第七章 人力资源绩效评估
学校绩效考核制度
绩效考核制度目录第一章总则 (2)第二章绩效考核指标 (3)第三章绩效考核实施流程 (5)第四章年薪制人员考核 (6)第五章等级薪酬制人员考核 (6)第六章招生人员考核 (8)第七章绩效考核申诉 (9)第八章绩效考核文件使用与保存 (9)第九章附则 (9)附件:考核用表 (11)绩效考核目的(一)通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；(二)绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；(三)绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。
绩效考核用途(一) 了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据；(二) 了解员工和部门对培训工作的需要；(三) 为人力资源规划提供基础信息。
绩效考核原则(一)公开：考核标准的制定是通过商议和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；(二)客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；(三)沟通：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；(四)时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
绩效考核合用对象合用于学校所有正式员工，不合用于以下人员：兼职、特约人员(外聘专家)；试用期员工；考核期内累计不到岗超过 1 个月的员工不得参与考核绩效考核周期：学校绩效考核包括半期考核和学期考核。
绩效考核关系(一)绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；(二)考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；(三)人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定；(四)校委会是考核结果的最终审定者。
《绩效管理教案》课件
《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。
二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。
三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。
某公司绩效考核实施指导书
绩效考核实施指导书第一章绩效管理的基本思想一、绩效管理是对员工在工作岗位上的行为表现和成效进行测量、分析和评价。
绩效考核是充分落实工作目标的有效途径，也是形成客观的人事决策的过程。
二、绩效管理的目的就是要通过对员工完成工作任务的情况（包括质量、数量和完成任务的有效时间）、工作中体现的能力和工作态度三方面进行客观评估来落实对员工奖励、晋升、调动等人事决策，以此逐渐形成员工队伍管理走向长效机制的良性运作轨道，不断提高公司的管理水平、服务产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供给公司保持可持续发展的动力。
第二章绩效考核的原则一、公司全员接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、考评者必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度，认真进行考核，考核应以事实为依据。
三、考评定期化与制度化，绩效考核工作在绩效评估委员会直接领导下，在绩效考核小组组织下定期进行，人力资源部是绩效考核制度执行的管理部门。
（1）公司对管理层员工、技术层的考核采用季度考核方法，安全管理及清洁、绿化工采用月考核方法。
（2）考核成绩将作为计算员工的绩效工资的依据。
（3）绩效考核制度作为公司在管理上的一项重要制度，所有部门、管理处、所有员工都要严格遵守执行，不得以敷衍的行为对待考核。
人力资源部将根据现实情况不断对制度修订和完善。
三、公司对员工的考核采用百分制的办法。
重要事件处理参照绩效考核制度中所规定执行。
四、考核均实行自我考核、直属上级和间接上级考核相结合、以双方沟通达成一致结果的绩效考核方式。
