2020年民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效工资分配案为加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，根据上级有关文件精神，参照县人民医院、县仁济医院红十字医院、县各民营医院及乡镇卫生院等工资奖金的核算标准，结合我院具体情况，特制定本案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，成立如下考核小组和监督小组。
（一）绩效考核领导小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）绩效考核小组（负责考核各科室人员、科室选举产生）组长：各科主任、护士长成员：质控员、职工代表（三）监督小组（全院职工选举产生）组长：职工代表成员：职工代表三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核案（一）考核容考核工作在绩效考核领导小组领导下和监督小组监督下进行。
格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据.（二）评分实行无名制，由考核领导小组当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由考核领导小组解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而考核领导小组无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。
工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。
院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。
绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。
门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。
其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。
该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。
院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。
该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。
院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。
根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。
这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。
民营医院薪酬分配制度
民营医院薪酬调配制度1. 背景概述近年来，民营医院在我国卫生事业中越来越紧要。
众所周知，薪酬是企业管理中的核心问题之一。
薪酬管理的合理性和公正性不仅影响到公司的运营效率，而且对于员工的积极性和生产力也有很大的影响。
所以，建立适合民营医院的薪酬调配制度，不仅符合企业管理的要求，也可以改善员工的工作生活质量，达到人才吸引和留存的目的。
2. 为什么需要建立民营医院薪酬调配制度？2.1 原有制度存在的问题在过去，民营医院薪酬调配大多数是以面对基层医务人员的奖金和津贴制度。
其实，这种制度存在着很多问题：1.薪酬调配不公：基层医务人员的工作量和质量较大，而且常常需要超时加班，但薪酬调配上却很少有体现。
2.无法快速调整：随着医疗政策和环境的变化，规定的奖金标准难以适时调整，不能帮忙公司在竞争环境中更好地努力探求效益。
3.缺乏激励机制：没有建立适当的激励机制，则可能导致员工长期处于不激励状态，而且缺乏竞争意识。
2.2 建立民营医院薪酬调配制度的必要性综上所述，订立适当的薪酬调配制度可以解决很多问题，例如：1.提高员工工作积极性和生产力。
2.建立客观公正的薪酬体系，削减薪酬差距和员工流失。
3.帮忙企业吸引和留住人才，提高企业竞争力和经济效益。
3. 民营医院薪酬调配制度的设计原则订立薪酬调配制度需要遵从一些关键的原则：3.1 公正和透亮公正和透亮是设计制度的基本要求。
制度应公正、公开、透亮，使员工在获得酬劳的同时，也理解获得酬劳的原因和过程，提高员工的工作积极性。
3.2 可操作性和柔性薪酬调配制度需要知轻重，看实际情况而定。
制度设定时应考虑医院的实际经济情形，以及员工的实际表现和质量等因素。
制度应尽可能的简明易懂、可执行性，以削减工作人员的困惑和纠纷。
3.3 公司战略和员工个人进展平衡制度应与公司战略紧密贴合，同时还应充分考虑员工个人进展道路，实行不同措施和手段，而避开对员工造成压力。
4. 民营医院薪酬调配制度的实在实施4.1 客观评价标准民营医院薪酬调配制度应综合考虑员工工作完成的数量、质量、难度等内容。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
护士绩效考核及奖金分配方案
民营医院护士绩效考核及奖金分配方案
为进一步调动护士工作积极性，提高护理质量，贯彻落实“全程优质服务”工程，不断强化每个护士的优质服务意识，提升一切以病人为中心的护理服务水平，杜绝差错、事故、纠纷发生，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒原则，结合我院护理工作特点，特制定分配方案如下：本方案自2020年月6月起实行（根据医院发展随时进行调整）。
总效益奖金-全勤奖-工龄奖-职位津贴-夜班费=当月绩效奖
绩效奖金分配:
1、全勤奖：当月全勤者：100元，凡当月请假无全勤奖金
2、工龄奖：进院满1年50元，每增加1年加50元；最高300元
3、职务津贴：护士长400元；
4、夜班费：五楼每夜40元、二楼每夜25元
5、当月绩效奖（工作考核奖）：根据各自的工作能力、技术水平及执行力等进行奖金分配（护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。
请假者扣除请假天数的当月工作考核奖金。
新进人员效益奖金分配：
1、新进院护士试用期2个月无效益工资，试用期满后第3个月参与效益工资分配（第3月40%，第4月50%,第5月60%，第6月70%，第7月80%，第8月90%，9月100%），（必须有护士执业证，护士执业证必须转入我院以变更时间为准）。
2、我院老护士因病或其他原因离开医院（1年半内末到其他医院上班再来院上班，一个月参与效益工资分配50%。
护理部。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案需要综合考虑以下几个因素：医院的绩效目标、医生和其他医
务人员的工作表现、医生的职称和工作经验等。
1. 绩效目标确定：医院需要确定一些明确的绩效目标，如提高患者满意度、增加门诊量、改善医疗质量等。
这些目标应当可量化，并与医生和医务人员的个人工资挂钩。
