浅谈企业绩效考核的重要性
绩效考核心得体会8篇
绩效考核心得体会8篇绩效考核心得体会8篇当在某些事情上我们有很深的体会时，有这样的时机，要好好记录下来，这样就可以总结出具体的阅历和想法。
到底应如何写心得体会呢？以下是我整理的绩效考核心得体会，欢迎大家共享。
绩效考核心得体会1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增添，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。
一、绩效考核体系运行的基本状况首先，绩效考核体系的建立有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从要我干向我要干转变。
绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员提供了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。
绩效考核体系，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行按绩取酬，打破支配上大锅饭现象；通过绩效考核体系的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过绩效考核体系运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使混日子成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时觉察各项工作在执行中出现的问题和缺乏，并且准时实行针对性措施予以解决和纠正。
工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策
摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力,获取竞争优势的一条重要途径,对企业的可持续发展起着很大的作用.但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果.目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1。
1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2。
1 存在的问题 (2)2。
1。
1 体系缺乏系统性 (2)2。
1.2 没有重视工作分析 (2)2。
1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1。
6 没有重视员工的职业生涯 (4)2。
1。
7 缺乏健全的反馈机制 (4)2。
2 问题的原因 (4)2。
2。
1 管理基础薄弱 (4)2。
2。
2 缺乏管理理论 (4)2。
2。
3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3。
1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3。
4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3。
5明确合理的考核频度 (7)3。
6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1。
1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
浅谈事业单位绩效考核管理工作
（ － ）绩效考核指标体系不科学 考 核指 标体 系 是绩效 考 核 目标 和 内容 的具体 化 ，是 对被 考核 者 岗位 职 责和工 作任 务完成 情况 进行 全 面检查 和科学 评估 的重要 依据 。然 而现行 的 绩 效考 核指 标体 系不科 学 ，主要表 现
在以下 三个方面 。
一
标 ，且 每项 指标 的权重 也相 同 ，不 能 体 现不 同工作 岗位 之间 的 岗位 职责 以 及 对任 职者 的素质 、能力 的要 求 ，降 低 了考核结果的信度与效度 。
３ 、考评指标操作 性不强 。指标 内 涵 不 明 晰或 缺 乏具 体 化 的考 评标 准 、
事 业 单位 中的 重 要 性
行指导 的一 种方 法 。绩 效考 核本 身 只
是对过 去 的一个 总结 ，并不 能对 未来
产生影 响 。只有通 过与 薪酬 管理 等激 励 措施 相结 合 ，才 能起 到提 升未 来组