（1）自我考评是在绩效管理期间结束时，被考核者自己按照预先签定的《工作任务书》对照自己的绩效目标完成情况进行考评。
（2）自我考评是还需要以书面形式真实阐述本阶段的工作完成与未完成情工作态度及工作能力情况，并对过去的工作做出反思、总结、检查。
和考核、评分。
五、评分标准采取6：3：1 的比例原则：直接领导评价占60%，上级评价30%，本人自评占10%。
05963绩效管理书本目录（最新）
目 录 （主编：朱伟 江苏科学技术出版社）第一篇 绪论第一章 绩效管理概述第一节第一节 绩效和绩效管理绩效和绩效管理第二节第二节 绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程第三节第三节 绩效管理的体系绩效管理的体系第四节第四节 绩效管理的误区绩效管理的误区第二章 绩效管理的基础第一节第一节绩效管理的一般理论基础绩效管理的一般理论基础 第二节第二节绩效管理的直接理论基础绩效管理的直接理论基础 第三节第三节绩效管理的管理根基绩效管理的管理根基 第二篇 绩效管理的体系框架 第三章基于战略导向的绩效管理体系 第一节第一节战略及其相关概念战略及其相关概念 第二节第二节绩效管理的环境分析绩效管理的环境分析 第三节第三节绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位 第四章绩效计划 第一节第一节绩效计划概述绩效计划概述 第二节第二节绩效目标的确定绩效目标的确定 第三节第三节绩效评价指标体系的设计绩效评价指标体系的设计 第五章绩效实施 第一节第一节 绩效实施概述绩效实施概述 第二节第二节 持续的绩效沟通持续的绩效沟通 第三节第三节 绩效信息的收集与分析绩效信息的收集与分析 第六章绩效考核 第一节第一节 绩效考核概述绩效考核概述 第二节第二节 绩效考核主体绩效考核主体 第三节第三节 绩效考核内容绩效考核内容 第七章绩效反馈 第一节第一节绩效反馈概述绩效反馈概述 第二节第二节绩效反馈面谈绩效反馈面谈 第八章绩效考核结果应用 第一节第一节绩效考核结果应用概述绩效考核结果应用概述 第二节第二节 绩效改进绩效改进 第三节第三节绩效考核结果在其他人力资源管理中的应用第三篇 绩效考核方法第九章 传统绩效评估方法第一节第一节传统绩效评估系统的设计传统绩效评估系统的设计 第二节第二节 以业绩报告为基础的绩效评估方法以业绩报告为基础的绩效评估方法第三节第三节 以员工行为为基础的绩效评估方法以员工行为为基础的绩效评估方法第四节第四节 以员工比较为基础的绩效评估方法以员工比较为基础的绩效评估方法第五节第五节 以特殊事件为基础的绩效考评方法以特殊事件为基础的绩效考评方法第六节第六节 360度绩效反馈法度绩效反馈法第七节第七节 其他传统绩效评估法其他传统绩效评估法第十章 现代绩效管理工具第一节第一节平衡计分卡平衡计分卡 第二节第二节关键绩效指标关键绩效指标 第三节第三节目标管理法目标管理法 第四节第四节杠杆管理法杠杆管理法。
绩效管理规定内容(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范公司绩效管理体系，提高员工工作效率和业务水平，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及外聘人员。
第三条本规定遵循公平、公正、公开的原则，坚持激励与约束并重的方针，充分发挥绩效管理的导向作用。
第二章绩效管理目标第四条提高员工工作绩效，确保公司战略目标的实现。
第五条培养员工的团队协作精神，提升员工综合素质。
第六条建立健全绩效管理体系，为员工提供公平的晋升和发展平台。
第七条促进公司内部人力资源的有效配置，提高人力资源管理水平。
第三章绩效管理体系第八条绩效管理体系包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第九条绩效目标设定：（一）根据公司战略目标和部门职责，由部门负责人与员工共同制定个人绩效目标。
（二）绩效目标应具体、可衡量、可实现、相关性强、时限明确。
（三）绩效目标应与员工的岗位职责、能力水平和工作环境相适应。
第十条绩效评估：（一）绩效评估采用360度评估法，包括上级评估、同事评估、下级评估和自我评估。
（二）评估内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作、创新能力等方面。
（三）评估结果以分数或等级形式呈现，并按照公司规定进行加权。
第十一条绩效反馈：（一）绩效反馈分为定期反馈和不定期反馈。
（二）定期反馈应在每个绩效周期结束后进行，由上级对员工进行绩效反馈，并制定改进措施。
