员工流失率分析两篇
员工流失率分析报告
员工流失率分析报告一、引言员工流失对于企业而言是一个严重的问题。
员工离职不仅会导致生产效率下降，还会增加培训成本和人力资源管理的困难。
因此，对员工流失率进行分析是非常重要的，以便及时采取相关措施来减少员工流失率并提高员工的满意度和忠诚度。
二、研究方法本报告的数据来源是公司员工流失调研问卷调查。
该问卷包括员工基本信息、工作满意度、离职原因等方面的内容。
通过对问卷调查结果的统计和分析，我们可以对员工流失率进行深入研究和分析。
三、员工流失率分析1. 总体员工流失率通过对问卷调查结果统计，我们得出了公司的总体员工流失率。
根据数据显示，去年员工的平均流失率为10%。
这个数字是一个相对较高的水平，并且需要引起公司高层的重视。
2. 不同部门的员工流失率通过对各部门员工流失率的分析，我们发现不同部门之间存在着较大的差异。
销售部门的员工流失率最高，达到了15%；而技术部门的员工流失率相对较低，仅为5%。
这说明公司在人力资源管理方面需要更多地关注销售部门的员工满意度和离职原因，以制定相应的改进措施。
3. 员工离职原因调查数据显示，工资待遇、工作压力、缺乏晋升机会和工作环境不好等是员工离职的主要原因。
其中，工资待遇是导致员工流失率居高不下的主要原因。
因此，公司应该加强薪酬体系的设计，并提供更具竞争力的薪资待遇，以留住优秀人才。
四、对策建议1. 提高薪资待遇针对员工离职主要原因之一的薪资待遇不足，公司应该加大对员工薪资的投入，并根据岗位的重要性和员工的表现进行差异化薪酬设置，以吸引和留住高绩效员工。
2. 创造良好的工作环境在员工离职原因中，工作环境不好也是一个重要因素。
因此，公司应该关注员工的办公设施、工作氛围和员工关系等方面，创造一个舒适、和谐的工作环境。
3. 提供晋升机会和培训发展通过提供更多的晋升机会和培训发展计划，公司可以激发员工的工作动力和职业发展愿望，增加他们的满意度和忠诚度，并减少员工的流失率。
五、结论本报告通过对公司员工流失率的分析，提出了提高薪资待遇、创造良好工作环境、提供晋升机会和培训发展等对策建议。
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析员工流失是指员工主动离职或被公司解雇的情况，高流动率会给公司带来一系列的负面影响，如不稳定的团队、培训成本的浪费、业绩下滑等。
了解员工流失的原因并采取相应的对策，可以帮助企业降低员工流失率，提升组织的稳定性和业绩。
一、员工流失的原因：1.待遇不满意：不合理的薪酬结构、缺乏晋升机会、福利待遇差等，都可能让员工感到不满意，进而引发离职意愿。
2.工作压力过大：过大的工作量、紧张的工作进度和高要求的工作环境，会导致员工感到压力巨大，从而选择离职。
3.缺乏成长机会：员工在一个职位上长时间得不到发展机会和提升空间，可能会选择外部发展，以寻找更好的职业发展机会。
4.不满意的领导和公司文化：严苛的领导风格、与员工价值观不符的公司文化，都可能成为员工选择离职的原因。
5.工作不合理：不合理的工作安排、过度的加班以及缺乏工作生活平衡，也是员工选择离职的原因。
6.招聘不当：招聘过程中对人员的筛选不严格、不准确的职位描述等，可能导致员工不适应工作环境，进而选择离职。
二、员工流失的影响：1.高额的离职成本：企业需要承担离职员工的赔偿、员工福利费用等，这样的成本相对较高。
2.团队不稳定：员工流失会导致团队的不稳定，新员工需要一定的时间来适应工作环境和与其他团队成员的合作，这可能影响到工作效率和质量。
3.业务连续性受到影响：员工离职可能会导致业务流程的中断和延误，进而影响企业的正常运营和业绩。
4.知识流失：员工离职后会带走他们所掌握的专业知识和经验，这对于企业来说是一个重要的资源损失。
5.品牌形象受损：高流动率可能会让人们对公司的稳定性和职业发展前景有所质疑，并对公司品牌形象产生负面影响。
三、对策分析：1.提高待遇水平：合理设定薪酬结构，提供晋升机会和福利激励，可以增加员工对公司的满意度，降低离职率。
2.关注员工发展：提供培训机会、进修机会和职业规划，满足员工的成长需求，增加员工的粘合度和忠诚度。
关于员工流失分析的工作总结
关于员工流失分析的工作总结随着现代企业的发展，员工流失已经成为了一个不容忽视的问题。
员工流失不仅会给企业带来人员的频繁更替和成本的增加，还可能影响企业的声誉和业务运营。
为了更好地了解员工流失的原因和趋势，我在过去的一段时间里进行了员工流失的分析工作。
本文将总结这一分析工作的结果，并提出一些建议供企业参考。
一、员工流失的统计与分析在分析员工流失之前，我首先进行了员工流失的统计工作。
通过统计每个季度的员工离职人数和离职原因，并对不同部门的流失情况进行了比较。
通过此统计，我发现离职率最高的部门是销售部门，其次是技术部门和客服部门。
同时，我还发现较大规模的员工流失发生在薪资调整后的几个月内。
基于这一统计结果，我对员工流失的原因进行了深入的分析。
经过调研和访谈，我得出了以下几个主要的员工流失原因：1. 缺乏晋升机会：许多员工抱怨他们在公司中没有得到足够的晋升机会，导致他们感到职业发展受限，从而选择另谋出路。
2. 工作压力过大：不少员工在调研中提到工作压力过大，经常需要超时工作，导致其工作和生活的平衡受到了严重影响。
3. 薪资待遇不公：一些员工认为公司对待薪资待遇存在差距，他们觉得自己的努力没有得到相应的回报，因此选择离职。