织绩效 的作用 。 （ 二）绩效 考核 的特点
事业单 位是 不 以营 利为 目的 、为 社 会提 供公 共服 务的社 会组 织 。这一 特性决 定 了事业单 位工 作人 员绩 效考 核体 系与企 业存 在着本 质 的 区别 。企 业 员工 的绩 效水平 取决 于其 对企 业利 润贡献 的大 小 ，这 一指 标是 比较 容易 衡 量 的。而事 业单 位工 作人 员 的绩效 水 平取 决于 其对社 会提 供 的公共 服务 所 创造 的社会 福利 与价 值 ，这一 指标 与利润相 比更加难 以确定 、难 以量 化 ，
不到位
类 别 的工作 人员 ，采用 相 同的考核 指
客 观 公 正 原则 ；公 开 公 平 原 则 ；
准 确性原 则 ；及 时反馈 原则 ；区分性
绩效考核心得范文
绩效考核心得范文绩效考核是每个公司都有的管理制度，下面就是作者为您收集整理的绩效考核心得范文5篇，期望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦!绩效考核心得范文1这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相干操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情形及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的进程。
绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最辣手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的根据、薪资调剂的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假定我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的气力或是一个部门的气力根本没法完成。
这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。
很多公司在实行绩效考核算的时候终究的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺少高阶领导的支持、缺少与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公同等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。
假定公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作可以分为以下几步：1. 渐渐渗透“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承当的进程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引发员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。
浅谈绩效薪酬分配中绩效考核的作用
管理是人力资源部门激励员工的重要手段 ， 关 系到每个组织的健康 、快速、持续发展。
绩效 与薪酬分配管理过程中 ， 要首先明 确岗位 职责 。签订岗位聘任合同后 ， 要对其 岗位职责进行详细说明。岗位聘任制对员工 起着激励和约束 的双重作用 ；其次， 要确定 岗位薪酬。根据 岗位聘任合同 ， 不同岗位设 定不 同薪酬 ， 只有这样才能真正打破企业 薪 酬制度 中存在的平均主义。 走人格化管理道路 ，过去只重视对职工 的约束性管理 ， 其薪酬起点和晋级晋升约束
薪酬 管理 中容易 出现 问题 的 主要是薪 酬 制度的设计上 ， 我认为薪酬 制度设计主要 是 由两个方 面： 一是薪酬制 度在公 平性 与激 励 性 的平衡 ， 过去我 国在改 革开放前 因为 过 于注重公平性， 而使薪酬制度缺少激励性 ； 改 革开 放后 的二 十年 中从 一个极端 走 向了另 个极端 ， 从党 的十六 大以来开始在分 配制 度 中注重 公平与激励 的结合， 构建社 会主义
平衡 的； 同时又能积极努 力的工作促 进企业 绩效改进 呢？ 这对 于绝大多数 的企业， 绝大 多 数企业 的绝大多数企业 的管理者来 讲， 无疑 是一个非常棘 手的问题 。 本文探讨企业 如何 有效 的实现薪酬管 理与绩效管理 考核结合 ，
增加薪酬激励性 同时促进企业绩效改进 。
