物业公司薪酬体系
物业公司薪酬管理方案
物业公司薪酬管理方案1. 引言在物业公司中，薪酬管理是一个关键的方面。
合理的薪酬管理方案可以有效激励员工，提高工作积极性和生产效率，提升整体团队的竞争力。
本文将介绍一个完整的物业公司薪酬管理方案。
2. 薪酬体系设计良好的薪酬体系设计是一个成功的薪酬管理方案的基础。
以下是薪酬体系设计的重要考虑因素：2.1 岗位分析与评估首先，对物业公司中的每个岗位进行分析与评估，明确每个岗位的职责和要求。
根据职责和要求的不同，分级确定各个岗位的等级。
2.2 薪资结构基于岗位等级，设计薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
确保薪资结构合理分层，基本工资与绩效奖金之间的比例适当，能够激发员工的积极性。
2.3 绩效评估指标制定科学合理的绩效评估指标，确保绩效评估公正、客观、可量化。
绩效评估指标应与岗位职责和目标相匹配，并为员工提供可衡量和可追踪的目标。
3. 薪酬管理流程一个高效的薪酬管理方案应该包含以下流程：3.1 目标设定在每个绩效周期开始时，与员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应与岗位职责和公司整体目标相符，要求具体、可衡量、可达到。
3.2 绩效评估在绩效周期结束时，进行绩效评估。
通过定期的绩效面谈和绩效评估工具，评估员工在绩效期间的工作表现。
评估结果应与设定的绩效目标相比较，并提供明确的反馈。
3.3 绩效奖金发放基于绩效评估结果，计算绩效奖金的发放金额。
确保发放金额与绩效评估结果相符，公平合理。
同时，及时发放绩效奖金，增加员工的满意度和归属感。
3.4 薪资调整定期进行薪资调整，以确保员工的薪资与市场水平保持一定的竞争力。
薪资调整可以根据个人绩效、工龄、市场薪资状况等因素进行。
4. 激励机制激励机制是提高员工积极性和生产效率的重要手段。
以下是一些常用的激励机制：4.1 晋升机会为员工提供晋升机会，通过晋升可以提高员工的职位和薪资，并激发其进一步发展和努力的动力。
4.2 培训和发展物业公司应投入资源，提供员工培训和发展机会。
物业公司员工薪酬体系及管理方案
物业公司员工薪酬体系及管理方案物业公司员工薪酬体系及管理方案提要：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性物业公司员工薪酬体系及管理方案第一章总则1.目的明确公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性；规范公司薪酬管理操作办法。
2.适用范围适应对象：本制度适用于公司（除经理级）全体员工，不适用于兼职人员和临时工；薪酬项目：公司员工的工资、福利、奖金。
3.原则和谐共进：据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
价值导向：以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
效率优先：在兼顾公平的基础上实现效率优先。
结构管理：公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬模式与体系4、薪酬体系工资：根据职位和能力因素综合确定，包括基本工资和各项补助。
其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。
工龄补助依据在公司连续工作长短核定；职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。
福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法律、法规按照标准支付；公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助；餐补依据实际情况确定。
奖金：年终奖金、季度效益奖金；第三章2019年度工薪体系及管理方案5、工资的确定：影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。
工资总额确定：工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定，物业公司总经理、总经理助理拟定方案，公司董事长审核，批准。
工资标准确定，由总经理助理及行政部门根据职位等级、员工定位、薪酬水平来拟定，经公司董事长审核批准。
6、工资变动管理：、工资结构工资包括：基本工资、岗位补助、绩效奖金、社保补助、工龄补助、加班费、职称补助、其他特殊补助；1.基本工资原则各级员工的基本工资加岗位补助不低于合肥市最低工作标准1010元/月；（2011年度合肥市工资标准上调至1010元/月）。
南京市物业公司操作人员薪酬标准
南京市物业公司操作人员薪酬标准
南京市物业公司操作人员薪酬标准根据不同职位和工作经验的差异会有所不同，以下是一个大致的薪酬标准供参考：
1. 基础薪酬：操作人员的基础薪酬通常由公司根据市场行情和公司内部绩效考核等因素确定，一般在3000元至6000元之间。
2. 绩效奖金：物业公司通常会设立绩效考核制度，根据个人的工作表现和绩效评定结果发放绩效奖金，绩效奖金一般为基础薪酬的10%至30%。
3. 职务津贴：根据职位的不同，操作人员可能会获得相应的职务津贴，如管理津贴、技术津贴等。
4. 加班补贴：如操作人员需要加班或轮班，公司通常会提供相应的加班补贴。
5. 社会保险：物业公司应该按照国家法律规定为操作人员缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
需要注意的是，以上薪酬标准仅供参考，实际薪酬还会受到市场供求关系、公司规模和经济状况、个人能力等因素影响，具体的薪酬待遇还需根据实际情况与公司洽谈确定。
物业公司员工薪酬体系管理方案范本