4. 缺乏培训和技能提升机会：许多员工反映公司在培训和技能提升方面存在欠缺，他们渴望通过不断学习来提升自己的职业能力。
二、员工流失对企业的影响员工流失对企业有着深远的影响，首先是成本问题。
招聘和培训新员工需要耗费大量的时间和资源，而且新员工往往需要一段时间来适应工作环境，影响工作效率。
其次，员工流失还可能导致企业声誉受损。
如果员工流失率过高，人们可能会质疑公司的管理能力和企业文化，从而影响企业的形象和信誉。
此外，员工流失会导致存在感和团队凝聚力下降，进而影响团队的工作三、对策和建议在分析员工流失的原因后，我们需要采取一些措施来减少员工流失率并改善员工的工作体验。
以下是一些建议和对策供企业参考：1. 提供晋升和发展机会：为员工提供晋升和发展机会，制定明确的晋升路径，激励员工通过努力获得晋升。
工作总结员工离职原因与流失率分析报告
工作总结员工离职原因与流失率分析报告一、引言本报告旨在分析员工离职原因以及流失率，并提出相应的解决方案，以帮助公司降低员工离职率，提高员工满意度和组织稳定性。
二、员工离职原因分析1. 缺乏晋升机会许多员工离职的主要原因之一是在职业发展方面感到受限。
他们希望获得更多的晋升机会和职业发展空间，但公司内部晋升机制不够完善，导致员工失去了留下的动力。
解决方案：建立明确的晋升机制，为员工提供发展通道，同时制定培训计划和职业发展规划，提高员工的成长空间。
2. 工资待遇不满意员工对工资待遇的不满也是导致离职的重要原因。
如果员工觉得自己没有得到相应的回报，他们更容易被竞争对手吸引。
解决方案：对职位进行薪酬调查，确保工资待遇与市场相符。
此外，公司还可以提供额外的福利，如奖金、股票期权等，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个常见因素。
如果员工感到无法承受巨大的工作压力，他们可能会选择辞职。
解决方案：建立良好的工作环境，提供必要的支持和资源，帮助员工更好地应对工作压力。
此外，公司还可以推行灵活的工作制度，提供更好的工作与生活平衡。
4. 没有良好的领导员工与领导之间的关系对员工留任意愿起着重要影响。
如果员工认为领导无法提供明确的指导和支持，他们就会选择离开。
解决方案：加强领导力培训，提高领导团队的管理水平。
通过改进员工与领导之间的沟通和合作，建立良好的工作关系。
三、员工流失率分析员工流失率是一个衡量组织稳定性的关键指标。
通过分析员工离职情况，可以了解到公司的流失率以及各部门的离职情况。
根据我们的数据分析，公司整体的员工流失率为15%。
其中，销售部门的离职率最高，达到20%，而技术部门的离职率最低，为10%。
这表明我们需要重点关注销售部门的员工流失问题，同时对所有部门采取相应的措施来稳定员工队伍。
四、解决方案1. 提供晋升机会和职业发展规划，以激励员工留下。
2. 调查薪酬水平，确保员工工资待遇与市场相符。
员工流失原因分析及解决措施（报告）
员工流失原因分析及解决措施（报告）**公司员工流失原因分析及改进措施一、公司现有员工结构情况截止**月**日，公司在岗员工为**人（其中正式工**人，劳务派遣** 人，分别占在岗员工的**%）。
按序列划分，其中管理序列**人，占在岗员工的**%；技术序列**人，占在岗员工的**%；营销序列**人，占在岗员工的**%；基本生产序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%；辅助服务序列**人（含劳务派遣**人），占在岗员工的**%。
二、公司2015年至2019年人才流失情况近几年来随着汽车行业的迅速发展，各机械行业企业对机械类人才的需求巨增。
中国汽车工业面临专业人才与熟练工人短缺的难题。
据统计，每年投入汽车相关领域市场工作的人数，正在以超过10%的比例攀升，尽管中国官方已经针对设立新工厂进行严格的审批，不过随着汽车消费人口不断上涨和车辆数不断增加，汽车人才需求反而成倍增长。
长安福特总裁沈英铨说道，“我本人很看好像长安、江淮、奇瑞这样的本土品牌，他们面临最大的问题不是技术，而是人才，如果有好的人才去帮他们，他们可以发展得更好”。
有数据显示，**年汽车产业总就业人数将达到**万人，到2025年将增至**万人。
2020年，汽车人才是抢手货，这种态势仍将继续。
近年来，公司各类人才流失较为严重，在人才存量不足的情况下，导致公司核心技术人才数量严重不足，出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，技术专业人才留不住。
如何扭转人才流失和关键技术人才引进难的不利局面，是公司急待解决的一个重大问题。
从图1和表1看：20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；20**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%；**年新招员工**人，主动流失**人，年流失率为**%。
xx公司人员流失分析(网络版)
公司二季度人员流失分析铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。
人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。
因为人员的流失不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失；而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。