致 ，从 而 忽 视 了对 不 同 理想 和观 念 的 、职 员 工人格 的唤醒和激发 。更为科学有效 的薪 酬体制管理着重从人格人手 ， 对职员工 岗位 设立几个序列划分岗位差异 ， 设定几个 岗位 一Leabharlann 二、绩效考核容易出现的问题
目前企业 绩效考 核普遍存 在着 岗位 职 责不分 ，缺乏绩效反馈与沟通 ， 绩效考核标 准体 系不科学等问题 。 要将绩效考核与薪酬 管理相挂钩 ， 这就要求建立起 吸引和稳定高 层次人才的激励机制 ， 进一步加强人才 队伍 建设 ， 就要求深化企业人事制度 ， 充分调动
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核郭红建山西省运城市平陆县人社局摘要：近些年国家发展的脚步非常快，为了能够适应这种发展的速度，我国的事业单位也在进行着属于符合他们自身发展方向的改革，也深刻认识到人力资源管理工作的科学进行对于事业单位的工作效率的提高有着不一般的作用。
而在非常激烈的市场经济环境中，各个事业单位想要走出自己的一条道路是非常不容易得，也就是说对于人力资源的管理就不可以松懈，人才可以说是各行各业都提升竞争力的核心所在。
对于事业单位的人力资源管理，必须要重视的一个问题就是绩效考核。
本文笔者将从两个方面进行分析，一个是绩效考核的重要性，也就是他对于人力资源管理工作的实施有何作用，另一个是具体的实施方法，希望能给到大家一点收获。
关键词：人力资源管理；绩效考核；周围绩效指标；国家事业单位人力资源管理对于事业单位来说尤其重要，而绩效考核又是提高人力资源管理的有效手段。
那么，对于事业单位来说，绩效考核到底有什么作用，或者说它的重要性有哪些，以及如何去有效的实施是非常重要的。
接下来，笔者将为大家进行具体的分析和探讨。
一、绩效考核在事业单位的人力资源管理工作中有何作用关于绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，我们可以从两个方面来看，具体如下。
（一）绩效考核有助于事业单位人力资源体系的构建和完善在传统的事业单位的人力资源体系中有一些糟粕是事业单位在发展过程中需要抛弃的，比如论资排辈、员工素质水平不一等等这些与国家社会的发展和市场经济的现实环境不符的存在情况。
而绩效考核的应用则可以很好的减少此类情况的出现，有利于改变传统的事业单位人力资源管理模式，调整事业单位内部的人力资源，吸收和培养更多的高素质人才，让各个岗位的员工在合适的岗位上实现自己的价值，为提升事业单位的工作效率奠定基础，更好地为社会服务。
（二）绩效考核有助于职工报酬的管理和优化可以说，在传统的事业单位职工报酬管理中，其报酬的管理主要以工龄为根本条件，这样一来就会出现很多的问题，比如对于同岗位的职工来说，薪酬方面就会有较大差距，就会大大打消新员工的拼劲和老员工的干劲，还会影响整个部门甚至是整个事业单位的办事效率。
浅谈企业员工绩效考核
科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON 2008N O .01SC I ENC E &TEC HN OLO GY I NFO RM ATI O N 学术论坛绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量、工作质量、工作能力、工作态度(行为评价)和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。
从理论上讲,企业绩效考核的有效实施,有助于调动员工的积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
然而,现实往往并不尽如人意。
本文试就此问题进行探讨。
1当前企业员工绩效考核中存在的主要问题1.1企业对绩效考核工作缺乏认识现代管理理论认为,绩效考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效及团队、组织的绩效,并通过对考核结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。
1.2绩效考核标准和内容不尽科学合理绩效考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发,没有个性和针对性,不论对谁均采取统一的考核标准,难免有失偏颇和公平,从而导致评价结果失真,不能令责任人信服。
绩效考核的内容不够完整,尤其是不能涵盖全部的工作内容,或以偏概全,如关键绩效指标缺失等,无法正确评价员工真实的工作绩效。
