学派（麦格雷戈）
古典组织 管理理论
亨利.法约尔 马克斯.韦伯 巴纳德
源 起
亚当.斯密 查尔斯.巴比奇 罗伯特.欧文 弗雷德里克.泰勒
关键人物和事件
3.马克斯.韦伯 著有《社会和经济组织理论》一书，也正是因为该书奠定了其在管理思 想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。 思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。
4.霍桑实验
最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件 与劳动
Байду номын сангаас
的关系。试验结果，产量不仅不随照明减弱而降低， 反而增
6.莱维特 他本人于1958年出版了《管理心理学》一书，用“管理
”取代“工业”之后，正式开始用管理心理学这个名词代替 原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科
《组织行为学》罗宾斯 笔记
组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。
种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。
《组织行为学》读书笔记完整版(中)
《组织行为学》第二篇 个体
第7章 动机概念
学习目标
• 描述动机的三要素； • 评估早期动机理论在当今的适用性； • 应用自我决定理论解释内部奖励和外部奖励； • 阐述员工的工作投入在管理上的意义； • 描述目标设置理论、自我效能理论和强化理论； • 解释组织公平是如何改进公平理论的； • 应用期望理论的基本原则来激励员工； • 比较当代的动机理论；
– 把信息固定在初始阶段。一旦固定，就无法对接下来的信息做出全面判断。
• 验证偏见
– 理性决策的过程假设我们会客观地收集信息。实际上我们是偏向于收集那些能够支持我们观点的信息。
• 易获性偏见
– 人们倾向基于那些易获得的信息做出判断，更有可能估计那些发生性不大的事件。
• 代表性偏见
– 错误的认为现状的状况与过去的一致，并按此评估一件事的可能性
• 6.2.3 捷径在组织中的具体应用
– 招聘面试
• 面试官0.1秒内形成对别人的印象 • 应聘者前五分钟表现决定面试成败
– 绩效期望
• 人们总是试图证明自己对现实的知觉，即使这些知觉时错误的。 • 自我实现预言。 • 他人的期望决定个体的行为
– 绩效评估
• 绩效评估很大程度上依赖于知觉过程。
• 6.3 知觉与个体决策之间的联系 – 【决策】（decisions）
4 01
6.1 什么是知觉
• 【知觉】（perception）：
– 个体为给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程。
知觉者
– 人类行为的基础是对现实的感知而非现实本身； – 这个世界是人们感知的世界，而非本来的世界。
• 态度 • 动机 • 兴趣
• 影响知觉的三个因素：
• 经验
组织行为学(老师知识点)
归因*哈罗德·凯利归因理论的三个主要因素：一致性：指其他人在相似场合具有相同行为的现象一贯性：指行为对象在其他时间的相似场合均表现出相同的行为特殊性：指行为人在不同场合下是否表现出类似的行为归因错误*自利性偏差：人们倾向于更好地表现自己，往往会将成功归于自己的能力和努力而将失败归于机遇或人物本身的“不可能性”导致的外部情景因素。
*基本归因偏差：人们在归因的时候往往会忽视情景的影响，而高估个人因素（如智力、能力、动力、态度或人格等）的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情绪的左右。
情绪*情绪的概念：情绪的定义：情绪是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
*情绪的特征：情绪是短暂的经历而不是一种特质情绪指向客体，而心境不指向特定的食物情绪既是心理经历，也是生理经历情绪智力*美国心理学家彼得·萨洛维、迪巴洛和约翰·梅耶于1990年提出“情绪智力”的概念*情绪智力的概念：情绪智力指认知并表达情绪，在思考过程中吸纳情绪，理解并判断情绪，以及控制自己和他人情绪的能力。
*包括四个方面：（1）情绪的知觉、评价和表达能力（2）思维过程中的情绪促进能力（3）理解与分析情绪，可获得情绪知识的能力（4）对情绪进行成熟调节的能力。
*1995年丹尼尔·戈尔曼的通俗读物《情绪智力》，对于情绪智力概念的广泛传播起到很大作用。
他认为情绪智力包括：自我察觉、同理心、自我调节、自我激励和社会技巧等。
态度*态度：是给提对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
与情绪相比，态度偏向于判断和逻辑，而情绪则是对带来愿望状态的对象的心理和生理经历，偏向于感觉经历。
*态度的心理结构：情感成分：是一种情感体验，分为情境性的情绪和比较稳定的情感；知觉成分：是指个体对课题的信息、理解和价值评价；行为意向成分：即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。
情感(affect)、知觉(cognition）和行为意向(behavior)，合称态度的ABC模型。
组织行为学-领导特质理论与领导方式
资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。
这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。
研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。
20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。
这个理论被称为“伟人”理论。
20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。
因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。
虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。
斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。
这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。
（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。
（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。
研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。
（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。
（5）与工作有关的特性。
有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。
（6）社交特性。
研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。
包莫尔的领导特质论（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。
（2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
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组织行为学（二）资料 《组织行为学（二）》主要人物和经典理论 一．组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 A．1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。 C．1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 D．20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二．组织行为的主要学派： 1、 古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、 系统学派——涵盖“权变理论”。 三．泰罗（美）： 1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。 2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁 对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。 四．吉尔布雷斯夫妇（美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。 3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。 2