人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。
企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。
那么下面就我公司二季度员工流失与招聘进行如下统计分析：二季度公司人员流失与招聘统计表（1）通过上表我们可以看出：我公司二季度员工流失了33人，其中办公室人员10人，生产一线23人；招聘到55人，其中办公室16人，生产工人39人。
流失与招聘对比图（2）：二季度员工流失率：流失人数÷总人数×100%=33÷257=12.8%二季度员工增长率：增长人数÷总人数×100%=55÷257=21.4%4月份5月份6月份二季度员工增长率（21.4%）远大于员工流失率（12.8）说明公司业务在不断增长，对人员的需求也相应的增多；也说明公司能及时招到需要的合适人员；结合一季度的分析资料我们也可以看出在3、4月份是公司人员流失高峰期，对公司的招聘提出了高的要求，这和整个人才市场环境有很大的关系，这时候刚过完年出来找工作的、换工作单位的比较普遍。
我公司的员工也有很多利用这个时期到别的公司应聘，如果待遇或其他哪方面比公司好点就会跳槽。
下面就一线工人和办公室人员的招聘流失做对比：一线与办公室人员流失对照图（3）：一线与办公室人员招聘对照图（4）：一线工人流失率：流失人数÷一线员工总人数×100%=23÷153=15%办公人员流失率：流失人数÷办公室总人数×100%=10÷114=8.8%我们可以清楚的看到一线员工的流失比办公室员工的流失高的多，4月比5、6月份的离职率要高。
人员流失率分析总结汇报
人员流失率分析总结汇报
人员流失率是企业管理中一个重要的指标，它反映了企业员工的离职情况，对企业的稳定发展和人力资源管理具有重要的影响。
本文将对公司的人员流失率进行分析总结，并提出相应的建议。
首先，我们对公司过去一年的人员流失率进行了详细的分析。
通过数据统计，我们发现公司整体的人员流失率呈现上升趋势，尤其是在一线员工和中层管理人员中流失率较高。
这给公司的生产经营和管理带来了一定的困难，也对公司的稳定发展造成了一定的影响。
其次，我们对人员流失率的原因进行了深入分析。
我们发现，员工的离职主要原因包括薪酬福利待遇、工作环境、职业发展等方面。
另外，一些管理制度不完善、沟通不畅、工作压力大等因素也是导致员工流失的重要原因。
基于以上分析，我们提出了一些改进措施和建议。
首先，公司需要加强对员工的薪酬福利待遇的关注，提高员工的工资水平和福利待遇，使员工感到公司对他们的重视。
其次，公司需要改善工作环境，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率。
另外，公司还
需要加强对员工的职业发展规划，提供更多的培训和晋升机会，激发员工的工作积极性。
总的来说，人员流失率分析对公司的管理和发展具有重要的意义。
通过对人员流失率的分析，我们可以找出问题所在，并提出相应的改进措施，从而提高员工的满意度和忠诚度，促进公司的稳定发展。
希望公司能够重视人员流失率分析，认真对待员工的离职原因，采取有效的措施，降低人员流失率，提高公司的整体竞争力。
员工流失原因分析报告及要求措施..doc
员工流失原因分析报告及要求措施..doc员工流失原因分析报告及要求措施1员工流失原因分析及措施一、关于员工流失所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响常常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。
二、员工流失的现状员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
三、员工流失的特点1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
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员工流失率分析两篇篇一：员工流失率分析XXXX员工流失率分析报告概述：1、员工离职和员工流失率的概念：员工离职：员工被辞退及辞职、不续签的情况员工流失率（离职率）：公司离职的员工人数/（入职人数+最初原有人数）*100% 例如：月离职率=本月离职人数/（本月入职人数+月初人数）*100%2、员工离职的利弊：A、员工离职的利：员工离职是每一个公司都要面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工提供更多的发展空间，还能引入新鲜血液，增强企业的活力。
B、员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利的影响，当员工短期内大量离职，不仅会对公司目前开展的工作造成损失，同时也会影响整个公司的工作气氛，产生很多消极的影响。
3、有关员工流失率数据：从很多资料了解到，近几年的中国本土企业员工平均流失率为17.9%，而大部分企业理想的流失率为5%-15%，这表明流失率过高会给企业带来严重的经济损失，但流失率过低也未必是好事。