1.3企业绩效考核制度不够健全有很多企业对绩效考核采取暗箱操作,整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办,缺乏员工的充分参与,绩效考核结果与责任人不能及时进行有效沟通,导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;有的绩效考核流于形式,对所有员工考核结果没有区别或不公平,有些企业对考核成果不予应用,从而挫伤业务骨干人员的工作积极性;有的绩效考核不能连续化、制度化,责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作,使绩效考核的激励作用不能真正得以体现,考核成果不能充分发挥作用。
2加强企业员工绩效考核的路径2.1塑造良好的绩效考核文化环境在企业的现实绩效考核中,许多企业绩效考核不佳的原因中有一个重要的因素就是企业文化建设。
浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理中的核心地位及有效实施
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则， 绩效 考核 的结果是决定员工报酬 的重要依据， 进行薪资分配 、 调
整时， 应依据员工 的绩效 和工资表现．
３ 国有 企 业 绩 效 考 核 的 现 状 分 析
措施 ，但 由于受到分配体制缺乏效率及政府 干预过 多的制 约往往不 能根 据市场和效益来真正做到绩效考核 ，使得 员 工往往对于绩效考核的意义及作 用感 到沮丧或丧失信心 ．
行 有 组 织 的 、 期 的并 且 是 尽 可 能 客 观 的评 价 ， 组 织 绩 效 定 是
管理循环 中的一个重要环节， 不管企业针 对员工采取什么样 的绩效评价方法， 绩效评价的最终 目的都是通 过对绩效评价 结果 的综合运用， 推动员工为企业创造更大 的价值 ．
２ 绩 效 考核 在 人 力 资 源 管理 中 的地 位 和 作 用
浅谈 绩效考核在现代企业
人力资源管理 中的核心地位及有效 实施
杨 琦
（ 赤峰 学 院
摘
成 教 院 ，内蒙 古
赤峰
０４０ ） ２００
要： 当前 ， 企业 间的竞争将 日益剧 烈， 如何在激烈的竞争中立 于不败之地 ， 有效 管理人 力资源成为每个企业获取竞争
优 势、 取得成功的重要 法宝． 效考核体 系作 为人 力资源管理的核心 ， 建立的有效性 决定了人 力资源管理的有效性． 而绩 其 关键词 ：人 力资源 ； 绩效考核 ； 国有 企业； 考核机制
第２ ６卷 第 １ １期 ２１ 年 １ 月 ００ １
赤 峰 学 院 学 报 （自 然 科 学 版 ）
Ｊｕ ａｏ ｈｆ ｇ ｎｖｒ ｔ Ｎ ｔｒｌ ｃ ｎｅ ｄｔｎ ｏｒ ｌｆ ｉｎ ｉ ｓｙ（ ａｕａＳ ｉ ｃ ｉ ） ｎ Ｃ ｅ Ｕ ｅｉ ｅ Ｅ ｉ ｏ
浅谈提升企业绩效考核的有效性实践
到员 工个人层面 ，使得员工对 岗位工作的预期变成 了现实 。三 是指标要 留有改善和上升 的空 间或者满 足内外 部客户未来 的要
一
绩效 考核作为企业人力资源管理 的一项 基本职能 ，已被越
来越多的企业采用 ，以改善员工行为 ，提升员工满意度 和成 就 感 ，实 现 企 业 经 营 战 略 目标 。让 很 多 人 力 资 源 从 业 者 困惑 的却 是如何提高绩效考 核的有效性 ，或者说避免让绩效考 核流于形 式 。本文 旨在从 日常实践 中，对 这一问题进行简要 分析，并 找
标或 战略 目标 ，围绕本部 门或本 岗位的 目标进行 。这是确保部 门整体工作是 向着公 司整体 目标进展 ，或者说部 门 目标是公 司 目标 的分解 ，再将部 门 目标 分解 到具体责任人 。员工 的 目标 如 果脱 离了组织和部 门，整个绩效 考核的过程都失去 了意义 。二
是要 根据个人 的岗位职 责来 确定 考核指标。岗位职责是指一个 岗位所要求 的需要去完成的工作 内容 以及应当承担的责任范 围， 般来说 是相对稳定 的，因此绩效考 核指标的 内容 ，也会有相 对 比较 明确的界定 。这样设定 的指标 ，将 书面的工作 内容落实
期 ，体现 出超前性 和领先 性 ，直接使用必然会让员工产生 “ 够
Байду номын сангаас不着 ”的想 法，而分解成 “ 蹦一蹦够得 着”的指标 ，更易于员
工接受。
以工作事实为依据对员工工作进行的评价。但很多管理实践中 ， 却演 化成人力 资源部 门的工作 ，是一个 专门部 门的专项工作 ，
浅谈企业团队绩效考核
业 借 助 团队 这 种 灵 活的 组 织 形 式 来 解 决 面 临 的 问题 ， 因此 如 何 对 团队 进行 科学 合 理 的 绩 效 考 核成 为管 理 学 界一 个 热 门话 题 。