整体解决方案系列物业公司员工薪酬体系管理方案（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-41255物业公司员工薪酬体系管理方案Management plan for employee compensation system in propertycompanies说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定物业公司员工薪酬体系及管理方案第一章总则1.目的1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目，激励员工工作积极性;1.2规范公司薪酬管理操作办法。
2.适用范围2.1适应对象:本制度适用于公司(除经理级)全体员工，不适用于兼职人员和临时工;2.2薪酬项目:公司员工的工资、福利、奖金。
3.原则3.1和谐共进:据市场领先和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
3.2价值导向:以绩效、职责和能力为员工薪酬依据。
3.3效率优先:在兼顾公平的基础上实现效率优先。
3.4结构管理:公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立的结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现相应员工在多种职位族类内部轮换和管理一致性。
第二章薪酬模式与体系4、薪酬体系4.1工资:根据职位和能力因素综合确定，包括基本工资和各项补助。
其中补助包括岗位补助、工龄补助和职称补助。
工龄补助依据在公司连续工作长短核定;职称补助依据真实的学历、职称和职业资格确定。
4.2福利:包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法律、法规按照标准支付;公司福利包括工龄补助、职称补助、岗位补助;餐补依据实际情况确定。
4.3奖金:年终奖金、季度效益奖金;第三章20xx年度工薪体系及管理方案5、工资的确定:5.1影响工资要素为职位因素、薪酬水平和员工技能等三个要素确定。
5.2工资总额确定:工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、企业盈利水平、人力资源定编情况确定，物业公司总经理、总经理助理拟定方案，公司董事长审核，批准。
物业公司薪酬体系改革方案
物业公司薪酬体系改革方案引言随着中国房地产市场的不断发展壮大，物业管理行业也得到了飞速发展，越来越多的物业公司涌现出来。
然而，物业公司的薪酬体系却是许多公司面临的一个挑战。
因此，本篇文档将深入探讨物业公司薪酬体系改革方案。
一、物业公司薪酬体系问题的现状当前，在物业公司薪酬体系中存在以下问题：1.薪酬不透明：许多公司的薪酬体系往往不够透明，员工无法知道公司如何确定他们的薪酬及涨幅标准；2.薪酬不合理：由于薪酬标准不统一，员工的薪酬往往出现差距。
很多公司的员工不遵守公司规定而进行加班和故意迟到，以此换取更高的薪酬；3.薪酬福利不足：很多公司的员工薪酬及其它福利待遇并不足够优渥，以至于公司招募新人时面临严重困难。
二、物业公司薪酬体系改革方案为了解决以上问题，物业公司可以采取以下改革方案：1.薪酬制度透明化制定薪酬计算标准，并让每个员工都知道公司好是如何制定基准薪酬的。
公司可以根据等级，工作性质和经验来确定薪酬标准。
2.实行绩效考核确定绩效考核机制，通过员工的表现来支持基本薪资。
员工的薪酬可以根据其每月或每季度的工作成果进行评估。
绩效考核应透明，需要公示，员工可以随时了解自身业绩情况。
3.福利待遇提升公司可以增设医疗，住房，子女教育，休假和保险等福利待遇。
这些福利待遇不仅有利于员工的生活和工作环境，也可以增加员工对公司的忠诚度，带来更高的工作效率。
4.提高培训和发展机会公司应设立明确的职业发展路线，并为员工提供培训和发展机会，以增强员工的信心和工作动力。
此外，员工的工作能力和技能可以与公司业务的发展水平同步，提高公司绩效和效率。
三、激励措施工作投入、积极性、责任感、发展的空间和劳动效率都是企业关注的重点。
激励措施应包括以下几个方面：1.公平合理性薪酬发放必须遵循公平合理的原则，避免因个人处理个人,“吃不亏”，造成集体不满；2.多元化薪酬形式应多样化，除了基本薪资，可以考虑奖金、提成、福利等多种形式激励员工。
物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
绩效工资
根据员工的工作表现和 业绩完成情况确定，与
个人绩效挂钩。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、 节日福利等，是对员工 工作成果的额外奖励。
津贴补贴
包括交通津贴、通讯补 贴、餐补等，是对员工
生活成本的补偿。
薪酬水平确定
01
02
03
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似岗位的薪酬水 平，为公司制定薪酬标准 提供参考。
培训与沟通
培训考核人员
对负责绩效考核的人员进行培训，确保考核 的公正性和准确性。
沟通考核目标
与员工进行充分沟通，明确考核目标和期望， 确保员工对考核标准有清晰的认识。
及时反馈
在考核过程中，及时向员工反馈考核进展情 况，鼓励员工提出意见和建议。
培训与发展
根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培 训和发展机会，帮助员工提升能力。
，进行反馈和调整。
月度考核
每月对员工工作完成情况进行 考核，促进工作进度的把控和
调整。
360度评价法
采用上级、下级、同事、客户 等多维度对员工进行评价，全
面了解员工的工作表现。
考核指标与权重
工作效率
权重20%，评估员工完成工作 的速度和时效性，是否高效利 用时间和资源。
创新能力
权重15%，鼓励员工在工作中 发挥创新思维，提出新的想法 和方法。
数据审计
对绩效考核数据进行审计，确保数据的真 实性和准确性，防止出现舞弊和错误。
06
方案效果预测
预期效果
提高员工工作积极性
合理的绩效考核与薪酬体系能够激励员工更加努力地工作，提高 工作效率和业绩。
优化人力资源配置
通过绩效考核，公司可以更好地了解员工的能力和潜力，为员工的 职业发展提供更好的指导和支持。