2. 绩效评估标准：医院需要建立一套合理的绩效评估标准，包括患者满意度调查、疗
效评估、科研成果、工作时间和工作负荷等方面的评估指标。
对医生和医务人员的表
现进行全面评估，以便根据评估结果进行工资分配。
3. 绩效工资比例：根据医生和医务人员的绩效评估结果，按照一定比例计算绩效工资
的分配。
这个比例可以根据不同职称和工作经验进行差异化设置，以激励医生和医务
人员不断提升自己的绩效。
4. 公正公平原则：在绩效工资分配过程中，需要遵循公正公平的原则，确保每个医生
和医务人员都能得到应有的回报。
分配过程中应公开透明，让医生和医务人员了解分
配的原则和标准。
5. 监督和调整：医院需要建立一套监督机制，对绩效工资分配的实施进行监督和评估。
如果发现分配结果存在问题或者不公平现象，需要及时进行调整和改进。
绩效工资的分配方案需要根据具体的医院和员工情况来确定，建议医院制定绩效工资
分配方案时，进行合理的论证和沟通，确保方案的公平性和可行性。
同时，不断调整
和改进方案，以适应医院的发展和员工的需求。
2023年民营医院绩效考核方案范文(精选6篇)
2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）2023年民营医院绩效考核方案范文（精选6篇）1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
医院绩效工资分配方案范文
医院绩效工资分配方案范文一、前言医院是为了保障人民健康、提供医疗服务而设立的机构，是社会保障体系的重要组成部分。
医院的绩效工资分配方案是医院管理和员工激励的重要方式之一，对提高医院整体绩效和员工工作积极性具有重要意义。
本文旨在设计一种合理的医院绩效工资分配方案，以促使医院管理和员工绩效得到有效激励。
二、绩效工资的定义与目的绩效工资是以员工的工作绩效为基础，按一定比例计算的工资。
其目的是根据员工的工作表现和贡献，激励员工更加积极地工作，提高医院的综合服务质量和效益，达到专业化、精细化和高效化的管理。
三、绩效工资的原则1. 公平公正：绩效工资的分配根据公开、透明的原则进行，遵循公平、公正的原则，保证员工的公平待遇。
2. 目标导向：绩效工资的分配应与医院的目标相一致，能够有效提高医院的整体绩效。
3. 能反映工作贡献：绩效工资的分配要能够反映员工的工作贡献，使员工有动力提高工作表现。
4. 周期性调整：绩效工资的分配应具有一定的弹性和周期性，随着员工的工作表现不断调整。
五、绩效工资的核算方式医院绩效工资的核算方式主要包括对个人工作绩效的评估和对医院整体绩效的评估两部分。
1. 个人工作绩效的评估：个人工作绩效的评估可以综合考虑以下几个方面的因素：- 工作完成量：根据员工的工作岗位和工作特点，对其完成的工作量进行量化评估，包括工作任务的完成数量和质量等方面。
- 工作质量：对员工工作的质量和细节进行评估，包括工作的准确性、及时性和专业水平等方面。
- 工作效率：对员工在单位时间内完成工作的效率进行评估，包括工作速度、工作方法和工作流程等方面。
- 工作表现：对员工在工作中展现出的积极态度、责任感和团队精神等方面进行评估。
2. 医院整体绩效的评估：医院整体绩效的评估可以考虑以下几个方面的因素：- 医疗服务质量：对医院的医疗服务质量进行评估，包括医疗技术水平、医疗设备和医疗环境等方面。
- 患者满意度：对患者对医院服务满意度进行评估，包括患者对医生和护士的评价、对医院设施和服务的评价等方面。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要提前准备好一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编精心整理的医院绩效工资分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效工资分配方案1自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20**年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
民营医院工资绩效管理实施方案
民营医院绩效工资管理实施方案第一章总则第一条适用范围本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。
第二条目的1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。
2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。
3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。
4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。
第三条原则实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。
第四条工资结构工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。
第二章工资总额预算管理第五条全院月度工资额度以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。
以不超过医院工资总额的%提取金额为职工福利费用总额。
按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。
未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。
*医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。
月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）÷12*第六条管理绩效工资各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。
退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。
第七条年度目标任务奖以全院绩效工资总额的%设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。
以全院绩效工资总额的%设立单项奖励项目，在《医院奖惩条例》中制定的奖金额度不得超过提取总额。
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2020年民营医院绩效工资分配方案
2020年民营医院绩效工资分配方案
一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点:
1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或
企业发的，而是患者给发的!
2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将
控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本，