天 然 的 多 种 优 越 性 而 备 受 欢 迎 据 对 《 财 富 》上 榜 的 ５ ０ ０ 强 调
团 队 绩 效 考 核 问题 ， 力 图 为 构 建 科 学 合 理 的 团 队 绩 效 考 核体 系 提 供一套有 效的方法。
较 完 备 的 适 合 本 企 业 发 展 的 团队 绩 效 考 核 体 系 ， 他 们 已 经 将 绩 效 考 核 的 作 用 发 挥 出来 了。 在我国， 只有 像 海 尔 这 样 的 少 数 国 际 化 企业可 以归结到此 类型。 这 类 企 业 严 格 来 说 已 经 形 成 了完 整
通 过 建立 团队绩效 标准 ， 据以评价 团队及 团队 成员的 绩效 ， 以
员 工 明 确业 绩 目标 及 团 队 目标 ；（ ３ ） 通 过 绩 效 考 核与 资 质 考 核 ，
向 团 队 成 员 提 供 业 绩 结 果 与 行 为 反馈 ；（ ４ ） 以 薪 酬 激 励 手 段 强
化 团 队 的绩 效 行 为 ， 并 作 为企 业 战 略方 向 的 一 种 重要 沟通 方 式 ， 同 时 运 用 发 展 手 段 提 高 团 队成 员 的 资 质 。
关键 词 ： 绩 效 团队 考核 管理
员工工作绩效 进行管 理的主要 手段 ， 是 管 理 人 员 所 承 担 的 一 项
重要管理活动。
二、 我 国 企业 团队绩 效考 核 的现状与 问题
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浅谈企业绩效 考核 的重要性
朱本娟
包钢西创冶金渣公司 内蒙古 包头 ０ １ ４ ０ ０ ０
摘 要： 关键业务生存和关键的发展是要有 良好的福利 ， 员工发展是有突出表现 ， 加强企业内部管理， 规范绩效考核制度 ， 在体现“ 多劳
多得 ， 按 劳分 配” 下 的原 则 ， 充分调 动 了员工 工作 的积 极性 和主 动性 ， 使 员工 和 收入各 项 管理 工作 有 效 的结合 起 来 ， 全 面推 动公 司各 项 工作 更好 的 开展 ， 企业 才能在 激烈 的 竞争 中健 康 发展 。 关键 词 ： 企业 ； 员 工； 绩效 考核
训课 程 ， 包括 专业 知识 ， 技能， 工作 经验 。工 作 能力 是 绩效 考 核 的重 要组 成 部分 ， 在掌 握 人力 资源 的前 提 下科 学合 理 的配 置 。工 作 能力 和 员工 的工 作业 绩有 着密 切 的关 系 ， 特别 是员 工具 有 较 高 的工作 业 绩， 在一 般情 况 下 ， 他 们 的工作 能 力也 较高 ； 与 员工 的工作 能 力 对应
如何 才 能激 发员 工 的热情 ， 使 员工 以饱 满 的工 作 态度 投 入 到工 作岗位中， 做到“ 人尽其才， 才尽其用” ？本人认为只有加大企业绩效 考核 力 度 ， 建 立健 全 工 资分 配考 核 奖惩 制 度 ， 才 能保 证 员 工 队伍 相 对稳 定 ， 企 业 经济效 益不 断提 升 。 １ 工资 分配 原则
他们 的工作绩效一般都非常突出。 ４ 。 ２ 建立 和完 善绩 效考核 奖惩 制度 ， 提高 员工 的工 资收 入 冶金 根据工作和生产的目 标和绩效考核相结合并存的分布。 充分体现 了“ 效 率优先 ， 兼 顾 公平 ” 的原则 ， 使 职工与安 全文 明生 产、 经营 管理水 渣 目前 ， 绩效 奖 金份 额 工资 太低 ， 导致 部 分考 官并 不 关心 考试 成 绩 。 现有 的情况 进行 考 核 ， 一 方 面是 公 司加 大 了绩效 奖金 在 工 资 中的 比 平、 工作能力、 技能的效率、 态度、 出勤等有效地结合起来的收入。 ２ 员 工薪酬 制 度 重， 在 另一 方 面企 业可 以建 立 完善 的绩效 考 核奖 励 制度 。随着 绩效 公 司可 以 由点到 面 ， 逐 步 将绩 效 考 核延 伸 到 其他 包钢西创冶金渣公司现执行薪酬体系 ： 年薪制 、 结构工资制 、 试 考 核 的推 广 实行 ， 部 门和全 厂员工 。同时 ， 绩 效考 核应 该是 逐步 实 现和推 广 ， 与 收费挂 用人员工资制。 并 最终 使激励 绩效 考核 强大 。同时注 重激 励 ， 绩 效评 估分 数低 的 ①年薪制 ： 适用于公司经营层、 专业技术高管 ， 薪资包括保障工 钩 ， 使 奖罚分 明 。 资、 劳动积累工资、 津贴， 并执行领导年薪制。②结构工资制 ： 实行以 应该 得到 相应 的惩罚 ， 职务 工资 为主 的结构 工资 制 度。适 用 于中 、 基 层管 理人 员 、 专 业技 术 ４ ． ３提 高绩 效考 核管 理 ， 分 配与激 励 这两方 面要 灵活 全 面 围绕 人员 、 后 勤 岗位操 作人 员 等 。