物业公司薪酬体系
一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、合用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照应；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或者间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：1副经理经理经理工程部主管、安全部主管、客服部主管、环境部主管、财务部主管副经理经理水电技术员工程部主管副经理安全部班长、安全员安全部主管副经理客服领班、前台、行政后勤等客服人员客服部主管副经理绿化领班、保洁领班、绿化员、保洁员环境部主管副经理会计、出纳财务部主管副经理五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月 1-5 日进行汇总统计、绩效面谈；考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
23每月考核起评分为 100 分/人， 根据奖惩制度通则相应加减评分， 实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三 个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：在连续三个考核周期内，如得分都在120 分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100 分以上，从次 月起工资上调一个级别；得分都在80-99 分或者在不同档次交织、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学 习；得分都在 60-79 分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60 以下，解除劳动合同关系。
200 40010050120 分以上101-11910089 分以下12344在一个工作年度内(即：以春节作划分)，非连续考核得分为120 分以上的次数达 3 次及以上者，从年后次 月起工资上调二个级别；得分为 100 分以上的次数达 3 次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
中海物业公司薪酬与福利制度
中海物业公司薪酬与福利制度一、概述薪酬与福利制度是中海物业公司对员工进行激励和回报的重要方式。
该制度旨在提供合理的薪酬待遇和丰厚的福利待遇，以保持员工的工作积极性和满意度，从而实现公司的长期发展目标。
二、薪酬制度1. 薪资结构中海物业公司的薪资结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三部分。
基本工资公司根据员工的岗位级别和工作经验确定基本工资水平，以保证员工的基本生活需求得到满足。
绩效奖金中海物业公司注重员工的工作表现和贡献，根据员工的绩效评估结果，发放绩效奖金。
绩效评估主要考核员工的工作成果、能力和行为等综合因素。
福利待遇除了基本工资和绩效奖金外，中海物业公司还为员工提供一系列福利待遇，包括但不限于：•五险一金：公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，同时提供住房公积金制度，为员工提供养老和购房保障。
•健康管理：公司为员工提供定期健康体检，加强对员工身体健康的关注和管理，并提供相应的健康咨询和医疗服务。
•员工培训：公司鼓励员工持续学习和提升自己的职业能力，提供丰富的培训机会和资源，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
•节假日福利：公司提供带薪年假、法定节假日假期、婚丧产假等带薪福利，保障员工的休息和休假权益。
2. 薪资调整中海物业公司注重员工的工作价值和市场竞争力，定期对员工的薪资进行调整，并根据员工的绩效、能力和发展潜力等因素进行综合评估。
薪资调整的方式主要有以下几种：•晋升加薪：员工在工作中取得显著成绩并符合晋升条件时，可获得相应的薪资增加。
•年度调薪：公司根据员工的绩效评估和市场情况，在每年一次的薪酬调整中，对员工进行薪资的合理调整。
•个别调整：针对特定情况下的员工，公司可根据实际情况进行个别薪资调整，以公平合理的原则为员工提供良好的工作待遇。
三、福利制度除了丰厚的薪酬待遇外，中海物业公司还提供一系列福利待遇，以照顾员工的生活需求和提高员工的工作满意度。
1. 健康福利公司为员工购买商业健康保险，为员工和家属提供全面的医疗保障。
物业管理公司薪酬体系设计
物业管理公司薪酬体系设计物业管理公司薪酬体系的设计对于公司的员工激励和绩效评估非常重要。
一个合理的薪酬体系可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，同时也能够提高员工的工作积极性和绩效水平。
下面将介绍一些关键的因素和步骤，以便于设计一个有效的物业管理公司薪酬体系。
首先，需要根据公司的战略目标和业务发展情况来确定薪酬体系的定位和目标。
对于物业管理公司而言，其主要目标是提供高质量的物业管理服务，同时保证公司的盈利能力。
因此，薪酬体系应该能够激励员工在服务质量、客户满意度和企业利益方面取得良好的表现。
其次，需要根据不同岗位的工作内容和要求，确定不同岗位的薪酬水平。
对于物业管理公司而言，常见的岗位包括物业经理、物业管理员、维修人员、客户服务代表等。
每个岗位的工作职责和要求并不相同，因此薪酬水平也应该有所区别。
通常情况下，高级岗位的薪酬应该更高，以反映其更高的工作要求和责任。
接下来，可以考虑引入绩效考核来激励员工的工作表现。
绩效考核可以根据员工在关键绩效指标上的表现来评估其工作质量和结果。
对于物业管理公司而言，一些可能的关键绩效指标包括物业出租率、满意度调查结果、维修响应时间等。
根据员工在这些指标上的表现，可以给予相应的绩效奖励，如工资调整、年底奖金、晋升机会等。