有关员工离职信息分析：主要从离职员工流失率来进行分析，下面是20XX年至今的几个年度的月度分析报告：1、20XX年各月份员工离职率根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为207人，年平均离职率为9.05%，流失数据处于企业的理想范围之中。
以下是20XX年各月份月初人数、入职人数、离职人数、月底人数以及由此得到的每月员工离职率，以及图表分析：图表一20XX年度各月份离职员工表格分析由图表一、二分析显示，公司员工平均流失率为9.05%，数据也是比较的靠中上游的水平，其中三月份、六月份、八月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到12%以上，而四月份、五月份、十月份的人员流失率较小。
图表三20XX年度各月份入职人数、离职人数由图表三分析显示，第二、第三季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的是第一季度，入职偏低的是接近年关的第三、四季度。
2、20XX年各月份员工离职率根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为142人，年平均离职率为7.62%，流失数据处于企业的理想范围之中。
以下是20XX年各月份月初人数、入职人数、离职人数、月底人数以及由此得到的每月员工离职率，以及图表分析：图表四20XX年度各月份离职员工表格分析由图表四、五分析显示，公司员工平均流失率为7.62%，数据是比较的靠中下游的水平，其中一月份、三月份、六月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到8%以上，而二月份、十月份、十二月份的人员流失率较小。
图表六20XX年度各月份入职人数、离职人数由图表六分析显示，第一、第二季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的是第二、三季度，入职偏低的是年关左右的第一季度。
3、20XX年各月份员工离职率根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为178人，年平均离职率为7.75%，流失数据处于企业的理想范围之中。
以下是20XX年各月份月初人数、入职人数、离职人数、月底人数以及由此得到的每月员工离职率，以及图表分析：图表七20XX年度各月份离职员工表格分析图表八20XX年度月份离职率由图表七、八分析显示，公司员工平均流失率为7.75%，数据是比较的靠中下游的水平，其中一月份、三月份、十一月份流失率普遍大于公司平均人员流失率，达到10%以上，而二月份、九月份、十月份的人员流失率较小。
图表九20XX年度各月份入职人数、离职人数由图表九分析显示，靠近年关左右的第一季度的离职人数较多，流失率较大，而入职人数最多的有第一、二季度，入职偏低的是全年中较偏后的半年左右。
4、20XX年各月份员工离职率根据公司20XX年度员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为4人，年平均离职率为0.44%，流失数据很低。
此年度由于公司处于新发展阶段，工厂新建成投产，人员总体数目较低，入职离职也处于初步发展间断。
以下是20XX年各月份月初人数、入职人数、离职人数、月底人数以及由此得到的每月员工离职率，以及图表分析：图表十20XX年度各月份离职员工表格分析由图表十、十一分析显示，公司员工平均流失率为0.44%，数据较低，其中一月份、十月份、十二月份有员工离职，流失率普遍大于公司平均人员流失率，而其它几个月份都没有人员离职。
图表十二20XX年度各月份入职人数、离职人数由图表十二分析显示，靠近年关左右的第一季度及第四季度的离职人数较多，而入职人数最多的有第三、四季度，入职偏低的是全年的前半年公司工厂起步阶段。
5、离职原因分析图表十三离职原因分析表由以上图表可以看出，员工离职由多方面的原因，其中包括对岗位、公司、环境的适应，员工自身的原因，以及其它的外在因素的影响等。
其中所占比例最大的是回家有事这一项，这一个项目包括回家休息、看病、看望别人、过年等一切潜在因素，部分则是受地域因素的影响。
表格中其它项为离职员工未具体说明原因项。
6、员工离职信息总分析目前根据调查显示，本公司员工离职的高峰发生在两个时期，第一个时期是新员工进入公司的初期，一个新员工在进入公司后容易出现波动，因为他在加入公司前对公司会有一个期望或是理想的模式，进入公司后可能会感觉公司的现实和他的期望不是很一致，或者对公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇等不适应，在这些情况下，人容易产生浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部稍有不顺就会很容易辞职。
第二个时期是接近年关的年底或年初，员工在接近年关的时候，公司情况稍有不顺，就会产生一种“无所谓”心理，觉得辞职回家过年、休息，都是对自己的奖赏，也是来年找到好工作的跳板期，而年初的时候则是寻找新一年好工作的高峰期，这两种年关时期，导致员工易发生辞职行为。
从以上具体数据来看，每一个年度并没有固定的入职离职时期，是因为影响员工离职的原因是多方面的，是比较复杂的，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况比如时间上、空间上的多个因素的复合作用导致员工复杂性离职。
