胜任力模型构建方法
项目经理胜任力模型
项目经理胜任力模型（最新版）目录1.项目经理胜任力模型的背景和意义2.项目经理胜任力模型的构建方法3.项目经理胜任力模型的应用实践4.项目经理胜任力模型的效果评估5.项目经理胜任力模型的优化建议正文一、项目经理胜任力模型的背景和意义随着市场竞争的日益激烈，建筑业企业为了提升自身竞争力，已逐渐采用项目管理模式来完成各类组织活动。
在这个过程中，项目经理作为项目的核心资源，其能力水平对项目绩效产生了重要影响。
因此，如何构建一个有效的项目经理胜任力模型，以便更好地选拔、培养和考核项目经理，已成为建筑业企业关注的焦点。
二、项目经理胜任力模型的构建方法1.确定项目经理的核心职责：项目经理的核心职责包括项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等。
在构建胜任力模型时，应充分考虑这些职责，以确保模型的有效性。
2.梳理项目经理所需的能力素质：项目经理需要具备多方面的能力素质，如沟通协调、团队管理、决策力、创新能力等。
在构建胜任力模型时，应根据项目经理的实际工作需求，梳理出这些能力素质。
3.建立胜任力指标：根据项目经理的核心职责和所需的能力素质，可以建立一套胜任力指标，以便更好地衡量项目经理的综合能力。
4.设定胜任力等级：为了更好地评价项目经理的能力水平，可以设定不同的胜任力等级，如优秀、良好、一般等。
三、项目经理胜任力模型的应用实践项目经理胜任力模型构建完成后，可以应用于以下几个方面：1.岗位分析：通过胜任力模型，企业可以更清晰地了解项目经理岗位的职责和要求，从而进行更有针对性的招聘和选拔。
2.人员选拔：企业可以根据胜任力模型，对候选人进行评估，选拔出最适合项目经理岗位的人才。
3.培训和发展：胜任力模型可以帮助企业确定项目经理的培训需求，制定更有针对性的培训计划，以提升项目经理的综合能力。
4.职业生涯规划：胜任力模型可以帮助企业为项目经理制定职业生涯规划，以便项目经理更好地规划自己的职业发展。
四、项目经理胜任力模型的效果评估为了确保胜任力模型的有效性，企业应定期对项目经理胜任力模型进行效果评估，根据评估结果对模型进行优化和完善。
胜任力模型的构建
胜任力模型与管理者领导力模型的构建一．什么是胜任力：相关概念的释义在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。
胜任力，英文表述为competency，在国内通常称为“素质”，在通常情况下，两个概念之间并无太大的区别，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的知识技能要素。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。
它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
从定义它与绩效，尤其是优秀绩效密切相关，胜任力的差别最终体现在员工工作绩效水平差异上，对它的研究，也最终落脚在如何获得高绩效上；胜任力的表现与工作情境相关，不同的岗位对员工胜任力要求也不同，同一项要素对于不同的岗位重要性也不同；胜任力是个体所有特性的组合，这种组合不仅包括知识技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观，态度，动机等；胜任力是可测评，可分级的，因此它可以被识别，分级。
那么胜任力又由哪些要素构成？或者说，哪些是决定个人绩效的要素？针对这个问题，国内外提出了许多不同的观点，其中最著名的当属“冰山模型”了（见下图1）。
冰山模型将个人素质（胜任力）分为两部分：水面显露部分如行为、知识技能以及水下隐藏部分如态度，自我角色，个性与内驱力等等。
冰山模型认为：个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在要素，对绩效起到更大的决定作用。
通过研究某个岗位员工所需所有胜任力，我们可以得到一系列胜任力的组合，这一系列胜任力之间组成一个胜任力体系，这就是胜任力模型（Competency Model），也被称作素质模型，能力模型等。
不同的岗位，它们的胜任力模型包含的内容有所差异，即使是同一项胜任力要素，不同的岗位重要性以及在模型中所处的位置也有不尽相同。
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。
企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。
本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。
二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。
通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。
2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。
专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。
3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。
包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。
员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。
4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。
而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。
5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。
随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。
三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。