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。 5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》； 2人合著《疲劳研究》、《时间研究》。 五．亨利·甘特（美）： 1、 科学管理的倡导者之一。 2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。 3、 主要著作：《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。 六．亨利·福特（美）： 1、 福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。 2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。 3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。 4、 主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。 七．马科思·韦伯（德）： 1、 古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。 2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。 3、主要著作：《新教的伦理》。 4、组织设计中的权变因素：企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。 八．亨利·法约尔（法）： 1、 欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。 2、 1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了： a．经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。 b．管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。“管理过程学派的创始人”。 3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。 九．林德尔·厄威克（英）： 提出了组织设计的8条指导原则。 十．哈罗德·孔茨（美）： 丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。 “理性决策标准” 十一、斯隆（美）： 3
1、 事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。“斯隆模型” 事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。 2、 1963年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。 3、 1921—1922年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。 十二、亨利·明兹伯格（加拿大）： 1、 经理角色理论的主要代表人。 2、主要著作：《经理工作的实质》、《组织的结构：研究的综合》。 3、 经理担任的角色：（3类10种） a．人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。 b．信息方面——监督人、信息传播人、发言人。 c．决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。 十三、“霍桑试验”： 1、 20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验，它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。 2、 代表人物：梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。 3、 霍桑试验的两个阶段： A. 研究工作条件与生产效率的关系；B. 研究社会因素与生产效率之间的关系。 4、人际关系学派的观点：（2004） a．人是复杂的人； b．人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素； c．非正式组织影响着员工的行为； d．通过提高员工的满足度来调动积极性。 5、根据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。 十四、“权变理论”： 权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。其主要内容为： （一）企业的结构模式选择。代表人：琼·伍德袄德（英）；劳伦斯（美） （二）管理方式的选择。 1、 麦格雷戈，于1957年提出“X理论—Y理论”； 2、 莫尔斯 ·洛希，提出了“超Y理论”。 4
（三）领导方式的选择。 十五、玛丽·福莱特（美）： 1、 美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。 2、主要著作：《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。 3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。 十六、组织设计的权变因素： （一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。 （二）组织规模。 （三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。 （四）环境因素。 十七、詹姆士·汤普森： 1、 他是继 琼-伍德袄德 提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。 2、 重要贡献：提出了三种技术互赖类型。 十八、查尔斯·汉迪： 1、 根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。 2、 汉迪指出：现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。 十九、伦西斯·利克特（美）： “密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织理论（4种领导方式类型）： 1、 专权的命令式； 2、温和的命令式； 3、 协商式； 4、参与式。前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。 二十、威廉·怀特： 在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。 二十一、乔治·霍曼斯（美）： 1、 他参加了梅奥领导的霍桑试验。 2、提出了“群体形成的理论”，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。 3、 “三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。 5
二十二、K·卢因（美）： 1、“群体动力论”，他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。 2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。 3、库特尔·卢因提出了“力场分析理论” 二十三、弗论奇·雷文： “权力结构”，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。 1、奖赏；2、强制权；3、仿效权；4、法定权；5、专长权。 二十四、莫雷诺（美）： 1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：团体成员关系分析法。 2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。 二十五、罗伯特·宝尔斯： 在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。罗伯特-宝尔斯的主要贡献： 1、 提出了12种人类行为类型；（群体功能理论） 2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。 3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。 4、 指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。 二十六、梅雷迪思·拜尔宾： 他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。 二十七、阿希的经典试验：试验结果表明：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。 二十八、道格拉斯·麦格雷戈（美）：