3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的
原则。
4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办
法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分:员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+
绩效工资。
1、基本工资: 最低工资标准1200元/月。
2、岗位工资:依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资:指院龄工资和夜班补助。从2009年10月
1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/
年。夜班补助按照10元/天补贴。
4、绩效工资计算办法
2020年民营医院绩效工资分配方案
(一)门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放
射、CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,
门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;
2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算
3、药房按照药品总收入的0.4%计算;
4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个
月治疗实际收入而定，设置提成的比例。
(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法:
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，
按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助
检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,
手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入
按2%计算;
2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到
各科，其他相关收入按2%;
4、手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元
以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%;
5、及时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。
(三)行政后勤及其他科室绩效计算办法
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院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金
额总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1.4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
行政后勤科室包括:院办、门诊导医、医保办、财务科、
总务科、驾驶员等。
三、绩效考核
(一)成立绩效管理考核领导小组。财务和副院长(2人每日
核算，有2点好处，能让副院长了解现在情况，从而协助
好院长的工作。提前发现问题。):
绩效组:王某 李某 (为了公平公正的计算，设置两个人互相
监督，监管)
考核小组职责:制订绩效考核方案，并根据情况评估、调
整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并
负责绩效考核中的复议与仲裁。
(二)绩效考核方式:以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)
查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
(三)考核结果与处理:
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技
科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指
标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经
2020年民营医院绩效工资分配方案
济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有
增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人
签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际
得分-违规扣发绩效。
(1)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，
按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
(2)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工
资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会
讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
四、其他事项
试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工
休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科
室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。
本方案从仅供参考，在执行过程中，需要不断调整相关
事宜，2020年民营医院部分部门工资绩效分配方案不够全
面，请查看本站点制度目录中，去查找，或者在本章网站上
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五、网络部
竞价工资:咨询的平均提成*个人系数。把咨询预约到诊
的网络预约提成乘0.4或0.6.这个要根据市场情况而定。也
可以按人头计算。
2020年民营医院绩效工资分配方案
竞价工资另外一种算法:底薪+浮动奖金+提成+完成
奖。此方案，底薪可以设置低一些。可以调动员工的积极性。
到院成本在700元以内，每位患者提X元奖金X元。
到院成本在701-1200元以内，每位患者提X元，奖金
X元
到院成本在1201-1700元以内，每位患者提X元，奖
金X元
到院成本在1701-2000元以内，每位患者提X元，奖
金X元
咨询工资:按人头计算，或按预约来院人消费业绩计算。