这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。
1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。
（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。
（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。
胜任力模型的建构ppt课件
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胜任力行为编写注意事项2
6.胜任力及关键行为均应有其独特性，不宜重复避免混淆。 7.关键行为应是能被观察到的；而不是形容词或结果描述。 8.一组关键行为应能充分表现该胜任力之定义。
9.关键行为应经充分讨论且有共识，为组织期望任此职位同 仁在应有之行为表现。
10. 同组关键行为应有：关联性、层次性、步骤性或逻辑性， 或困难度能由浅渐进至深。 11.关键行为应是该职位可以展现的行为。
3.胜任力行为编写注意事项
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建立胜任力模型的方法
1.专家调查法 2.工作能力评鉴法 3.专家会议法
4.联合探索法
5.标竿法 6.客制化标竿法 7.测验切入法 8.自立自强法
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1.专家调查法
由胜任力研究专家通过问卷、观察、或访谈等方式，来找出企业的胜 任力模式。
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胜任力简介
什么是胜任力？
1.胜任力的概念 2.胜任力的由来 3.胜任力的架构
4.胜任力在人力资源上的运用
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Compentency
胜任力
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胜任力的由来
麦克里兰
1950年美国国务院选拔外交官-亚非拉地区（90%的外交官被退了回来） - 欧洲（比较成功） -访谈、对比 -几项重要的能力差异 -“跨文化敏感
※关键事例访谈 ※测验 ※评建中心评量
应用
※甄选 ※训练 ※事业发展 ※绩效评估 ※接班人计划 ※训练、专业发展项目之评估
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3.专家会议法
• 专家会议法可以分为以下四个步骤： 1.专家会议 2.确认关键事例， 3.数据分析，4.验证胜任力模式
员工胜任力模型构建
员工胜任力模型构建
在现代企业经营中，员工的胜任力是企业走向成功的重要因素。
然而，如何评估员工的胜任力并提升其能力水平，一直是企业所面临的难题。
针对该问题，我们提出一种员工胜任力模型构建方法。
该模型主要包括以下几个环节：
一、明确胜任力需求
企业需要明确所需岗位的胜任力要求，即该岗位需要员工具备哪些能力、技能和知识。
同时，还需要考虑到这些要求是否与企业的战略和目标相符合。
二、收集胜任力信息
针对明确的胜任力要求，企业需要收集员工的胜任力信息，包括教育背景、工作经历、技能水平、专业知识等方面的信息。
三、建立胜任力评估体系
企业需要建立科学的胜任力评估体系，通过考核、测试、面试等手段来评估员工的胜任力水平。
四、制定培训计划
通过胜任力评估结果，企业可以制定相应的培训计划，帮助员工提升其缺失的能力和技能。
五、绩效考核与激励
企业需要建立科学的绩效考核与激励机制，鼓励员工不断提升自己的胜任力，并根据员工的表现给予相应的激励和奖励。
通过以上几个环节，企业可以构建起一套完整的员工胜任力模型，提升员工的能力水平，推动企业的可持续发展。
胜任力模型构建的步骤
胜任力模型构建的步骤
构建胜任力模型的步骤可以分为以下几步：
1. 需求分析：明确组织或岗位的胜任力要求，了解所需的专业技能、知识和能力。
2. 胜任力的拆分：将整体的胜任力要求拆分为具体的胜任力维度和指标，并进行分类和组织。
3. 确定权重：对每个胜任力维度和指标进行权重的确定，根据其对整体胜任力的重要性进行排列。
4. 数据收集：收集相关的胜任力评估数据，包括个人自评、上级评估、同事评估等多个角度的评估数据。
5. 数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个胜任力维度和指标的得分，并进一步分析得出强项和待提升的区域。
6. 结果反馈：将分析结果反馈给被评估者，并进行解释和讨论，帮助其认识自己的优势和发展需求。
7. 发展计划制定：根据评估结果和反馈，与被评估者一起制定个人发展计划，明确提升的目标和具体行动计划。
8. 发展实施：被评估者根据个人发展计划，进行相关的学习和培训，提升自身的胜任力水平。
9. 绩效评估：定期对被评估者的发展进展进行监测和评估，可以通过再次进行胜任力评估来检测是否达到了预期的水平。
10. 持续优化：根据实际情况，对胜任力模型进行调整和优化，保证其与组织需求的匹配，并不断改进组织的人才管理和发展策略。
coo胜任力模型
coo胜任力模型摘要：1.COO 胜任力模型的定义与作用2.COO 胜任力模型的具体构成3.构建COO 胜任力模型的方法与挑战4.COO 胜任力模型在企业中的应用5.总结正文：一、COO 胜任力模型的定义与作用COO 胜任力模型是一种用于描述成功执行首席运营官（COO）职责所需的技能、特质、知识和经验的框架。
它通常由多个胜任力组成，这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
COO 胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发COO，并可以帮助组织确定COO 所需的关键技能和培训领域。