（三）不定期反馈根据工作需要，由上级或相关部门进行。
第十二条绩效改进：（一）根据绩效反馈结果，员工应制定个人绩效改进计划。
（二）部门负责人应关注员工绩效改进计划的实施情况，并提供必要的支持和指导。
（三）公司应定期对绩效改进计划进行评估，以确保绩效改进目标的实现。
第四章绩效考核与激励第十三条绩效考核：（一）绩效考核分为年度考核、季度考核和月度考核。
（二）年度考核主要评估员工一年来的工作绩效，作为晋升、调薪、奖金发放的重要依据。
人资文件管理制度
人资文件管理制度第一章总则为规范公司内人力资源文件管理工作，提高管理效率，维护公司和员工的合法权益，特制定本制度。
第二章文件管理范围公司内所有关于人力资源的文件包括但不限于：员工档案、招聘文件、绩效评估文件、培训记录、考勤记录、合同协议等均归为人力资源文件范畴。
公司内各部门应根据自己的工作需要建立相应的文件，并在系统中进行归档管理。
第三章文件管理责任1. 人力资源部门负责对公司内所有人力资源文件的管理工作，包括文件的归档、整理、更新等工作，并负责审核各部门的文件管理工作。
2. 各部门负责建立和维护本部门内的人力资源文件，确保文件的完整性和准确性。
3. 公司领导层应重视人力资源文件管理工作，建立文件管理制度的意识和执行力。
第四章文件管理流程1. 归档管理：公司人力资源部门应建立统一的档案管理系统，对员工档案、招聘文件、绩效评估文件等进行分类存档，并建立相应的借阅和归还制度。
2. 更新维护：各部门应定期对人力资源文件进行更新和维护，确保文件的准确性和及时性。
3. 审核审批：所有新建文件和更新文件应经过人力资源部门审核审批后方可生效。
第五章文件保密原则1. 所有人力资源文件属于公司机密资料，未经许可不得擅自外传。
2. 员工档案等个人隐私文件只允许有关人员查阅，并严格保密。
3. 人力资源部门应建立保密记录，对文件的流转和查阅进行记录，确保文件的安全性。
第六章文件的利用与应用1. 各部门应根据自身需要合理利用人力资源文件，提高工作效率。
2. 人力资源部门应定期分析人力资源文件数据，为公司决策提供支持。
3. 对于人力资源文件的利用，应遵循公司相关政策和法律法规。
第七章附则1. 对于违反本制度内容的行为，将按公司相关管理规定进行处罚。
2. 本制度自颁布之日起正式执行，如有修订，需经公司领导层批准后方可生效。
总结：公司人力资源文件管理制度的建立对于公司的发展和员工的管理都具有重要意义。
通过规范的文件管理流程和保密原则，可以提高工作效率和信息安全性，保障公司和员工的合法权益。
2018公司管理制度范本
2018公司管理制度范本第一章总则第一条为规范公司管理行为，促进公司健康发展，提高公司整体绩效，特制定本管理制度。
第二条公司管理制度适用于公司内所有员工，包括但不限于董事、经理、职员等。
第三条公司管理制度为公司的基本管理规范，具有法律约束力。
第四条公司管理制度不得违反国家法律法规，不得损害公司利益和员工权益。
第五条公司管理制度内容包括公司内部组织管理、财务管理、人力资源管理、市场营销管理等方面的规定。
第六条公司管理制度应根据公司实际情况进行不断完善和更新。
第七条公司管理制度的具体执行由公司管理部门负责，各部门负责人应当全面贯彻执行。
第二章公司内部组织管理第一条公司内部组织管理包括公司组织结构、职能职责、决策程序等方面的规定。
第二条公司实行董事会领导下的管理模式，董事会负责公司整体战略规划和决策。
第三条公司设立管理委员会，管理委员会由董事会选举产生，负责公司日常经营管理。
第四条公司内部职能部门包括市场部、财务部、人力资源部、生产部等，各部门按照职责分工协同合作。
第五条公司员工应当遵守公司内部规章制度，服从上级领导的工作安排。
第六条公司员工应当保护公司机密，不得泄露公司信息。
第七条公司员工不得在工作中违规违纪，如有违反公司规定行为，将受到相应处罚。
第三章公司财务管理第一条公司财务管理包括资金管理、成本控制、财务报表编制等方面的规定。
第二条公司设立财务部门，负责公司的资金收支管理和财务报表的编制工作。
第三条公司资金管理应当严格遵循财务制度，保证公司日常经营资金的流动性。
第四条公司成本控制应当根据产品生产成本和销售价格确定成本控制方案，以增加公司利润。
第五条公司财务报表应当真实、准确地反映公司财务状况和经营业绩。
第六条公司财务报表应当定期向董事会和监事会报告，并接受公司内部审计、外部审计的监督。
第四章公司人力资源管理第一条公司人力资源管理包括人才招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的规定。