薪资 包括 保 障工 资 、 劳动 积 累工 资 、 岗 提高 公 司整 体经 济效 益 ，始终 坚 持和 完善 效益 分 配 的激 励机 制 ， 以 位出勤工资、 津贴和效益工资。各单位每月根据员工工作完成情况、 公 司经 济效 益 为中 心 ， 突 出考 核效 益指 标 ， 责 任落 实到 人 ， 目标 分解 确保公司生产经营总 目标的实现。没有员工良好的工作业绩 ， 业务水平 、 出勤情况 、 工作态度 、 ５ ｓ 管理等对职工进行加、 扣奖。 ③试 到位， 得 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用人员工资制 ： 适用于新人厂 、 新转岗人员。新员工见习期本科为一 企业 的健康 发展 就无 从谈 起 。员 工 的工作 业绩 是 企 业创 造 利润 、 实 年、 硕士研究生为两个月、 外部调入人员试用期为半年。薪资包括保 以生存 发展 的动力 源 。我们要 根 据公 司年度 生产 经 营指 标 计划 ， 收 入 同公 司 成 本 、 利 润挂 钩 分 配 ” 的 收入 分 配 为主 要 方 式 ， 将员 障工资、 劳 动 积 累 工资 、 岗位 出勤工 资 和 津贴 ， 没有 效 益 工 资 ， 待实 行 “ 工 浮 动工 资 拿 出来 进 行再 次 分 配 ， 充分 体 现 “ 多 劳 多得 ， 少 劳少 得 ， 习期满 ， 考核合格后执行效益工资。 不 劳不 得 ” 的工作 方针 ， 使 职工 收入更 能体 现绩 效考核 结 果 。 ３ 企 业绩效 考核 存在 的 问题 衡量 工 作 绩效 指 标 和标 准 是 多层 次 的 ， 多方位的， 包 括 ～ 般 的 绩效考核是提高业务效率的重要措施 。当前的业务绩效考核存 工 作效 率 、 效益 三个 方 面 。两名 员工 有类 似 内容 的 工作 ， 他 们 在一些问题 ， 这会导致性能不佳的情况评 价的产生 ， 此问题产生原 任务 、 因很 多 ， 注 重绩 效 考 核 必须 建 立科 学 的绩 效制 度 ， 这 是 解决 诸 多 问 的 工作 表现 是不 一样 的 ， 原 因是 这两个 人 有不 一 样 的态 度 。一些 工 作 人员 ， 勤奋 工 作 ， 有 的员 工 则不 ， 从 而 出现工 作 态度 的差异 。态 度 题 的重要途 径之 一 ， 这样 才能 推动企 业 的发展 。 ３ ． １绩效考核计划制定落实不到位 目前 ， 大多数企业的绩效考 的内在 心理 动机 直 接影 响 到工作 的 主动 性 和责 任感 ， 从 而影 响工 作 评 和发 展 战略脱 节 ，参 与各 级管 理 的人员 和 工作 人 员是 不 够 的 ， 缺 绩 效 的大小 。 乏岗位绩效考核和考核指标明确的评估。 公 司在近几年的行业战略 ５ 实 施绩效 考核 管理 办法 ① 考 核 内容 ： 一 是 管理 目标 考评 。包 括 基础 管 理 目标 和责 任 管 发 展 目标 ， 经 营 目标 和 经 营 计划 等 信 息不 到 位 ， 员 工工 作 没 有 目标 理 目标 。该考 核实 行对 责 任单 位扣 罚制 度 ， 责任 落 实 到人并 在 下 月 可 比性 。 岗效工资和绩效工资中体现。二是生产经营指标考评 。根据公司年 ３ ． ２ 绩效 考核 比例 小 ， 激 发不 了 员工 的积极 性 冶 金渣 公 司现 行 实行 “ 收入 同公 司成 本 、 利 润 挂 钩分 配 ” 的收 的绩效 考 核 中 ， 不 管是 在管 理指 标 考核 ， 还 是生 产经 营 指标 考 核 ， 考 度 生产 经 营指 标计 划 ， 入 分配 为 主 的方 式 ， 将 各 车 间每 月 生 产完 成 情况 ， 按 完成 一 定 的工 核 范 围太 小 ， 力 度不够 ， 出现员 工吃 “ 大锅 饭” 现 象 。公 司下达 的指 标 作 量分配 给操 作人 员 。 管 理人 员执行 平 均值 。 ② 具体 实施 办法 ： 一 是 考核 ， 落实到个人考核责任太小， 员工对绩效考核的作用理解不深 。 管 理 目标考 评 ： 加强 对 基础 工作 的考 评 ， 每周 对各 单 位 、 部 室进 行 劳 ３ ． ３绩效考核过程缺乏公 众 我们大多数企业 由于管理体系的 动纪律检查、 ５ ｓ 工作检查 、 综治检查 ， 完善考核手段 ， 对基础资料管 长期封闭的影 响， 缺乏普通员工面对面的客观绩效考核过程和结果 现场管理、 岗位各项规程执行 ， 通过检查评 比， 分别给予扣罚 。二 的讨 论 ， 因此 不 知道 员 工 考核 的过 程 和研 究 的 领导 结 果 ， 工 作 出 现 理、