二、COO 胜任力模型的具体构成一个完整的COO 胜任力模型通常包括以下几个方面：1.核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2.职位特定胜任力：根据COO 职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3.领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4.个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
三、构建COO 胜任力模型的方法与挑战构建COO 胜任力模型的方法通常包括专家小组、行为事件访谈法（BEI）、专家评分法等。
然而，这些方法在实际操作中面临着一些挑战，例如：1.确定胜任力的权重和优先级：不同的企业和行业可能会对COO 胜任力模型中的各个胜任力有不同的看法，因此确定胜任力的权重和优先级具有一定的主观性。
2.收集和分析数据：通过行为事件访谈法等方法收集数据，需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。
3.胜任力模型的有效性：有些企业为了尽快建立起胜任力模型，采取替代方式，如专家小组确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序等，这些替代方式可能会影响胜任力模型的效果。
四、COO 胜任力模型在企业中的应用COO 胜任力模型可以帮助企业制定详细的招聘和培训计划，以确保COO 具备必备的技能和能力，提高他们的绩效和成功率。
如何构建战略方案性胜任力素质模型
如何构建战略方案性胜任力素质模型构建战略方案性胜任力素质模型需要深入研究战略管理和胜任力的关系，以及它们在组织中的作用。
在构建模型时，可以考虑以下几个方面：1.了解战略管理的基本原理：战略管理是一个组织中重要的管理活动，它涉及到组织愿景、目标、策略和行动的制定和实施。
要构建一个有效的战略方案性胜任力素质模型，首先需要对战略管理的基本原理进行全面了解。
2.识别战略方案性胜任力需要的素质：战略方案性胜任力是指在制定和实施战略方案时所需要的能力和素质。
通过对战略管理的研究和对实践经验的总结，可以识别出战略方案性胜任力所需要的核心素质，如高级分析能力、创新能力、领导能力、团队合作能力等。
3.构建战略方案性胜任力素质模型的框架：根据识别出的核心素质，可以构建一个战略方案性胜任力素质模型的框架。
这个框架可以包括核心素质、关键要素、能力要求和绩效指标等内容。
这个框架可以作为评估个人或组织在战略方案制定和实施方面的能力和素质的依据。
4.制定具体的胜任力培养计划：根据战略方案性胜任力素质模型的框架，可以制定具体的胜任力培养计划。
这个计划可以包括培训、教育、指导和激励等措施，以提升个人或组织在战略方案制定和实施方面的能力和素质。
5.实施和评估：根据制定的培养计划，实施相应的培训和教育活动，并对其效果进行评估。
评估的方法可以包括考核、测评、反馈等，以确保培养计划的有效性和可持续性。
构建战略方案性胜任力素质模型是一个系统性的工作，需要进行充分的研究和调研，同时也需要将理论和实践相结合。
模型的构建需要根据组织的具体情况和需求来进行，定期对模型进行修正和完善，以适应不断变化的环境和竞争。
最后，构建战略方案性胜任力素质模型只是第一步，其真正的价值在于能够将模型应用到实际的战略管理中，提升组织的竞争力和创新能力。
只有通过实践和不断的改进，才能真正发挥战略方案性胜任力素质模型的作用。
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胜任力模型构建方法
胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法
行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。
S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法
用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三：工作分析法
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
在胜任力素质提取中，采用工作分析的方法就是从工作内容、工作职责、工作方式入手，挖掘出工作所需要的胜任素质。
工作分析的方法多种多样，包括观察法、资料分析、工作日志、访谈法、参与法等等，相关人员可以根据企业的具体情况，岗位需要的不同情况来选择合适的方法或者组合。
工作日志法是最常用的方法。
工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析方法。
日志的形式可以是不固定的，也可以是组织提供的统一格式，如事先由职务分析人员设计好详细的工作日志清单，让员工按照要求及时地填写职务内容，按时间顺序记录工作过程，然后进行归纳、提炼、总结，从而取得所需工作信息。
需注意的是，工作日志应该随时填写，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性，同时记录日志的目的是为了能从日志中查看每天计划的完成情况，记录的是最基础的数据，以保证通过日志控制工作的准确性和及时性。
胜任力素质是一个组织区分在特定工作岗位和组织环境中的绩效水平的个人特征，是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。
这些特征包括动力、特质、自我概念、知识及技能等方面。
胜任力是潜在的、持久的个人特征，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。
基于胜任力的市场类员工选拔，依据的是该工作岗位的优异绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。
根据岗位胜任力模型，对员工的价值观，以及在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，做出相应的选用决策。
这样不仅为组织成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。
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