第二条公司设立人力资源部门，负责公司员工的招聘、培训、福利待遇等工作。
绩效考核制度范文（3篇）
绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有____大类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
赵曙明绩效管理与评估
教育部“十五”国家级规划教材绩效管理与评估赵曙明编著目录第一章绩效管理概述第一节绩效和绩效管理的概念第二节影响员工绩效的因素第三节绩效管理的作用和意义第四节绩效管理的基础理论第二章绩效管理系统第一节有效的绩效管理系统第二节绩效管理系统的开发程序第三节绩效管理系统的一般性程序模型第三章绩效评估指标第一节评估指标的形成第二节选择绩效指标的原则第三节评估指标体系的确定第四章绩效评估指标的权重确定第一节权重的作用和意义第二节确定权重的原则第三节权重的稳定性和动态性第四节权重的确定方法第五章绩效评估的方法第一节员工绩效评估的方法第二节员工绩效评估方法的比较与选择第六章绩效评估的准备工作第一节绩效评估的组织准备第二节建立绩效管理体系需要的信息支持第三节制订绩效管理计划第四节动员和教育员工第七章评估者的选择与培训第一节评估者的选择第二节评估者应具备的基本素质第三节评估者应具备的技术第四节针对评估者的培训第八章绩效管理的实施第一节绩效管理实施过程第二节实施绩效评估第三节绩效的诊断与提高第四节绩效管理中容易出现的问题第九章绩效沟通第一节绩效沟通的目的第二节绩效沟通的形式第三节主持评估面谈的方法第四节影响绩效沟通的因素第十章绩效评估结果的运用第一节绩效评估与薪酬奖励第二节评估结果与培训开发第三节评估结果与生涯发展第四节评估结果与解聘前言随着科技的发展和社会的进步，人力资源的作用日益突出，人力资源管理也发展出了大量的新理念、新方法和新技术。
员工绩效管理作为人力资源管理的核心问题，成为最受关注的领域之一。
我国高校开设人力资源管理专业相对较晚，有关绩效评估与管理的教材编写也相对滞后。
尽管，近年来市场上已经出现了不少有关绩效评估与管理的书籍，但主要可分为两大类：一类属于应用型书籍，强调经验性，操作性，缺乏系统的理论分析，以直接翻译国外出版物为主；另一类属于研究性著作，强调理论性，但缺少可以指导和训练操作技能的内容。
根据我国大学本科专业人才培养的目标，人力资源管理专业的学生应当在夯实理论基础、了解前沿理论的同时，掌握相应的管理技能，成为符合企事业单位需要的应用型人才。
酒店中层干部绩效管理规定
酒店中层干部绩效管理规定第一章总则第一条为了规范酒店中层干部的绩效管理，提高中层干部的工作质量和业绩，根据酒店的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于所有酒店的中层干部，包括部门经理、副经理、总监等职务。
第三条绩效管理的目标是通过合理的绩效评估和激励机制，推动中层干部积极工作、努力提高工作绩效，为酒店的发展做出贡献。
第四条绩效管理的原则是公平、公正、公开和激励导向。
第五条绩效管理工作由人力资源部负责，具体实施由各部门负责人协助，绩效结果将作为晋升、薪酬、奖金等决策的重要依据。
第二章绩效评估第六条绩效评估是指对酒店中层干部在一定时期内的工作表现和业绩进行评估的过程。
第七条绩效评估的主要内容包括工作目标的确定、工作完成情况的反馈、工作能力和职业操守的评估等。
第八条绩效评估的周期为一年，具体时间为每年的12月至次年的12月。
第九条绩效评估的方法包括自评、下级评、同级评和上级评等。
第十条绩效评估的标准由酒店主管领导和人力资源部共同制定，具体包括工作目标完成情况、工作能力和职业操守等方面。
第十一条绩效评估结果以评分形式呈现，分数范围为1-5分，其中1分为最低分，5分为最高分。
第十二条绩效评估结果将以评估报告的形式呈现，包括中层干部的基本信息、工作目标的完成情况、工作能力和职业操守的评估等内容。
第三章绩效考核第十三条绩效考核是指根据绩效评估结果对酒店中层干部进行考核和决策的过程。
第十四条根据绩效评估结果，对中层干部进行三个等级的分类，即优秀、称职和不称职，分别对应5分、4分和3分。
第十五条优秀的中层干部将享受晋升、薪酬调整、奖金等奖励措施。
第十六条称职的中层干部将享受晋升、薪酬调整等奖励措施。
第十七条不称职的中层干部将受到警告、解雇等处罚措施。
第十八条绩效考核结果将作为晋升、薪酬、奖金等决策的重要依据，需要经过酒店主管领导和人力资源部的审核确认。
第四章绩效激励第十九条绩效激励是指根据绩效评估和考核结果给予中层干部相应的奖励措施。