此外，需要设计一个公平和透明的薪酬结构。
薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和贡献，同时也要考虑市场薪酬水平和行业竞争情况。
一般来说，可以参考市场调查数据和行业薪酬调查结果，来确定公司薪酬水平的合理范围。
此外，薪酬结构还可以考虑绩效差异来体现员工的工作表现，并给予相应的激励和奖励。
最后，需要建立一个有效的绩效管理和薪酬调整机制。
绩效管理应该是一个持续的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。
薪酬调整应该与员工的绩效评估结果和市场薪酬情况相结合，综合考虑员工的工作表现、市场竞争力和公司的财务状况来确定。
同时，薪酬调整也可以考虑其他因素，如员工的工作经验、培训和发展情况等。
物业薪酬体系设计方案
物业薪酬体系设计方案为了建立有效的物业薪酬体系，需要在以下几个方面进行设计：1. 岗位分类与评价首先，需要对所有物业岗位进行分类，包括管理岗位、维修岗位、保洁岗位等。
接着，对不同岗位进行评价，包括工作难度、劳动强度、专业技能、责任和贡献等因素。
根据评价结果，分配不同级别的岗位薪酬架构。
2. 薪酬结构薪酬结构应该选择基本工资+绩效奖金的形式。
基本工资应该根据岗位分类、等级和市场薪酬水平进行确定。
绩效奖金应该根据员工的绩效考核结果进行量化，包括其工作表现、工作量、完成任务的时间、客户满意度等方面。
同时，需要考虑到企业的盈利水平和管理层的考核维度，而绩效考核的结果也应该比例合理地纳入员工薪酬结构。
3. 福利待遇福利待遇的重要性不容忽视。
可以建立增值服务、健康保险、退休金、培训计划等体系，以及为员工提供年假和带薪病假。
此外，不可少的是保险、工作场所安全和餐饮服务等方面的细节，以便员工能够感受到公司的关爱和支持，从而有更好的工作表现。
4. 职业晋升与培训机会培养和激励优秀人才是公司的发展战略的关键。
需要监测员工的表现，制定一个明确的职业晋升计划并提供培训机会。
公司应该为员工制定生涯规划，提供员工在国外培训的机会。
同时也需要在集体晋升和个人晋升之间保持平衡，通过回馈员工的努力来激励员工继续进步。
5. 激励机制物业公司可以建立激励机制，如员工股权计划、董事会招聘、年度奖金津贴等，以激励员工更加努力工作。
在这个方面，还可以规定员工做出某些贡献时可以得到独特的奖励，例如员工在业务上的创新或贡献等方面。
总结来说，建立有效的物业薪酬体系可以为公司带来多方面的好处，通过这种方式激励员工，可以更好地满足市场需求，并为公司赢得巨大的回报。
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项目物业激励性薪酬体系设计方案 鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案。 一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、依据原则 1、效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。 2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。 3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。 4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。 5、简单易行原则 工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。 三、薪酬结构 项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下： 工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。 奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。 四、薪酬标准 （一）工资 1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1380元/月（烟台市最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。 2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。 岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月） 等级 岗位工资（元/月） 15 2700 29 7700 14 2500 28 7200 13 2300 27 6700 12 2100 26 6200 11 1900 25 5800 10 1700 24 5400 9 1500 23 5000 8 1350 22 4600 7 1200 21 4300 6 1050 20 4000 5 900 19 3700 4 750 18 3400 3 600 17 3100 2 450 16 2900 1 300 各岗位对应的岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备 注 岗位名称 岗位工资级别 备 注 总经理 23－29 经理助理 8－18 副总经理 18－27 主管 6－16 总经理助理 15－25 领班 5－14 经理 11－22 副领班 4－12 副经理 9－20 员工 1－10 各职系岗位工资等级下限 等级 29 28 27 26 25 24 23 总经理
22 21 20 19 18 副总经理
17 16 15 总经理助理
14 13 经理
12 客服部经理
11 副经理 客服部副经理 安防经理 维修经理
10 副经理
9 行政部主管 客服主管 安保主管 维修主管
8 领班
7 6 行政人事专员 客服管家 领班/ 资深技工
5 文员 客服专员 资深护卫员 技工 保洁主管
4 护卫员