计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：（1）人力资源离职率人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100%离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。
（2）人力资源新进率（EmploymentRate）人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。
用公式表示：新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100%（3）净人力资源流动率（NetlaborTurnoverRate）。
净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
用公式表示：净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100%篇二：员工流动分析企业员工流失分析报告员工离职原因分析报告一、分析的目的1、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
2、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、离职人数统计分析6月以后离职人员情况：三、离职原因分析：根据员工的辞职报告、车间信息联络单、离职人员面谈，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：（1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边部分企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。
（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。
（3）因公司产业结构决定车间工作劳动强度比较大，部分员工无法适应而辞职。
（4）工作环境、休息环境等部分员工无法适应。
（5）部分新入职员工感觉实习期太长、薪资太低而离职。
分析：员工离职是企业关注的重点之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。
影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个因素就导致员工离职，有时是多个因素的复合作用导致。
1、个人职业发展问题刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、个人的发展机会和前途等问题。
员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单的工作向复杂的工作过渡，或从不喜欢的岗位向喜欢的岗位过渡，以寻求更好的待遇和发展空间等，如果员工发现他在企业中无法实现其职业规划的目标，他就可能因“个人职业发展”、“对岗位不满意”等原因跳槽到其他企业。
2、员工对企业的归属感问题现在新一代的打工者更看重薪资待遇、发展空间和休息时间，对企业的忠诚度较低，更多的从个人角度出发，追逐经济收益和个人发展。
这一方面是由于整体社会环境的影响，另一:员工流失调查报告方面说明企业发展过快，企业文化的发展跟不上企业发展的速度，员工对企业的归属感不强。
2、与员工之间沟通问题部门员工和直接负责人之间以及老员工和新员工之间沟通交流存在问题，新员工岗位指导缺失，部分员工无法适应新的工作环境和人文环境。
近期再对员工进行调查问卷的过程中发现，大部分员工渴望能够经常提供沟通交流的机会，包括技术层面的，也包括生活层面的各种活动，拉近员工之间、员工和直接上级之间的距离。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职申请表和离职交谈得到的简单了解。
许多离职员工通常不愿说出离职的真正原因，因为已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。
许多人会随便找一个理由，只求离职过程容易一些，因此，上述的离职原因不一定完全正确，但其中不乏有借鉴之处。
四、员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题1、公司部分领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，在团队建设方面付出的精力不够，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。
2、现在公司里外地员工越来越多，但是没有给外地员工安排回家探亲的假期及相应的管理制度，导致在每年的春节时期都会有大批外地员工辞职返乡，造成很多无谓的人员流失。
3、公司的薪酬政策设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。
认为浮动薪酬比例大，绩效考核制度不理解等，使员工难以理解而产生疑虑。
4、对员工个人发展的激励机制及执行力度欠缺。
问题不一定是在留人的技巧方面，现在人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。