3 2 领班
1 初级客服 保洁员 值更管理员
职系 行政管理类 客服类 安保类 技工类 保洁类 工勤类
注： （1）经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。 （2）能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满6个月的，岗位工等别向上晋升一级。 3、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表： 绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限（元/月） 等级 绩效工资上限（元/月） 15 2710 29 6980 14 2480 28 6610 13 2260 27 6250 12 2050 26 5900 11 1850 25 5560 10 1660 24 5230 9 1480 23 4910 8 1310 22 4600 7 1150 21 4300 6 1000 20 4010 5 860 19 3730 4 730 18 3460 3 610 17 3200 2 500 16 2950 1 400 各职系绩效工资等级下限 等级 29 28 27 26 25 24 23 总经理
22 21 20 19 18 副总经理
17 16 15 总经理助理
14 13 经理
12 客服部经理
11 副经理 客服部副经理 安防经理 维修经理
10 副经理
9 行政部主管 客服主管 安保主管 维修主管
8 领班
7 6 行政人事专员 客服管家 领班/ 资深技工
5 文员 客服专员 资深护卫员 技工 保洁主管
4 护卫员
3 2 领班
1 初级客服 保洁员 值更管理员
职系 行政管理类 客服类 安保类 技工类 保洁类 工勤类
工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。 绩效工资等级标准1－9级按等级标准的10%为一个考核基准，10－19级按等级标准的5%为一个考核基准，20－25级按等级标准的3%为一个考核基准，26－29级按等级标准的2%为一个考核基准；具体考核按各部门绩效考核制度实施。 4、工龄工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报酬，支付标准为每工作满1年（含试用期）增加年功工资50元/月。适用于一线操作层员工，5年封顶。 5、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。 6、补贴：交通费补贴、通讯费补贴。 （1）交通费补贴 在市区外上班的公司正式员工，按实际产生公交费用给予交通补助，请假期间按天扣除。 管理人员因工作需要的，可根据规定按标准申请车补。 （2）通讯费补贴： 享有通讯补贴的范围是_____，补贴标准见下表
通讯工具 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 补贴金额
备注：通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具必须24小时处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的20%。通讯补贴的标准由行政部统一制定和管理，行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。 （二）奖金 1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月50元。 2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。 3、工作任务奖：是指给予完成额外工作任务的员工的一种奖励，金额视工作任务而定。 4、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由总经理评定。 （三）福利 1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按烟台市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。 2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。 3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。 4、食宿：公司为项目物业员工提供中餐；对于按要求现场住宿的安防员提供晚餐；居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。 5、节日慰问：员工生日，给予员工现金慰问。 6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体参照《工装管理规定》相关条款执行。 五、薪酬调整 (一)工资调整 1、基本工资：当烟台市最低工资调整时，基本工资随之调整。 2、岗位工资： （1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别； （2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级； （3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。 3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。 3、工龄工资：员工在公司的工作年限每增加1年，年功工资每月增加50元（五年封顶）。 （二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。 （三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。 奖金和福利调整方案必须经员工大会或员工代表大会讨论通过，向所有员工公示